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MÓDULO IV: GERENCIA DE RECURSOS

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MÓDULO IV: GERENCIA DE RECURSOS

  1. 1. GERENCIA DE RECURSOS ESCUELA : NOMBRES: Escuela de Medicina Dra. Fabiola Santillán Peralvo (M.B.A.) CICLO: 2: Módulo Cuarto
  2. 2. GERENCIA DE RECURSOS <ul><li>OBJETIVO GENERAL </li></ul><ul><li>Analizar las teorías y metodologías de la gestión de talentos humanos y validarlas para la aplicación en organizaciones de salud. </li></ul>
  3. 3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS <ul><li>Comprender la importancia de conocerse a sí mismo y al personal de la organización, como medio para lograr un desempeño eficaz. </li></ul><ul><li>Identificar las bases teóricas – metodológicas y las herramientas básicas de la gestión de talentos humanos y su aplicación práctica en la Gerencia de Talentos Humanos en organizaciones de salud. </li></ul>
  4. 4. CONTENIDO DEL MÓDULO UNIDAD 4 Higiene y seguridad en el trabajo UNIDAD 1 Las personas en las organizaciones UNIDAD 2 Provisión de TT. HH. UNIDAD 3 Evaluación del desempeño laboral
  5. 5. CÓMO ESTUDIAR ESTE MÓDULO Referentes bibliográficos : <ul><li>La GUÍA DIDÁCTICA </li></ul><ul><li>El libro de texto ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS de Idalberto Chiavenato. Octava Edición. Editorial McGRAW-HILL. Colombia. 2003. </li></ul><ul><li>Páginas web, sugeridas en cada unidad, de la Guía Didáctica. </li></ul>
  6. 6. Web: MINISTERIO DE RELACIONES LABORALES Mediante Registro Oficial No. 216, de 23 de febrero de 2006, SENRES expidió la Resolución No. SENRES-2006-00021, que se relaciona con la “NORMA TÉCNICA DE SUBSISTEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL. Reforma Registro Oficial Nº 262-Martes 29 de Enero del 2008 Resolución SENRES-2008-00006
  7. 7. CONTENIDO DE LA NORMA TÉCNICA DEL SUBSISTEMA DE SLECCION DE PERSONAL CAP. CONTNIDO 1 Del objeto y ámbito del subsistema de selección de personal 2 De la selección de personal 3 De la convocatoria 4 De la selección 5 Del periodo de prueba 6 Del ingreso a la carrera administrativa
  8. 8. Instructivo para la aplicación de los instrumentos técnicos del subsistema de selección de personal
  9. 9. CONCPETOS PRELIMINARES Organización de salud: ¿UNA EMPRESA? PERSONAS RECURSOS MATERIALES RECURSOS TECNOLÓGICOS RECURSOS FINANCIEROS OBJETIVOS SISTEMA DE GESTIÓN S A T I S F A C E R AL CLIENTE LOGRO DE OBJETIVOS
  10. 10. SISTEMA DE GESTIÓN SUBSISTEMA DE GESTIÓN DE TT HH LA GENTE ES EL CAPITAL MÁS IMPORTANTE DE LA ORGANIZACIÓN LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS
  11. 11. Área interdisciplinaria que trata Administrar los TT. HH. La adm. de TT. HH. tarea que busca fortalecer las capacidades materiales, profesionales y humanas de los y las colaboradores, a través de la utilización de métodos y técnicas. Proceso que garantice a la empresa, contar con una planta de colaboradores altamente competitivos LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS
  12. 12. Si se necesita un equipo médico, se compra. Se usa hasta que ya no es útil, entonces se deshecha, se regala, se vende o se tira a la basura . ¡LA GENTE NO SE DESECHABLE!
  13. 13. Las organizaciones “contratan” a la gente para que se responsabilicen de “X” actividades, a cambio de un salario. “COMPRA EL TIEMPO”. NO “COMPRA” LA VOLUNTAD NI EL ENTUSIASMO. POR TANTO, La organización NO tiene derecho de propiedad sobre sus colaboradores.
  14. 14. La Gestión de Talentos Humanos tiene como fin último: Despertar en sus colaboradores LA VOLUNTAD Y EL ENTUSIASMO, para juntos trabajar en el mejoramiento continuo de sus capacidades y éstas ponerlas al servicio de la organización. PONERSE LA CAMISETA DE LA EMPRESA POR TANTO:
  15. 15. Es preciso cambiar a las personas para que éstas sean capaces de cambiar las cosas. Tener en cuenta que: Aplicando este principio podemos avanzar en el Cambio de las organizaciones
  16. 16. SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD TOTAL Proceso de mejoramiento continuo, para producir servicios de calidad que satisfagan las necesidades de los y las usuarios/as &quot; Filosofía, cultura, estrategia o estilo de gerencia de una empresa, según la cual, todas las personas estudian, practican, participan y fomentan la mejora continua de la calidad“ ( Ishikawa ). Cambio en las organizaciones: APLICAR LA GERENCIADE CALIDAD
  17. 17. CLIENTES – USUARIOS “ CLIENTE”: Término acuñado por el sistema de gestión de calidad total. CLIENTE INTERNO: los departamentos de la organización que solicitan un producto o servicio a otro departamento de la misma organización. CLIENTE EXTERNO: es quien compra los productos o servicios a la organización, sin necesariamente tener otra relación con esta.
  18. 18. El Cliente externo (usuario) en los servicios de salud no solo es el paciente, es la familia, los amigos. Le importa que lo atiendan con calidez, pero lo que de verdad le importa es que le den fielmente aquello que busca, y aquello que le prometieron. La gente no compra hospedaje en un organización de salud, compra salud, bien estar; todo aquello que puede hacer vivir plenamente. CLIENTES – USUARIOS
  19. 19. P arte de la comprensión de que el objeto de administración son las personas con capacidades reales y potenciales; con conocimientos, habilidades y destrezas; con sus valores y motivaciones, desarrollados bajo principios que posibiliten tanto la aplicación del saber en el proceso de trabajo como en el propio desarrollo individual y colectivo . LA GESTIÓN TALENTOS HUMANOS
  20. 20. Por ello, la unidad 1, de la GUÍA pone énfasis en este tema:
  21. 21. ¿Quién Soy? <ul><li>¿Qué me distingue a mí de las demás personas? </li></ul><ul><li>¿Soy distinta física y mentalmente? </li></ul><ul><li>¿Qué tengo de común con las demás personas? </li></ul>¡Puedo tener en común con las demás personas: el carácter, el color del cabello, los gustos...!, pero soy único/a. <ul><li>¿De dónde vengo? </li></ul><ul><li>A dónde voy? </li></ul>
  22. 22. Desarrollo humano Serie de cambios físicos, mentales y emocionales, íntimamente relacionados; influenciados básicamente por factores hereditarios y el medio ambiente social y cultural en el que el individuo se desenvuelve. Es independiente de la VOLUNTAD PERSONAL ; pasa el tiempo y ocasiona cambios. Deberíamos intervenir en esos cambios?
  23. 23. El ser humano está en estado permanente de cambio, de transformación. ESTE PROCESO SE INICIA EN EL MOMENTO DE LA FECUNDACIÓN Y NO TERMINA SINO CON LA MUERTE
  24. 24. El comportamiento humano ¿ Por qué somos así? ¿Por qué nos adaptamos a unos lugares y a otros no? ¿Por qué tenemos unas veces un comportamiento positivo y otras actuamos con un negativismo impresionante?. ¿Por qué unas veces trabajamos con todo el entusiasmo y otras veces la productividad bajamos a menos de cero?
  25. 25. El módulo avanza con los temas: <ul><li>La motivación humana </li></ul><ul><li>Las personas y la GTH </li></ul><ul><li>La comunicación </li></ul>
  26. 26. SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE TALENTOS HUMANOS
  27. 27. Esta unidad trata: <ul><li>El entorno organizacional </li></ul><ul><li>Diseño del puesto de trabajo </li></ul><ul><li>Reclutamiento y selección de personal </li></ul>
  28. 28. <ul><li>Estudie con sus métodos la GUÍA DIDÁCTICA. </li></ul><ul><li>Estudie el libro de texto de Chiavenato en los capítulos correspondientes. </li></ul><ul><li>Investigue en la web. </li></ul><ul><li>Investigue en la página del Ministerio de Relaciones Laborales. </li></ul>Directrices generales
  29. 29. El entorno organizacional <ul><li>Comprende: </li></ul><ul><li>Ambiente (macro y micro – trato, sistema de gestión). </li></ul><ul><li>Clima (Percepciones – clima de logro); </li></ul><ul><li>Cultura (valores, actitudes, tecnología, etc.) </li></ul>
  30. 30. Diseño del puesto de trabajo <ul><li>Dibujar las características totales que se relacionan con la función o puesto de trabajo, requerida para desarrollar un proceso organizacional o para alcanzar un objetivo. </li></ul>Qué edad tiene esta mujer?
  31. 31. Reclutamiento de personal <ul><li>Encontrar a una persona adecuada para ocupar un puesto de trabajo. </li></ul>Selección de personal <ul><li>Elegir a la persona adecuada para el cargo requerido, de entre los candidatos reclutados. </li></ul>
  32. 32. Selección de personal por competencias Competencias: Son el conjunto de aptitudes, conocimientos, habilidades y actitudes expresadas en conductas y hábitos efectivos , puestos en práctica para desempeñarse de manera destacada y lograr resultados exitosos.
  33. 33. Seleccione en base a las competencias <ul><li>Utilice las herramientas denominadas TÉCNICAS ACTIVAS . En ellas, el/la candidato crea la situación, la desarrolla y en otras ocasiones la construye. </li></ul><ul><li>Se utilizan para verificar o medir competencias requeridas para el desempeño del puesto. </li></ul>
  34. 34. <ul><li>Ejercicios en Bandeja </li></ul><ul><li>Ejercicios en grupo </li></ul><ul><li>Presentaciones </li></ul><ul><li>Encontrar hechos </li></ul><ul><li>Ejercicios de escucha </li></ul>Selección basado en competencias
  35. 35. Evaluación del desempeño
  36. 36. Esta unidad trata <ul><li>Conceptos fundamentales. </li></ul><ul><li>Responsabilidad de la evaluación del desempeño. </li></ul><ul><li>Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño. </li></ul><ul><li>Nuevas tendencias de la evaluación del desempeño. </li></ul><ul><li>Herramientas de la evaluación del desempeño. </li></ul>
  37. 37. <ul><li>Forma de evaluar las capacidades y habilidades en el desempeño potencial del desarrollo del individuo en el cargo, para estimular o juzgar la excelencia de una persona. </li></ul><ul><li>Establecer las estrategias de mejoramiento de la capacidad personal y laboral. </li></ul>El desempeño laboral
  38. 38. <ul><li>La evaluación del desempeño es una estrategia que produce información para establecer los correctivos necesarios. </li></ul><ul><li>No es un castigo , es una forma de valoración al colaborador de excelencia . </li></ul><ul><li>Evaluación de 360 grados. </li></ul>
  39. 39. Evaluación del desempeño y retribución <ul><li>Salario psicológico (espiritual) para significar a todas las acciones e iniciativas que tome la organización para ubicar a los colaboradores en el mejor y más privilegiado sitial de la organización, tratarlos como seres humanos con necesidades, iniciativas, proyecciones. </li></ul>
  40. 40. <ul><li>Crecimiento profesional . Recompensar el desempeño excelente, reconocimiento de los méritos. </li></ul><ul><li>Ofrecer los mecanismos de ascenso en la carrera. </li></ul>Evaluación del desempeño y retribución
  41. 41. Higiene y segridad en la vida laboral Unidad 4:
  42. 42. <ul><li>Condiciones ambientales en el trabajo. </li></ul><ul><li>Problemas comunes de la seguridad e higiene. </li></ul><ul><li>Administración de riesgos. </li></ul>Esta unidad contiene
  43. 43. <ul><li>Garantizar la seguridad del colaborador, preocupándose de ofrecer las mejores condiciones personales y materiales de trabajo. </li></ul><ul><li>La higiene de trabajo enfoca a las condiciones ambientales de trabajo, es decir la iluminación, condiciones atmosféricas, escaleras, señalética, etc . </li></ul>La seguridad en el trabajo. Alcance y límites
  44. 44. <ul><li>Enfoca la prevención de accidentes, de robos y de incendios. </li></ul><ul><li>La prevención de accidentes busca identificar sus causas, para eliminarlas y evitar que continúen provocando nuevos accidentes. </li></ul><ul><li>El costo directo de un accidente de trabajo, por lo general representa cuatro veces su costo directo. </li></ul>La seguridad en el trabajo. Alcance y límites
  45. 45. &quot;Usted no puede esperar construir un mundo mejor sin mejorar sus individuos. Para ese fin, cada uno de nosotros debe trabajar en su propia mejora y, al mismo tiempo, compartir una responsabilidad general por toda la humanidad.&quot; - Marie Curie

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