Download luận án tiến sĩ ngành luật kinh tế với đề tài: Quyền có việc làm của người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam, cho các bạn làm luận án tham khảo

1. VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
TRẦN THỊ TUYẾT NHUNG
QUYỀN CÓ VIỆC LÀM CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số : 62 38 01 07
LUẬN ÁN TIẾN SĨ LUẬT HỌC
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Hữu Chí
HÀ NỘI - 2016

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trích
dẫn trong luận án có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng. Các kết quả trình bày trong luận án
là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu sinh
nào khác.
Hà Nội, ngày 19 tháng 10 năm 2016
Tác giả luận án
Trần Thị Tuyết Nhung

3. MỤC LỤC
MỞ ĐÀU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
THUYẾT NGHIÊN CỨU .............................................................................. 7
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................7
1.2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu ................................................................................14
Chƣơng 2: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CÓ VIỆC LÀM
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ........... 16
2.1. Lý luận chung về quyền có việc làm của người lao động .................................16
2.2. Quyền có việc làm của người lao động trong pháp luật lao động .....................26
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VỀ QUYỀN CÓ VIỆC LÀM CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG .................... 58
3.1. Thực trạng quy định của pháp luật lao động về quyền có việc làm của người
lao động ....................................................................................................................58
3.2. Thực trạng thực thi pháp luật lao động về quyền có việc làm của người lao
động...........................................................................................................................92
Chƣơng 4: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ QUYỀN CÓ
VIỆC LÀM CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM.......................... 120
4.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật lao động về quyền có việc làm của người lao
động ở Việt Nam ..............................................................................................................120
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền có
việc làm của người lao động ...................................................................................128
KẾT LUẬN.................................................................................................. 148
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................151
PHỤC LỤC............................................................................................................159

4. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
UN : Liên Hợp quốc
UDHR : Tuyên ngôn về quyền con người
ICESCR : Công ước các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa
ICCPR : Công ước về các quyền dân sự, chính trị
ILO : Tổ chức Lao động Quốc tế
LĐTB&XH : Lao động Thương binh và Xã hội
UBND : Ủy ban nhân dân
HĐND : Hội đồng nhân dân
TAND : Tòa án nhân dân
BLLĐ : Bộ luật Lao động
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT : Bảo hiểm y tế
ATVSLĐ : An toàn, vệ sinh lao động
NLĐ : Người lao động
NSDLĐ : Người sử dụng lao động
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
KTTT : Kinh tế thị trường
TTLĐ : Thị trường lao động
XKLĐ : Xuất khẩu lao động
DVVL : Dịch vụ việc làm
NKT : Người khuyết tật
LĐN : Lao động nữ
CTN : Chưa thành niên
HĐLĐ: : Hợp đồng lao động
TƯLĐTT : Thỏa ước lao động tập thể
CNH : Công nghiệp hóa
HĐH : Hiện đại hóa

5. FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài
TTLĐ : Thị trường lao động
QHLĐ : Quan hệ lao động
PLLĐ : Pháp luật lao động
WTO : Tổ chức Thương mại thế giới
TPP : Hiệp định Thương mại Xuyên Thái Bình Dương
CĐCS : Công đoàn cơ sở
TLTT : Thương lượng tập thể
PBGDPL : Phổ biến, giáo dục pháp luật
QHXH : Quan hệ xã hội

6. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quyền có việc làm là một trong những quyền cơ bản của con người để đảm bảo
cuộc sống và sự phát triển toàn diện. Việc thực hiện quyền có việc làm cho NLĐ
chính là tiền đề quan trọng nhằm sử dụng, phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực cho
sự phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời, đây cũng là chính sách quan trọng đối với
mỗi quốc gia, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển có lực lượng lao động lớn
trong đó có Việt Nam. Nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề, trong những năm
qua, Đảng đã đề ra nhiều chủ trương, đường lối thiết thực, hiệu quả nhằm phát huy
tối đa nội lực, nâng cao chất lượng, chuyển đổi cơ cấu lao động, đáp ứng yêu cầu của
quá trình CNH, HĐH tạo nhiều việc làm cho NLĐ, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị,
tăng tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn, góp phần tăng thu nhập và cải
thiện đời sống nhân dân, xây dựng xã hội dân chủ, công bằng, văn minh.
Với ý nghĩa đó, để tạo lập hành lang pháp lý cho việc thực hiện quyền làm việc
nhằm bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ, Nhà nước đã cụ thể hóa các chủ trương,
đường lối của Đảng bằng việc sửa đổi, bổ sung, ban hành nhiều văn bản pháp luật điều
chỉnh các QHLĐ như Hiến pháp, BLLĐ, Luật BHXH, Luật NLĐ Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Luật Việc làm... và các văn bản hướng dẫn thi hành
nhằm phát huy tối đa nội lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chuyển đổi cơ
cấu lao động, đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH, HĐH, tạo nhiều việc làm cho
NLĐ. Ngoài ra, Nhà nước đã thực hiện vai trò “bà đỡ” thông qua việc ban hành các
chính sách cho nhóm lao động yếu thế, như các chế độ ưu đãi đối với lao động là NKT,
LĐN, lao động CTN... góp phần hỗ trợ NLĐ tự tạo việc làm, nâng cao thu nhập, ổn
định cuộc sống và bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ.
Các văn bản PLLĐ bước đầu đã phát huy được tác dụng tích cực, tạo hành
lang pháp lý cho các QHLĐ, TTLĐ phát triển theo các quy luật của nền KTTT định
hướng XHCN, góp phần thúc đẩy và bảo đảm việc làm cho NLĐ trong độ tuổi, góp
phần tạo ra ngày càng nhiều việc làm. Qua đó, hằng năm đã bảo đảm quyền có việc
làm cho từ 1,5 - 1,6 triệu người trong độ tuổi, thực hiện hiệu quả hoạt động đưa
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, hệ thống Trung tâm DVVL ngày

7. 2
càng đóng vai trò quan trọng kết nối cung cầu lao động, qua đó tận dụng tối đa
nguồn nhân lực cho phát sự triển của đất nước, từng bước nâng cao chất lượng việc
làm, cải thiện đời sống và bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, so với yêu cầu thực tiễn, nhất
là trong bối cảnh nước ta đang thực hiện mục tiêu hoàn thiện hệ thống văn bản pháp
luật, xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN thì việc bảo đảm các quyền con người
nói chung và quyền có việc làm của NLĐ vẫn là một vấn đề tồn tại, còn nhiều hạn
chế, bất cập cần khắc phục. Các văn bản PLLĐ, chính sách về việc làm ra đời nhưng
việc ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện chưa đầy đủ, thống nhất, chưa thực
sự theo sát thực tiễn, hiệu quả còn thấp. Công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện PLLĐ,
chính sách về việc làm chưa được thường xuyên, việc xử lý vi phạm chưa thực sự
nghiêm minh, ảnh hưởng đến việc bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ.
Mặc dù TTLĐ Việt Nam đã bước đầu hình thành và phát triển nhưng tập trung
chủ yếu ở các tỉnh, thành phố lớn có nhiều các khu công nghiệp, khu chế xuất ở ba
vùng kinh tế trọng điểm, còn ở các tỉnh khác mức độ rất sơ khai. Di chuyển lao động
diễn ra mạnh, nhưng chủ yếu theo hướng từ Bắc vào Nam và từ nông thôn ra thành thị,
nơi TTLĐ sôi động. Hệ thống thông tin TTLĐ chưa hoàn thiện, hệ thống giao dịch việc
làm chưa mạnh, chủ yếu vẫn là hình thức trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Thực trạng
bảo đảm quyền có việc làm cho NLĐ ở nước ta đang đặt ra những vấn đề cấp bách
cần được giải quyết. Tình hình thất nghiệp và thiếu việc làm đang diễn biết hết sức
phức tạp, theo chiều hướng bất lợi và luôn ở mức cao, vấn đề lừa đảo đưa NLĐ Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài vẫn diễn ra hết sức phức tạp. Bên cạnh đó vấn đề
việc làm đang đứng trước những thách thức rất lớn về bối cảnh kinh tế toàn cầu, về
chất lượng lao động, độ bền vững trong việc làm, hiệu quả tạo việc làm, cơ cấu đào
tạo cũng như phân bổ lao động theo ngành và theo vùng lãnh thổ.
Thực trạng trên cho thấy, việc nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý
luận cũng như thực tiễn áp dụng các quy định của PLLĐ về quyền có việc làm của
NLĐ, từ đó đưa ra những định hướng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện PLLĐ về
quyền có việc làm cho NLĐ có ý nghĩa quan trọng và có tính cấp thiết. Cũng từ những
lý do nêu trên, nghiên cứu sinh quyết định lựa chọn đề tài “Quyền có việc làm của
người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” để làm Luận án Tiến sĩ luật học.

8. 3
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của luận án là nghiên cứu, tìm hiểu những vấn đề lý luận về quyền
có việc làm của NLĐ, pháp luật về quyền có việc làm của NLĐ; đánh giá thực trạng
pháp luật và thực thi pháp luật về quyền có việc làm của NLĐ ở nước ta hiện nay,
từ đó, đưa ra những định hướng và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định
của PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ ở Việt Nam, nâng cao nhận thức và trách
nhiệm của các chủ thể trong việc bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, Luận án đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Thực hiện tổng quan tình hình nghiên cứu để làm rõ các vấn đề cần triển khai
nghiên cứu trong nội dung luận án; làm rõ cơ sở lý thuyết nghiên cứu, giả thuyết
nghiên cứu và hệ câu hỏi nghiên cứu;
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận để làm rõ các quan điểm khoa học về
quyền có việc làm của NLĐ, nhu cầu, sự cần thiết và những nội dung cơ bản của
việc điều chỉnh bằng pháp luật về quyền có việc làm của NLĐ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định pháp luật cũng như thực trạng thực
thi PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ. Trên cơ sở đó chỉ ra những điểm bất cập,
chưa hợp lý của các quy định PLLĐ, những hạn chế của quá trình thực thi pháp luật
về quyền có việc làm của NLĐ ở Việt Nam thời gian qua, tạo cơ sở thực tiễn cho
việc đưa ra những định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện PLLĐ về quyền có
việc làm của NLĐ ở Việt Nam.
- Trên cơ sở các nghiên cứu lý luận và thực tiễn, Luận án đề xuất một số định
hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ ở Việt Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề lý luận và thực tiễn, nội dung
của pháp luật quốc tế và pháp luật của một số quốc gia liên quan đến quyền có việc làm
của NLĐ, thực trạng quy định pháp luật và thực trạng thực thi PLLĐ Việt Nam về
quyền có việc làm của NLĐ.

9. 4
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về quyền có
việc làm của NLĐ trong PLLĐ; thực trạng pháp luật và thực thi pháp luật về quyền
có việc làm của NLĐ để xây dựng các luận cứ cho việc hoàn thiện PLLĐ về quyền
có việc làm của NLĐ ở Việt Nam hiện nay. Về mặt thời gian, luận án sẽ tập trung
nghiên cứu các quy định của PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của NLĐ được
quy định trong BLLĐ năm 2012 đến nay.
Những nội dung liên quan đến vấn đề lao động, nguồn nhân lực, lao động trẻ
em, lao động là người giúp việc gia đình, lao động là người nước ngoài làm việc tại
Việt Nam, giải quyết tranh chấp lao động và đình công, luận án xin không đề cập
đến hoặc nếu có đề cập thì chỉ dừng lại ở mức độ nhất định.
4. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận án sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin về duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử. Các quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về việc bảo đảm
quyền con người, quyền công dân cũng là phương pháp luận nghiên cứu của đề tài.
Ngoài ra, luận án sẽ áp dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống, liên
ngành, luật học so sánh và thực hiện khảo cứu qua những tài liệu thứ cấp trong và
ngoài nước để làm sáng tỏ các vấn đề cần được nghiên cứu trong phạm vi đề tài.
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng linh hoạt, cụ thể như sau:
Chương 1: Phương pháp tổng hợp, thống kê, thu thập, phân tích, tiếp cận đa
ngành nhằm đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án.
Chương 2: Phương pháp tổng hợp, thống kê, thu thập, phân tích, tiếp cận đa
ngành nhằm xây dựng khái niệm chung và các đặc điểm pháp lý về quyền có việc
làm của NLĐ, phương pháp lịch sử, thống kê, quy nạp, phân tích, diễn giảng, chứng
minh để làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật lao động về quyền
có việc làm của NLĐ.
Chương 3: Phương pháp phân tích, so sánh, quy nạp lịch sử, khảo sát thực
tiễn, thu thập, sử dụng số liệu thống kê lao động của cơ quan quản lý lao động, phân
tích, tổng hợp, khái quát hóa, dự báo khoa học để nhằm đánh giá thực trạng pháp
luật và thực thi PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của NLĐ.

10. 5
Chương 4: Phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống để xác định các định
hướng cơ bản nhằm hoàn thiện PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của NLĐ.
Phương pháp phân tích, kế thừa các kết quả đã có, dự báo, suy luận, so sánh, tổng
hợp và khái quát hoá để xây dựng các giải pháp bổ sung và hoàn thiện PLLĐ Việt
Nam về quyền có việc làm của NLĐ.
5. Những đóng góp mới về khoa học của luận án
Luận án là công trình đầu tiên nghiên cứu đầy đủ và toàn diện về quyền có việc
làm của NLĐ theo PLLĐ Việt Nam. Luận án có những đóng góp mới cho khoa học
pháp lý ở một số điểm sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về quyền con người, bản chất về quyền có việc làm của
NLĐ, từ đó đưa ra khái niệm quyền có việc làm của NLĐ. Luận giải nhu cầu điều
chỉnh bằng pháp luật về quyền có việc làm của NLĐ, việc ghi nhận, bảo đảm thực
hiện và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ; trách nhiệm của các chủ thể trong
việc đảm bảo quyền có việc làm của NLĐ.
- Luận án đi sâu phân tích, đánh giá một cách toàn diện và khách quan về thực
trạng pháp luật và thực tiễn thi hành PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của
NLĐ. So sánh, đối chiếu nội dung tương ứng PLLĐ một số nước trong khu vực và
trên thế giới để chỉ ra những vấn đề hợp lý, chưa hợp lý, những hạn chế, bất cập
trong các quy định PLLĐ hiện hành của Việt Nam.
- Luận án đưa ra các định hướng và giải pháp, kiến nghị sửa đổi, bổ sung
nhằm hoàn thiện PLLĐ Việt Nam, nâng cao hiệu quả trong việc ghi nhận, bảo vệ,
bảo đảm và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Luận án
Về phương diện lý luận, luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận
về quyền có việc làm của NLĐ theo PLLĐ Việt Nam để các nhà làm luật, các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền, NSDLĐ, NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá trình
thực hiện hoặc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ.
Về phương diện thực tiễn, luận án góp phần nâng cao hơn nữa trách nhiệm của
các chủ thể, hiệu quả các biện pháp hỗ trợ và bảo đảm thực hiện quyền có việc làm
của NLĐ. Nâng cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước về lao
động. Đồng thời kết quả nghiên cứu mà luận án đưa ra có thể làm tài liệu tham khảo

11. 6
cho việc nghiên cứu, giảng dạy môn Luật Lao động trong các trường đại học, cao
đẳng ở nước ta hiện nay.
7. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung Luận
án gồm 04 chương:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý thuyết nghiên cứu
Chƣơng 2: Những vấn đề lý luận về quyền có việc làm của người lao động
trong pháp luật lao động
Chƣơng 3: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền có việc làm của
người lao động
Chƣơng 4: Hoàn thiện pháp luật lao động về quyền có việc làm của người lao
động ở Việt Nam

12. 7
Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Bảo vệ, bảo đảm thực hiện và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ là một vấn
đề rất quan trọng luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm qua từng giai đoạn, đặc
biệt là từ khi chuyển đổi nền kinh tế, phát triển KTTT có sự tham gia của nhiều
thành phần kinh tế. Cho đến nay, có rất nhiều công trình nghiên cứu của các nhà
luật học, nhà kinh tế học nghiên cứu đến các quyền của NLĐ và quyền làm việc.
1.1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở ngoài nước
Liên quan đến đề tài luận án, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu về
các vấn đề lý luận cơ bản trong chính sách việc làm, quyền của NLĐ, quyền làm
việc, các tiêu chuẩn bảo đảm quyền làm việc của NLĐ:
Nghiên cứu “Chính sách Lao động Việc làm của Hàn Quốc 2010” [61]: của
Bahk Jaewan Employment and Labour Policy in Korea 2010- Bộ trưởng Bộ Lao
động và Việc làm Hàn Quốc. Tác giả giới thiệu các chính sách khác nhau mà Chính
phủ Hàn Quốc đã áp dụng nhằm đảm bảo quyền của NLĐ, tạo ra những công việc
tốt hơn cả về số lượng và chất lượng, và đạt được tăng trưởng về việc làm. Bên
cạnh đó, tác giả cung cấp cho chúng ta hiểu biết về TTLĐ của Hàn Quốc và các
chính sách liên quan như: chính sách việc làm và các công việc nhiều hơn và tốt
hơn; tiến bộ trong QHLĐ; hợp tác quốc tế; đảm bảo những quyền cơ bản của NLĐ
và nâng cao phúc lợi cho NLĐ”. Theo tác giả, để bảo vệ các quyền của NLĐ, Nhà
nước cần phải đảm bảo những điều kiện làm việc cơ bản cho NLĐ về giờ làm việc,
giờ làm việc linh hoạt, nâng cao quyền của NLĐ trong việc đòi tiền lương quá hạn
(overdue wage), cơ chế lương tối thiểu, ngày nghỉ lễ, nghỉ phép, sa thải, bảo hiểm
tai nạn lao động, hệ thống lương hưu cho NLĐ, bảo vệ sức khỏe của NLĐ.
Nghiên cứu về “Quy n của NL theo LL của Nh t n” [65] của tác giả
Mutsuko Asakura có đưa ra các tiêu chuẩn, định nghĩa mối QHLĐ và công cụ để
thiết lập các tiêu chuẩn lao động. Tác giả phân tích các nguyên tắc cơ bản của PLLĐ
và các quyền của NLĐ nêu rõ một số khái niệm về HĐLĐ, NLĐ, NSDLĐ và mối

13. 8
QHLĐ trong Luật Tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản. Đặc biệt, tác giả nêu quy định
về trách nhiệm hình sự đối với những người vi phạm quyền của NLĐ.
Nghiên cứu “Employee job rights: Foundation Considerations”, của Molz,
Rick - Journal of Business Ethics (1986-1987); August 1987, page 449. Theo tác
giả, quyền của mọi người được có và giữ việc làm là một chủ đề phức tạp và có tính
nhạy cảm, vì vậy quyền của NLĐ đã trở thành một vấn đề gây tranh cãi, với một số
Tòa án ra luật cho NLĐ có quyền cơ bản trong việc giữ công việc của họ. Tác giả
xác định những giả thuyết cơ sở và phân tích sắc bén về các quyền của NLĐ, theo
tác giả những quyền này là những đòi hỏi lẫn nhau giữa NLĐ và NSDLĐ trong việc
đưa ra các giải pháp tốt nhất cho vấn đề về các quyền của NLĐ. Để thành công thì
điều này đòi hỏi sự cam kết của cả hai bên.
Sách “Globalization and the future of labour law” (2006), John D.R. Craig
and S.Micael Lynk. Tài liệu đã đề cập đến nội dung mà luận án quan tâm đó là
không phân biệt đối xử buộc thôi việc khi LĐN trong giai đoạn mang thai, bảo đảm
quyền cho LĐN được trở lại làm việc và hưởng mức lương tương đương với vị trí
làm việc khi nghỉ sinh con; không được buộc thôi việc khi NLĐ lập gia đình trong
quá trình làm việc (tr. 136).
Ngoài ra, các Công ước của UN như: UDHR, ICESCR, ICCPR; Công ước của
ILO là nguồn văn bản quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, so sánh và đưa ra
những kiến nghị trong việc hoàn thiện các quy định của PLLĐ ở nước ta.
1.1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ở trong nước
Ở Việt Nam, các công nghiên cứu rất đa dạng thể hiện dưới nhiều hình thức
như sách tham khảo, giáo trình, các bài báo, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ..... theo
các khía cạnh khác nhau của vấn đề:
Thứ nhất, nhóm các công trình nghiên cứu liên quan đến các vấn đ lý lu n v
quy n con người trong lĩnh vực lao động, quy n làm việc, quy n có việc làm của NL .
Trong số các nghiên cứu liên quan quyền con người phải kể đến hai công
trình tiêu biểu của Viện Khoa học xã hội Việt Nam: Bộ sách về quyền con người
được triển khai trong khuôn khổ dự án “Diễn đàn giáo dục về quyền con người” do
PGS.TS Võ Khánh Vinh là chủ biên [110] và “Giáo trình Lý lu n và Pháp lu t v
quy n con người” do PGS.TS Nguyễn Đăng Dung, Ths. Vũ Công Giao và Ths. Lã
Khánh Tùng đồng chủ biên [48]. Các công trình tập trung nghiên cứu về những vấn

14. 9
đề lý luận, lịch sử về quyền con người, đảm bảo thực hiện và cơ chế bảo vệ quyền
con người; Bảo vệ quốc tế quyền con người; Quyền con người trên các lĩnh vực cụ
thể theo pháp luật Việt Nam... Đặc biệt, trên cơ sở các công ước quốc tế về quyền
con người, bước đầu các công trình đưa ra khái niệm về quyền con người và đều
khẳng định quyền con người là quyền tự nhiên vốn có và quyền này phải được pháp
luật ghi nhận, điều chỉnh. Công trình cung cấp nhiều tư liệu quý về những vấn đề
liên quan đến các quyền con người, nghiên cứu sinh sẽ sử dụng một số nội dung của
hai công trình trong quá trình thực hiện luận án.
Luận án tiến sĩ “Tạo việc làm cho NL qua đầu tư trực tiếp nước ngoài vào
Việt Nam” [14] của Bùi Anh Tuấn nghiên cứu những vấn đề lý luận về việc làm,
giải quyết các vấn đề việc làm và tạo việc làm cho NLĐ qua vốn FDI. Tác giả đã
đưa ra khái niệm “việc làm”; phân tích thực trạng tạo việc làm qua vốn FDI, những
nhân tố hạn chế tạo việc làm qua vốn FDI vào Việt Nam và đưa ra những giải pháp
tạo việc làm cho NLĐ qua vốn FDI vào Việt Nam. Tác giả đã đưa ra khái niệm về
việc làm tiếp cận dưới góc độ kinh tế học. Nghiên cứu sinh sử dụng khái niệm này
để làm phong phú thêm quan niệm về việc làm dưới nhiều góc độ khác nhau trong
quá trình thực hiện đề tài.
Luận án Tiến sĩ “Tạo việc làm cho L N Hà Nội trong thời kỳ CNH, H H”,
của Trần Thị Thu. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về việc làm, luận
giải hai điều kiện của khái niệm việc làm [99], tạo việc làm cho NLĐ ở các nước
đang phát triển và khả năng vận dụng vào phân tích việc làm, tạo việc làm cho
LĐN, đặc biệt trong thời kỳ CNH, HĐH hiện nay. Tác giả đề cập đến những nhân
tố ảnh hưởng đến tạo việc làm cho LĐN trong thời kỳ CNH, HĐH, đi sâu phân tích
và đánh giá thực trạng việc làm, chỉ ra các nhân tố tạo việc làm, một số mô hình tạo
việc làm cho LĐN, chỉ ra những nguyên nhân của tình hình việc làm và tạo việc
làm cho LĐN Hà Nội và đưa ra một số giải pháp tạo việc làm cho LĐN Hà Nội
trong CNH, HĐH.
Cuốn sách “Những vấn đ lý lu n và thực tiễn của nhóm quy n kinh tế, văn
hóa và xã hội” của Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, do GS.TS Võ Khánh Vinh
làm chủ biên. Đây là công trình có ý nghĩa rất lớn về mặt lý luận và thực tiễn khi
nghiên cứu về quyền con người trong lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội.

15. 10
Liên quan đến quyền của NLĐ, quyền có việc làm phải kể đến bài viết “Các
đi u kiện b o đ m quy n kinh tế” của PGS.TS Nguyễn Thị Việt Hương [75]. Theo
tác giả, quyền con người về kinh tế bao hàm quyền làm việc và các quyền liên quan
đến quá trình làm việc của NLĐ, tác giả đã chỉ ra ba điều kiện để bảo đảm quyền
kinh tế, đi sâu phân tích, luận giải các điều kiện bảo đảm quyền lao động, việc làm
ở Việt Nam. Tác giả cũng đưa ra một số giải pháp cấp bách nhằm tăng cường đảm
bảo quyền lao động, việc làm ở Việt Nam hiện nay. Hay bài “ o đ m quy n tự do
việc làm ở Việt Nam” của TS. Phạm Thị Thúy Nga. Theo tác giả quyền con người
được chia thành năm nhóm, trong nhóm quyền kinh tế thì vấn đề giải quyết việc
làm và bảo đảm quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ phải được chú trọng. Đặc biệt, tác
giả đã đi sâu phân tích những bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm; bảo đảm
quyền bình đẳng, không phân biệt đối xử cho NLĐ. Theo tác giả, để bảo vệ quyền
tự do lựa chọn việc làm; quyền bình đẳng, không phân biệt, đối xử trong việc làm,...
cần phải có những bảo đảm từ pháp luật và từ thể chế nhưng hiện nay PLLĐ hiện
hành ở nước ta đang thiếu vắng những quy định đó. Công trình đã cung cấp nhiều tư
liệu quý về những vấn đề liên quan đến các quyền của NLĐ, nhất là quyền có việc
làm. Nghiên cứu sinh sẽ sử dụng một số nội dung của công trình làm căn cứ để so
sánh, phân tích, đánh giá các quyền của NLĐ, quyền có việc làm trong quá trình
thực hiện luận án.
Cuốn chuyên khảo “ o đ m quy n con người trong PLL Việt Nam” do
PGS.TS Lê Thị Hoài Thu làm chủ biên. Trong nội dung tài liệu, phần “những quyền
cơ bản trong lao động” có đề cập đến quyền được làm việc hay gọi là quyền về việc
làm là nhóm quyền cơ bản của con người trong lao động, quyền làm việc là cốt lõi để
thực hiện các quyền con người khác...[53]. Từ những luận giải đã gợi mở cho nghiên
cứu sinh định hướng nghiên cứu về quyền có việc làm của NLĐ dưới góc độ quyền
con người. Bên cạnh đó, tại chương II, phần “bảo đảm quyền con người của NLĐ”,
“Bảo đảm quyền tự do việc làm của NLĐ trong PLLĐ Việt Nam” là những nội dung
rất hữu ích, có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài, vì quyền có việc làm
của NLĐ tiếp cận dưới góc độ quyền con người là một nội dung hoàn toàn mới.
Cuốn sách “Giới thiệu Công ước quốc tế v các quy n kinh tế, xã hội và văn
hóa” [49] của Trung tâm nghiên cứu quyền con người - Quyền công dân, Khoa
Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội. Đây là công trình nghiên cứu khá toàn diện quyền

16. 11
về con người theo ICESCR, công trình tập trung đi sâu phân tích nội hàm các quyền
được ghi nhận trong ICESCR, các Bình luận/Khuyến nghị chung của Ủy ban về các
quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của UN, mô tả cơ chế giám sát việc thực thi
ICESCR. Đặc biệt, công trình có nhiều nội dung phân tích, bình luận về quyền làm
việc của NLĐ. Công trình thực sự là một nguồn tài liệu quý để nghiên cứu sinh
tham khảo, kế thừa và hoàn thiện luận án của mình, nhất là tại chương 2.
Thứ hai, nhóm các nghiên cứu liên quan đến các quy định v quy n có việc
làm của NL theo PLL Việt Nam và thực trạng áp dụng
Một số công trình nghiên cứu, bài viết liên quan đến vấn đề: Các giáo trình, tập bài
giảng môn Luật Lao động của một số trường Đại học viết về các nội liên quan đến đề tài
như “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công
an nhân dân phát hành năm 2013 do TS Lưu Bình Nhưỡng làm chủ biên (103); “Giáo
trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, Nxb Hồng Đức xuất
bản năm 2013 do PGS.TS.Trần Hoàng Hải làm chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động”
của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội phát
hành năm 1990 do tác giả Phạm Công Trứ làm chủ biên. Các tài liệu này cung cấp cho
nghiên cứu sinh nhiều quy định của PLLĐ hiện hành và vận dụng các quy định pháp luật
vào thực tiễn như việc làm, học nghề, HĐLĐ, Công đoàn...
Cuốn “Pháp lu t H L Việt Nam thực trạng và phát triển” [74] của TS
Nguyễn Hữu Chí là công trình nghiên cứu khá toàn diện có hệ thống về HĐLĐ. Tác
giả phân tích cơ cở lý luận trong xây dựng, ban hành và thực hiện pháp luật HĐLĐ.
Công trình đánh giá thực trạng quy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ về giao kết,
thực hiện, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ. Tác giả đã đề xuất phương hướng,
giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ. Những nghiên cứu của tác giả có ý
nghĩa góp phần hoàn thiện pháp luật HĐLĐ, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của PLLĐ
đối với HĐLĐ nhằm bảo vệ, bảo đảm và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ. Công
trình được hoàn thành khá lâu (2003), một số quy định của BLLĐ về HĐLĐ đã có sự
thay đổi. Tuy nhiên, công trình là một trong những nguồn tài liệu quan trọng đối với
nghiên cứu sinh, đặc biệt là nội dung hoàn thiện pháp luật HĐLĐ. Luận án tiến sĩ
“Pháp lu t v đơn phương chấm dứt H L - Những vấn đ lý lu n và thực tiễn”
của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm là công trình nghiên cứu có hệ thống và khá toàn
diện những vấn đề về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật về đơn phương chấm

17. 12
dứt HĐLĐ. Luận án đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. Tác giả có điều kiện tiếp cận với nhiều
bản án lao động của TAND các cấp và các tài liệu liên quan nên các dẫn chứng khá
thuyết phục. Luận án thực sự gợi mở nhiều vấn đề và là nguồn tài liệu hữu ích cho
nghiên cứu sinh hoàn thành luận án. Bài “Chính sách việc làm - Thực trạng và gi i
pháp” của Nguyễn Thúy Hà [76] nghiên cứu nhiều nội dung liên quan đến chính sách
việc làm và thực tiễn áp dụng ở nước ta qua hơn 25 năm đổi mới đất nước. Tác giả đã
phân tích, đánh giá và chỉ ra những ưu điểm, vấn đề còn hạn chế, bất cập trong chính
sách việc làm ở nước ta, đặc biệt tác giả đã đưa ra nội dung dự báo về những khó
khăn, thách thức trong việc bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ ở nước ta giai đoạn
2016 - 2020. Đây là nội dung có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài.
Bên cạnh các công trình nói trên, còn một số bài viết mang tính nghiên cứu, trao
đổi đưa đến các nội dung khác nhau về vấn đề mà luận án lựa chọn, đây cũng chính là
những tài liệu thật sự hữu ích giúp nghiên cứu sinh phân tích, đánh giá các quy định
của PLLĐ về việc bảo vệ, bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ, đồng thời gợi mở
cho nghiên cứu sinh hướng hoàn thiện PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ trong
thời gian tới như: bài của Tuấn Kiệt “ o đ m quy n lợi của NL ” [105],“Việt Nam
luôn nhất quán b o đ m quy n lợi của NL ” [108]; Hải Châu “60 doanh nghiệp vi
phạm số giờ lao động” [32]; Thanh Hoài “Lao động Việt Nam bỏ trốn ở nước ngoài
và những hệ lụy” [92]; Trương Lê Mỹ Ngọc “Gi i pháp ngăn chặn tình trạng lao
động xuất khẩu bỏ trốn” [103] và “XKL qua 6 năm thực hiện lu t: Còn nhi u
vướng mắc”; Thanh Hằng “Thực hiện chính sách đối với L N còn nhi u bất c p”
[91]; “Ưu đãi thuế nếu tuyển 30% lao động khuyết t t chưa thu hút doanh nghiệp”
[106]; La Hoàn “Thực trạng HTN ở Việt Nam và gi i pháp đi u hành” [53]; Hoàng
Tuyết “Cần phát huy tối đa vai trò của C CS” [37]; Trần Tố Hảo “Xây dựng đội
ngũ công nhân lao động trong đi u kiện CNH, H H” [101]; Vũ Đức Đam “ ổi mới
toàn diện dạy ngh , b o đ m an sinh xã hội” [111]...
1.1.3. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu
Qua tổng quan các công trình, tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước về lý
luận và thực tiễn trên các phương diện quyền con người, quyền của NLĐ, quyền

18. 13
làm việc quyền có việc làm của NLĐ, quyền có việc làm của NLĐ theo PLLĐ Việt
Nam và thực tiễn thi hành, nghiên cứu sinh xin nêu ra một số đánh giá chung sau:
1.1.3.1. ánh giá chung v kết qu nghiên cứu
Tổng quan các công trình, bài viết trong nước liên quan đến lý luận về về
quyền con người trong lĩnh vực lao động, quyền có việc làm của NLĐ; Quy định
của PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của NLĐ và thực tiễn thi hành, nghiên
cứu sinh nhận thấy các công trình đã tập trung đề cập đến quyền con người, quyền
của NLĐ; các công trình, bài viết nghiên cứu về quyền có việc làm của NLĐ, quyền
có việc làm của NLĐ theo PLLĐ Việt Nam và thực trạng áp dụng cho tới nay chưa
nhiều, chủ yếu mới đề cập ở phạm vi nhỏ, hẹp, lẻ tẻ, chưa mang tính hệ thống. Tuy
nhiên, những kết quả của các công trình nghiên cứu, các bài viết là rất đáng quý,
giúp nghiên cứu sinh sẽ kế thừa hợp lý vào nội dung của chương 2, 3 của luận án.
1.1.3.2. Những vấn đ mà lu n án kế thừa
Thứ nhất, luận án kế thừa, phát triển kết quả của các công trình đã công bố
liên quan đến khái niệm về quyền con người, các quyền của NLĐ trong lĩnh vực lao
động, quan niệm về quyền làm việc của NLĐ.
Thứ hai, luận án kế thừa và phát triển những nghiên cứu về lý luận và thực tiễn
thi hành PLLĐ Việt Nam về có việc làm của NLĐ như: vấn đề về HĐLĐ, LĐN, lao
động CTN, lao động là NKT, vấn đề XKLĐ, Công đoàn; về các biện pháp hỗ trợ
quyền có việc làm cho NLĐ, các giải pháp nhằm hoàn thiện PLLĐ Việt Nam.
1.1.3.3. Những vấn đ mà lu n án tiếp tục nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu đã công bố cho thấy việc nghiên cứu về quyền có
việc làm của NLĐ, quy định của PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của NLĐ
và thực tiễn áp dụng vẫn còn những thiếu sót, hạn chế cần được tiếp tục nghiên cứu:
Thứ nhất, về mặt lý luận, xác định rõ các quyền của NLĐ, đưa ra khái niệm và
luận giải nhằm làm sáng tỏ bản chất quyền có việc làm của NLĐ, qua đó chỉ ra đặc
điểm để làm rõ sự khác biệt giữa quyền có việc làm của NLĐ với quyền làm việc.
Thứ hai, luận giải nhu cầu phải điều chỉnh bằng pháp luật về quyền có việc làm
của NLĐ, đánh giá các quy định của pháp luật trong việc ghi nhận, bảo đảm thực
hiện và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ; về trách nhiệm của các chủ thể trong
việc bảo vệ, bảo đảm nhằm duy trì quyền có việc làm của NLĐ.

19. 14
Thứ ba, về thực tiễn, đi sâu phân tích, đánh giá các quy định của PLLĐ Việt
Nam về quyền có việc làm của NLĐ, về trách nhiệm của các chủ thể, các biện pháp
nhằm bảo đảm quyền có việc làm NLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này, qua
đó làm rõ hơn vai trò của các chủ thể trong việc ghi nhận, bảo vệ, bảo đảm và thúc
đẩy quyền có việc làm của NLĐ hiện nay.
Thứ tư, chỉ ra các hướng, các giải pháp hoàn thiện các quy định của PLLĐ Việt
Nam nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ.
1.2. Cơ sở lý thuyết nghiên cứu
1.2.1. Lý thuyết nghiên cứu
- Các lý thuyết về quyền con người;
- Các lý thuyết về quyền làm việc, quyền có việc làm của NLĐ dưới góc độ
quyền con người;
- Các lý thuyết về nhu cầu điều chỉnh bằng pháp luật về quyền có việc làm của
NLĐ, ghi nhận, bảo vệ, bảo đảm thực hiện và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ
theo pháp luật quốc tế và PLLĐ Việt Nam.
1.2.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết về quyền làm việc, quyền có việc làm của NLĐ hiện nay như thế
nào? Nhu cầu điều chỉnh bằng pháp luật về quyền có việc làm của NLĐ? Việc ghi
nhận, bảo đảm thực hiện và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ; trách nhiệm của
Nhà nước, NSDLĐ, tổ chức đại diện NLĐ...trong việc bảo vệ, bảo đảm quyền có
việc làm của NLĐ. Các quy định của PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của
NLĐ còn nhiều bất cập, thiếu sót chưa bảo vệ, bảo đảm được quyền có việc làm của
NLĐ. Hiệu quả thực thi các quy định của PLLĐ trong lĩnh vực này vẫn còn thấp và
còn nhiều vướng mắc. Hiện nay, quyền làm việc của NLĐ đã được ghi nhận trong
Hiến pháp năm 2013, nhưng việc cụ thể hóa quyền này, đặc biệt là quyền có việc
làm của NLĐ dưới góc độ quyền con người chưa được triển khai. Bên cạnh đó, sự
kiện nước ta gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN và ký kết TPP cũng đặt ra vấn đề
cần phải hoàn thiện hệ thống PLLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng, nhất là
quyền có việc làm cho NLĐ.
1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
(i) Khái niệm, đặc điểm quyền có việc làm của NLĐ?
(ii) Tại sao quyền có việc làm của NLĐ phải được điều chỉnh bằng pháp luật?

20. 15
(iii) Thực trạng PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của NLĐ?
(iv) Thực tiễn thi hành PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của NLĐ hiện
nay như thế nào? Các hạn chế, bất cập và nguyên nhân?
(v) Những định hướng để hoàn thiện PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm
của NLĐ được xác định như thế nào?
(vi) Các giải pháp hoàn thiện PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của NLĐ
trong thời gian tới?
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án đã giải quyết
được một số vấn đề sau:
Một là, luận án đã đánh giá những kết quả đạt được của các nhóm công trình
nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến đề tài. Kết quả cho thấy phần
nhiều là các nghiên cứu về lý luận quyền con người, quyền của NLĐ, các công
trình, bài viết nghiên cứu về quyền có việc làm của NLĐ, quyền có việc làm của
NLĐ theo PLLD Việt Nam và thực trạng áp dụng cho tới nay chưa nhiều, chủ yếu
mới đề cập ở phạm vi nhỏ, hẹp, chưa mang tính hệ thống.
Hai là, luận án đã chỉ ra những vấn đề mà nhóm các công trình nghiên cứu chưa
giải quyết thấu đáo hoặc tiếp tục phải nghiên cứu đề hoàn thiện. Đó là cần làm rõ về
mặt khoa học những cơ sở lý luận về quyền làm việc, quyền có việc làm của NLĐ
gồm: khái niệm quyền làm việc, khái niệm, đặc điểm quyền có việc làm của NLĐ.
Cần làm sáng tỏ nhu cầu phải điều chỉnh bằng pháp luật về quyền có việc làm của
NLĐ, đánh giá các quy định của pháp luật trong việc ghi nhận, bảo đảm thực hiện và
thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ; trách nhiệm của các chủ thể trong việc bảo vệ,
bảo đảm nhằm duy trì và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ. Đồng thời đi sâu
phân tích, đánh giá các quy định của PLLĐ Việt Nam về quyền có việc làm của
NLĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này, từ đó chỉ ra các hướng và các giải pháp
hoàn thiện các quy định của PLLĐ Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện
PLLĐ về quyền có việc làm của NLĐ.

21. 16
Chƣơng 2
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUYỀN CÓ VIỆC LÀM
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
2.1. Lý luận chung về quyền có việc làm của ngƣời lao động
2.1.1. Khái niệm và đặc điểm quyền có việc làm của người lao động
2.1.1.1. Khái niệm quy n có việc làm của người lao động
a. Quy n có việc làm của người lao động xuất phát từ quy n con người
Quyền con người là một phạm trù đa diện, có quá trình phát triển rất lâu đời trong
lịch sử nhân loại, là một vấn đề khá phức tạp liên quan đến nhiều lĩnh vực như đạo đức,
chính trị, pháp lý... Tùy theo cách tiếp cận, nhìn nhận mà có nhiều quan điểm khác
nhau về quyền con người. Đến nay có khoảng 50 định nghĩa về quyền con người đã
được công bố, mỗi định nghĩa tiếp cận vấn đề từ một góc độ nhất định, nhưng không
định nghĩa nào bao hàm được tất cả các thuộc tính của quyền con người.
Ở cấp độ quốc tế, định nghĩa của Văn phòng cao ủy UN thường xuyên được
trích dẫn bởi các nhà nghiên cứu: “Quy n con người là những b o đ m pháp lý
toàn cầu có tác dụng b o vệ các cá nhân và các nhóm chống lại những hành động
hoặc sự bỏ mặc mà làm tổn hại đến nhân phẩm, những sự được phép và tự do cơ
b n của con người [116, tr.1].
Ở Việt Nam trên phương diện nghiên cứu khoa học pháp lý, một số cơ quan và
tác giả nghiên cứu đưa ra định nghĩa về quyền con người. Theo Khoa Luật - Đại học
quốc gia Hà Nội thì: “Quy n con người thường được hiểu là những nhu cầu, lợi ích
tự nhiên, vốn có của con người được ghi nh n và b o vệ trong pháp lu t quốc gia và
các thỏa thu n pháp lý quốc tế” [48, tr.38]. Theo PGS.TS Trần Văn Độ - Chánh án
Tòa án Quân sự Trung ương, Phó Chánh án TAND tối cao: “Quy n con người là
quy n của cá nhân mà khi sinh ra vốn dĩ là đã có, còn quy n công dân là quy n được
quy định cụ thể trong Hiến pháp và pháp lu t của Nhà nước nó gắn li n với quốc tịch
của mỗi công dân”. Căn cứ vào những giá trị nền tảng của quyền con người, vào
UDHR, vào các Công ước quốc tế về quyền con người, Viện Khoa học xã hội Việt
Nam đưa ra định nghĩa: “Quy n con người là nhân phẩm, các nhu cầu (v v t chất và
tinh thần), lợi ích cùng với các nghĩa vụ của con người được thể chế hóa trong các
quy định của pháp lu t quốc tế và pháp lu t quốc gia” [110, tr.19].

22. 17
Những định nghĩa trên không hoàn toàn giống nhau, nhưng nhìn ở góc độ nào
đó thì quyền con người đều được cấu thành bởi hai yếu tố: Thứ nhất, đó là những
đặc quyền vốn có tự nhiên của con người và chỉ con người mới có. Thứ hai, đó là
yếu tố pháp lý. Nói cách khác, các quyền tự nhiên vốn có đó khi được pháp luật
điều chỉnh, ghi nhận thì sẽ trở thành quyền con người. Như vậy, quyền con người
chính là sự thống nhất giữa hai yếu tố khách quan và chủ quan được ghi nhận trong
pháp luật của mỗi quốc gia và pháp luật quốc tế. Trong luận án này, tác giả đồng
tình với định nghĩa quyền con người của Viện Khoa học xã hội Việt Nam.
Quyền con người là vấn đề luôn được UN quan tâm, với mục tiêu duy trì hòa
bình và an ninh thế giới, UN đã soạn thảo hàng trăm văn kiện quốc tế về quyền con
người. Năm 1948, UN đã thông qua UDHR để ghi nhận tất cả các quyền con người
trên các lĩnh vực trong 30 điều. Bản Tuyên ngôn được đánh giá là một trong những
thành tựu lớn của UN bởi đây không chỉ là văn kiện đầu tiên khẳng định các nguyên
tắc tôn trọng và bảo vệ quyền con người đã được ghi nhận trong Hiến chương, mà
còn ghi nhận các quyền và tự do của con người một cách cụ thể như các quyền liên
quan đến chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, dân sự. Trên cơ sở UDHR, UN đã cụ thể
hóa các quy định về quyền con người bằng các Tuyên bố, Công ước, trong đó phải kể
đến hai Công ước quốc tế quan trọng nhất năm 1966 đó là ICESCR và ICCPR. Hai
công ước này ghi nhận các quyền con người trên tất cả năm lĩnh vực của đời sống xã
hội như dân sự, chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội.
Ở Việt Nam quyền con người, quyền công dân được quy định đầy đủ trong Hiến
pháp năm 2013 với 36 điều. Hiến pháp quy định: Ở nước Cộng hòa XHCN Việt Nam,
các quy n con người, quy n công dân v chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa, xã hội
được công nh n, tôn trọng, b o vệ, b o đ m theo Hiến pháp và pháp lu t. Quy n con
người, quy n công dân chỉ có thể bị hạn chế theo quy định của lu t trong trường hợp
cần thiết vì lý do quốc phòng, an ninh quốc gia, tr t tự, an toàn xã hội, đạo đức xã hội,
sức khỏe của cộng đồng [83, Điều 14]. Theo Hiến pháp các quyền con người ở Việt
Nam cũng được chia thành năm nhóm đó là quyền chính trị, dân sự, kinh tế, văn hóa
và xã hội. Bên cạnh đó, Việt Nam đã và đang tích cực tham gia các Công ước quốc tế
về quyền con người như ICESCR và ICCPR, Công ước về quyền trẻ em năm 1989,
Công ước về quyền của NKT năm 2006... Nội dung của các Công ước đều được nội
luật hóa trong các văn bản pháp luật Việt Nam. Điều này cho thấy việc coi trọng, bảo

23. 18
vệ và thúc đẩy quyền con người là mục tiêu nhất quán của Đảng và Nhà nước ta, là
yêu cầu quan trọng trong tiến trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền
XHCN của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân, là động lực thúc đẩy sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước.
b. V quy n có việc làm của người lao động
Trước khi tìm hiểu và làm rõ khái niệm quyền có việc làm của NLĐ, trước hết
cần phải hiểu khái niệm về việc làm. Theo Phó cố vấn kinh tế Giăng Mu-tê: “Việc
làm có thể được định nghĩa như một tình trạng trong đó có sự tr công bằng ti n hoặc
hiện v t, trong đó có sự tham gia tích cực, có tính chất cá nhân và trực tiếp s n xuất”
[7, tr.10-11]. Theo TS. Bùi Anh Tuấn “Việc làm có thể được hiểu là phạm trù để chỉ
trạng thái phù hợp giữa sức lao động với tư liệu s n xuất hoặc những phương tiện để
s n xuất ra của c i v t chất và tinh thần cho xã hội” [14, tr.6].
ILO định nghĩa việc làm gồm những người trên một độ tuổi xác định nào đó,
trong một khoảng thời gian cụ thể, có thể là một tuần hoặc một ngày, làm việc được
trả lương hay tự trả lương cho mình [114, P.47]. Như vậy, theo ILO người có việc
làm là những người làm một việc gì đó được trả tiền công, lợi nhuận hoặc được
thanh toán bằng hiện vật, hoặc những người tham gia vào các hoạt động mang tính
chất tự tạo việc làm vì lợi ích hay vì thu nhập gia đình không được nhận tiền công
hoặc hiện vật. Năm 2005 [115], ILO đưa khái niệm việc làm vào từ điển chuyên
ngành, theo đó, việc làm là công việc được trả công. Việc làm cũng đề cập đến số
người tự tạo việc làm và tham gia làm việc để được trả công.
PLLĐ Việt Nam quy định: “Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nh p mà
không bị pháp lu t cấm” [85, Điều 9.1]. Theo quy định của PLLĐ, việc làm được
thừa nhận với hai điều kiện sau [99, tr.12]:
Một là, việc làm là hoạt động có ích và tạo ra thu nhập cho NLĐ và cho các
thành viên trong gia đình. Điều này thể hiện rõ tính hữu ích và nhấn mạnh tiêu chí
tạo ra thu nhập của việc làm.
Hai là, hoạt động đó không bị pháp luật cấm. Đây có thể coi là điều kiện đủ,
chỉ rõ tính pháp lý của việc làm. Hoạt động có ích không giới hạn về phạm vi,
ngành nghề và hoàn toàn phù hợp với sự phát triển của TTLĐ ở Việt Nam trong quá
trình phát triển nền kinh tế nhiều thành phần. NLĐ hợp pháp ngày nay được đặt vào
vị trí chủ thể, có quyền tự do tìm kiếm việc làm, hoặc tạo ra việc làm cho người

24. 19
khác trong khuôn khổ pháp luật, không còn bị phân biệt đối xử cho dù làm việc
trong hay ngoài khu vực nhà nước.
Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ vào hai điều kiện là thu nhập và tính hợp pháp để xác
định hoạt động lao động của con người có được thừa nhận là việc làm hay không còn
phụ thuộc vào pháp luật của mỗi nước và nó thay đổi theo từng thời kỳ. Bởi trên thực
tế, có những hoạt động lao động tuy cũng tạo ra thu nhập, đôi khi còn là thu nhập rất
cao, nhưng ở quốc gia này thì được coi là việc làm, ở quốc gia khác lại không được
thừa nhận là việc làm. Ví như hoạt động mại dâm ở Việt Nam thì không được thừa
nhận là việc làm bởi đó là hoạt động bị pháp luật ngăn cấm, trong khi ở Thái Lan hay
Philipines thì lại được thừa nhận là việc làm. Trong luận án này, tác giả đồng tình
với quan niệm về việc làm theo quy định của PLLĐ Việt Nam. Quan niệm về việc
làm ở nước ta, một mặt đã tiếp thu có chọn lọc các quan niệm về việc làm của các
quốc gia trên thế giới, của ILO, mặt khác đã thể hiện tính khái quát cao đồng thời
nêu lên các yếu tố cấu thành việc làm. Như vậy, việc làm là hoạt động không bị
pháp luật cấm, luôn gắn liền với NLĐ và tạo ra thu nhập cho họ. Vậy, một câu hỏi
đặt ra thế nào là NLĐ và họ có các quyền gì?
Theo Từ điển Kinh tế học: “Người làm thuê hay NL là người được người khác
hoặc doanh nghiệp thuê để cung cấp dịch vụ lao động với tư cách đầu vào - nhân tố trong
quá trình s n xuất hàng hóa và dịch vụ” 77, tr.383. Theo ILO, người được đi làm việc
hoặc được đi lao động trên lãnh thổ của mình và trên những phương tiện vận chuyển có
đăng kiểm trong lãnh thổ của mình không một ai ở tuổi dưới mức tối thiểu đó được đi
làm việc hoặc được lao động trong bất cứ nghề nào. Tuổi tối thiểu sẽ không được dưới
độ tuổi kết thúc chương trình giáo dục bắt buộc và bất kỳ trường hợp nào cũng không
được dưới 15 tuổi [44, Điều 2, mục 1,3]. Pháp luật của Philippines đưa ra định nghĩa:
“NL là bất kỳ thành viên nào trong lực lượng lao động, dù có việc làm hay thất
nghiệp” [12, Điều 13]. Singgapore định nghĩa: “NL là người làm việc theo H L
cho một chủ sử dụng lao động, gồm có công nhân hay bất cứ cán bộ nào làm việc
cho cơ quan nhà nước theo danh mục cán bộ được Tổng thống tuyên bố nhưng
không bao gồm thủy thủ, người giúp việc nhà hoặc người được thuê làm việc ở vị trí
qu n lý đi u hành [66, Điều 2). Như vậy, khi đề cập đến khái niệm về NLĐ thì PLLĐ
quốc tế hay của mỗi quốc gia đều quy định người đó phải đảm bảo hai điều kiện đó là
phải đạt đến một độ tuổi nhất định và phải có khả năng lao động tham gia giao kết

25. 20
HĐLĐ với NSDLĐ để được hưởng các quyền của NLĐ. Hiện nay, các quyền của
NLĐ đều được ghi nhận trong các Điều ước quốc tế, các văn kiện của ILO và trong
văn bản pháp luật của các quốc gia. UDHR ghi nhận rõ quyền lao động của con
người bao gồm: quyền được bảo đảm an sinh xã hội; quyền làm việc, tự do chọn nghề
và được trả lương ngang nhau cho những công việc như nhau, được trả lương xứng
đáng và hợp lý để bảo đảm cho một cuộc sống có đầy đủ giá trị nhân phẩm, được
thành lập hoặc gia nhập công đoàn; quyền được nghỉ ngơi, giải trí [54, Điều 22-24].
Công ước ICESCR đã cụ thể hóa và ghi nhận các quyền của NLĐ gồm: quyền
làm việc; quyền được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi như
được trả lương thỏa đáng và trả thù lao bằng nhau, quyền được hưởng những điều
kiện làm việc an toàn và vệ sinh, sự nghỉ ngơi, thời gian rảnh rỗi; quyền được thành
lập và gia nhập công đoàn, quyền được đình công; quyền được hưởng an toàn xã
hội, kể cả BHXH [57, Điều 6, 7, 8, 9]. Mặc dù các quyền của NLĐ được ghi nhận
trong UDHR và được cụ thể hóa trong ICESCR nhưng đó chỉ là sự ghi nhận mang
tính nguyên tắc chung. Các quyền của NLĐ còn được ghi nhận và bảo vệ bởi rất
nhiều văn kiện do ILO. Đặc biệt, ILO đã xây dựng các tiêu chuẩn lao động quốc tế
nhằm ghi nhận và bảo vệ các quyền của NLĐ thông qua việc ban hành 189 Công
ước và 203 khuyến nghị. Đây chính là những công cụ pháp lý chủ yếu, quan trọng
nhằm khuyến trợ công bằng xã hội và bảo đảm các quyền của NLĐ. Theo ILO,
quyền của NLĐ gồm 21 quyền sau: (1) Quyền làm việc (2) quyền công đoàn độc
lập (3) quyền không bị ép làm việc không lương (4) quyền nam nữ hưởng lương
bằng nhau (5) quyền không bị phân biệt đối xử (6) quyền không bị phân biệt đối xử
nếu có con cái (7) quyền được giúp đỡ và có việc làm thích hợp nếu bệnh tật (8)
quyền được đào tạo, bồi dưỡng có ăn lương (9) quyền không bị đuổi việc (10)
quyền được trả lương bằng tiền (11) quyền hưởng lương trên hoặc bằng mức tối
thiểu (12) quyền được trả lương nếu chủ sử dụng lao động bị phá sản (13) quyền
được nghỉ ít nhất nguyên một ngày mỗi tuần (14) quyền được quyền lợi tương
đương, nếu làm việc bán thời gian (15) quyền làm không quá 40 tiếng/tuần (16)
quyền nếu làm ca đêm (17) quyền an toàn lao động (18) quyền được bồi thường nếu
có tai nạn (19) quyền được nghỉ khi bị bệnh và chữa bệnh, quyền của phụ nữ mang
thai hoặc cho con bú sữa mẹ (20) quyền của lao động xuất khẩu (21) quyền được có
tiếng nói tham gia vào công việc phát triển đơn vị, cơ sở, bộ phận... nơi mình đang

26. 21
lao động thông qua công đoàn, quản đốc hoặc cá nhân có ý kiến. Ngoài việc ghi
nhận hàng loạt quyền của NLĐ, ILO còn đưa ra cơ chế để theo dõi, giám sát việc
thực hiện các quyền này. Theo đó mọi quốc gia thành viên của ILO, ngay cả khi
quốc gia đó chưa phê chuẩn các công ước vẫn phải có nghĩa vụ nộp báo cáo quốc
gia hàng năm cho ILO. ILO yêu cầu các quốc gia thành viên cần phê chuẩn và sau
khi phê chuẩn các công ước phải có nghĩa vụ thi hành nhằm đảm bảo các quyền của
NLĐ không bị xâm hại.
Như vậy, dưới góc độ quyền con người, theo quy định của pháp luật quốc tế, có
thể khẳng định rằng trong lĩnh vực lao động, NLĐ có tất cả các quyền cơ bản trong
các lĩnh vực dân sự, chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội:
Trong lĩnh vực dân sự, chính trị, NLĐ có các quyền: quyền có tiếng nói tham gia
vào công việc quản lý ở nơi mình lao động, quyền đình công, quyền bình đẳng trước
pháp luật, quyền bất khả xâm phạm về thân thể, danh dự, uy tín, không phân biệt đối
xử về giới tính, tham gia thành lập tổ chức bảo quyền lợi cho mình...
Trong lĩnh vực kinh tế, xã hội và văn hóa, NLĐ có các quyền: quyền làm việc,
quyền lao động theo đúng khả năng, nhu cầu của bản thân, quyền ký kết HĐLĐ,
TƯLĐTT, quyền được trả lương đúng theo công sức lao động bỏ ra, quyền được
hưởng phúc lợi xã hội, an sinh xã hội, an toàn và vệ sinh lao động, quyền được học
nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, quyền có nhà ở...
Ở Việt Nam, các quyền của NLĐ cũng được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012
gồm 5 quyền sau: (1) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề,
nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử (2) Hưởng lương phù
hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với NSDLĐ; được bảo hộ lao
động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về ATVSLĐ; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng
năm có lương và được hưởng phúc lợi tập thể (3) Thành lập, gia nhập, hoạt động
công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu
cầu và tham gia đối thoại với NSDLĐ, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn
tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý
theo nội quy của NSDLĐ (4) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp
luật (5) Đình công [85, Điều 5.1].
Qua nghiên cứu có thể thấy, quyền của NLĐ là một trong những quyền quan
trọng của con người thuộc nhóm các quyền về dân sự, chính trị, kinh tế, xã hội và văn

27. 22
hóa. Các quyền này không chỉ được ghi nhận trong các văn bản pháp luật quốc tế, mà
còn được cụ thể hóa, quy định trong các văn bản pháp luật quốc gia và được thể hiện
dưới hai khía cạnh đó là quyền và nghĩa vụ. Để bảo đảm các quyền của NLĐ, các
quốc gia phải thể hiện nghĩa vụ thông qua việc ban hành các chính sách, chương trình
để thúc đẩy việc thực hiện các quyền của NLĐ, đồng thời phải đưa ra các quy định
mang tính chế tài xử lý khi các quyền của NLĐ bị xâm phạm.
Một trong các quyền của NLĐ, thì quyền được làm việc (right to work) là nhóm
quyền cơ bản trong lao động. Quyền được làm việc có vị trí rất quan trọng vì “quy n
được làm việc là cốt lõi để thực hiện các quy n con người khác và tạo nên một phần
quan trọng không thể tách rời tự nhiên của nhân phẩm” [53, tr.23]. Quyền làm việc là
yếu tố cơ bản để bảo đảm sự tồn tại thực tế của con người, đồng thời cũng là yếu tố để
bảo đảm nhân phẩm và lòng tự trọng của NLĐ. Quyền làm việc được coi là quyền hiến
định trong UDHR: “Mọi người đ u có quy n làm việc, tự do lựa việc làm” [54, Điều
23]. ICESCR cũng đưa ra quy định mang tính toàn diện về quyền làm việc và xác định
các yếu tố cốt lõi của quyền làm việc đó là (1) Cơ hội làm việc (2) Tự do lựa chọn việc
làm (3) Điều kiện làm việc thuận lợi (4) Không phân biệt đối xử (5) Quyền tự do thành
lập và gia nhập tổ chức công đoàn [57, Điều 6, 7, 8]. Điều 6, ICESCR quy định các
quốc gia thành viên Công ước công nhận quyền làm việc, bao gồm quyền của tất cả
mọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do họ tự do lựa chọn hoặc chấp nhận
và các quốc gia phải thi hành các biện pháp thích hợp để đảm bảo quyền này. Như
vậy, quyền làm việc của NLĐ được quy định trong ICESCR không chỉ là quyền được
làm việc mà phải được nhìn nhận như quyền được tạo điều kiện thúc đẩy quyền có
việc làm để sống có nhân phẩm. Nghĩa là quyền làm việc không được hiểu là một
quyền có việc làm tuyệt đối và vô điều kiện mà là đó chính là quyền của mỗi người
được quyết định tự do lựa chọn việc làm. Điều này nói lên việc NLĐ có quyền từ
chối công việc không mong muốn như các công việc có tính chất cưỡng bức và
không bị đuổi việc một cách không công bằng.
Một câu hỏi đặt ra là quyền có việc làm của NLĐ (right to have a job) có phải là
quyền làm việc của NLĐ không? Câu trả lời là quyền có việc làm của NLĐ không
đồng nghĩa với quyền làm việc. Nếu như quyền làm việc của NLĐ là khái niệm gắn
liền với quyền con người, là quyền được tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc...và
những thiết chế, thể thức của Nhà nước, của xã hội để quyền làm việc của NLĐ được

28. 23
thực thi trên thực tế, thì quyền có việc làm của NLĐ được hiểu là mỗi người khi đến
tuổi lao động, có sức lao động theo quy định của pháp luật được NSDLĐ ký kết
HĐLĐ, được hưởng lương và các chế độ khác dựa vào năng lực, nguyện vọng của cá
nhân và nhu cầu của người giao kết HĐLĐ. Như vậy, so với quyền làm việc thì quyền
có việc làm của NLĐ hẹp hơn. Nhưng, về bản chất quyền có việc làm của NLĐ được
biểu hiện rõ nét nhất, cụ thể nhất trong quyền làm việc của NLĐ. Quyền làm việc của
NLĐ chỉ có ý nghĩa khi NLĐ được bảo đảm quyền có việc làm của mình.
Mục đích của quyền có việc làm là nhằm đảm bảo cho NLĐ có một cuộc sống
thật sự ấm no, hạnh phúc và tạo điều kiện để họ phát triển toàn diện, là sự đảm bảo
vững chắc cho quyền làm chủ của NLĐ. Để đạt được mục đích đó, các quốc gia phải
có nghĩa vụ tôn trọng, bảo vệ và bảo đảm thực hiện quyền có việc làm cho NLĐ.
Việc tôn trọng bảo vệ quyền có việc làm của NLĐ đòi hỏi các quốc gia không được
cưỡng bức, từ chối và hạn chế quyền bình đẳng trong tiếp cận các cơ hội việc làm của
NLĐ, đặc biệt đối với những lao động đặc thù, yếu thế như LĐN, lao động CTN,
NKT. Trách nhiệm của các quốc gia trong việc bảo vệ quyền có việc làm của NLĐ là
phải thông qua các biện pháp hoặc các biện pháp hỗ trợ khác nhằm đảm bảo quyền
bình đẳng về việc làm, đào tạo nghề cho NLĐ. Để bảo đảm quyền có việc làm của
NLĐ được thực hiện một cách đầy đủ đòi hỏi các quốc gia phải ban hành các chính
sách, xây dựng các kế hoạch hướng nghiệp, đào tạo kỹ năng nghề và đưa ra các biện
pháp nhằm hỗ trợ, thúc đẩy NLĐ được hưởng quyền có việc làm.
Quyền có việc làm là một quyền cơ bản của con người đã được ghi nhận trong
pháp luật quốc tế và được nội luật hoá trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia.
Mặc dù đây là một trong những quyền quan trọng của con người, nhưng cho đến
nay chưa có công trình nghiên cứu nào đưa ra định nghĩa hay khái niệm mang tính
khái quát về quyền có việc làm của NLĐ. Trên cơ sở tiếp cận quyền con người,
quyền làm việc của NLĐ dưới góc độ quyền con người được quy định trong các văn
bản pháp luật quốc tế, tác giả xin đưa ra khái niệm về quyền có việc làm của NLĐ:
“Quy n có việc làm của NL là quy n được pháp lu t ghi nh n, b o vệ và
b o đ m v việc làm, thu nh p, chế độ HXH và các chế độ khác khi người NL
tham gia QHL theo quy định của PLL ”.
2.1.1.2. ặc điểm quy n có việc làm của người lao động
Qua khái niệm trên, cho thấy quyền có việc làm của NLĐ có các đặc điểm sau:

29. 24
Thứ nhất, quy n có việc làm của NL là quy n được pháp lu t ghi nh n, b o
vệ và b o đ m v việc làm.
Việc làm là một phạm trù thuộc quyền cơ bản của con người, mọi người khi đến
một độ tuổi nhất định và có sức lao động đều có quyền làm việc để tạo ra thu nhập cho
bản thân và gia đình, nếu việc làm đó không bị pháp luật cấm. Việc làm không chỉ tạo
ra thu nhập cho NLĐ mà còn góp phần quan trọng đối với sự phát triển xã hội, hoàn
thiện nhân cách con người. Vì vậy, để đảm bảo quyền có việc làm - một quyền cơ bản
của NLĐ, đòi hỏi các quốc gia phải xây dựng, ban hành hệ thống văn bản pháp luật,
chính sách việc làm nhằm tạo điều kiện, cơ hội để NLĐ có việc làm ổn định, có thu
nhập, qua đó đảm bảo được cuộc sống của bản thân và gia đình đồng thời góp phần
phát triển xã hội.
Thứ hai, quy n có việc làm của NL là quy n được pháp lu t ghi nh n, b o vệ
và b o đ m v thu nh p.
Đối với NLĐ, thu nhập là mục tiêu khi họ quyết định tham gia vào QHLĐ,
nhằm duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình. Các khoản thu nhập của NLĐ có
thể gồm tiền lương (lương cơ bản, lương làm thêm giờ), tiền thưởng, chế độ phụ cấp
khác,....Về mặt pháp lý, thu nhập của NLĐ thể hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lý
của mỗi bên (NLĐ, NSDLĐ) với mục đích là đảm bảo sự công bằng, bảo vệ quyền
lợi ích hợp pháp của NLĐ. Vì vậy, các khoản thu nhập của NLĐ chỉ được bảo vệ,
bảo đảm khi được ghi nhận trong hệ thống văn bản pháp luật của các quốc gia.
Thứ ba, quy n có việc làm của NL là quy n được b o vệ và b o đ m các chế
độ HXH.
BHXH là một trong các quyền hết sức quan trọng của NLĐ, với NLĐ, BHXH
có vai trò ổn định thu nhập cho bản thân và gia đình họ. Khi tham gia QHLĐ, NLĐ
phải trích một khoản nộp vào quỹ BHXH nhằm bảo đảm khi họ gặp rủi ro, bất chắc
như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động...dẫn đến chi phí tăng lên hoặc phải ngừng
làm việc tạm thời, thu nhập bị giảm, đời sống có thể lâm vào tình cảnh khó khăn. Vì
vậy, BHXH giúp NLĐ được nhận một khoản tiền trợ cấp để bù đắp lại phần thu nhập
bị mất hoặc bị giảm nhằm đảm bảo mức sinh hoạt cơ bản cho bản thân và gia đình.
Ngoài các đặc điểm trên, để bảo vệ, bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ các
quốc gia ghi nhận các chế độ khác như: được tham gia công đoàn, được nghỉ ngơi

30. 25
hưởng nguyên lương, được đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn và vệ sinh, được
đình công theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Nhu cầu điều chỉnh bằng pháp luật lao động đối với quyền có việc
làm của người lao động
Việc làm luôn là mối quan tâm đầu tiên và trong suốt cuộc đời của NLĐ. Bởi có
việc làm NLĐ mới có được thu nhập, có cuộc sống ổn định và được hưởng các quyền
lợi khác từ QHLĐ. Chính vì vậy, việc làm có ý nghĩa hết sức quan trọng, đặc biệt là
với NLĐ. Có được việc làm, và việc làm phù hợp, ổn định, bền vững luôn là mục tiêu
phấn đấu của NLĐ [100, tr.48]. Quyền có việc làm của NLĐ là một trong những
quyền rất quan trọng của con người. Vì vậy, nhu cầu điều chỉnh bằng PLLĐ đối với
các QHLĐ nhằm bảo đảm quyền có việc làm của NLĐ là vấn đề quan trọng được ghi
nhận trong các văn bản PLLĐ nói riêng và hệ thống pháp luật nói chung.
Thứ nhất, việc nội luật hóa các văn bản pháp luật quốc tế về quyền làm việc,
thể chế hóa đường lối, chủ trương của Đảng trong lĩnh vực lao động, việc làm là công
cụ pháp lý quan trọng điều chỉnh QHXH trong việc tạo việc làm, giải quyết việc làm
nhằm bảo đảm việc làm bền vững và an toàn cho NLĐ, nâng cao trách nhiệm của
Nhà nước và xã hội đối với việc bảo đảm, thúc đẩy việc làm, cải thiện điều kiện việc
làm, nâng cao chất lượng việc làm cho NLĐ. Các quy định của PLLĐ về việc làm
chính là phương tiện hữu hiệu nhất để mỗi Nhà nước quản lý và điều tiết TTLĐ thông
qua các quy định về mức lương tối thiểu, về đào tạo nghề, về hoạt động của các
Trung tâm DVVL, về BHXH,...
Thứ hai, là cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ khi tham
gia QHLĐ. Tạo ra những chuẩn mực, hành lang pháp lý hợp lý, mềm dẻo để mọi cá
nhân, tổ chức, mọi thành phần kinh tế đều được bình đẳng trong lĩnh vực lao động,
việc làm. Đối với NLĐ, được bảo đảm quyền có việc làm, bình đẳng về cơ hội làm
việc, học nghề, tiền lương, BHXH...không bị phân biệt về dân tộc, giới tính, tôn giáo,
màu da, khuyết tật hay không khuyết tật. Các quy định của PLLĐ còn là môi trường
pháp lý để bảo đảm hài hòa giữa lợi ích xã hội, lợi ích của NLĐ và NSDLĐ thông
qua tạo việc làm, giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, bảo vệ NLĐ yếu thế như
LĐN, lao động trẻ em, NKT nhằm tạo ra sự phát triển bền vững, ổn định chính trị xã
hội, giảm thiểu những tác động từ mặt trái của nền KTTT.

31. 26
Thứ ba, là cơ sở pháp lý góp phần vào việc thúc đẩy hợp tác quốc tế trong lĩnh
vực lao động, việc làm, tạo và giải quyết ngày càng nhiều việc làm nhằm bảo đảm
tốt nhất quyền có việc làm của NLĐ. Trong nền KTTT hiện nay, khi các nước đang
mở cửa nền kinh tế thì vấn đề đảm bảo quyền có việc làm và việc làm bền vững
càng trở nên cấp bách. Do vậy, các quy định của PLLĐ về quyền có việc làm không
chỉ có vai trò điều tiết TTLĐ trong nước mà còn có vai trò quan trọng trong việc
hợp tác quốc tế trong vấn đề giải quyết việc làm, thất nghiệp cho NLĐ và các tác
động tiêu cực lên nền kinh tế chung toàn cầu. Vì vậy, việc nghiên cứu, phê chuẩn và
cụ thể hóa các Công ước quốc tế của ILO trong PLLĐ của quốc gia sẽ tạo điều kiện
cho việc đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong lĩnh vực việc làm.
Thứ tư, là căn cứ pháp lý quan trọng để các nước bảo vệ các quyền của NLĐ
thông qua việc xử lý nghiêm minh các vi phạm và giải quyết các vấn đề phát sinh
trong lĩnh vực việc làm nhằm đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ,
đồng thời còn là căn cứ pháp lý để giải quyết các tranh chấp lao động và đình công.
2.2. Quyền có việc làm của ngƣời lao động trong pháp luật lao động
2.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về quyền có việc làm của người
lao động
Trong bất kỳ một xã hội có sự phân chia giai cấp nào cũng cần sự quản lý của
Nhà nước thông qua các pháp luật để điều chỉnh các QHXH. Vì vậy, điều chỉnh
bằng pháp luật đối với các quyền con người nói chung, quyền của NLĐ, nhất là
quyền có việc làm là một yêu cầu mang tính khách quan. Quyền có việc làm của
NLĐ khi được điều chỉnh bằng pháp luật sẽ bảo vệ, bảo đảm và thúc đẩy thực hiện
theo ý chí của Nhà nước, tạo ra hành lang pháp lý để hạn chế sự xâm phạm từ phía
NSDLĐ đối với NLĐ. Bảo vệ các quyền của NLĐ trong đó có quyền có việc làm là
một quá trình, nó xuất phát từ các nhu cầu khác nhau như nhu cầu từ nền KTTT, nhu
cầu từ các QHLĐ và nhu cầu từ mục đích điều chỉnh của PLLĐ.
2.2.1.1. Xuất phát từ nhu cầu khách quan của n n kinh tế thị trường và thị
trường lao động
KTTT là mô hình kinh tế tất yếu khách quan của nền sản xuất lưu thông hàng
hóa đã phát triển. KTTT là nền kinh tế mà trong đó người mua và người bán tác động
với nhau theo quy luật cung - cầu, giá trị để xác định giá cả và số lượng hàng hóa,
dịch vụ trên thị trường. Trong nền KTTT, các loại thị trường luôn được ghi nhận và có

32. 27
sự điều tiết của Nhà nước gồm: thị trường hàng hóa và dịch vụ; thị trường tài chính;
TTLĐ; thị trường đất đai - bất động sản; thị trường khoa học công nghệ. Như vậy,
TTLĐ là một bộ phận của nền KTTT, TTLĐ tồn tại, phát triển liên quan và tác động
qua lại với các thị trường khác.
TTLĐ được coi như một đầu tầu kéo sự chuyển động của các loại thị trường. So
với các thị trường khác, TTLĐ đa dạng hơn, biểu hiện kinh tế - xã hội phức tạp, tại đó
có tới hàng chục ngàn NLĐ và NSDLĐ gặp nhau nhằm thiết lập QHLĐ. TTLĐ gồm
các chủ thể tham gia đó là NSDLĐ và NLĐ tìm kiếm việc làm, Nhà nước và các đại
diện của mình, các tổ chức môi giới trung gian. TTLĐ là thị trường trong đó các dịch
vụ lao động được mua bán, trao đổi cụ thể giữa người có nhu cầu tìm việc làm (NLĐ)
và người có nhu cầu sử dụng lao động (NSDLĐ) về tiền lương, tiền công, thời gian làm
việc, điều kiện lao động, BHXH trên cơ sở một HĐLĐ bằng văn bản hoặc bằng miệng.
Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ trong cơ chế thị trường đòi hỏi các quốc gia
ngoài việc tham gia phê chuẩn ICESCR, các Công ước của ILO, cần phải nội luật
hóa các quy định đó trong hệ thống văn bản PLLĐ của quốc gia là một tất yếu
khách quan.
2.2.1.2. Xuất phát từ b n chất của các quan hệ lao động
QHLĐ là quan hệ giữa hai bên có địa vị và lợi ích khác nhau trong, đó là quan hệ
giữa NSDLĐ với NLĐ. Xét về mặt bản chất, QHLĐ chính là quan hệ giữa NSDLĐ và
NLĐ phát sinh trong quá trình mua bán sức lao động. NSDLĐ là người nắm trong tay
tư liệu sản xuất, vốn, quyền quản lý điều hành và có nhu cầu mua sức lao động, NLĐ là
những người không có vốn, tư liệu sản xuất muốn bán sức lao động của mình nhằm
nuôi sống bản thân và gia đình. Trong mối quan hệ này, NLĐ có nhu cầu và mong
muốn bán được sức lao động với giá cao, có môi trường làm việc tốt để chuyển giao
sức lao động cho người mua một cách thuận lợi. Ngược lại, NSDLĐ cũng mong muốn
sử dụng sức lao động của NLĐ vào hoạt động sản xuất kinh doanh thật hiệu quả nhằm
thu lợi nhuận. Để đạt được nhu cầu, mong muốn đó, các bên phải bảo đảm quyền tự
do, bình đẳng và thỏa thuận trong việc mua - bán sức lao động. Để bảo vệ các quyền tự
do, bình đẳng thỏa thuận, đặc biệt là đối với NLĐ, các quốc gia phải ghi nhận trong
văn bản pháp luật về các quyền như: quyền có việc làm, tự do lựa chọn việc làm, nơi
làm việc, quyền không bị cưỡng bức,...khi các quyền này được Nhà nước ghi nhận,

33. 28
đảm bảo sẽ mở ra cơ hội cho NLĐ tự tìm kiếm việc làm, tự tạo việc làm phù hợp với
khả năng của mình nhằm đáp ứng nhu cầu của bản thân và gia đình.
Tuy nhiên, trong QHLĐ, NLĐ luôn luôn phụ thuộc vào NSDLĐ, họ luôn ở thế
yếu hơn so với NSDLĐ: Thứ nhất, về mặt pháp lí NSDLĐ có quyền tổ chức, quản lý
quá trình lao động của NLĐ buộc họ phải tuân theo. Bởi NSDLĐ là người có quyền
sở hữu tài sản, trong khi các yếu tố cấu thành quan hệ sản xuất luôn chịu sự chi phối
của quan hệ sở hữu; họ là người bỏ tiền ra để mua sức lao động với mong muốn sử
dụng sức lao động ấy một cách hiệu quả nhất nhằm đạt mục tiêu năng suất, chất
lượng, hiệu quả (lợi nhuận). Vì vậy họ phải quản lý sao cho phù hợp, không lãng phí.
Thứ hai, về lợi ích kinh tế, giữa NLĐ và NSDLĐ vừa có sự mâu thuẫn vừa có sự
thống nhất và phụ thuộc nhau. Trong mối quan hệ này, NSDLĐ có quyền quy định
cơ chế phân phối trong đơn vị, có quyền quyết định mức lương theo từng vị trí công
việc, có nghĩa vụ trả lương và các khoản phúc lợi khác, có quyền xử lý kỷ luật... đối
với NLĐ, họ muốn giảm tới mức thấp nhất các khoản chi phí cho NLĐ nhằm tăng lợi
nhuận cho mình. Nhưng đối với NLĐ, tiền lương và các khoản thu nhập khác lại là
nguồn thu nhập chính và là nguồn sống chủ yếu của họ và gia đình, nên NLĐ phải
phụ thuộc vào NSDLĐ. Nhà nước cũng thừa nhận quyền quản lý, điều hành của
NSDLĐ và nghĩa vụ chấp hành của NSDLĐ trong PLLĐ. Do đó, Nhà nước cần có cơ
chế bảo vệ quyền có việc làm của NLĐ nhằm bảo đảm sự bình đẳng, thỏa thuận trong
QHLĐ, khi đó NLĐ sẽ được bảo vệ, duy trì và thúc đẩy quyền có việc làm của mình
khi ở trong độ tuổi lao động.
Để bảo vệ, bảo đảm, duy trì và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ nhằm giảm
thiểu tối đa sự bất bình đẳng của NLĐ trong QHLĐ, phòng chống sự xâm hại từ phía
NSDLĐ, góp phần tạo ra một môi trường lao động an toàn, đảm bảo đời sống vật chất,
tinh thần của NLĐ, nền tảng quan trọng nhất để thực thi đó chính là hệ thống PLLĐ
của mỗi quốc gia. Vì vậy, các nước phải ban hành các văn bản PLLĐ để bảo vệ quyền
lợi cho NLĐ, nhất là quyền có việc làm của họ.
2.2.1.3. Xuất phát từ mục đích đi u chỉnh của pháp lu t lao động
PLLĐ đóng vai trò rất quan trọng trong việc bảo vệ, bảo đảm các quyền của
NLĐ, đặc biệt là quyền có việc làm. Nhà nước ban hành các văn bản PLLĐ với mục
đích điều chỉnh các QHLĐ, tạo ra sự ổn định tương đối cho TTLĐ. Thực tế cho thấy,
sự ổn định của các QHLĐ có thể bị phá vỡ khi xảy ra những tranh chấp lao động giữa

34. 29
NSDLĐ với NLĐ. Nguyên nhân của các tranh chấp lao động thường là những tranh
chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc thực hiện HĐLĐ, về việc làm, tiền lương,
thu nhập và các điều kiện lao động khác. Nói cách khác, đó là những tranh chấp về sự
bất bình đẳng trong việc xác lập, thực hiện QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ. Mặc dù
PLLĐ cho phép các bên trong QHLĐ được tự do, bình đẳng, tự nguyện trong việc
thoả thuận nhằm xác lập các điều kiện lao động của NLĐ trong quá trình mua, bán
sức lao động. Để hạn chế những tranh chấp lao động xảy ra, ngoài việc phải thực
hiện đúng các quy định của pháp luật, các bên phải tôn trọng và thực hiện quyền tự
do, bình đẳng, tự nguyện trong việc xác lập, thực hiện và chấm dứt HĐLĐ,
TƯLĐTT. Đảm bảo các quyền lao động, trong đó quyền có việc làm của NLĐ là
một trong những giải pháp quan trọng để hạn chế các tranh chấp lao động xảy ra,
qua đó giúp NLĐ có cơ hội ổn định việc làm, tự do thỏa thuận, thương lượng với
NSDLĐ về mức tiền lương và các chế độ khác. Vì vậy, bảo vệ quyền có việc làm
của NLĐ là một nhiệm vụ rất quan trọng mà các quốc gia luôn quan tâm thông qua
việc ban hành, sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các văn bản PLLĐ. PLLĐ của mỗi quốc
gia, một mặt phải quy định các quyền của NLĐ, NSDLĐ. Mặt khác, phải quy định rõ
trách nhiệm, nghĩa vụ của các chủ thể có liên quan trong việc tôn trọng, bảo đảm và
thúc đẩy các quyền của NLĐ trên thực tế. Bởi NLĐ chính là lực lượng xã hội rất quan
trọng, việc duy trì và bảo vệ sức lao động của họ có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển
kinh tế, ổn định xã hội của mỗi quốc gia. Do vậy, PLLĐ có vai trò quan trọng trong
việc điều chỉnh QHLĐ nhằm bảo vệ các bên trong QHLĐ, đặc biệt là các quyền của
NLĐ, nhất là quyền có việc làm.
2.2.2. Nội dung pháp luật về quyền có việc làm của người lao động
2.2.2.1. Ghi nh n, b o đ m thực hiện và thúc đẩy quy n có việc làm của người
lao động
Trên phương diện quyền con người và dưới góc độ pháp lý, quyền làm việc,
quyền có việc làm của NLĐ là một trong những quyền cơ bản nhất của con người
được ghi nhận trong UDHR: “Mỗi người đ u có quy n làm việc, quy n tự do lựa
chọn ngh , được có những đi u kiện làm việc thu n lợi và chính đáng và được b o vệ
chống lại nạn thất nghiệp” [54, Điều 23.1]. Nhằm cụ thể hóa và phát triển một bước
quy định của UDHR về quyền làm việc, quyền có việc làm của NLĐ, ICESCR quy
định: “Các quốc gia thành viên của Công ước này thừa nh n quy n làm việc, trong

35. 30
đó bao gồm các quy n của tất c mọi người có cơ hội kiếm sống bằng công việc do
họ tự do lựa chọn hoặc chấp thu n, và các quốc gia ph i thi hành các biện pháp
thích hợp để đ m b o quy n này”; “Các quốc gia thành viên Công ước ph i tiến
hành các biện pháp để thực hiện đầy đủ quy n này, bao gồm triển khai các chương
trình đào tạo kỹ thu t và hướng nghiệp, các chính sách và biện pháp kỹ thu t nhằm
đ m b o sự phát triển vững chắc v kinh tế, xã hội và văn hoá, tạo công ăn việc làm
đầy đủ và hữu ích với đi u kiện đ m b o các quy n tự do cơ b n v chính trị và kinh
tế của từng cá nhân” [57, Điều 6]; ICCPR cũng quy định:“Không được đòi hỏi bất
kỳ một người nào ph i lao động bắt buộc hoặc cưỡng bức” [56, Điều 8.3]. Hai công
ước đã ghi nhận nội hàm quyền có việc làm của NLĐ, theo đó để bảo vệ, bảo đảm
thực hiện và thúc đẩy quyền có việc làm của NLĐ thì các quốc gia phải có nghĩa vụ
bảo đảm những điều kiện cần thiết để mọi cá nhân có thể thực thi quyền lựa chọn
việc làm.
Ngoài quy định trên, nội hàm về quyền có việc làm của NLĐ còn được ghi nhận
ở nhiều văn bản pháp luật quốc tế như: “Quy n được làm việc, được tự do lựa chọn
việc làm và được có các đi u kiện làm việc công bằng, thu n lợi, được b o vệ chống
thất nghiệp, được tr lương bình đẳng cho những công việc tương đương, được tr
công công bằng và thích đáng; Quy n được thành l p và tham gia các nghiệp đoàn”
[57, Điều 5 (e)]; “Phát triển xã hội đòi hỏi ph i b o đ m cho mọi người có quy n làm
việc và được tự do b o đ m việc làm” [58, Điều 6]. Quyền làm việc là quyền không
thể chối bỏ của mỗi con người; quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, bao
gồm cả việc áp dụng những tiêu chuẩn như nhau trong tuyển dụng lao động; quyền tự
do lựa chọn ngành nghề và việc làm, quyền được thăng tiến, bảo hộ lao động, hưởng
các phúc lợi và phương tiện làm việc và quyền được theo học những chương trình
dạy nghề và bổ túc nghiệp vụ, kể cả các khoá truyền nghề, đào tạo nghiệp vụ nâng
cao và định kỳ [59, Điều 11.1(a, b, c)]; Điều 32 Công ước quốc tế về quyền trẻ em
năm 1989; các Điều 11, 25, 26, 40, 52, 54 Công ước quốc tế về bảo vệ quyền của
những NLĐ nhập cư và các thành viên gia đình họ năm 1990.
Một số văn kiện khu vực cũng ghi nhận quyền làm việc theo khía cạnh chung,
bao gồm: Hiến chương xã hội Châu Âu năm 1961 (sửa đổi năm 1996) tại Phần II,
Điều 1; Hiến chương Châu Phi về nhân quyền và quyền của các dân tộc (Điều 15);
Nghị định thư bổ sung của Công ước Châu Mỹ về nhân quyền trong các lĩnh vực kinh

36. 31
tế, xã hội, văn hóa tại Điều (6)... Tất cả các văn kiện này đều tập trung khẳng định
tôn trọng nguyên tắc quyền được làm việc, xem quyền làm việc là quyền cá nhân của
mỗi con người và là quyền tập thể đối với tất cả các loại công việc, bất kể đó là công
việc độc lập hay công việc phụ thuộc có trả lương, tạo ra thu nhập cho phép NLĐ
nuôi sống bản thân và gia đình họ [75, tr.59].
Tổ chức ILO - cơ quan đặc biệt của UN liên quan đến các vấn đề về lao động,
việc làm. Nhiệm vụ của ILO là làm tăng cơ hội có việc làm tốt và có thu nhập cho
mọi người trong điều kiện tự do, công bằng, an toàn và đảm bảo nhân phẩm. Để thực
hiện nhiệm vụ này, ILO đưa ra bốn mục tiêu chiến lược gồm (1) đưa ra các nguyên
tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc (2) tạo cơ hội lớn hơn cho mọi người nhằm đảm
bảo việc làm và thu nhập tốt (3) tăng phạm vi và hiệu lực của bảo trợ xã hội (4) tăng
cường chủ nghĩa ba bên và đối thoại xã hội. Các công ước, khuyến nghị của ILO
trong lĩnh vực việc làm, đào tạo nghề nhằm bảo vệ, bảo đảm và thúc đẩy quyền có
việc làm của NLĐ có thể kể đến một số công ước: Công ước số 97 (1949) và Công
ước số 143 (1975) về lao động di cư, Công ước 122 (1964) Công ước về Chính sách
việc làm, Công ước số 98 (1949) về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể, Công
ước 142 (1975) về Hướng nghiệp và đào tạo nghề trong việc phát triển nguồn nhân
lực, Công ước 100 (1951) về Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ
cho một công việc có giá trị ngang nhau, Công ước 111 (1958) về Phân biệt đối xử
trong việc làm và nghề nghiệp; Khuyến nghị số 83 (1948) về tổ chức dịch vụ việc
làm, Khuyến nghị số 169 (1984) về Chính sách việc làm...Tất cả các Công ước này
đều khẳng định và tôn trọng nguyên tắc quyền có việc làm của NLĐ là quyền cá nhân
của mỗi người cho dù đó là công việc độc lập hay công việc phụ thuộc, họ có quyền
tự do chấp nhận và lựa chọn việc làm, việc làm đó phải tạo ra thu nhập, cấm phân biệt
đối xử trong việc tiếp cận các công việc bằng sự bảo đảm của hệ thống pháp luật.
Các công ước, khuyến nghị trên, đều ghi nhận quyền có việc làm của NLĐ được
thể hiện dưới các phương diện như: Việc làm đầy đủ; việc làm có hiệu quả; được tự do
lựa chọn việc làm “sẽ có việc làm cho tất c những người sẵn sàng làm việc và đang
kiếm việc làm; việc làm đó ngày càng có năng xuất và càng tốt; sẽ có sự tự do lựa chọn
việc làm...”[43, Điều 1.2]. Theo ILO, chính sách việc làm là phải bảo đảm việc làm,
giải quyết việc làm cho tất cả những NLĐ không có việc làm và việc làm phải thực sự
năng xuất, NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm. Bên cạnh đó, ILO cũng ghi nhận cơ