Hiring Managers Survey CH French

1. Switzerland
2015
The Hiring
Process Report

2. des responsables du recrutement
s’accordent à dire que
le recrutement rapide et efficade
de candidats, assistée par des
technologies modernes, apportera
le plus d’avantages dans le
processus d’embauche au cours
des 3 à 5 prochaines années.
Les outils techniques ainsi que la connaissance
de la façon d’employer les candidats faciliteront
le processus d’embauche
LES 3 PRIORITÉS ABSOLUES
en matière d’embauche
pour les responsables du recrutement au
cours des 2 à 3 prochaines années seront:
Les capacités de communication,
et l’auto-motivation sont considérées
comme les compétences non
techniques les plus importantes pour
l’embauche en 2015, elles sont suivies
de près par la capacité à s’investir
L’expérience
des candidats
(44%)
La mise en place
et l’utilisation
d’outils efficaces
de recrutement
des talents
(29%)
des responsables du recrutement pensent que
l’accroissement de la connaissance concernant la
manière d’engager des candidats
sera également d’une grande utilité pour le
processus d’embauche à l’avenir.
L’efficacité
du processus
d’embauche
(29%)
69%
Les médias sociaux
et les sites de carrières
régulièrement mis à jour sont actuellement
les moyens les plus populaires permettant
de renforcer la visibilité des employeurs
41%
26%
Le processus d’embauche
des responsables
du recrutement
utilisent actuellement
les médias sociaux
d’entre eux sont d’avis
qu’un site de carrières
régulièrement mis à jour
est important
36%
63%
46%
des personnes
interrogées identifient
le manque de
compétences comme
obstacle majeur
lors du processus
d’embauche
des participants
citent la pénurie
de talents comme
problématique

3. The Hiring Process Report UK 2015 / Kelly Services
3
Contexte: Enquête sur les responsables du recrutement
L
e Hiring Manager Survey 2015 est une
enquête novatrice de Kelly Services, qui
se penche sur l’avenir du recrutement du
point de vue d’un responsable du recrutement.
Elle s’articule autour de trois domaines clés
du recrutement: l’acquisition des talents,
le lieu de travail et les générations, ainsi
que le processus d’embauche lui-même.
Les avis de plus de 2.000 responsables en charge
du recrutement ont été recueillis dans dix pays
différents au sein de la zone EMEA (Europe,
Moyen-Orient et Afrique) et APAC (Asie-Pacifique).
Les résultats indiquent des tendances mondiales
communes qui sont susceptibles d’être des
données importantes pour les recruteurs au cours
des 3 à 5 prochaines années. Plus précisément,
ils permettent d’en savoir plus sur les tendances
d’embauche en Suisse.
The Hiring Process Report
identifie les facteurs qui influencent actuellement
le processus d’embauche et révèle comment
les responsables du recrutement réagissent
au changement et comment ils se préparent pour
l’avenir.
Ce rapport vise à identifier
certains aspects du processus
d’embauche et les principales
préoccupations auxquels
les entreprises devraient
accorder une attention
particulière au cours des
prochaines années.
Le rapport intégral – qui contient une analyse
complète des tendances régionales, sur la
base des réponses des responsables du
recrutement des zones EMEA et APAC – peut être
téléchargé ici.
Par ailleurs, vous êtes invités à lire la suite pour en
découvrir plus sur les questions clés spécifiques
affectant le processus d’embauche en Suisse.

4. The Hiring Process Report UK 2015 / Kelly Services
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Résumé des Résultats de l’Enquête en Suisse
L
e manque de compétences se pose comme
le plus gros problème en Suisse et dans le
reste du monde. Une pénurie de talents ayant
l’expérience requise et des budgets d’embauche
restreints sont également des préoccupations
importantes pour la Suisse. Cependant, les outils
techniques modernes devraient avoir un impact
très positif sur le recrutement au cours des 3 à 5
prochaines années; permettant le recrutement
plus rapide et plus efficace du candidat. 69% des
responsables du recrutement en Suisse identifient
ces outils techniques comme un avantage clé,
et la majorité interrogée à l’échelle mondiale
se montre plutôt d’accord. En outre, 42% des
responsables du recrutement suisses s’attendent
à ce qu’une augmentation de candidats disposant
de compétences spécifiques et ouverts au travail
flexible facilitera le processus de recrutement
au cours des prochaines années. Contrairement
à d’autres pays sondés, la Suisse met un accent
plus faible sur la connaissance du niveau
d’investissement du potentiel candidat à l’emploi.
L’expérience des candidats a été identifiée en
Suisse comme étant la plus grande priorité au
cours des 2 à 3 prochaines années. Les résultats
évoqués sont identiques dans la majorité des
autres pays étudiés, et soutiennent l’idée que
le suivi et l’amélioration de l’expérience des
candidats peuvent attirer, sécuriser et retenir les
meilleurs talents. Les outils de recrutement de
talents efficaces, la mobilité interne et l’efficacité
des processus d’embauche sont également des
priorités clés en Suisse. D’autre part, la visibilité de
l’employeur n’en fait pas partie; avec seulement
17% des participants en faisant une priorité.
Lors de l’évaluation du processus d’embauche, les responsables du recrutement suisses
utilisent une grande variété d’indicateurs de performance clés; les plus populaires étant
le nombre de demandes par poste vacant et l’utilisation d’une enquête sur l’expérience
des candidats. Cette façon de procéder diffère de la plupart des autres pays; où le temps
qu’il faut pour remplir un poste vacant et la qualité de l’embauche sont listés en tant
qu’indicateurs de performance clés principaux.
En Suisse, la majorité des responsables du recrutement (57%) considère que
le recrutement est aujourd’hui plus difficile qu’auparavant, et s’attendent
à ce qu’il le devienne encore plus au cours des 3 à 5 prochaines années.
Cette projection concorde avec la plupart des autres pays étudiés, mais les
responsables du recrutement suisses sont ceux qui connaissent le plus de
difficultés et comptent parmi les moins optimistes quant à l’avenir.

5. The Hiring Process Report UK 2015 / Kelly Services
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L
e moyen le plus populaire utilisé par les
responsables du recrutement suisses pour
mesurer la qualité de recrutement est le
même que dans plupart des autres pays. Lister
la durée pendant laquelle un employé reste avec
la société ainsi qu’indiquer la surperformance
constituent les deux meilleurs indicateurs.
Un candidat ayant une expérience pertinente
et les bonnes qualifications est, en Suisse, la
manière la plus populaire de décrire un candidat
idéal. Quelqu’un qui reste avec une entreprise
pendant au moins 3 ans est également considéré
comme un bon candidat. Comme dans la plupart
des autres pays, le prix-emploi n’est plus un
facteur si important. En Suisse, seulement 14%
des participants mentionnent ce paramètre dans
leur description d’un candidat parfait.
Tout comme la plupart des responsables du
recrutement à travers le monde, les Suisses
considèrent la disponibilité des talents sur le
marché local et les budgets comme étant les plus
gros obstacles entravant l’embauche du candidat
idéal (placés en tête du sondage à respectivement
43% et 40%).
Contrairement à la plupart des pays – qui
considèrent la compétence en matière de
communication et l’auto-motivation comme
étant les compétences non techniques les plus
Lorsqu’il s’agit de renforcer la visibilité de l’employeur, les responsables du
recrutement en Suisse semblent beaucoup moins engagés que les autres.
En fait, un quart des personnes interrogées n’ont pas utilisé une seule des
plateformes permettant d’améliorer la visibilité de l’employeur, listées
dans le sondage. Parmi ceux qui l’ont fait, la plupart s’est tournée vers les
médias sociaux (41%).
Résumé des Résultats de l’Enquête en Suisse
importantes pour l’embauche en 2015 – la Suisse met
davantage l’accent sur la responsabilité et la capacité
à s’investir. Néanmoins, la compétence en matière de
communication et la motivation restent encore très
prisées en Suisse.
Lorsqu’il s’agit de promouvoir l’image de l’employeur
sur le marché du travail, la majorité des responsables
du recrutement en Suisse ont tendance à le faire en
ligne via un site web (57%). Toutefois, ils ont moins
recours aux autres plateformes – comme les médias
sociaux, la création de contenu, les campagnes
d’email et d’affiches – que la plupart des autres pays.
En Suisse, c’est l’équipe de marketing qui endosse
en majeure partie la responsabilité de la gestion de la
visibilité de l’employeur. Les équipes opérationnelles
sont rarement impliquées, mais le nombre de
personnes/départements “autres” partageant cette
responsabilité est également plus élevé.

6. A PROPOS DE KELLY SERVICES®
Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) est un des leaders mondiaux de solutions en
ressources humaines. Kelly® offre une gamme complète de solutions d’outsourcing (Kelly
Outsourcing Consulting Group) et de conseil en ressources humaines, ainsi que de services
d’emploi temporaire allant du Try&Hire aux emplois fixes et de cadres. Pour une clientèle
mondiale, Kelly a placé en 2014 environ 550’000 personnes. Le chiffre d’affaires du groupe en
2014 s’élève à 5,6 milliards de dollars US.
Vous trouverez des informations complémentaires sous www.kellyservices.ch ou via Facebook,
Xing et LinkedIn.
A PROPOS DE KELLY HIRING MANAGER ENQUETE
La Hiring Manager Survey 2015 est une enquête novatrice de Kelly Services, qui se penche sur l’avenir du
recrutement du point de vue d’un responsable du recrutement. Elle s’articule autour de trois domaines
clés du recrutement: l’acquisition des talents, le lieu de travail et les générations, ainsi que le processus
d’embauche lui-même. Les avis de plus de 2.000 responsables en charge du recrutement ont été recueillis
dans dix pays différents au sein de la zone EMEA (Europe, Moyen-Orient et Afrique) et APAC (Asie-
Pacifique). Les résultats indiquent des tendances mondiales communes qui sont susceptibles d’être des
données importantes pour les recruteurs au cours des 3 à 5 prochaines années. Plus précisément, ils
permettent d’en savoir plus sur les tendances d’embauche en Suisse.