Development of HR Dep role

1. !
Ewolucja
funkcji
HR
1990-­‐2020
HR
/
HR
Partner
Biznesowy
Kadry
i
Płace
Strategiczny
Partner
Biznesowy
Aspekty
prawne
-­‐
obsługa
„cyklu
życia
Pracownika”
Rozwój
standardów
HR
w
„cyklu
życia
Pracownika”
Pozyskanie,
motywowanie
i
utrzymanie
Pracowników
Wsparcie
kadry
kierowniczej
Projekty
interdyscyplinarne
Zarządzanie
procesowe
Rozwój
i
wdrażanie
standardów
zarządzania
Zarządzanie
Efektywnością
Pożądany
Pracodawca
-­‐
miejsce
do
rozwoju
i
osiągnięć

2. !
Kadry
i
Płace
obsługa
„cyklu
życia
Pracownika”
Rekrutacja
Wprowadzanie
Admin.
KiP
/
Karta
zadań
Umowa
na
okres
próbny
Wynagrodzenia
–
premie
uznaniowe
Nagrody
jubileuszowe
Szkolenia
pracowników
Podwyżki
Świadectwo
pracy
Ocena
pracy
Rozwój
Dojrzałość
Schyłek
i
odejście
Rozwój
/
motywacja
Umowa
na
czas
określony
Umowa
na
czas
nieokreślony
Wypowiedzenie
Kary
regulaminowe

3. !
HR
/
HR
Biznes
Partner
aktywne
zarządzanie
cyklem
życia
Pracownika
Rekrutacja
i
Selekcja
Program
adaptacyjny
Wprowadzanie
Admin.
KiP
/
Umowa
/
Karta
stanowiska
Okres
próbny
Pierwsza
ocena
Wynagrodzenia
powiązane
z
wynikami
Programy
szkoleń
i
rozwoju
pracowników
Ocena
roczna
System
podwyżek
Exit
review
Ścieżki
awansu
-­‐
kariery
Rozwój
Dojrzałość
Dalszy
rozwój
lub
schyłek
i
odejście
Cele
wyznaczane
indywidualnie
/
funkcjonalnie
Rozwój
/
motywacja
Umowa
na
czas
określony
/
nieokreślony
Wypowiedzenie
Outplacement
Wsparcie
w
objęciu
stanowiska
Zarządzanie
Talentami
Zarządzanie
różnorodnością
Opisy
stanowisk
pracy

4. !
HR
/
HR
Biznes
Partner
…i
systemowe
rozwiązania
HRM
Rekrutacja
i
Selekcja
Program
adaptacyjny
Wprowadzanie
Admin.
KiP
/
Umowa
/
Karta
stanowiska
Okres
próbny
Pierwsza
ocena
Wynagrodzenia
powiązane
z
wynikami
Programy
szkoleń
i
rozwoju
pracowników
Ocena
roczna
System
podwyżek
Exit
review
Ścieżki
awansu
-­‐
kariery
Rozwój
Dojrzałość
Dalszy
rozwój
lub
schyłek
i
odejście
Cele
wyznaczane
indywidualnie
/
funkcjonalnie
Rozwój
/
motywacja
Umowa
na
czas
określony
/
nieokreślony
Wypowiedzenie
Outplacement
Wsparcie
w
objęciu
stanowiska
Bilans
Zasobów
Ludzkich
Zarządzanie
Talentami
Zarządzanie
różnorodnością
ANALIZA
RYNKU
PRACY
BUDOWA
WIZERUNKU
POŻĄDANEGO
PRACODAWCY
STRATEGIA
PERSONALNA
UWZGLĘDNIAJĄCA
POTRZEBY
BIZNESOWE
I
UWARUNKOWANIA
RYNKU
PRACY
PLANOWANIE
SUKCESJI
–
ROZWÓJ
KRYTYCZNYCH
KOMPETENCJI
ZDEFINIOWANE
KLUCZOWE
STANOWISKA
I
OSOBY
ORAZ
ODPOWIEDNIE
PROGRAMY
RETENCYJNE
SYSTEM
MOTYWACYJNY
JASNO
POWIĄZANY
Z
CELAMI
I
REALIZACJĄ
ZADAŃ
ORAZ
ROZWOJEM
KOMPETENCJI
KONTROLING
HR
/
RAPORTY
DOT.
OSIĄGNIĘĆ,
A
TAKŻE
ROZWOJU
STANDARDÓW
HR
I
FUNKCJI
HR
ROZWÓJ
WG
ZASADY
10
/
20
/
70
10%
szkolenia
20%
projekty
70%
samokształcenie
MODEL
KOMPETENCYJNY
I
KLUCZOWE
KOMPETENCJE
BILANS
ZASOBÓW
LUDZKICH
PROJEKT
ZARZĄDZANIA
PRZEZ
CELE
MAPA
CELÓW
FIRMY
KULTURA
ORGANIZACYJNA

5. !
Strategiczny
Partner
Biznesowy
FIRMA
+
zaangażowani
i
zmotywowani
Pracownicy
+
efektywne
zarządzanie
w
skali
całej
firmy
zapewnienie
rozwoju
organizacji
i
standardów
zarządzania

6. !
Rozwój
i
wdrażanie
metod,
narzędzi
i
standardów
zarządzania
q Bilans
Metod,
Narzędzi
i
Standardów
zarządzania
/
nie
tylko
personelem
q Doskonałość
operacyjna
-­‐
najlepsze
praktyki
q Zarządzanie
Efektywnością
/
Performance
Management
Projekty
interdyscyplinarne
w
skali
firmy
q Zarządzanie
projektami
interdyscyplinarnymi
q Zarządzanie
zmianą
q CSR
/
CER
Zarządzanie
kapitałem
ludzkim
q Zarządzanie
relacjami
pracowniczymi
/
Zarządzanie
różnorodnością
q Zarządzanie
Talentami
q Polityka
rekrutacji
q Polityka
wynagrodzeń
q Polityka
szkoleń
i
rozwoju
pracowników
q Pożądany
Pracodawca
I
oczywiście
obsługa
„cyklu
życia
pracownika”
q Zarządzanie
usługami
HR
q SSC
lub
zewnętrzni
dostawcy
Strategiczny
Partner
Biznesowy

7. !
„Dom
Efektywności”
czyli
6
filarów
Zarządzania
Efektywnością
Budowa
konkurencyjnej
strategii
firmy
Wdrażanie
strategii
Budowa
i
wdrażanie
standardów
Zarządzania
Efektywnością
Budowa
i
wdrażanie
standardów
zarządzania
personelem
Wyniki
Cele,
zadania,
wskaźniki
osiągnięć
Komunikacja
planów
i
osiągnięć
Pomiar
i
ocena
osiągnięć
System
wynagrodzeń
Architektura
organizacji
Standardy
pracy
i
ciągłe
doskonalenie
Zmotywowani
i
zaangażowani
pracownicy
Strategia

8. !
Zarządzanie
Efektywnością
1.
ARCHITEKTURA
ORGANIZACJI
• Model
Biznesowy.
Procesy
operacyjne
i
zarządcze.
• Struktura
organizacyjna
jako
1-­‐szy
kanał
transmisji
strategii
do
organizacji.
• Opis
funkcji
/
ról
w
procesach.
Opisy
stanowisk,
zakres
zadań.
• Kod
DNA
Firmy.
Model
Kompetencyjny,
Styl
zarządzania.
Uprawnienia
i
odpowiedzialność.
Dostęp
do
informacji.
2.
KOMUNIKACJA
PLANÓW
I
OSIĄGNIĘĆ
• Komunikacja
strategii
jako
2-­‐gi
kanał
transmisji
strategii
do
organizacji
• Kanały
komunikacji
w
firmie
• Komunikacja
celów
• Komunikacja
osiągnięć
• Komunikacja
grupowa,
zespołowa
i
indywidualna
3.
CELE,
ZADANIA,
WSKAŹNIKI
OSIĄGNIĘĆ
• Strumień
Celów
Firmy
jako
3-­‐ci
kanał
transmisji
strategii
do
organizacji
• Cele
główne.
Kluczowe
Inicjatywy.
KPI-­‐Kluczowe
Wskaźniki
Osiągnięć.
• Metody
definiowania
celów
w
organizacji;
MbO
–
CFG
/Cele
Zorientowane
na
Klienta
• Cele
funkcjonalne.
Cele
indywidualne
i
zespołowe.
Wskaźniki
realizacji
celów
i
zadań
• Weryfikacja
celów.
Definiowanie
celów
na
bazie
zerowej.

9. !
Zarządzanie
Efektywnością
4.
PRO-­‐EFEKTYWNOŚCIOWY
SYSTEM
WYNAGRODZEŃ
• Pro-­‐efektywnościowy
system
wynagrodzeń
• Zasady
wynagradzania
wspierające
realizację
celów
i
zadań
• Powiązanie
wzrostu
wynagrodzeń
ze
wzrostem
efektywności
• Zarządzanie
oczekiwaniami
płacowymi
w
modelu
W-­‐D-­‐K
• Polityka
płacowa
zapewniająca
konkurencyjność
na
rynku
pracy
5.
POMIAR
I
OCENA
OSIĄGNIĘĆ
• Budżet
przedsiębiorstwa
–
proces
budżetowania
• Kontroling
operacyjny.
Analiza
budżetowa.
• Raporty
zarządcze.
Przeglądy
miesięczne
-­‐
kwartalne
–
roczne
• SOO
©
-­‐
System
Oceny
Osiągnięć
• Zarządzanie
kompetencjami.
Ocena
360
stopni.
• Zarządzanie
brakiem
osiągnięć.
6.
STANDARDY
PRACY
CIĄGŁE
DOSKONALENIE
• Standaryzacja.
Standardy
pracy
dla
procesów
i
stanowisk.
• Standardy
współpracy
z
Klientami
i
Dostawcami
• Program
Usprawnień
Pracowniczych
• Doskonalenie
w
cyklu
Deminga
P-­‐D-­‐C-­‐A.

10. ! Charakterystyka
funkcji
HR
na
różnych
etapach
rozwoju
HR
/
HR
Partner
Biznesowy
Kadry
i
Płace
Strategiczny
Partner
Biznesowy
odpowiada
działaniami
na
bieżące
zapotrzebowanie
pasywność
biznesowa
aktywnie
rozwija
i
wdraża
standardy
zarządzania
personelem
i
zapewnia
wsparcie
kadry
kierowniczej
silne
nastawienie
biznesowe,
aktywnie
identyfikuje,
rozwija
i
wdraża
metody,
narzędzia
i
standardy
zarządzania
zapewniające
wzrost
efektywności
i
skuteczności
działań
w
skali
firmy,
aktywnie
wspiera,
koordynuje
lub
zarządza
projektami
interdyscyplinarnymi

11. !
„Doświadczenie
–
poza
korzyściami
–
ma
tę
jedną
wadę,
że
bieg
rzeczy
nigdy
nie
jest
taki
sam”
Winston
Churchill
Doświadczenie
i
intuicja
są
ważne
–
ale
metody,
narzędzia
i
standardy
zarządzania
są
tym,
co
pozwala
budować
systemowe
rozwiązania
i
scenariusze
aby
–
w
zależności
od
„biegu
rzeczy/spraw”
-­‐
wybrać
ten
odpowiedni
Tadeusz
Sudoł
tadeusz.sudol@octagonconsulKng.pl