Performance appraisal

1. ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG
VIỆC NHÂN VIÊN
EMPLOYEES' PERFORMANCE APPRAISAL
1/3/2023 8:04:58 AM 1
P = f ( A, M, O)

2. Nội dung
I. Tổng quát về đánh giá
II. Các phương pháp đánh giá
III. Quy Trình Đánh Giá
IV. Các Lưu ý
1/3/2023 8:04:58 AM 2
HRLink SàiGòn

3. • 1. Tại sao phải đánh giá?
Những đóng góp của nhân viên.
Lộ trình thăng tiến của nhân viên.
Xác định được các nhu cầu lương thưởng, đào tạo …
Chiến lược mục tiêu, khả năng cạnh tranh và quản lý
của doanh nghiệp.
….
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 3
I. Tổng quát về đánh giá

4. 2. Bạn hiểu thế nào về đánh giá (ĐG)
a. Là đánh giá kết quả làm việc hàng năm của nhân viên. Đây là việc mà
phòng nhân sự phải làm mỗi năm một lần vào cuối năm.
b. Là định kỳ xem xét mức độ hòan thành chỉ tiêu công việc được giao của
nhân viên.
c. Là đánh giá năng lực, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân của nhân viên.
d. Là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách hệ thống hiệu quả
công việc và năng lực của nhân viên bao gồm kết quả công việc,
phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến
công việc.
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 4
I. Tổng quát về đánh giá

5. 1. Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)
1.1 So sánh cặp.
1.2 Xếp hạng
1.3 khác: Lưu nhật ký, hành vi, Trọng số
2. Đánh giá khách quan (Objective Mesuares)
2.1 Thang điểm đánh giá
2.2 Theo Mục Tiêu (MBO, KPIs)
2.3 Khác: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator): đặc tính
cá nhân; Thẻ điểm (Balanced Scorecard)
II. Các phương pháp đánh giá
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 5

6. II. Các phương pháp đánh giá
1. Đánh giá chủ quan (Subjective Mesuares)
1.1 Xếp hạng:
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 6
1. Nguyễn A 6.
2. 7. Trần A
3. Nguyễn B 8. Trần B
4. 9.
5. 10. Trần C

7. II. Các phương pháp đánh giá
1.2 So sánh cặp:
1/3/2023 8:04:58 AM
HRLink SàiGòn
7
Đánh giá hiệu quả công việc Tổng
điểm
So
sánh
với
Tên nhân viên
A B C D E
A 2 4 1 1 8
B 4 0 2 3 9
C 0 4 3 0 7
D 3 2 1 4 10
E 0 1 2 2 5

8. II. Các phương pháp đánh giá
1.3 Hành vi (Behaviorally anchored rating
scale - BARS)
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 8

9. 2. Đánh giá Theo MBO (Management by Objectives)
Chuyển được đặc tính cá nhân qua sự hoàn thành công tác.
P = f ( A, M, O)
A = Abilities (Knowledge, Skills, Competencies)
M = Motivation (Personality, Motivation, Drive, Interest)
O = Opportunity
f = Functional notation
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 9
II. Các phương pháp (tt)

10. Quản trị theo mục tiêu
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 10
Bước 4: Thống
nhất các mục
tiêu
Bước 6: Đánh giá
cuối cùng
Bước 7: Đánh giá
thành tích của tổ
chức
Bước 1: Mục
đích/mục tiêu
của tổ chức
Bước 3A: giám
sát và liệt kê mục
tiêu cho cấp
dưới
Bước 5A: Loại
bỏ các mục
đích/mục tiêu
không phù hợp
Bước 5B: Cung
cấp nguồn
lực/mục đích đầu
vào
Bước 2: Mục
đích/mục tiêu
của bộ phận
Bước 3B: Cấp
dưới đề nghị các
mục tiêu
Bước 5: Đánh giá
chuyển tiếp

11. Phương pháp SMART
Specific (Cụ thể): công việc rõ ràng với bạn và
người quản lý trực tiếp.
Measurable (Có thể đo được): có thể đo lường được
các mức độ mong đợi.
Attainable (Có thể đạt được): khó khăn/thách thức
nhưng không phải không thể đạt được và có sự đồng ý
của cấp trên.
Result Oriented (Hướng tới kết quả): gắn với các
điểm trọng tâm của công việc và kết quả kinh doanh.
Time Related (Gắn với thời gian): có thể đạt được
trong một giới hạn thời gian.
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 11

12. Performance Management
Rating &
Evaluating
Planning & Goal
Setting Monitoring &
Feedback
Developing
Rewarding
1/3/2023 8:04:58 AM 12
HRLink SàiGòn

13. Quản trị theo mục tiêu
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 13

14. Mô hình hiệu suất
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 14
Ability/skill
------------------
Motivation/
Incentive
------------------
Opportunity to
participate
Organisation
commitment
--------------------
Motivation
--------------------
Job satisfaction
Training &
development
Performance
appraisal
Career
opportunity
Recruitment /
Selection
Frontline
Management
•Implementing
•Enacting
•Leading
•Controlling
Pay satisfaction
Job
security
Communication
Job challenge
Job autonomy
Performance
outcomes
Team working
Work-Life balance
Involvement
Discretionary
behaviour

15. III. Tiến Trình Đánh Giá
Kết quả
phân tích
công việc
Thiết lập tiêu
chuẩn thành
tích
Thiết kế hệ
thống đánh
giá
Tiến hành
đánh giá
Xem xét
đánh giá
Hành động
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 15

16. 1. Kết quả phân tích công việc
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 16
What the worker does it?
- Duties
- Task
- Responsibilities
How the worker does it?
- Methods
- Tools
- Techniques
Why the worker does it?
- Products
- Services
Worker Qualifications
- Skill
- Knowledge
- Abilities
- Physical Demands
Ma trận phân
tích công
việc

17. 2.Thiết lập tiêu chuẩn
Thời gian: cụ thể, rõ ràng và đo lường được.
Các trọng số: cho mục tiêu (tổng 100%)
Mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích: 5, 7, 10 mức
Tầm quan trọng của mỗi thành tích (mỗi bộ phận sẽ khác
nhau)
Đánh giá tổng hợp mức độ thành tích
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 17

18. 3. Thiết kế hệ thống đánh giá
a. Thời gian đánh giá: Tháng – Quí - Năm
b. Nội dung đánh giá: Dựa trên mục tiêu đã thiết lập
 Dựa trên đặc điểm:
1. Trung thành với công ty
2. Khả năng giao tiếp
3. Sự hợp tác
 Hành vi
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 18
Rất
thấp
Thấp
Trung
bình
Cao
Rất
cao

19. Hành vi
• đánh giá mức độ thường xuyên mà nhân viên biểu hiện
các hành vi:
____Chào khách hàng theo cách thức vui vẻ và thân thiện
____Không thể giải thích các khía cạnh kỹ thuật của một
sản phẩm cho khách hàng
____ hỗ trợ đội nhóm
____ Tuân thủ nội qui/qui định công ty
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 19
1
Không
bao giờ
2
Thỉnh
thoảng
3
Hiếm
khi
4
Thường
xuyên
5
Luôn
luôn

20. Định Lượng – Mục Tiêu
 Kết quả công việc: cho con số cụ thể (Smart)
 Khối lượng – chất lượng công việc,
 Thời gian hoàn thành,
 Tiến trình, nguồn lực thực hiên,
 Mức độ ảnh hưởng v.v...
c. Cách thức đánh giá:
Lựa chọn cách đánh giá cho phù hợp với Cty
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 20

21. 3. Đối tượng đánh giá
• Ai là người đánh giá?
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 21

22. Ai là người đánh giá?
1. Tự đánh giá
2. Cấp quản lý trực tiếp
3. Trên một cấp
4. Ngang cấp (đồng nghiệp)
5. Theo nhóm
6. Khách hàng nội bộ
7. Khách hàng bên ngoài
8. Nhà cung ứng
9. Đánh giá 360o (đánh giá tổng thể, đa cấp-đa hướng)
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 22

23. 4. Tiến hành đánh giá
1. Thông báo thời gian, địa điểm,
2. Các biểu mẫu, hồ sơ đánh giá trước đó,
3. Triển khai đến Trưởng bộ phận.
4. Triển khai xuống các bộ phận/nhân viên,
5. Tiến hành/kết thúc phỏng vấn
6. Xem xét kết quả
7. Các hành động cụ thể.
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 23

24. 5. Trong khi đánh giá
a) So sánh-đối chiếu các mục tiêu, kết quả
công việc.
b) Khuyến khích nhân viên trình bày.
c) Thảo luận để thống nhất kết quả.
d) Ý kiến của quản lý,
e) Thông báo kết quả,
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 24

25. IV. Các Lưu ý
1. Sự phản kháng của nhân viên
– Không tin là cấp trên của họ đủ năng lực để đánh giá họ.
– Ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong/sau
quá trình đánh giá.
– Sợ bị áp dụng các biện pháp kỷ luật.
– Sợ rằng các thông tin trong quá trình đánh giá không được
bảo mật.
– Lo ngại có một số nội dung khó có thể đo lường được.
– E ngại, việc thừa nhận sai sót khó được tăng lương và
khen thưởng.
– ……
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 25

26. IV. Các Lưu ý (TT)
1. Sự e ngại của người quản lý
– Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt
đến mối quan hệ của họ và nhân viên.
– E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất
đoàn kết nội bộ.
– Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của NV
là rất khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo
lường chính xác.
– Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết
luận.
1/3/2023 8:04:58 AM HRLink SàiGòn 26

27. 27
IV. Các lưu ý (TT)
Sự e ngại là do hạn chế của hệ thống đánh giá:
– Các tiêu chí đánh giá không khách quan, rõ ràng ngay
từ ban đầu xây dựng.
– Chuẩn mục đánh giá không tin cậy.
– Dùng các phương pháp đánh giá khác nhau trong tổ
chức so với thỏa thuận ban đầu.
– Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến
tới mọi nhân viên.
1/3/2023 8:04:59 AM HRLink SàiGòn

28. IV. Các lưu ý (TT)
Các lỗi thường gặp trong đánh giá:
– Thiên kiến, khuynh hướng đối ngược.
– Bình quân
– Quá dễ dãi/khắc khe
– Thành kiến cá nhân
– Sai lệch mục tiêu đặt ra.
– Ấn tượng ban đầu.
– Hiệu ứng hào quang (Hallo)
– …..
1/3/2023 8:04:59 AM HRLink SàiGòn 28

29. IV. Các lưu ý (TT)
Các lỗi của nhân viên:
Quá chú tâm vào bảng đánh giá,
Thiếu sự chuẩn bị,
Cố chấp/chấp nhận,
Thiếu tôn trọng,
Chú trọng vào kết quả đánh giá (tăng lương, thưởng,
thăng chức v.v…)
1/3/2023 8:04:59 AM HRLink SàiGòn 29

30. Nâng cao chất lượng đánh giá
-Có hành
động cụ thể &
công bố.
-
- Lãnh đạo
cam kết.
-Đảm bảo độ
tin cậy.
- tiêu trí công
bố minh bạch.
-Người xây
dựng:
+hệ thống.
+triển khai &
đánh giá.
-Khuyến khích
nhân viên đóng
góp xây dựng.
Đào Tạo Hệ Thống Hành Động
1/3/2023 8:04:59 AM 30
HRLink SàiGòn

31. 1/3/2023 8:04:59 AM HRLink SàiGòn 31