Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành luật : Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên - Huế trong giai đoạn hiện nay, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN HẢI ĐĂNG
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THỪA THIÊN - HUẾ
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và luật Hành chính
Mã số: 60 38 01 02
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
…………/………… ……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN HẢI ĐĂNG
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THỪA THIÊN - HUẾ
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ
LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH
Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và luật Hành chính
Mã số: 60 38 01 02
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS VŨ TRỌNG HÁCH
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác,
trung thực và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
Học viên
Nguyễn Hải Đăng

4. LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân trọng và chân thành, em xin bày tỏ
lòng biết ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc và Khoa sau đại
học Học viện Hành chính Quốc gia, quý thầy, cô giáo đã
tham gia giảng dạy và giúp đỡ bản thân em trong quá
trình học tập, nghiên cứu. Đặc biệt là PGS.TS. Vũ Trọng
Hách, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo, giúp đỡ em hoàn thành việc nghiên cứu luận văn
này.
Mặc dù bản thân đã hết sức cố gắng nhưng chắc
chắn luận văn sẽ không tránh khỏi những hạn chế, thiếu
sót. Rất mong được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô
giáo và độc giả.
Học viên
Nguyễn Hải Đăng

5. MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ XÂY DỰNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC.......................................6
1.1. Những khái niệm cơ bản..................................................................................6
1.1.1. Công chức, công chức hành chính nhà nước...........................................6
1.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước...............................17
1.2. Những quy định của pháp luật về xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước................................................................................................................19
1.2.1. Tiêu chuẩn công chức.............................................................................19
1.2.2. Quyền và nghĩa vụ của công chức..........................................................20
1.2.3. Tuyển dụng công chức............................................................................21
1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ........................22
1.2.5. Quản lý, sử dụng công chức...................................................................23
1.2.6. Thực hiện chế độ chính sách đối với công chức ....................................25
1.3. Tính tất yếu khách quan và những yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước hiện nay.......................................................................................26
1.3.1. Tính tất yếu khách quan .........................................................................26
1.3.2. Yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước..................27
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước ......................................................................................................................30
1.4.1. Nhân tố khách quan................................................................................30
1.4.2. Nhân tố chủ quan ...................................................................................31
Chương 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ HIỆN NAY.........................................34
2.1. Khái quát chung.............................................................................................34

6. 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế .......................34
2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức hành chính tỉnh Thừa Thiên Huế..........36
2.2. Đánh giá thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh
Thừa Thiên Huế....................................................................................................43
2.2.1. Xây dựng kế hoạch, quy hoạch, vị trí việc làm cho đội ngũ công chức
hành chính tỉnh.................................................................................................43
2.2.2. Công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ công chức hành chính
nhà nước...........................................................................................................47
2.2.3.Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
tỉnh....................................................................................................................52
2.2.4. Thu hút và tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính nhà
nước tỉnh...........................................................................................................54
2.3. Nhận xét chung ..............................................................................................55
2.3.1. Những kết quả đạt được .........................................................................55
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ........................................................................56
Tiểu kết chương 2......................................................................................................60
Chương 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO XÂY DỰNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC Ở TỈNH THỪA
THIÊN HUẾ ............................................................................................................61
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế..........................................................................61
3.1.1. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế, xã hội trên địa bàn tỉnh và hội nhập quốc tế ...............61
3.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải
cách công vụ, công chức, cải cách hành chính................................................63
3.2. Một số giải pháp xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh
Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay. ...........................................................66
3.2.1. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng trong công tác xây dựng
đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh ..................................................67
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật về công vụ, công chức .........................................69

7. 3.2.3. Hoàn thiện về quy hoạch và vị trí việc làm của đội ngũ công chức hành
chính nhà nước tỉnh..........................................................................................71
3.2.4. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, sử dụng, quản lý đội ngũ công chức
hành chính nhà nước tỉnh.................................................................................75
3.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước tỉnh....................................................................................................79
3.2.6. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ công chức
hành chính nhà nước tỉnh.................................................................................82
3.2.7. Tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát trong xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước ...............................................................................83
Tiểu kết chương 3......................................................................................................86
KẾT LUẬN..............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................89

8. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Trong bất cứ giai đoạn nào của sự nghiệp cách mạng, Đảng và Nhà nước ta luôn
coi trọng công tác cán bộ và quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh
luôn coi vấn đề cán bộ và công tác cán bộ là một trong những vấn đề có ý nghĩa chiến
lược, quyết định đến sự thành công hay thất bại của phong trào cách mạng. Người viết:
“Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể, có vốn mới
làm ra lãi. Bất cứ chính sách, công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức là có lãi”.
Không có cán bộ tốt thì hỏng việc, tức là lỗ vốn. Chính vì lẽ đó, cán bộ và công tác cán
bộ không phải là vấn đề mới, nhưng luôn mang tính thời sự.
Đảng và Nhà nước ta luôn xác định nhiệm vụ, mục tiêu xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà nước là một nội dung quan
trọng có ý nghĩa quyết định trong việc hoàn thiện, đổi mới hệ thống chính trị và đã ban
hành nhiều chủ trương, chính sách về cán bộ và công tác cán bộ. Hội nghị lần thứ III
của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (Khoá VIII) đề ra Nghị quyết về chiến lược cán
bộ, Nghị quyết khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng,
gắn với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác
xây dựng Đảng”. “Đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước, nhiệm vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn, phức tạp và đầy thử
thách, cam go, đòi hỏi Đảng ta phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp
phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc”[22]. Nghị quyết
Đại hội XI của Đảng cũng đề ra mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ giai đoạn 2011 -
2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân”.
Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ XII của Đảng xác định: “…Đẩy mạnh dân chủ
hóa công tác cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp
trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức
trong sáng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của giai đoạn
mới…” [27, trang 180].

9. 2
Những năm qua, công tác tổ chức cán bộ luôn được Đảng và Nhà nước ta quan
tâm, chú trọng và đạt được những kết quả quan trọng; đã từng bước xây dựng được
một đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp; công tác quy
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng bố trí sử dụng, các chế độ chính sách ngày càng hoàn
thiện, số lượng, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng tăng góp phần to lớn
vào sự nghiệp xây dựng và đổi mới đất nước. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích
cực, công tác tổ chức, cán bộ nói chung và đội ngũ công chức hành chính nhà nước
nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế cần tập trung giải quyết. Đó là việc đánh giá, bố trí,
sử dụng cán bộ, công chức còn chủ quan, chưa hợp lý, còn nặng về cơ cấu, lúng
túng, bị động dẫn đến hụt hẫng đội ngũ cán bộ, công chức; chế độ chính sách còn
nhiều bất cập, chưa thoả đáng; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa
gắn với yêu cầu, chất lượng đào tạo và hiệu quả đào tạo còn chưa cao. Công tác quy
hoạch cán bộ còn lúng túng, bị động, chắp vá. Thiếu kiên quyết sắp xếp, bố trí lại
đội ngũ công chức nhằm thay thế những công chức không hoàn thành nhiệm vụ,
hoặc yếu kém về phẩm chất và năng lực; vẫn còn tình trạng cục bộ, khép kín cán bộ
ở một số địa phương. Chính điều này dẫn tới một bộ phận không nhỏ cán bộ, công
chức phai nhạt lý tưởng, suy thoái về đạo đức, lối sống, quan liêu, tham nhũng, lãng
phí, xa dân… làm giảm sút lòng tin của quần chúng nhân dân với Đảng, Nhà nước.
Cùng với thực trạng chung của cả nước, ở tỉnh Thừa Thiên Huế, việc xây dựng
đội ngũ công chức hành chính nhà nước có đủ trình độ, năng lực phẩm chất đạo
đức, ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ là vấn đề vừa mang tính cấp bách, vừa mang
tính lâu dài. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh cơ bản đảm bảo về số
lượng, chất lượng, từng bước đáp ứng việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của
bộ máy nhà nước các cấp. Tuy nhiên, đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn
những hạn chế, bất cập so với yêu cầu và đòi hỏi của sự nghiệp đổi mới...
Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài "Xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên - Huế trong giai đoạn hiện nay" làm đề
tài luận văn Thạc sỹ Luật học chuyên ngành Luật Hiến pháp và luật Hành chính với
mong muốn đóng góp một phần công sức nhỏ bé trong việc xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước tỉnh nhà đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của quá
trình phát triển và hội nhập quốc tế.

10. 3
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ công chức hành chính nhà
nước nói riêng luôn là vấn đề mang tính thời sự trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay. Những năm gần đây có khá nhiều các công
trình khoa học đã được công bố liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận văn như: "Luận
chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", đề tài cấp Nhà nước KHXH.05-03, nằm
trong chương trình KHXH.05 do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân
Sầm làm chủ nhiệm [58]; Đề tài “Nghiên cứu các giải pháp chủ yếu về đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị ở Thừa Thiên Huế” của Ban Tổ
chức Tỉnh ủy Thừa Thiên Huế [4]. Trong đó đề tài "Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước" có ý nghĩa rất quan trọng. Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết
thực tiễn và kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân
tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ công chức hành chính nhà
nước đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội
nhập kinh tế quốc tế trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.
Bên cạnh đó, đề tài: "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước" của tác giả Nguyễn
Bắc Son đã phân tích, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức Việt Nam, phân tích
nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà
nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản
lý nhà nước, đáp ứng thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai
đoạn hiện nay và trong những năm tới.
Ngoài ra còn có các luận văn như: Luận văn Thạc sĩ Luật "Hoàn thiện pháp
luật về công chức hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay" tác giả Phạm Minh
Triết, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, 2003; Luận văn Thạc sĩ Luật "Xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước theo yêu cầu cải cách hành

11. 4
chính của tỉnh Bình Phước hiện nay", tác giả Giang Thị Phương Hạnh, Ủy ban
Kiểm tra Tỉnh ủy Bình Phước;.... Các bài viết đăng trên các tạp chí: Tạp chí Xây
dựng Đảng, Tạp chí Cộng sản...; các đề án về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trên địa bàn của các cơ quan chuyên môn ở tỉnh Thừa Thiên Huế có đề
cập ít nhiều về vấn đề này.
Tuy nhiên đến nay, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu tương đối đầy
đủ và toàn diện về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa
Thiên Huế. Vì vậy, đề tài nghiên cứu của luận văn không trùng với các công trình
khoa học đã được công bố. Mặc dù vậy, các công trình khoa học trên đây là tài liệu
tham khảo có giá trị cho việc nghiên cứu và hoàn thiện bản luận văn này.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
ở tỉnh Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp cơ bản nhằm xây dựng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước của tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ thể sau đây:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng đội ngũ công chức hành chính;
Phân tích làm rõ thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian qua, từ đó nêu ra vấn đề hạn chế và nguyên
nhân làm cơ sở cho việc đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng xây dựng
đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Thừa Thiên Huế.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà
nước tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010-2015.

12. 5
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật lịch sử và
duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, quan điểm của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước ta về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể: phân tích, tổng hợp,
thống kê, so sánh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. ngh a lý luận
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về xây dựng đội
ngũ công chức hành chính nhà nước, làm rõ đặc điểm của đội ngũ công chức hành
chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về đội ngũ công chức hành chính nhà nước và
công tác xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thừa Thiên
Huế, luận văn đề xuất các phương hướng, giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước của tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
.2. ngh a thực tiễn
- Luận văn đã đề xuất được hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng xây
dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế;
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tư liệu tham khảo trong các cơ
sở đào tạo và nghiên cứu trong lĩnh vực công vụ và công chức, cũng như trong hoạt
động thực tiễn về xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục nội dung
của Luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và pháp lý về xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước
Chương 2: Thực trạng xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở
tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay
Chương 3: Phương hướng và giải pháp đảm bảo xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế

13. 6
Chương 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ XÂY DỰNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1. Công chức, công chức hành chính nhà nước
1.1.1.1. Công chức
Trên thế giới có nhiều định nghĩa khác nhau về công chức. Các quốc gia xác
định người nào là công chức thường dựa trên các yếu tố về thể chế chính trị; tổ chức
bộ máy nhà nước; sự phát triển kinh tế - xã hội; truyền thống lịch sử văn hóa.
Ở Cộng hoà Pháp, pháp luật quy định công chức là những người được tuyển
dụng và bổ nhiệm vào ngạch, làm việc ở các công sở trong cơ quan công quyền, tổ
chức phục vụ sự nghiệp công do Chính phủ thống nhất quản lý [36, tr.241].
Tại Trung Quốc, khái niệm công chức nhà nước dùng để chỉ những người công
tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp. Ở đây, công chức chia thành hai
loại: công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính nhà nước,
được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của Hiến pháp, Điều lệ
công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; công chức nghiệp vụ là những
người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và
quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ chiếm tuyệt đại đa số công chức nhà nước,
chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành chính sách và pháp luật [36, tr.23-24].
Ở Mỹ, công chức bao gồm tất cả những nhân viên trong ngành hành chính của
Chính phủ, kể cả những người được bổ nhiệm về chính trị như: Bộ trưởng, thứ
trưởng, trợ lý bộ trưởng, người đứng đầu các cơ quan Chính phủ. Tuy nhiên, khái
niệm công chức trong diện điều chỉnh của Luật Công chức lại không bao gồm
những công chức được bổ nhiệm về chính trị, họ được gọi là công chức chức
nghiệp. Đặc điểm của công chức Mỹ là không mang tính thường xuyên liên tục mà
tồn tại hệ thống thải loại; việc tuyển chọn, bổ nhiệm công chức chủ yếu theo công
trạng thực tế, công chức chỉ được tuyển dụng vào một công việc cụ thể mà không
có con đường chức nghiệp [36, tr.352].

14. 7
Đặc điểm chung của công chức của các nước trên thế giới đó là: họ là công
dân của nước sở tại; được tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển; được bổ
nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm, theo đó tồn
tại hai chế độ công chức là: chế độ công chức “chức nghiệp” và chế độ công chức
“việc làm”.
Trong chế độ công chức “chức nghiệp”, công chức được tổ chức theo ngạch,
làm việc suốt đời và được thăng cấp, bậc trong ngạch hoặc thi tuyển lên ngạch cao
hơn. Muốn được tuyển vào ngạch họ phải đáp ứng tiêu chuẩn bằng cấp và kiến thức
nhất định. Trong chế độ công chức “việc làm” (theo vị trí công việc), công chức
không nhất thiết phải có bằng cấp và được bố trí vào một vị trí nhất định trong một
hệ thống cho các vị trí rất phức tạp. Một số nước áp dụng cả hai hình thức: chế độ
“chức nghiệp” cho công chức chuyên môn nghiệp vụ và chế độ “việc làm” cho công
chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành khá sớm và ngày càng
được hoàn thiện, gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước.
Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ký
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã đề cập đến vấn đề
công chức nhà nước, theo Điều 1 của Quy chế: “Những công dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ trường
hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [19]. Đây là một quan niệm về công chức
hiện đại, tương đồng với quan niệm công chức trong pháp luật của nhiều nước hiện
nay.
Giai đoạn 1960 - 1980, pháp luật sử dụng thuật ngữ “cán bộ, công nhân, viên
chức”. Thuật ngữ này là khá chung chung, không có sự phân biệt giữa cán bộ với
công chức, viên chức và công nhân .
Thời kỳ đổi mới sau năm 1986, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải
cách nền hành chính nhà nước, thuật ngữ “công chức” được sử dụng trở lại và được
quy định cụ thể hơn. Điều 1, Nghị định 169-HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng
bộ trưởng (nay là chính phủ) quy định: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ

15. 8
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung
ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch,
hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà nước”.
Hiện nay, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008, được cụ thể hóa
tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ thì "công chức" là:
Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật).
Từ quy định các đối tượng là công chức như trên, ta thấy công chức theo quy
định của pháp luật Việt Nam có nhiều điểm khác biệt với các nước, đó là: Công
chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống cơ quan hành chính
nhà nước, mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội như: Các phòng, ban tham mưu của cơ quan Đảng, Ủy ban
Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn
Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam…; các cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là một trong những đặc trưng cơ
bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ
chức bộ máy nhà nước, đảng, đoàn thể của nước ta.
Pháp luật về công chức ở nước ta quy định rõ quy trình tuyển dụng, đào tạo,
điều động, khen thưởng, kỷ luật, quy định những việc công chức không được làm.
Mọi công chức ở từng vị trí đều có tên gọi, chức vụ, chức danh rõ ràng. Chức danh
thể hiện rõ cấp chức, chức vụ phù hợp với yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn
nghiệp vụ của cấp chức, chức vụ đó. Công chức có nghĩa vụ và chịu trách nhiệm
trước pháp luật về việc thừa hành công vụ của mình và có trách nhiệm liên quan đến

16. 9
việc thi hành công vụ của cấp dưới, công chức chỉ hoạt động cho công vụ, không
được dựa vào danh nghĩa nghề nghiệp, lợi dụng chức quyền để tiến hành các hoạt
động tư lợi duới bất kỳ hình thức nào, nội dung này thường được quy định rõ trong
luật. Bên cạnh đó, công chức được pháp luật bảo vệ trong khi thi hành công vụ;
được cơ quan sử dụng công chức và các cơ quan nhà nước có liên quan có trách
nhiệm bảo vệ theo quy định của pháp luật.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo
những cách khác nhau:
* Theo đặc thù và tính chất công việc
Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng vêu cầu của các loại
công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân
công chức thành 4 loại:
- Công chức lãnh đạo: Là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều
hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công
chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là nhưng người
được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dưới
quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyên, trách
nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo
đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng nặng nề.
- Công chức chuyên gia: Là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có
khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công
việc chuyên môn phức tạp. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng
là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ
chuyên môn nhất định.
- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: Là những người được trao thẩm quyền
nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công
vụ nhân danh quyền lực nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ
được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định quản lý hành chính và có
thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó.
- Công chức là nhân viên hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do

17. 10
công chức lãnh đạo giao phó. Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật ở
mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước.
Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định
cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức
trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức.
Nghị định 117/2003/NĐ-CP phân loại công chức theo các tiêu chí sau:
* Phân loại theo trình độ đào tạo
Công chức được chia làm ba loại:
- Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên
môn giáo dục đại học và sau đại học.
- Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp.
- Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào
tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp.
Cách phân loại này kết hợp giữa trình độ đào tạo và công việc đảm nhiệm có ý nghĩa
nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức,
khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp.
* Phân loại theo ngạch công chức
Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên
môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
- Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên;
- Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương;
- Công chức ngạch chuyên viên và tương đương;
- Công chức ngạch cán sự và tương đương;
- Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.1.2. Công chức hành chính nhà nước
Hiện nay, trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ
chưa có khái niệm chính thức về công chức hành chính nhà nước mà chỉ đề cập
chung như một thành phần chủ yếu trong khái niệm "công chức nhà nước".

18. 11
Khái niệm về công chức đã được quy định tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức.
Vận dụng khái niệm này vào trường hợp cụ thể là công chức hành chính nhà nước,
có thể lấy khái niệm sau đây để làm sáng tỏ hơn: công chức hành chính nhà nước là
những công chức hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương
đến địa phương đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.
Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện
quyền hành pháp của Nhà nước, bao gồm cả quyền lập quy và quyền điều hành:
Chính phủ, các Bộ, cơ quan ngang Bộ, một số cơ quan thuộc Chính phủ, ủy ban
nhân dân các cấp và một số cơ quan chuyên môn của ủy ban nhân dân các cấp.
Như vậy, có hai điểm cần lưu ý:
Thứ nhất, đây là một bộ phận của đội ngũ công chức nhà nước nói chung.
Thứ hai, lĩnh vực công tác của nhóm công chức này là quản lý nhà nước về
kinh tế, về xã hội, y tế, giáo dục...
Trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ đi sâu vào phạm vi công chức hành chính
nhà nước ở tỉnh Thừa Thiên Huế, tức là ở cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã của Thừa
Thiên Huế. Theo Điều 6, Nghị định 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 của Chính
phủ quy định những người là công chức thì công chức trong cơ quan hành chính ở
cấp tỉnh, cấp huyện, gồm:
- Ở cấp tỉnh:
Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng,
cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc
hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng ủy ban nhân dân;
Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các
tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân;
+ Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và
người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ
cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc ủy
ban nhân dân.

19. 12
- Ở cấp huyện:
Chánh Văn phòng, Phó Chánh Văn phòng và người làm việc trong Văn
phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân;
+ Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh Văn phòng,
Phó Chánh Văn phòng và người làm việc trong văn phòng ủy ban nhân dân quận,
huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân;
Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân.
- Đồng thời, tại Điểm 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức nêu rõ: Công chức
cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước. Công chức cấp xã, do làm việc ở cơ quan hành chính nhà nước cấp
xã - ủy ban nhân dân cấp xã - vì vậy cũng thuộc phạm vi xem xét trong khái niệm
công chức hành chính nhà nước.
Tại điểm3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức, công chức cấp xã có các chức danh sau:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc
địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế toán;
- Tư pháp - hộ tịch;
- Văn hóa - xã hội.
Từ việc xem xét, làm rõ khái niệm, trong phạm vi nghiên cứu của Đề tài này đi sâu
nghiên cứu công chức hành chính ở tỉnh Thừa Thiên Huế bao gồm những công chức
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã của tỉnh Thừa
Thiên Huế; trong đó đề tài tập trung vào xây dựng đội ngũ công chức hành chính trong
ủy ban nhân dân và cơ quan chuyên môn của ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện, Văn
phòng Đoàn đại biểu Quốc hội, Văn phòng Hội đồng nhân dân tỉnh, Văn phòng ủy ban
nhân dân cấp huyện, Ban Quản lý Khu kinh tế, công nghiệp tỉnh, còn phần công chức
cấp xã tác giả chỉ đề cập những vấn đề chung mà không đi sâu đánh giá.

20. 13
1.1.1.3. Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước
Công chức hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng
hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và
làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước. Các mệnh
lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công
chức hành chính triển khai thực hiện. Do vậy, công chức hành chính nhà nước có
những đặc điểm cơ bản sau đây:
- Là chủ thể của nền công vụ
Hoạt động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền
công vụ và đội ngũ công chức hành chính. Đội ngũ công chức hành chính nhà nước
là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng
thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn xã hội.
Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức hành chính nhà nước các cấp
thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài. Đội ngũ
công chức là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công
vụ cụ thể và cũng chính là yếu tố đảm bào cho nền công vụ hoạt động, vận hành có
hiệu lực, hiệu quả.
Công chức hành chính nhà nước là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành
quyền lực nhà nước. Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao
động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác. Sản phẩm lao động
của họ là các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để
thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời
sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội; quản lý, sử dụng có
hiệu qủa nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế -
xã hội; bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công dân. Nhân danh quyền lực
nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện ý tưởng phụng sự Tổ quốc là đặc điểm nổi
bật và duy nhất của nguồn nhân lực hành chính nhà nước. Công chức trong bộ máy
hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời, họ có bổn
phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến
chức trách đang đảm nhiệm. Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc

21. 14
phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết
định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức.
Để thực hiện công vụ, công chức hành chính nhà nước được Nhà nước cung cấp
các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều
kiện làm việc... Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng
lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại
trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến
cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng. Sự đảm bảo quyền
lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như
công chức không vi phạm kỷ luật bị thải hồi hoặc bị truy tố trước pháp luật.
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao
Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức
và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của
Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và
bằng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã
hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội
ngũ công chức quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện
công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuvên môn và được đào tạo, bồi dưỡng
về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau.
Hơn nữa, chức năng cơ bản của công chức hành chính nhà nước là thực thi
công vụ, thực thi quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật; đây là một dạng lao động
đặc thù và phức tạp không cho phép có sai sót, không được vi phạm. Đồng thời, qua
thực tiễn hoạt động, chính đội ngũ công chức hành chính nhà nước là lực lượng
sáng tạo pháp luật, tham mưu đề xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản
lý và phát triển xã hội, đất nước. Do vậy, công chức hành chính nhà nước phải am
hiểu và tinh thông pháp luật, thực hiện đúng pháp luật; nắm vững chuyên môn,
nghiệp vụ.
Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính nhà nước được quy định bởi địa
vị pháp lý và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ
năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ

22. 15
với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính nhà nuớc.
Thời gian, thâm niên công tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc
rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực
chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành những công
việc được giao.
Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự
tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo
đức... Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ công chức phải có trình độ chuyên môn hóa
cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn được bồi
dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.
Không thể xây dựng được nền công vụ và nền hành chính nhà nước nói chung, chính
quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ công chức chưa được quản lý và
đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao.
- Là đội ngũ tương đối ổn định, mang tính kế thừa
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước của nước ta hoạt động ổn định, ít chịu
biến động nhằm duy trì tính ổn định, liên tục của nền hành chính; họ được bảo hộ
bằng quy định "biên chế nhà nước". Tuy nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi
trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ công
chức. Bởi công chức đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi
phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thường thì họ làm việc từ khi được
tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu.
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật
ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ
ngày càng cao nhưng các cơ quan hành chính nhà nước không thể tuyển dụng hàng
loạt người lao động mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư
trong các cơ quan hành chính nhà nước luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về
chính sách, chế độ xã hội phức tạp.
Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi công chức hành chính nhà nước phải
luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả thích hợp trong
điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng,

23. 16
sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch
về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước. Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ công
chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các cơ quan hành chính nhà nước.
Chú trọng chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi
công vụ. Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng công chức
hành chính nhà nước.
- Hoạt động của công chức hành chính nhà nước diễn ra thường xuyên,
liên tục
Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương
đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn
hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức
phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán,
thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế
hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông, giao thông vật tải, nông nghiệp, y tế, văn
hóa, giáo dục... Tất cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc
gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi hệ thống các cơ quan quản
lý hành chính nhà nước và đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải đủ năng
lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành
một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu quả.
- Đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải am hiểu và tôn trọng luật
pháp và thông lệ quốc tế
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu Nhà nước phải giải
quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện
các công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực. Để
thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ công chức hành chính nhà nước phải có tri thức,
phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết họ phải
có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc
hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do vậy, Nhà nước cần phải
quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có đầy đủ

24. 17
phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có
yếu tố nước ngoài.
1.1.2. Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
1.1.2.1. Xây dựng, xây dựng đội ngũ
Hiểu theo nghĩa chung nhất, xây dựng là quá trình tác động của chủ thể có
nhiệm vụ xây dựng đến một đối tượng nhất định theo ý tưởng, mục tiêu mong muốn
từ trước. Theo Từ điển tiếng Việt, cụm từ “xây dựng” có nghĩa là làm nên, gây dựng
nên; tạo ra cái có giá trị tinh thần, có ý nghĩa trừu trượng; thái độ, ý kiến có thiện ý,
nhằm làm cho tốt hơn [59, tr.1411].
Việc xây dựng đội ngũ công chức của một ngành, một lĩnh vực hay một cơ quan
đơn vị giống như xây dựng một công trình. Muốn cho chất lượng công trình tốt, bền
đòi hỏi phải có vật liệu tốt, người thợ xây phải có kỹ thuật, có đạo đức, có tinh thần
trách nhiệm... Tổ chức của một ngành, một đơn vị cũng vậy, muốn vững mạnh thì
nền tảng của nó phải là đội ngũ nhân sự là những công chức có năng lực và phẩm
chất. Mặt khác, trong quá trình xây dựng đội ngũ còn đòi hỏi những người “thợ xây”,
những người làm công tác tổ chức phải có tâm, có tầm. Hay nói cách khác, công tác
tổ chức cán bộ cũng là một trong những yếu tố quyết định xây dựng đội ngũ nhân lực,
quyết định sự thành công hay thất bại của một đơn vị.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung là tổng thể các biện pháp của
các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể trong xây dựng tiêu chuẩn; đánh giá; quy
hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển, điều động; bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt,
khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức... nhằm phát huy năng lực đội ngũ cán bộ,
công chức theo hướng bố trí đủ số lượng, cơ cấu hợp lý, nâng cao phẩm chất chính
trị, đạo đức và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu
hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới.
1.1.2.2. Đội ngũ, đội ngũ công chức hành chính nhà nước:
Từ “đội ngũ” được xem là chỉ một nhóm người, được tổ chức và tập hợp thành
một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng hoặc nghề nghiệp nhất định.
Theo từ điển tổ chức và công tác tổ chức thì: “Đội ngũ là tập hợp số đông
người, xếp thành hàng ngũ, để thực hiện công việc nào đó. Các thành viên trong
một tổ chức hợp thành đội ngũ để thực hiện mục tiêu chung của cách mạng”[60].

25. 18
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu đội ngũ công chức là tập hợp nhiều
người được xác định là công chức, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thực hiện các
nhiệm vụ quản lý nhà nước trên tất cả các mặt của đời sống xã hội. Được tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật, tạo thành một khối thống nhất và
hoạt động theo sự phân công, phối hợp nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong thực
hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước.
Đội ngũ công chức hành chính nhà nước có vị trí vô cùng quan trọng đối với
sự tồn vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là:
nếu đội ngũ công chức hành chính nhà nước có số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp
lý, đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của từng thời kỳ, thì chẳng
những đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội của đất nước được xây dựng
đúng, phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nước, mà việc tổ
chức thực hiện đường lối, chính sách của nhà nước có khả năng hiện thực. C.Mác
đã khẳng định: "Muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực
lượng thực tiễn" là như vậy.
1.1.2.3. Khái niệm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
Ở bình diện chung nhất có thể hiểu xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước là hoạt động của nhà nước, cụ thể là cơ quan có thẩm quyền nhằm hình
thành đội ngũ công chức hành chính nhà nước đảm bảo các yêu cầu, đòi hòi của
hoạt động quản lý nhà nước trong hiện tại và tương lai.
Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước là quá trình tuyển dụng,
đào tạo và quá trình xây dựng tổ chức bộ máy. Bao gồm việc xác định chủ trương,
mục tiêu, đến việc xây dựng tiêu chuẩn, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức... Nói cách khác đây là quá trình trang bị một cách hệ
thống và toàn diện kỹ năng nghề nghiệp cơ bản nhất để đáp ứng các tiêu chuẩn
đối với từng loại công chức không chỉ về chuyên môn nghiệp vụ mà cả về phẩm
chất, nhân cách có thể đảm đương được nhiệm vụ thực thi công vụ.
Như vậy: Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước là toàn bộ các
hoạt động, từ việc xác định chủ trương, mục tiêu, đến việc xây dựng tiêu chuẩn,

26. 19
tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đề bạt, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi
dưỡng, xây dựng và thực hiện chính sách, việc kiểm tra, giám sát đối với công chức,
được thực hiện bởi các đơn vị và cá nhân có thẩm quyền, nhằm tạo nên đội ngũ
công chức hành chính đồng bộ, có số lượng và cơ cấu hợp lý, có phẩm chất chính
trị, đạo đức; có trình độ, năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
1.2. Những quy định của pháp luật về xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nƣớc
1.2.1. Tiêu chuẩn công chức
Tiêu chuẩn công chức là sự biểu hiện yêu cầu về phẩm chất và năng lực để
hoàn thành nhiệm vụ, luôn luôn được bổ sung, cụ thể hóa phù hợp với từng giai
đoạn phát triển của cách mạng. Tiêu chuẩn công chức là căn cứ để lựa chọn, bố trí,
sử dụng, đánh giá, quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Có tiêu chuẩn phù hợp
mới có cơ sở rà soát, đánh giá khách quan đội ngũ công chức hiện có, loại bỏ những
công chức cơ hội, thoái hóa, biến chất. Mặt khác, căn cứ vào tiêu chuẩn, từng công
chức sẽ phấn đấu hoàn thiện bản thân mình.
Tiêu chuẩn công chức là những yêu cầu cụ thể, có tính nguyên tắc về trình độ,
năng lực, phẩm chất đạo đức của người công chức theo những tiêu chuẩn nhất định
đối với những ngành nghề riêng biệt
- Về nhân thân: Là công dân Việt Nam có lí lịch rõ ràng; bảo toàn các yếu tố
quyền công dân; đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ.
- Về độ tuổi: Nam từ 18 đến 60 tuổi; nữ từ 18 đến 55 tuổi
- Về phẩm chất đạo đức: Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân
dân; kiên định với đường lối của Đảng, chấp hành tốt pháp luật Nhà nước; là người
“cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”, không tham nhũng và kiên quyết nói không
với tham nhũng, có ý thức tổ chức kỷ luật, trung thực, không cơ hội, gắn bó mật
thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có đạo đức nghề nghiệp, tuân thủ quy
phạm nghề nghiệp, bảo vệ bí mật quốc gia, danh dự nghề nghiệp.
Về trình độ, năng lực: Có trình độ hiểu biết về lí luận chính trị, quan điểm,
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có trình độ chuyên môn
về lĩnh vực công tác, đủ khả năng công tác liên tục, đủ chuẩn để nâng ngạch [41].

27. 20
1.2.2. Quyền và ngh a vụ của công chức
Quyền và nghĩa vụ của cán bộ, công chức nói chung, của công chức nói riêng
là một trong những nội dung quan trọng của chế định pháp luật công vụ, công chức,
đặt nền tảng cho mối quan hệ giữa nhà nước với cán bộ, công chức trong quá trình
thực thi công vụ. Theo Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định các quyền, nghĩa vụ
và trách nhiệm của công chức như sau:
- Quyền của cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành công vụ:
Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ. Được bảo đảm trang thiết bị và các
điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật. Được cung cấp thông tin liên
quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình
độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ. Được pháp luật bảo vệ khi thi hành công vụ.
- Quyền của cán bộ, công chức về tiền lương và các chế độ liên quan đến tiền lương
- Quyền của cán bộ, công chức về nghỉ ngơi:
- Các quyền khác của cán bộ, công chức: Cán bộ, công chức được bảo đảm
quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được
hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật; nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi
hành công vụ thì được xem xét hưởng chế độ, chính sách như thương binh hoặc
được xem xét để công nhận là liệt sĩ và các quyền khác theo quy định của pháp luật.
- Nghĩa vụ của cán bộ, công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân: Trung
thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia. Tôn trọng nhân dân, tận tụy phục
vụ nhân dân. Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát
của nhân dân. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng
và pháp luật của Nhà nước.
- Nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ: Thực hiện đúng, đầy
đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý
thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ
chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước. Chủ động và phối hợp chặt

28. 21
chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ,
quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao. Chấp hành quyết
định của cấp trên.
- Ngoài các nghĩa vụ trên, cán bộ công chức là người đứng đầu cơ quan, tổ
chức, đơn vị phải thực hiện các nghĩa vụ: Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được
giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Kiểm
tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, công chức; Tổ chức thực
hiện các biện pháp phòng, chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống
lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong
cơ quan, tổ chức, đơn vị; Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ
cơ sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh
cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có
thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân; Giải quyết kịp
thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức [41].
1.2.3. Tuyển dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm những người
có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố trí, sử
dụng hoặc dự nguồn sử dụng cho một tổ chức nào đó nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ của tổ chức đó, cũng như để củng cố, xây dựng tổ chức vững mạnh toàn diện.
Theo khoản 1, Điều 37, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: "Việc
tuyển công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại
khoản 2 Điều này. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành,
nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp
ứng yêu cầu tuyển dụng".
Người được tuyển dụng làm công chức phải có phẩm chất đạo đức, đủ tiêu
chuẩn và thông qua thi tuyển. Việc tuyển dụng công chức ở vùng cao, vùng sâu,
vùng xa, biên giới, hải đảo hoặc để đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức vùng dân tộc thiểu số thì có thể thực hiện thông qua xét tuyển.

29. 22
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế. Như vậy, để tuyển dụng được công chức, trước hết phải dựa
vào nhiệm vụ, vị trí còn trống sau đó mới tính đến chỉ tiêu biên chế. Điều này hạn
chế việc tuyển dụng tùy tiện, làm tăng biên chế.
Để có căn cứ tuyển dụng công chức, điều quan trọng cơ quan sử dụng công
chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công
chức phê duyệt làm căn cứ tuyển dụng công chức. Đồng thời, hằng năm cơ quan sử
dụng công chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức, báo cáo cơ quan quản lý
công chức phê duyệt và tổ chức tuyển dụng (Theo khoản 2, 3 Điều 3 Nghị định
24/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức)
1.2.4. Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một trong những nội dung quan trọng
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước.
Trong một thời gian dài từ 1945-1998 do điều kiện đặc thù của đất nước có
chiến tranh, mặc khác do nhận thức chưa cao về tầm quan trọng của công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, nên các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng như công tác tổ chức thực hiện trên thực tế chưa
được nhà nước quan tâm đúng mức.
Sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
trong cả 2 giai đoạn này hầu như không có. Điều này thể hiện ở chỗ, rất ít các văn
bản quy phạm pháp luật quy định trực tiếp về vấn đề này nằm chung trong các quy
định của pháp luật về giáo dục và đào tạo. Vì thiếu cơ sở pháp lý cho đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức sau khi tuyển dụng, cùng với các yếu tố khách quan, chủ
quan khác, nên đội ngũ cán bộ, công chức trong một thời gian dài không được đào
tạo, bồi dưỡng một cách kịp thời những kiến thức, kỹ năng mới để đáp ứng được
yêu cầu của thực tiễn, tạo ra một sự hẫng hụt lớn về kiến thức, kỹ năng, nhất là kiến
thức, kỹ năng về quản lý nhà nước, về pháp luật. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức chủ yếu là do các bộ, ngành, địa phương tự xây dựng nội dung chương
trình, tự tổ chức thực hiện, thiếu một đầu mối quản lý thống nhất cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức [29, trang 155, 156]

30. 23
Từ năm 1998 đến nay, các quy định về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
đã được nhà nước ta quan tâm ban hành và dần tạo thành một hệ thống cơ sở pháp
lý tương đối đầy đủ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Quyết
định 161/2003/QĐ-TTg, ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành quy
chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Nghị định 18/2010/NĐ-CP, ngày
05/3/2010 của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức…
1.2.5. Quản lý, sử dụng công chức
Đội ngũ công chức là lực lượng lao động xã hội đặc biệt - nguồn nhân lực có
đặc thù riêng, lao động của họ gắn liền với quyền lực nhà nước, phục vụ quyền lực
nhà nước với mục tiêu cuối cùng là phục vụ nhân dân. Công chức nhà nước phục vụ
trong nhiều cơ quan, công sở khác nhau nhưng là một hệ thống thống nhất đồng bộ,
có đặc trưng nghề nghiệp và mục tiêu hoạt động công vụ giống nhau là phục vụ
nhân dân, phục vụ nhà nước. Địa vị của họ được xác định trước hết bằng một quy
chế chung đối với mọi công chức và một quy chế riêng đối với từng loại công chức
trong các ngành nghề khác nhau. Do đó, việc quản lý công chức phải được tiến
hành thống nhất, nhưng cần có sự phân cấp rõ rệt và phối hợp chặt chẽ giữa các cơ
quan nhà nước và các cấp chính quyền. [35, tr 96-97]
Quản lý công chức là hoạt động nhằm định hướng đội ngũ công chức của
ngành hoạt động theo những mục tiêu, phương hướng, kế hoạch nhất định, thiết lập,
tăng cường ý thức tổ chức kỷ luật, trách nhiệm công vụ của đội ngũ cán bộ, công
chức đối với chức trách, nhiệm vụ được giao.
Theo quy định tại Chương 4 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của
Chính phủ, quản lý công chức gồm các nội dung: Một là, ban hành các văn bản quy
phạm pháp luật về công chức. Hai là, xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức. Ba
là, quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và
cơ cấu công chức. Bốn là, xác định số lượng và quản lý biên chế công chức. Năm
là, tổ chức thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng công chức. Sáu là, tổ chức thực hiện
chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức. Bảy là, tổ chức thực hiện chế độ tiền
lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức. Tám là, tổ chức thực
hiện việc khen thưởng, kỷ luật đối với công chức. Chín là, thực hiện chế độ thôi

31. 24
việc, nghỉ hưu đối với công chức. Mười là, thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và
quản lý hồ sơ công chức. Mười một, thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của
pháp luật về công chức. Mười hai, chỉ đạo, tổ chức giải quyết khiếu nại, tố cáo đối
với công chức.
Sử dụng công chức là khâu quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ công
chức, có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước. Theo quy định tại Chương 3, Nghị định số 24/2010/NĐ-
CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ, sử dụng công chức gồm các quá trình sau:
Một là, bố trí, phân công công tác, bảo đảm các điều kiện cần thiết để công chức
thi hành nhiệm vụ và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức; Hai là,
chuyển ngạch công chức đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được
chuyển; Ba là, nâng ngạch công chức căn cứ vào vị trí việc làm, phù hợp với cơ cấu
công chức của cơ quan sử dụng công chức và thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy
định; Bốn là, điều động công chức theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể hoặc theo quy
hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ
quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền; Năm là, luân
chuyển công chức theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; Sáu là, biệt phái công chức theo nhiệm vụ đột xuất, cấp
bách hoặc thực hiện công việc chỉ cần giải quyết trong một thời gian nhất định; Bảy
là, bổ nhiệm và bổ nhiệm lại công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, thời hạn mỗi
lần bổ nhiệm là 05 năm, và giữ chức vụ không quá 02 nhiệm kỳ; Tám là, từ chức,
miễn nhiệm đối với công chức; Chín là, đánh giá công chức;
Trong công tác xây dựng đội ngũ công chức, khâu đánh giá công chức có vai
trò cực kỳ quan trọng, đó là việc làm khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả
các khâu khác của công tác tổ chức cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát
hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật
và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp họ phát huy
ưu điểm, khắc phục nhược điểm, học tập rèn luyện để không ngừng nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác. Đánh giá đúng sẽ
tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường hoàn thành tốt nhiệm vụ được

32. 25
giao. Ngược lại, đánh giá không đúng thì không những việc bố trí, sử dụng công
chức không đúng mà nguy hiểm hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi
làm thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn,
giảm sút niềm tin của công chức đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng không nhỏ
đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.
Khi đánh giá một cá nhân cần phải có một quá trình để xem xét và cá nhân đó
cũng cần một môi trường công tác và thời gian nhất định để thể hiện bản thân. Khi
đó, kết quả đánh giá mới mang tính khách quan và có độ chính xác cao và đáng tin
cậy. Thông qua tiêu chuẩn công chức là tổng hợp các yêu cầu - điều kiện (được quy
định làm chuẩn) để nhận xét, đánh giá, phân loại, trên cơ sở đó mà đào tạo, bồi
dưỡng, đề bạt và bố trí, sử dụng có hiệu quả từng người và cả đội ngũ công chức.
Căn cứ để đánh giá công chức được dựa trên các quy định của pháp luật về
nghĩa vụ trách nhiệm của công chức. Phương pháp đánh giá công chức thông qua
“bảng tiêu chuẩn công chức” là phương pháp phổ biến, việc đánh giá được tiến
hành định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu trước khi đề bạt, chuyển công tác, hoặc
khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái... Kết quả đánh giá công chức nhằm
cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở ra các quyết định từ quy hoạch,
đào tạo, bố trí, sử dụng, tuyển chọn đến vấn đề lương, thưởng đối với cán bộ, công
chức; đồng thời giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn, hoàn
thành các nhiệm vụ được giao.
1.2.6. Thực hiện chế độ chính sách đối với công chức
Thực hiện chế độ, chính sách có vai trò quan trọng trong công tác xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức. Chế độ, chính sách được đảm bảo là một động lực quan
trọng giúp cho cán bộ, công chức yên tâm công tác, yêu ngành, yêu nghề, gắn bó
với nghề. Hệ thống chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức gồm có:
Chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách sử dụng và quản lý; chính sách bảo đảm
lợi ích vật chất và tinh thần. Chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức được
đảm bảo sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị chọn cử đúng người đi đào tạo,
bồi dưỡng, nâng cao trình độ; bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức phù hợp với năng

33. 26
lực, trình độ, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức yên tâm công tác, động viên, kích
thích được tinh thần làm việc của cán bộ, công chức, đồng thời tạo tiền đề thu hút
nhân tài.
1.3. Tính tất yếu khách quan và những yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức
hành chính nhà nƣớc hiện nay
1.3.1. Tính tất yếu khách quan
Công cuộc cải cách hành chính đã đạt được những thành tựu quan trọng, góp
phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng -
an ninh. Cải cách hành chính đã được triển khai đồng bộ trên 4 lĩnh vực chủ yếu:
thể chế, tổ chức bộ máy, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức và cải
cách tài chính công, từng bước đổi mới tổ chức và phương thức hoạt động của bộ
máy hành chính, hỗ trợ tích cực và thúc đẩy quá trình cải cách, đổi mới toàn diện
của đất nước.
Tuy nhiên, so với yêu cầu của công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội và
chủ động hội nhập quốc tế thì cải cách hành chính còn chậm, hiệu quả thấp; công
tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước
còn nhiều hạn chế. Đội ngũ công chức hành chính chưa ổn định, chuyên nghiệp.
Trình độ và năng lực của đội ngũ công chức tuy đã được nâng lên một bước nhưng
chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn nhiều bất cập, hạn chế về một số mặt: tri
thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành
chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ
hiện đại trong công tác quản lý. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của
một bộ phận công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục
vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu, tham nhũng, lãng phí, sách nhiễu chưa được
ngăn chặn gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực
của bộ máy nhà nước.
Tình trạng hẩng hụt các thế hệ công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị còn phổ biến;
thiếu đội ngũ công chức kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch
định chính sách ở các cấp…
Những hạn chế nêu trên đặt ra yêu cầu phải xây dựng đội ngũ công chức hành

34. 27
chính nhà nước có số lượng, chất lượng, cơ cấu ngạch, bậc, lứa tuổi, vùng miền,
giới tính, thành phần dân tộc hợp lý, phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới của nền
công vụ chuyên nghiệp, hiện đại hóa.
- Về số lượng: Xác định số lượng công chức hành chính nhà nước một cách
hợp lý so với dân số và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
- Về cơ cấu: Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước
cũng như của từng cấp hành chính, từng cơ quan, tổ chức hành chính trong những
điều kiện mới để xây dựng cơ cấu công chức khoa học, hợp lý về trình độ, ngạch bậc,
lứa tuổi, giới tính, dân tộc... trong cả đội ngũ và trong mỗi cơ quan, đơn vị.
- Về chất lượng: Công chức hành chính nhà nước phải trung thành với Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, tuân thủ Hiến
pháp, pháp luật, biết bảo vệ danh dự và lợi ích quốc gia, có lối sống trong sạch,
không tham nhũng và tích cực đấu tranh chống tham nhũng, tôn trọng và tận tụy
phục vụ nhân dân. Công chức hành chính nhà nước phải có trình độ chính trị, pháp
luật, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng hành chính, đảm bao tiêu chuẩn
chức danh ngạch, bậc tương ứng với nhiệm vụ, yêu cầu công việc; đủ năng lực xây
dựng chính sách, tổ chức điều hành và thực thi công vụ theo chức trách, nhiệm vụ
một cách khoa học và hiệu quả; có đạo đức công vụ, văn hóa công vụ và phong
cách làm việc văn minh, lịch sự đối với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, đối tác
nước ngoài và với nhân dân.
1.3.2. Yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước
- Yêu cầu về phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị: Phẩm chất đạo đức,
bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với đội ngũ công chức
hành chính nhà nước. Phẩm chất chính trị là lòng nhiệt tình cách mạng, lòng
trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư
tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự
nghiệp của nhân dân, là bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và
con đường đi lên chủ nghĩa xã hội.
Đạo đức công vụ của người công chức hành chính gồm: đạo đức cách mạng,
đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp; trong đó đạo đức cách mạng là nền tảng,

35. 28
là gốc, là sức mạnh của người công chức hành chính.
Đạo đức cách mạng của người cán bộ theo Chủ tịch Hồ Chí Minh bao gồm:
nhân, trí, dũng, liêm. Đi kèm với các phẩm chất là các đức: Cần, kiệm, liêm, chính
mà "thiếu một đức thì không thành người" [33]. Đạo đức cách mạng thể hiện ở: Tinh
thần yêu nước nồng nàn, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân
tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính
sách và pháp luật của Nhà nước. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống
tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết
với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm.
Đạo đức cá nhân của người công chức hành chính nhà nước trước hết thể
hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa, quyết tâm thực hiện mục
tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh. Phẩm chất đạo
đức của người công chức còn thể hiện ở tinh thần và ý thức biết tôn trọng, giữ gìn
kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không
tham ô, lãng phí, có trách nhiệm cao trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị
tha, ứng xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần
hướng thiện, hiếu học.
Xã hội càng dân chủ càng đòi hòi đạo đức cá nhân của người công chức hành
chính nhà nước phải được hoàn thiện, mẫu mực vì chính đội ngũ này là những
người cầm cân nảy mực, giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ của công dân, giữ gìn kỹ
cương phép nước. Địa vị pháp lý của họ buộc họ phải luôn tự rèn luyện nâng cao
phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cực
trong xã hội.
Đạo đức nghề nghiệp của người công chức hành chính nhà nước thể hiện trước
hết ở lòng say mê, cần mẫn, tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành
công vụ. Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao, kể cả
khi gặp những điều kiện khó khăn phức tạp. Đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi người công
chức hành chính nhà nước phải biết tiết kiệm, không chỉ cho bản thân mình, mà quan
trọng hơn là tiết kiệm thời gian, tiền của của nhân dân, tiết kiệm công sản, công quỹ,
tiết kiệm tài nguyên của đất nước, chống lãng phí trong cơ quan nhà nước.

36. 29
Người công chức hành chính còn phải xử sự và giải quyết công vụ công bằng,
chính trực và công tâm, chỉ thực thi công vụ theo pháp luật. Dù ở bất cứ vị trí nào
trong bộ máy nhà nước, người cán bộ, công chức phải luôn đề cao đạo đức cá nhân
và đạo đức nghề nghiệp.
- Yêu cầu về văn hóa: Văn hóa của người công chức hành chính là sự ứng xử
văn minh, khoa học, nhân ái và dân chủ trong mọi mối quan hệ. Văn hóa là cơ sở để
hình thành tác phong, phong cách và lối sống của người công chức; văn hóa là nền
tảng tạo nên tư chất, cốt cách của người công chức. Nhờ có văn hóa người công
chức biết cư xử đúng mực, dân chủ và văn minh hơn trong thực thi công vụ; đấu
tranh chống lại các hiện tượng chuyên quyền độc đoán, máy móc trong giải quyết
công việc và thực thi công vụ.
Cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ
giao tiếp phải chuẩn mực rõ ràng, mạch lạc; công chức phải lắng nghe ý kiến đồng
nghiệp; công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và
đoàn kết nội bộ. Khi thi hành công vụ có tác phong lịch sự, giữ gìn uy tín, danh dự
cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp. Công chức phải gần gũi với nhân dân;
nghiêm túc, khiêm tốn; không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiên hà
cho nhân dân khi thi hành công vụ [41].
Trong điều kiện mặt bằng dân trí của xã hội ngày càng được nâng cao, đòi hỏi
công chức hành chính nhà nước phải có trình độ, kiến thức và năng lực tư duy khoa
học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ. Trình độ học vấn phải cao hơn mức trung
bình của xã hội và tỷ lệ những người có trình độ đại học, trên đại học càng phải
nhiều hơn. Ở một số ngành, lĩnh vực và đối với ngạch chuyên viên trở lên thì trình
độ đại học là bắt buộc và tối thiểu. Ngoài ra, trong thời đại công nghệ thông tin, hội
nhập kinh tế quốc tế hiện nay công chức hành chính nhà nước còn phải có trình độ
ngoại ngữ, tin học nhất định để có thể tìm hiểu, cập nhật kiến thức, giải quyết các
công việc thường xuyên của lĩnh vực quản lý hành chính.
Yêu cầu trí tuệ hóa đội ngũ công chức buộc người công chức hành chính nhà
nước phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ kiến thức. Đồng thời, Nhà
nước cần phải có chế độ, chính sách và tạo điều kiện để người công chức được đào

37. 30
tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng bổ sung những tri thức mới của khoa học, công nghệ
hiện đại để thực thi công vụ hiệu quả nhất.
- Yêu cầu chuyên môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ công chức hành chính nhà nước:
Mục tiêu xây dựng nền hành chính chính quy, hiện đại đặt ra yêu cầu phải chuyên
môn hóa, hiện đại hóa đội ngũ công chức hành chính nhà nước với tư cách là nòng
cốt của nền hành chính. Chuyên môn hóa, hiện đại hóa là công chức hành chính nhà
nước không chỉ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ban đầu, đáp ứng yêu cầu dự
tuyển của cơ quan, đơn vị, mà trong quá trình làm việc, người công chức hành
chính phải được đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn
giỏi: chuyên môn hóa phải đi đôi với trí tuệ hóa, làm cho mỗi công chức phải có
trình độ cao, có kiến thức, vừa có năng lực và chuyên môn sâu.
Hiệu lực của nền hành chính tùy thuộc phần lớn vào nhận thức và khả năng
thực hiện luật pháp và công vụ, cũng như năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo
đức của đội ngũ công chức hành chính nhà nước. Trong giai đoạn hiện nay, yêu cầu
về phẩm chất chính trị, đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp, về trí tuệ, văn hóa,
trình độ và năng lực chuyên môn của người công chức hành chính rất cao. Muốn
hoàn thành được sứ mệnh lịch sử của mình, họ phải không ngừng phấn đấu, học tập
và rèn luyện vươn lên. Đồng thời, Đảng và Nhà nước cần tạo mọi điều kiện thuận
lợi để đội ngũ công chức hành chính phát huy khả năng phục vụ, cống hiến nhiều
nhất cho đất nước.
1.4. Những nhân tố ảnh hƣởng đến xây dựng đội ngũ công chức hành chính
nhà nƣớc
1.4.1. Nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công
chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước, của từng vùng miền trong
từng giai đoạn lịch sử, trình độ văn hóa, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển
của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức
khỏe cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của
công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng

38. 31
đội ngũ công chức hành chính của Đảng, Nhà nước...
Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế
cũng là một nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành
chính nhà nước. Bởi đây là sự nghiệp của toàn Đảng, toàn dân, của cả hệ thống
chính trị nhà nước, trong đó có vai trò quan trọng của đội ngũ công chức hành chính
nhà nước. Chính đội ngũ này là những người tham mưu, thực hiện các chính sách
của Nhà nước và chỉ đạo thực hiện từng mục tiêu của đường lối, chiến lược phát
triển kinh tế xã hội. Vai trò quan trọng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước
đối với sự nghiệp xây dựng đất nước và hội nhập quốc tế đã đặt ra việc nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước và coi đó là một yêu cầu tất yếu,
khách quan, cần thiết và mang tính cấp bách.
1.4.2. Nhân tố chủ quan
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức hành chính
nhà nước bao gồm: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sử dụng, tạo động lực
cho đội công chức hành chính nhà nước…
Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước là khâu quan trọng quyết định tới
chất lượng của đội ngũ công chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ
tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công
chức. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không
lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
Nhưng không phải tất cả những người trong đội ngũ công chức hành chính nhà nước
đều được tuyển chọn thông qua thi tuyển mà còn có những công chức do chuyển
ngành từ sau chiến tranh, do bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn.
Đào tạo, bồi dưỡng là một nội dung quan trọng nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, đây là một hoạt động, xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt
động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người
công chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ. Đào tạo, bồi
dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức hành chính nhà nước.
Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức