Open innoveren in tijden van schaarste
•Transferir como PPTX, PDF•
0 gostou•730 visualizações
Focus op hoe het aanwezig talent op de arbeidsmarkt mobieler en flexibeler kan gemaakt worden (en dit aan de hand van het continu certificeren van competenties & testdata om deze vervolgens flexibel te kunnen delen via bv. Open Badges).
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Destaque
Destaque (16)
Semelhante a Open innoveren in tijden van schaarste
Semelhante a Open innoveren in tijden van schaarste (6)
Mais de Vincent Van Malderen
Mais de Vincent Van Malderen (12)
Open innoveren in tijden van schaarste
- 1. OPEN INNOVEREN IN TIJDEN VAN SCHAARSTE Vincent Van Malderen – Selor - KEYNOTE
- 2. SEMINARIE HOWEST - HET NIEUWE SELECTEREN PARADOX, OPTIE OF MUST?
- 3. • INTRO: Innovation • SELOR • Challenges / Talent mismatch: Europe & Belgium • The Talent Roundabout: obstacles • Solutions – Bouwstenen – De bouwdoos – Transport – De brandstof Agenda
- 4. INNOVEREN
- 5. OPEN
- 9. TESTING @ SELOR What society & media think we do What we actually do What some candidates think we do What some people think we do What some clients think we do
- 10. TALENT MISMATCH
- 13. Belgium – Unemployment rates (Eurostat) 0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 TOTAL < 25 years
- 16. TALENT MISMATCH VRAAG ≠ AANBOD JEUGDWERKLOOSHEID DIVERSITY INEQUALITY ERKENNING EVC MOBILITEIT INTRA ↓ MOBILITEIT EXTERN ↓ MOBILITEIT INTERNAT ↓ …
- 17. ROUNDABOUT
- 19. SOLUTIONS
- 25. Competentieprofielen ► Informatie begrijpen ► Informatie behandelen ► Informatie analyseren ► Informatie integreren ► Vernieuwen ► Conceptualiseren ► Inzicht in de organisatie ► Visie ontwikkelen ► Taken uitvoeren ► Werk structureren ► Problemen oplossen ► Beslissen ► Organiseren ► Beheren van de dienst ► Beheren van de organisatie ► Besturen van de organisatie ► Kennis en informatie delen ► Ondersteunen ► Medewerkers aansturen ► Medewerkers motiveren ► Medewerkers ontwikkelen ► Bouwen van teams ► Teams aansturen ► Inspireren ► Communiceren ► Actief luisteren ► In team werken ► Servicegericht handelen ► Adviseren ► Beïnvloeden ► Relaties leggen ► Netwerken ► Respect tonen ► Zich aanpassen ► Betrouwbaarheid tonen ► Inzet tonen ► Stress beheren ► Zichzelf ontwikkelen ► Objectieven behalen ► Organisatie- betrokkenheid tonen Omgaan met informatie Omgaan met eigen functioneren Omgaan met relaties Omgaan met medewerkers Omgaan met taken
- 26. Screeningsmodel
- 27. Meetdoel Vaardigheden Abstract Verbaal Numeriek Ruimtelijk Technisch Administratief Persoonlijkheid Business attitudes Kennis Taal Specifieke kennis Competenties Omgaan met info Omgaan met taken Leiding geven Interpersoonlijke relaties Persoonlijk functioneren Testportfolio
- 31. Framework
- 32. Evidence-based
- 33. Evidence- based beslissing Best beschikbare wetenschappelijke evidentie Best beschikbare informatie in de organisatie Expertise, kritisch denken, beslissingshulplijnen Voorkeuren en belangen van stakeholders Presentatie F. Anseel, Selor Event 2013
- 35. EVIDENT ?!
- 37. 1. GIJ ZULT HET (NIET) ALLEEN DOEN
- 38. 2. GIJ ZULT STRUCTUUR AANBRENGEN
- 39. 3. GIJ ZULT UW (OF ANDERMANS) HANDEN VUIL MAKEN
- 40. 4. GIJ ZULT METEN
- 41. 5. GIJ ZULT BOVENAL KRITISCH ZIJN
- 43. Filmpje
- 49. images taken from http://openmatt.org/tag/openbadges/; https://wiki.mozilla.org/Badges/FAQs; Jarin Schmidt EATP 2013 Badges = visual representations of a skill or achievement Anatomy: Badge name Description Criteria Issuer Evidence Date issued Standards Tags
- 50. How digital badges work • Organiz- ations • Universities • … Issuer BACKPACKRecipient • Employment sites • Networks • … Bene- ficiary
- 53. “Who else is currently using Open Badges?”
Notas do Editor
- Ik ga het vandaag minder hebben over testing zelf, en ook niet echt over personeelsselectie … Wees gerust, ik wil het hebben over hoe we het resultaat van selectie en testing, nl. de resultaten, de testscores, de data etc. efficiënter kunnen inzetten en efficiënter kunnen delen. Ik wil met jullie een paar innovaties bespreken hoe we de kandidaat die die testing ondergaat centraler kunnen stellen en zo zijn waarde op de arbeidsmarkt kunnen versterken én hoe we hier allemaal door kunnen winnen!
- Ik wil starten met een korte intro rond hoe ik innovatie binnen HR zie en – beloofd – héél kort voor welke organisatie ik werk, nl. Selor. Dan komen we tot de kern van de presentatie vandaag … (Zoals ook staat in de brochure van het symposium vandaag) Schaarste in SOMMIGE talent (belangrijk woordje), maar ook schaarste in middelen kenmerken de huidige arbeidsmarkt. Eén van de grootste uitdagingen op de (internationale) arbeidsmarkt is de zogenaamde ‘professions paradox’, de mismatch tussen de aan werkgeverszijde vaak gezochte hooggekwalificeerde profielen versus een grote groep lager OF ANDERS (belangrijke toevoeging) geschoolde werkzoekenden. Daarnaast bestaan er ook andere obstakels op de arbeidsmarkt die een vlotte mobiliteit van competenties hinderen. Als we een verkeersrotonde gebruiken als metafoor voor een dergelijke rigide arbeidsmarkt dan staat die vol stopborden, wegenwerken en omleidingen. Ik wil dus enkele enkele innovatieve pistes met jullie verkennen die een oplossing bieden aan deze uitdaging, die een vlotte mobiliteit op de rotonde kunnen garanderen. De focus ligt op enkele pistes, het is absoluut niet mijn bedoeling om alle oplossingen aan te reiken om te komen tot een meer dynamische arbeidsmarkt. Ik ga me vandaag in mijn verhaal vooral focussen op hoe we het aanwezig talent op onze arbeidsmarkt mobieler en flexibeler kunnen maken (en dit ahv het certificeren van competenties, testdata, … en door deze te delen). We gaan het vandaag dus hebben over wat iemand waard is op de arbeidsmarkt, nl. ahv zijn competenties, dit noem ik de bouwstenen Die bouwstenen moeten passen in een bouwdoos, nl. de arbeidsmarkt zelf Die bouwstenen, competenties moeten flexibel kunnen worden ingezet, dat is het transport En hiervoor hebben we brandstof nodig, de zuurstof van de arbeidsmarkt. Wees gerust, dit wordt straks allemaal concreter en minder abstract!
- Kent iemand dit gebouw, iemand van Gent? Dit is één van de Rabottorens te Gent aan - jawel - het Rabot. Het is in elk geval een stoffig, oud, bijna op verval staand gebouw, en kan dus enigszins dienen als metafoor voor de arbeidsmarkt. Nu deze foto is al enkele jaren oud want er werd beslist de Rabottorens af te breken en de aannemer begon met het gebouw te strippen en de eerste stap was de voorgevel te verwijderen …
- … en door een simpele ingreep veranderde de aanblik op dit oude gebouw compleet! Dit is hetzelfde gebowu als op de foto daarnet. We gaan vandaag proberen die arbeidsmarkt ook wat meer open te smijten, wat meer kleur te geven. Als ik presentaties geef over Innovatie probeer ik ook steeds aan te tonen dat Innoveren niet inhoudt dat je radicaal moet gaan vernieuwen, from scratch dingen moet uitvinden. Neen, voor mij heeft innoveren meer te maken met kleine relevante aanpassingen, de juiste connecties maken en zo tot een nieuw product te komen, de puzzel laten passen, je baseren op reeds bestaande zaken en die ombuigen als oplossing voor nieuwe vragen zoals het geval in deze foto.
- Andere key words die vandaag vaak gaan terugkomen zijn ook Diversiteit, Mobiliteit & Delen
- Een kort woordje over Selor, de organisatie waar ik voor werk, ik vermoed dat de meesten Selor wel kennen
- We zijn vooral gekend als het Selectiebureau van de overheid maar wij werken voor meer dan enkel overheidsdiensten, feitelijk kan iedereen beroep doen op ons, ook de private sector. Los van R&S doen wij ook taaltesting, organiseren wij development centers, certificeren wij etc. Als je ons met één woord kan associëren is het SCREENING, wij screenen mensen op hun talenten, hun competenties, hun vaardigheden, attitudes etc. En we doen dat voor veel mensen, jaarlijks worden zo’n 100.000 mensen door ons gescreend.
- En dat doen we ahv testing uiteraard … en met het resultaat van die testing gaan we proberen iets meer te doen dan vandaag het geval is. Testing bij Selor wordt echter niet altijd even goed begrepen: Sommige mensen denken dat testing, PC-testing, dan vooral een soort loterij is Kandidaten denken dat wij, test providers, allemaal een soort mini-dr Evil’s zijn, die er enkel zijn om hen het leven zuur te maken De media denken nog steeds dat wij enkel massale paper & pencil – examens organiseren. Een beeld dat we er niet uitkrijgen. Sommige klanten denken dan weer dat wij enkel PC-testen aanbieden, hetgeen ook niet klopt. Wat we echt doen is een uitgebreid portfolio van PC-tests, interview, assessments, inzetten om de talenten van kandidaten in kaart te brengen om zo een goeie match/fit te kunnen realiseren tussen werkgever en werknemer Maar genoeg over Selor
- Laten we starten met onze probleemstelling, de talent mismatch of de professions paradox: een grote groep werkzoekenden die veelal laaggeschoold is versus een aanbod van jobs waarvoor vooral hooggeschoolden gezocht worden. Dit is niet het enige probleem op de arbeidsmarkt maar wel een heel kritische.
- Een tendens die versterkt werd door de economische crisis(sen): 2001 (internetzeepbel) / 2007 – heden (kredietcrisis / Europese staatsschuldencrisis (Griekenland 2010) nog steeds gevolgen)
- Bv. enkele recente statistieken, predicties voor 2020 en de ronduit dramatische cijfers voor de jeugdwerkloosheid.
- Ook in België, volgens Eurostat in 2013 = 8,4%, 8,5-8,6% in 2014 volgens Nationale Bank, en ook bij ons de jeugdwerkloosheid een serieus pak hoger. (Historiek: De werkloosheid groeide van 3,4% in 1972 tot 18,5% in 1983 Aan te vullen: http://trends.knack.be/economie/bedrijven/werkloosheid-in-eurozone-blijft-stabiel/article-normal-523413.html)
- Ook in een recent rapport van Hays wordt hierop gewezen en een link gelegd met het onderwijs.
- Kunnen we dan nog wel spreken van een war for talent? Wat is er van aan? Jan Denys op Selor B.O.S.: Werkloosheid blijft structureel probleem komende decennia Er is wel geen structurele schaarste dé war for talent bestaat dus niet, het oude paradigma (de vergrijzing creëert knik in beroepsbevolking en zal alles oplossen) wordt getemperd door een redelijk stabiel geboortecijfer en immigratie Wel blijvende mismatch!!! de uitdaging is dus het oplossen van die talent mismatch
- De uitdagingen samengevat: Talent mismatch: grote groep laaggeschoolden versus hoger gespecialiseerde noden (16 million increase in high skilled jobs / 12 million decrease in low skilled jobs) Veranderende arbeidsmarkt (entrepeneurship, R&D, innovatie, …), zie bv. link onderwijs Veranderende verwachtingen van werknemers (waarbij we het cliché-beeld van babyboomers vs. ‘Generation Y/millenials’ overstijgen) Hoge jeugdwerkloosheid (werkloosheid Europa algemeen = 12%, 26 miljoen mensen in EU zonder job, 7.5 miljoen tussen 15 en 24 noch job, noch stage, noch plek op school) Toenemende diversiteit Ongelijkheid (EU: 124 miljoen mensen worden geconfronteerd met armoede en scoiale uitsluiting) Te weinig erkenning en mobiliteit van Elders Verworven Competenties Weinig mobiliteit van talent in organisaties, tussen organisaties, tussen sectoren én over de landsgrenzen heen
- Laten we de uitdagingen nu concreter maken, als we dit vertalen naar onze arbeidsmarkt, wat zijn dan de echte probleemstellingen. Ik gebruik hiervoor de metafoor van het rondpunt
- Dit is dus een verkeersrotonde, een roundabout. Ik gebruikte daarnet de Rabottoren als symbool van een (verstarde) arbeidsmarkt maar de rotonde is een nog beter symbool. De op- en afritten op de rotonde symboliseren bv. de overstap van onderwijs – arbeidsmarkt, overstappen naar een andere organisatie, interne mobiliteit binnen organisaties – zowel horizontaal als verticaal, naar andere sectoren, mobiliteit overheid-privé, afrit naar het buitenland (Europa). In een ideale wereld kan een competente medewerker – met zijn rugzak competenties – vlot schakelen, vlot de overgang maken tussen de verschillende op- en afritten. In de realiteit is dit niet altijd het geval, integendeel. Waar kan het stroppen, ik geef enkele concrete voorbeelden VERBODSBORD: De arbeidsmarkt is gewoonweg niet toegankelijk: je hebt de juiste nationaliteit niet, bv. binnen de overheid buiten EU bv. geen statutaire functie / of een diploma in het buitenland wordt niet erkend. GEEN BROMMERS: Of jij rijdt met iets anders, je hebt ervaring in een bepaald domein dat niet erkend wordt in een andere sector, of als we het letterlijk nemen: je bent een werknemer met handicap, je rijdt ‘anders’ en niet elke werkgever kan je dezelfde kansen bieden SCHERPE BOCHT NAAR LINKS: Het wordt je moeilijk gemaakt te heroriënteren, je hebt juridische kennis en expertise opgedaan maar toch vang je steeds bot als je wil solliciteren voor een dergelijke functie want je hebt geen diploma in bv. de rechten NIET LANGS RECHTS VOORBIJSTEKEN: Je bent klaar voor een promotie obv je verdiensten en opgedane competenties maar je krijgt deze niet omdat er een aantal oudere medewerkers met meer jaren op de teller hierop aanspraak maken en krijgen. Je mag hen niet voorbijsteken. OPGELET HELLING: Het pad is te stijl: ondanks het feit dat je de competenties hebt opgedaan door ervaring kan je niet hogerop gezien je een lager diploma hebt. Voor jou is deze weg te stijl. OPGEPAST: opgepast, opgepast, en zo zijn er nog vele voorbeelden te geven van vastgeroeste principes, regels, verouderde wetgeving die een vlotte mobiliteit op de arbeidsmarkt hinderen. Onze arbeidsmarkt heeft dringend nood aan verse olie!
- Op weg naar enkele concrete oplossingen. Er zijn vele oplossingen mogelijk. Ik ga het niet over alle oplossingen hebben …
- Op deze slide een overzicht van enkele maatregelen die ik naarstig zat te noteren op een internationaal Testing & HR-seminarie (EATP) vorig jaar waar experten oplossingen voorstelden om die mobiliteit van talent vlotter te laten verlopen … deze experten, die veel slimmer zijn dan mij, stelden dat we moesten investeren in: Een écht talentmanagement Diversiteit We moeten lerende organisaties worden & nog meer investeren in work-lide balance Veranderingsmanagement, een goeie cultuur In talent mobiliteit Investeren in technologie En we moeten competenties certificeren waar en wanneer we kunnen (zoals ze in het Engels zeggen: “we can’t be afraid of the mark”) We moeten dus veel doen! In wat volgt gaan we vooral stilstaan bij de laatste 3: mobiliteit, technologie en certificering
- Nu komen we bij de kern van de presentatie: we willen de mobiliteit van talent verhogen door te gaan certificeren (en te gaan delen). Maar dat klinkt nogal abstract. Probleem bij de arbeidsmarkt zelf: een aantal stopborden op het ronde punt van daarnet hebben te maken met onvoldoende mobiliteit: een laaggeschoolde werkzoekende bv. kan competent zijn omdat hij veel ervaring heeft opgedaan maar geraakt toch niet aan een job omdat zijn ervaring, zijn EVC’s niet erkend worden door de organisatie die nochtans zijn profiel zoekt (“onze kandidaat moet over diploma x of y beschikken”). Door zijn opgedane ervaring, zijn opgedane competenties formeel te gaan certificeren, te gaan erkennnen zou dit al gedeeltelijk opgelost kunnen worden Probleem kan ook bij de organisaties zelf liggen: iedereen werkt graag in zijn hoekje (heeft ook te maken met de business waarin we zitten) … en we meten – toch de mensen die in de selectie- en testing business zitten vaak hetzelfde. Toch delen we die informatie niet. Ook hier moeten we mobieler zijn! Bv. uit een bevraging die wij gedaan hebben bij onze kandidaten weten we dat veel mensen vaak dezelfde selectietesten doen, zowel bij ons als in private bureaus (ik denk aan abstract redeneren, persoonlijkheidstests, …) en toch worden deze zaken niet uitgewisseld: bv. als ik een privé bureau een test abstract redeneren doe – een veel gebruikte test – en de week erop doe ik die test bij een ander bureau opnieuw, dan is dat zo, testresultaten worden nooit, of zeer zeldzaam uitgewisseld. Daar willen we dus iets aan doen. .
- We willen de kandidaat centraal stellen: de kandidaat met zijn rugzak met competenties, en we willen die competenties, ervaringen, die we daarin kunnen steken… feitelijk alle zaken die je klassiek in een CV-zet zo snel mogelijk certificeren waardoor alles officiëler wordt en erkend kan worden, zodat de kandidaat deze vlotter kan inzetten etcetera. Hoe dikker die rugzak wordt met competenties, opgedane ervaringen, hoe waardevoller de kandidaat wordt op de arbeidsmarkt, zeker ook voor laaggeschoolde kandidaten. Dit is een winst voor de kandidaat en de organisatie, elke organisatie. Dit is de kern van de zaak! Hetgeen we in de rugzak willen steken zijn de BOUWSTENEN/blokjes = dit kunnen bv. testscores zijn Die blokjes moeten een waarde hebben, ze moeten gecertificeerd zijn, ze moeten passen in de doos van de arbeidsmarkt = we moeten ze kunnen MATCHEN & MAPPEN. We zoeken dus een raamwerk. We gaan straks zien hoe dat kan. Die blokjes moeten ook makkelijk vervoerd kunnen worden én de kandidaat moet achter het stuur zitten. Hiervoor zou ik jullie een innovatieve technologie willen presenteren, nl. Open Badges Om dit allemaal vlot te doen verlopen hebben we ook een tankstation en olie nodig = bereidwilligheid, er vaart achter zetten, ik wil jullie warm maken voor dit verhaal.
- Laten we starten met de blokken, wat kunnen we zoal allemaal in die rugzak steken van de kandidaat?
- Als ik binnen Selor kijk, zie ik dat we heel veel kandidaten testen en dit op verschillende zaken. Maar dat de kandidaat tot vorig jaar daar weinig voor terugkreeg. Iemand deed bij ons een selectie voor een job en één iemand of een beperkte groep had die job maar een grote groep had de job niet (terwijl ze tijdens het proces wel op veel zaken getest zijn geweest). Ze krijgen wel feedback per stap maar toch hebben wij van de grote groep net-niet geslaagden vele zaken gemeten waarmee ze weinig concreet kunnen aanvangen. En dit is ook het geval voor andere selectiebureaus. We gaan nog teveel uit van onze basisopdracht, nl. we zijn tevreden als een vacature ingevuld werd terwijl we beter de kandidaten meer centraal zouden moeten stellen. Als ik kijk binnen Selor wat wij allemaal meten en wat wij dus zouden kunnen delen: Testscores: Abstract redeneren, Persoonlijkeidstest, scores hierop: pass/fail Generieke & gecertificeerde Competenties: bv. Objectieven behalen, Informatie integreren, Beslissen, In team werken, … Modules: set van gecertificeerde competenties Certificaten: eindproduct maar ook breder, CV’s, ervaringen, … Dit willen we dus gaan uitwisselen, laten we enkele concrete voorbeelden vanop de Selor vloer, zaken die zouden kunnen uitgewisseld worden:
- Dit is ons competentiemodel, elke functie binnen de FO is opgebouwd volgens deze competentie. Dit is dus o.a. hetgeen wij gaan meten in selecties en ook gaan vastleggen. Veel van deze zaken zijn – zoals jullie zien – ook bruikbaar buiten de FO. Wie wil er geen mensen waarvan vastgesteld is dat ze objectieven kunnen behalen, in team kunnen werken? Dus deze zaken zijn zeker interessant om gedeeld te worden.
- Via gestandaardiseerde selectietests bepaalt Selor of sollicitanten over de nodige competenties beschikken voor een bepaalde job. De sollicitanten zelf krijgen als feedback een ontwikkelingsgericht rapport. Module 0: screening van generieke competenties voor toegang tot niveau A/B/C. (ABS/SJT) Module 1: screening van generieke competenties voor niveau A/B/C/D, via pc-testen (ABS/SJT/PCIB). Module 2: screening van specifieke competenties op basis van een waaier aan methoden (interview, assessment, pc-testen,…).
- Een overzicht van de testen die wij gebruiken
- Nu weten we welke zaken zouden kunnen gedeeld worden, de vraag is nu wel: allemaal goed en wel maar wat is de waarde hier nu van?
- Ok, nu weten we welke zaken zouden kunnen uitgewisseld worden. Als je zaken vlot wil uitwisselen beschik je best over wat we noemen, een “gedeeld referentiekader”. Als we vanuit Selor de scores op een persoonlijkheidstest willen delen met een andere organisatie of vice versa, dan weten we graag over wat dat precies betekent ‘persoonlijkheid’ en wat de meting hiervan precies inhield. De blokjes in de tekening in het midden moeten passen in de doos van de organisatie. Om na te gaan of we die data ‘betrouwen’ en of we ze kunnen inzetten binnen onze organisatie. Vergelijk het bv. met een behaald diploma, binnen Selor kennen wij die problematiek goed, binnen België is er geen probleem: een universitair diploma, Master is een master-diploma (ongeacht van welke univ), er is een gedeeld kwaliteitskader, de overheid bepaalt dit o.a. Wat betreft buitenlandse diploma’s is dit niet altijd evident wegens gebrek aan een mondiaal referentiekader, bv. is dat diploma even waard als het onze? Zelfde vragen worden gesteld: hoe kwam het tot stand? Wat waren de criteria, de vakken etc? Dus dit deeltje “hoe te matchen en te mappen” is heel belangrijk maar ook heel moeilijk! Ik geloof dat het aantonen van de werkzaamheid van een test, of hij evidence-based is, al een belangrijk criterium is.
- Als we zaken gaan uitwisselen kan het beide richtingen uit, hoeft niet noodzakelijk samen te gaan, je kan als organisatie ervoor opteren om bv testdata aan te bieden of ervoor opteren om testdata van andere organisaties te gebruiken.
- Maar zoals gezegd is hier een raamwerk voor nodig en dit is een moeilijk verhaal. Binnen EU is er bv. een project lopende om jobs - en de competenties die nodig zijn om een job uit te voeren - te kaderen binnen een raamwerk. Idealiter kaderen dus gecertificeerde competenties in een breder methodologisch (gedeelde) raamwerk/referentiekader zodat hun uitwisseling vlot kan gebeuren (competency framework). Voor bv. Talen bestaat zo al een raamwerk. Ook voor opleidingen: Europees kwalificatieraamwerk en ook Vlaamse vertaling hiervan. Ook competentiemodellen kunnen een raamwerk bieden Nu ik wil hier niet te lang bij stilstaan, dit zou een ideale oplossing kunnen bieden. Een eerste vereiste – mijns inziens is wel – dat de manier waarop iets gemeten werd, waarop een competentie werd vastgesteld wetenschappelijk deugt!
- En dan komen we bij het thema van evidence-based HR, één van mijn stokpaardjes. Want zoals jullie al dan niet weten is HR ziek. HR is vergiftigd door het gebruik van teveel onbewezen methoden en praktijken en wordt te weinig au sérieux genomen. Door de werkzaamheid van tests, methoden wetenschappelijk aan te tonen (wat EBHRM feitelijk is) en hierover open te zijn kan HR zijn positie terug verstevigen + dit is voor mij mssch het belangrijkste kader dat we hebben om testresultaten en gecertificeerde competenties te gaan uitwisselen (omdat andere partners dan weten dat wat je aflevert betrouwbaar is).
- Evidence based werken is meer dan enkel de wetenschappelijke evidentie gebruiken. Het is ook rekening houden met ….
- In heel heel veel gevallen zijn de feiten over hetgeen wat daadwerkelijk werkbaar is ergens te vinden is, “the evidence is out there” – waarom gebruiken bv. managers ze dan niet of te weinig?
- Dit is mr Spock uit Star Trek, het toonbeeld van de rede en de logica, we zouden binnen HR feitelijk allemaal wat meer Mr Spock moeten zijn. Toen ik in het begin van mijn carrière deze term voor het eerst oppikte binnen HR (het zogenaamde ‘Evidence-based Management’, kortweg EBHRM) leek het mij vanzelfsprekend dat dit principe één van de bouwstenen was van onze discipline. Met een zekere naïviteit dacht ik zelfs dat niet alle, maar dan toch veel van de bestaande HR-praktijken hun meerwaarde effectief ‘bewezen’ hadden. Als iemand een theorie rond leiderschap of rond persoonlijkheid gebruikt in een opleiding, mag je er toch van uitgaan dat deze gestoeld is op een wetenschappelijke basis? Evident, niet? Neen, helaas. Als je er daadwerkelijk de wetenschappelijke literatuur op naslaat, dien je vast te stellen dat er wel degelijk (courante) HR-gebruiken zijn waarvan niet kan aangetoond worden dat ze ‘werkzaam’ zijn. De heel populaire Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) om er maar één te noemen (http://www.psychologytoday.com/blog/give-and-take/201309/goodbye-mbti-the-fad-won-t-die). Of nog sterker: waarvan werd aangetoond dat ze contra-productief werken. Wat maakt het nu zo moeilijk om evidence-based te werken binnen de Human Resources? Een belangrijke reden kan zijn dat het onderwerp, namelijk menselijk gedrag, an sich complexer is. Onderzoeken wat de werkzaamheid van een medicijn is (versus placebo) op een proefgroep, is van een andere orde dan onderzoeken wat de aantoonbare effecten zijn van een bepaalde training, een evaluatiemethode of een leiderschapsstijl. We kunnen ook stellen dat kritisch denken aan de basis van EBHRM ligt. En laat kritisch of rationeel denken nu nét iets zijn waar wij, mensen, van nature uit, niet geweldig in uitblinken.
- Ik kan uren bezig zijn over EBHRM maar ik wil jullie gewoon snel 5 geboden meegeven die m.i. noodzakelijk zijn om op een goeie wetenschappelijke manier te werken binnen HR. SNEL OVERGAAN!
- Het is niet de rol van academische wereld om te fungeren als een soort van ‘evidence-based provider’. De universiteiten kunnen echter wel een belangrijke en noodzakelijke partnerrol invullen. Het opzetten van het Selor ‘wetenschappelijke comité’ is hiervan een mooie illustratie. Deze adviescommissie wordt onder meer gebruikt om research-vragen en projecten af te toetsen en op te volgen. Toch zal het vooral ons toekomen – de HR-professionals – om de evidence-based-handen uit de mouwen te steken.
- Hoewel dit misschien geen noodzakelijke voorwaarde hoeft te zijn om succesvol evidence-based te werken, heeft het formeel installeren van een Research-cel binnen de Selor Business Unit R&D veel positieve gevolgen gehad, zoals het breed verspreiden van een EB-strategie binnen de organisatie. Het is daarnaast ook onze ervaring dat EB-denken en werken het best gedijt in een organisatie met een vlakke bedrijfscultuur waar de ontwikkeling van medewerkers centraal staat, waar talent management en development geen loze begrippen zijn, waar macht gedecentraliseerd wordt, waar zelfkritiek en feedback centrale waarden zijn …
- Bij uitbestedingen/aanbestedingen dienen evidence-based criteria mee opgenomen worden om zekerheid hebben dat aangekochte tests, opleidingen, consultancy werkzaam zijn en wetenschappelijk deugen (“vraag de leverancier naar bewijs voor hetgeen hij voorstelt” – pas dit principe ook gerust toe voor beslissingen binnen de eigen organisatie). Voor vele HR-vragen komt daar onderzoek aan te pas en zijn er dus testpanels nodig. Idealiter wordt er bij de introductie van nieuwe methoden, producten & technieken een ‘evidence-based cyclus’ gehanteerd (onderzoeken, experimenteren, implementeren, monitoren, bijsturen …). Dit is bijvoorbeeld het geval bij het Selor-project rond het aangepast testen van kandidaten met een handicap en onze taaltesten, zie straks.
- Hoewel er binnen de meeste organisaties gemeten wordt – vaak zelfs teveel, denk maar aan de overload van BSC’s en KPI’s – kan ik me niet van de indruk ontdoen dat cruciale indicatoren vaak ontbreken binnen HR-analytics. Om er drie te noemen: Evalueren we steeds het werk van geleverde consultants? Meten we de effectiviteit van opleidingen? Zetten we het presteren van medewerkers af tegen selectieresultaten (‘predictieve validiteit’)? Niet toevallig drie voorbeelden van vaak moeilijk te meten indicatoren.
- Voorbeelden van quatsch (is niet zo moeilijk te herkennen) + ook in de organisatie mensen EB-power geven (bv. onze opleidingsverantwoordelijke die vroeg om advies) In onze business worden we om de haverklap geconfronteerd met nieuwe totaal-oplossingen of radicale veranderingen. Deze mirakeloplossingen zijn bijna altijd vergezeld van het gepaste HR-lingo en trendy buzzwords, vaak maskeren deze gewoon ’oude wijn in nieuwe zakken’ (‘total talent’, ‘lean’) of worden bestaande termen ‘misbruikt’ (‘paradigm shift’). Pfeffer & Sutton merken hieromtrent trouwens fijntjes op dat “de business wereld de enige plek moet zijn waar de term ‘goeroe’ voornamelijk positieve connotaties heeft”. Een gezonde dosis (zelf)kritiek is dus vereist, ook op organisatieniveau, en is een eerste stap om te komen tot een evidence-based organisatie. Een sterke focus op evidence-based werken houdt geenszins in dat er geen ruimte meer zou zijn voor innovatie. Integendeel, het is net een cruciale ‘driver’ om succesvol te kunnen innoveren, gezien de focus ligt op betrouwbare en valide informatie om te komen tot een werkzame oplossing.
- Ok, we weten nu welke blokjes, welke competenties organisaties in de rugzak van de kandidaat kunnen steken. We weten ook – althans een beetje – dat deze moeten voldoen aan een aantal kwaliteitscriteria (bv. evdience-based zijn). Cruciale vraag: hoe gaat de kandidaat deze blokjes kunnen gaan inzetten, kunnen gaan beheren?
- Maar eerst een filmpje …
- Hiervoor wil ik jullie introduceren in de wondere wereld van de Open Badges! Open Badges is een innovatief product waarin veel van de zaken die we daanet besproken hebben zullen terugkomen maar dan in een concrete vorm.
- Badges are not new, they’ve been used throughout history & are still used. Let me give you some examples: let it be the music lover who wants to display his specific taste or the general (or major (‘madjor’) – I don’t have a clue, really, what’s on this picture ) who wants to communicate his grades. Boy scouts use participation badges, patrol badges, activity badges and so forth And a more recent example … for the people who use Foursquare: you can unlock badges by checking in online in certain locations (already an exemple of a digital badge) Badges can represent... Achievement Rank Identity Progress Engagement, etcetera A very basic Badge Definition is “A visual reference used to communicate”
- When we move to our terrain: the HR world … the concept of badges is not so frequently used! Still a lot of what we do consists of giving people – people AND their set of competences - a sort of rank, an achievement, an engagement. Whether it is in a recruitment or assessment context, a training & certification program or a feedback report after a development centre. I looked at my portfolio & these are some of the certificates I found (I’m sorry for the shameless self-promotion on this slide ): Some of them are very old skool, signed pieces of paper, an academic (‘èkedémik’) degree Or a certificate for a training Some of them are digital PDF’s You have already more interactive kinds of certificates, e.g. endorsements on Linkedin Others are digital & certified & stored on a secure site
- The future is here … Or is ALMOST here … wouldn’t it be nice … or if we stay in the theme of the movie … “imagine” that we could COMBINE the visual aspects of badges in the real world with the oldskool certificates and make this system digital, interactive and very open so we could easily SHARE these certificates, these badges. Well, that’s what our friends at Mozilla already developed, it’s called Mozilla Open Badges. Most of you will know Mozilla from their other famous product, the Firefox browser. I added the word ‘almost’ because we – HR people/organizations/people – have still some work to do
- This is my favourite badge A very important difference with traditional credentials or certificates is that the “user” or “earner” manages his own backpack of badges (of competences, of skills, of experiences, …), he’s behind the wheel. He uses and inserts his badges where, when and with whom he wants.
- So, badges are visual representations, basically they’re nothing more than digital images, I will give you an example later. For the nerds among you : Open badges are .png files. However, a big difference with traditional digital images you can find online for example (like pictures of funny cats ) is that Open Badges are information-rich. Within the badge information is stored. This is called meta-data (‘mèda-dada’). Now what kind of data can be stored inside the badge? The badge name, description, criteria, issuer, evidence (important) , expiration date and so forth
- How do digital badges work? What’s the process behind badging? Wel, first of all, you need someone who creates the badges or as Mozilla would say, who bakes the badge. This person or organization in most cases is called the Issuer of the badge. Imagine for example that Selor would hand out badges to every candidate who took a language test with us. The person who receives the badge, or better, who earns the badge is the recipient. He can store this badge – among with other badges – in what we call ‘a badge backpack’. This badgeback is managed by the recipient. Mozilla has a backpack you can freely use but organizations can build their own backpacks should they want. Through this Backpack you can use your Badges, you can share them on social media or show them/upload them to for example employment sites. You can show your badges on the places that matter. Badges are verified, you can’t copy of falsify them for example. The reason behind this is rather technical but it has to do with the information that’s stored inside the badge, one of these is the unique URL of the issuer. Imagine that I received a badge from Selor for my laguage test and two weeks later I have to take the same kind of test again in a private recruitment agency. I can show that company that I have a verified badge, that I already took the same test and the company can be totally sure that is absolutely true. Moreover, this process can be made fully digital & interactive as well. On a side note, for those who wonder, I’m not on Mozilla’s payrole My talk deals more with the concept of badging & sharing badges than with the specific technology we use. On the other hand: Mozilla are the only ones who have developed a completely open source system so it’s kind of logical that we use their tool to illustrate our point.
- Now, imagine that Selor would hand out Badges for attending this event. Then I could receive an email like this with my badge in attachment. I also want to reassure the attentive people, usually I don’t communicate with myself When I open the attachment I would see something like this, nothing more, just an image With this badge I can open the Mozilla Backpack in my browser and click ‘upload’
- And the badge is stored in my backpack When I click on the badge in my Backpack the meta-data becomes visible, name, organization, criteria, evidence, … And also the URL which guarantees that this specific badge was issued by Selor I then can create collections of badges And share these with whoever I choose to
- Who else is currently using Open Badges? Well, not only hip & trendy start-ups use Open Badges but also some of the big names: Disney, NASA, Microsoft, Intel, … So, it has potential.
- Now this talk is about “Increasing talent mobility”. Why do we need to increase talent mobility? Well mainly because we want to tackle some of het very urgent issues I presented you in the beginning of my talk, issues regarding the talent mismatch. One of the big advantages of Badges is that it is a very efficient, easy and accesible system to certify competences of people, of jobseekers, etc. which they then can use to increase their backpack of experiences. This gives them a stronger position on the labour market, also/mainly for those people who weren’t high skilled to begin with. But badges don’t only have advantages for the people, also for us, HR organizations they can be a very promising tool. As you know recruiting, selecting & hiring a good employee by using sound, evidence-based methods can be a costly affair. From a Social Engagement-point of view, Selor wants to be a trendsetter in talent mobility and is investigating how it can exchange test data of candidates with other organizations (with the consent of the candidate of course). Imagine that we give candidates the opportunity to re-use their test scores from us with other organizations. For example: our generic test module + a Big 5 personality test (for which we normally charge 250€ per candidate, for paying clients) can be used with company X.
- If company X lets us use their test scores on similar tests we both win on an efficiency level (time & money wise) & also the candidate wins because he doesn’t have to take test after test after test and can gradually build up a certified portfolio of talents.
- Now this might require a shift in the way we do business but is at least a very promising and innovative perspective.
- But enough about Selor & myself … what about you? As I’ve already explained we can’t take this road alone. Selor is looking for people & organizations who want to collaborate with us on this theme of increasing talent mobility and Open Badges.
- I promised you a desert 1. Since the proof of the pudding is in the eating …
- A couple of minutes ago I gave you the hypothetical example of a badge ‘attending our event’. Except it wasn’t really that hypothetical. We have created, we have ‘baked’ a badge for every participant tonight Probably your very first badge! We will email you this badge + some useful instructions on how to use it tomorrow or next Monday (depending on how long the party will last tonight, so it will be probably Monday ). Of course, the value of this badge is rather limited, not to say worthless but it gives you an ideal opportunity to start experimenting in the wonderful world of Open Badges. Thank you & …
- Op zoek naar partners om dit verhaal mee op te starten, om dit verhaal van voldoende brandstof te voorzien, alleen kunnen we dit slechts beperkt, wie interesse heeft, contacteer me!
- … stay in touch!