9. Ростислав Яворский (КМ-Альянс, НИУ «ВШЭ):
• ВСЕ можно посчитать (людей, роли, связи и пр.)
• BIG DATA от прозрачности до понятности
• BIG DATA - бизнес аналитика текущего момента
Юлия Крушинская
18. Выводы по Газпром нефть:
• внутренний заказ эйчара самому себе, от СЕО такого заказа не было
• нет бюджета. Используют бюджет, который предназначен для дистанционного обучения.
• в основе компании, но работает только когда есть сотрудничество (есть взаимный отклик,
интерес от других подразделений)
• отсутствие процедуры принятия решений. Их нужно придумывать самим. Это важно! Нужно
постоянно спрашивать: что нужно, что нужно, что нужно, что нужно, до тех пор пока не
скажут, что нужно действительно!
• внутренние и внешние эксперты. Внутренние - группы, внешняя экспертиза типа Экспо в
сентябре 2015 г., где экcпертизу СУЗ Газпрома провели 12 экспертов КМ Альянса.
• система развивается только тогда, когда решаются существующие задачи.
• технология wiki. Контент от любого, модерация- эксперта.
• в итоге: фиксация: 1 - людей, 2 - документов, 3 - процессов, 4 - технологий
• пройдя цикл, нужно переходить на другие этапы. Учитывать, что все циклично: период - учет -
конец
• «Фабрика идей» от сотрудников пока самое востребованное от бизнеса. Это более понятно.
• Профили и их заполнение пока не понятно СЕО, зачем это? Пока это просто данные.
• СУЗ - пилот - оценка – каскадирование. Цикл.
Юлия Крушинская
19. Выводы по Лукойлу
• есть нейминг СПИК
• развивают с 2007г
• что-то есть уже в ДИ
• на текущее время - стадия эффективности
бизнеса
• интеллектуальный капитал - текущий объект
• правильные люди в нужном месте
(Тамерлан)
• заказчик - вице-президент компании
• есть экономический эффект в деньгах
• есть система, цикличность. Встали на учет.
• есть коллегиальный орган по УЗ
• корпоративная культура настроена на
изменение мышления сотрудников
• публичность успехов - нематериальная
мотивация
• Максим Гросул: я сам каждый день читаю, кто что пишет на портале, чтобы следить за
информационной культурой.
• Лучшие практики - это документ, который визируется вице - президентом.
Юлия Крушинская
20. Анна Воронина (КУ Газпром)
• От лучших передать тем, кто еще не
очень знает
• Знания от новых сотрудников надо
формализовывать
• Задавайте правильные вопросы
• Есть катализаторы и ингибиторы
мотивации
• Вопросы для выявления неявного
знания
• Самое главное перед стажировкой
научить сотрудников задавать
вопросы, иначе они не смогут
научиться.
• Снять эту проблему с наставника
Выявление неявных знаний и обмен между
сотрудниками
Юлия Крушинская
21. Катализаторы:
• Стремление к выполнению ожиданий (ритуалы,
традиции, нормы, помощь)
• Потребность в признании и одобрении
• Альтруизм (опора на высшие цели,
справедливость)
• Потребность в сочувственном понимании
• Приобретение нового опыта
• Потребность в рефлексии и новых знаниях
• Выгоды
• Психологическая перезагрузка
Ингибиторы:
• Необходимость найти время для
взаимодействия
• Перезагрузка
• Этикет
• Отсутствие эмоционального интереса к теме
• Отсутствие доверия
• Страх потери исключительности, обесценение
опыта
• Страх нарушения конфиденциальности
Задавайте правильные вопросы:
• Нетривиальные
• Конкретные
• Нацеленные на решение вашей проблемы
• Следуйте хронологической или процессной логике
• 5, максимум 7 идеальных вопросов.
Социологические инструменты:
• Открытые вопросы
• Вопросы на прояснение мнения
• Вопросы выбора
• Вопросы ранжирования
• Вопросы последовательности
Психологические и км-инструменты:
• Вопросы- ассоциации
• Вопросы- истории
• Незаконченные предложения
• Вопросы- ситуации
• Вопросы –визуализации
В опроснике обязательное резюме: правильно ли я понял,
что я должен, что не должен, что главное, что не главное…
Анна Воронина (КУ Газпром)
Юлия Крушинская
22. «ЕЮС» с 2007 г. круглосуточная дистанционная
юридическая поддержка (300 000 клиентов)
Сергей Бекренев (ЕЮС)
Юлия Крушинская
26. Ирина Мальцева (Ростелеком):
• Есть 2 подхода развития: производственный
и культурологический.
• Спиральная динамика Грейвза -
продвинутая методика формирования
корпоративной культуры
• В России культура власти - исключает обмен
знаниями.
• Нельзя перепрыгивать через уровни.
Последовательность важна.
• В модели Грейвза нельзя перескочить через
уровень, а когда пытаешься пройти вверх
сначала нужно откатиться на уровень ниже!
(как жонглирование шарами)
• Модель логических уровней:
• 1 - контакта - группа людей
• 2 - действий - проектные группы
• 3 - способностей
• 4 - ценностей
• 5 - идентификации
• Сотрудническая команда может быть только
на уровне 4-5! Юлия Крушинская
28. Инструменты ускорения развития команд
• Картирование знаний и выявление экспертов
• Регулярный нетворкинг, общение в культуре сотрудничества
• Фасилитация
• Коучинг лидеров команд
• Геймификация
• Портал знаний
• Выявление и формализация знаний
"Картирование" ключевых интеллектуальных ресурсов (KIRM) - это идентификация
существующих, но не учтенных интеллектуальных ресурсов: подразделений,
внутренних экспертов, внутренних сообществ, кадрового резерва и технологий.
Андрей Белоногов (Магнит)
Ирина Александрова (КМ Альянс):
Юлия Крушинская
29. Основные выводы
• Успех внедрения методологии зависит от людей: и от руководства, и от самих сотрудников.
• Установки программы недостаточно для того, чтобы запустить процесс – необходимо обучение и
формирование корпоративной культуры управления знаниями.
• Самое сложное сподвигнуть человека делится знаниями.
• На первых порах важную роль играет дополнительная мотивация сотрудников – пока сотрудники на
практике не ощутили пользу, им трудно начать писать статьи, делиться.
• 10% людей достаточно для лавинообразного распространения знаний по всему сообществу.
• СУЗ -философия менеджмента компании. Нельзя приостанавливать процесс внедрения СУЗ.
• Система управления знаниями - необходимость для роста, а не блаж.
• Все можно измерить.
• КМ без команды невозможен.
• Команда развивается тогда, когда цель команды помогает достигнуть каждому своих целей
• Построить команду сложнее чем построить завод!
• Сообщество – как способ ведения бизнеса, защиты рынка, профессии.
• Риски: риск выгорания, риск потери ключевого члена команды, риск потери знаний при потере члена
команды, риск разных культур, риск размытия цели.
• Риск не масштабности цели, быстрое достижение без развития на больший результат!
• Большие дела делаются с большим терпением и большой страстью!
Юлия Крушинская