Конференция "Энергия команды", 29 мая 2014 года

1. Технологии управления талантами:
как «клонировать»
лучших работников?
Наталья Десятник
Высшая экономическая школа

2. Мечта каждого руководителя сформировать
команду высокорезультативных сотрудников
Задача каждого HRD – помочь воплотить мечту
в реальность
НУЖНА ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ТАЛАНТАМИ
май 2014 Десятник Наталья 2
Зачем нужны технологии управления талантами?

3. 1. Определить качества и необходимый уровень
их развития (профиль компетенций
должности), которые мы хотим видеть у
сотрудников конкретной должности, и которые
необходимы для эффективной работы
2. Настроить все процессы управления
персоналом, на формирования у сотрудников
необходимых качеств
май 2014 Десятник Наталья 3
Технология управления талантами: как
сформировать результативную команду ?

4. – это все проявления человека в поведении
на работе. Это интегральные качества человека:
знания, навыки, установки, личные качества, описанные
в терминах НАБЛЮДАЕМОГО поведения.
То, что не возможно увидеть – не описывается и не
оценивается.
- это модели поведения сотрудника, которые
необходимы ему для успешной работы в конкретной
организации в рамках заданных стандартов.
Что такое компетенции?
май 2014 Десятник Наталья 4

5. Схема разработки профиля компетенций должности:
стратегический (аналитический) подход
май 2014 Десятник Наталья 5
Составляем полный список операций по бизнес - процессам
Создаем список всех возможных компетенций
Профилируем каждую операцию по компетенциям
Определяем набор операций, характерный для каждой
должности
Получаем ОДИН ПРАВИЛЬНЫЙ профиль компетенций
должности

6. Пример профиля компетенций должности
руководителя отдела
.
май 2014 Десятник Наталья 6
0
1
2
3
4
5
6
Требуемый уровень выраженности компетенций

7. Пример профиля компетенций должности
.
май 2014 Десятник Наталья 7
Компетенции Менеджер по
продажам проектов
Консультант
Умение устанавливать первичный контакт Базовый Высокий
Умение трансформировать формальный
запрос в содержательное обсуждение
Б В
Пунктуальность Б В
Убедительность В В
Системное мышление Б
Творческое мышление Б
Умение писать (стилистика, грамотность) Б В
Мотивация достижений В В
Навыки ведения взаимовыгодных
переговоров
В Б

8. Традиционная технология управления талантами
май 2014 Десятник Наталья 8
Один ПРАВИЛЬНЫЙ профиль компетенций должности
Высокорезультативная команда
Подбор
Увольнение
Развитее
Мотивация
Продвижение
Система оценки компетенций

9. май 2014 Десятник Наталья 9
Пример разрыва между профилем должности и
уровнем развития компетенций
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
Уровеньразвитиякомпетенций
Актуальный уровень
развития
компетенций
Целевой профиль
компетенций
должности

10. В реальной жизни все по-разному
или
Почему ОДНА правильная модель
компетенций должности НЕ работает?
май 2014 Десятник Наталья 10

11. Важные принципы выделения компетенций:
эмпирический подход
1. Изучаем действительные, а не
«теоретические» качества хороших
работников
2. Находим отличия выдающихся
работников от средних, а не средних
от слабых
май 2014 Десятник Наталья 11

12. Управление талантами: технология
«клонирования»
Нет единственного «правильного» набора
компетенций и единственного успешного
профиля – есть несколько типажей,
каждый из которых ведет к успеху
май 2014 Десятник Наталья 12

13. Примеры типажей менеджеров по продажам
электротехнического оборудования
Энергичный:
заряжен на успех и обладает всеми необходимыми
коммерческими компетенциями
Психотерапевт:
много слушает и вникает во все твои проблемы
Инженер:
«в доску наш», технарь до мозга костей
май 2014 Десятник Наталья 13

14. Пример уровня развития компетенций у различных
типажей продавцов
Компетенция Энергичный Психотерапевт Инженер
Планирует визит В Н
Устанавливает первичный контакт В
Задает вопросы, слушает Н В
Выделяет потребности Н В
Представляет решения в терминах
выгоды
В Н Н
Создает атмосферу поддержки и
понимания
Н В
Умело работает с возражениями Н Н
Отслеживает результаты
переговорного процесса
В Н Н
Видит проблемы и их
разрушительные последствия
Н В
май 2014 Десятник Наталья 14

15. Управление талантами: важнейшие принципы
технологии «клонирования»
1. Отказываемся от линейного мышления – признаем, что
успешным можно быть по – разному.
2. Отказываемся от идеи универсальности – от попыток
найти/выучить людей, которые умеют всё.
3. Отказываемся от идеологии «развития по разрывам
относительно профиля» – не пытаемся больше подтянуть
компетенции к «правильному профилю».
4. Мы ориентируемся на сильные стороны сотрудника
(близость к конкретному типажу) и развиваем их еще
сильнее .
май 2014 Десятник Наталья 15

16. Управление талантами: технология
«клонирования»
1. Разделяем всех сотрудников одной профессии на
малорезультативных, результативных и выдающихся по результатам
2. Проводим ассессмент средних сотрудников и сотрудников с
выдающимися результатами
3. Выделяем типажи – устойчивые наборы компетенций (видов
поведения), которые отличают выдающихся работников от средних
4. Оцениваем всех сотрудников данной должности
5. Определяем близость сотрудников к одному из типажей
6. Выстраиваем для каждого сотрудника программу развития в
соответствии с его типом
7. Реализуем программу развития и тем самым поднимаем
результативность подразделения
8. Внедряем оценку на соответствие типажу/потенциала к типажу на
«входе»
май 2014 Десятник Наталья 16

17. Спасибо за внимание !
Вопросы ?
май 2014 Десятник Наталья 17