4. Знакомство
Кто искал работу по рекомендациям?
Кто рекомендовал?
Кто нанимал?
Мотивировали рекомендателей?
Системно?
Геймификация + Автоматизация?
Подробнее…
6. «На что жалуетесь?»
• Высокая конкуренция (наперегонки в hh.ru и пр.)
• «Красивых» резюме много, адекватных кандидатов мало
• Пассивные кандидаты - долго и сложно
• Не проходят ИС (компетенции + корп-культура)
• Высокая текучесть
«Эта песня хороша…»
11. Решение
Использовать социальный
капитал своих сотрудников и
получить:
•Доп. источник «просеянных»
кандидатов для масс-рекрутинга
•Простой выход на
квалифицированных и
подходящих специалистов
13. А как у них?
•1997 год: реферальные программы: 2-е место
14. А как у них?
•2012 год: реферальные программы: 1-е место!
Подробнее…
15. А как у нас?
•Единичные
грамотные примеры
(Enter, МТС, …) –
отличные
результаты
Подробнее…
16. А как у нас?
•В IT и банках обычно есть, но несистемно и
«ручное» управление (РР 1.0) - работает плохо
•Большинство путает с «кумовством» и сбором
рекомендаций с прошлых мест работы
17. «Каша» в головах
«Мы не хотим развивать РР так как мы не
приветствуем кумовство»
=
Мы не хотим обучать своих людей, т.к. не
приветствуем обучение всему подряд
=
Не хотим «котлет», т.к. не приветствуем «мух»
19. Отличия РР от «кумовства» (1)
«Кумовство» РР
• рекомендованный минует
стандартные процедуры
отбора
• реферал не имеет никаких
поблажек и преференций
перед остальными
кандидатами (кроме более
оперативной ОС)
20. Отличия РР от «кумовства» (2)
«Кумовство» РР
• решение навязывает
«кум» (рекрутер не может
или не хочет отказаться)
• решение принимает
рекрутер +
непосредственный
руководитель
(стандартная процедура)
21. Отличия РР от «кумовства» (3)
«Кумовство» РР
• хаотический процесс
(инициатива «кумов»)
• системный (инициируется
и системно менеджерится
«сверху»)
22. Отличия РР от «кумовства» (4)
«Кумовство» РР
• покрыто мраком
субъективности
• прозрачен (по критериям
отбора кандидатов и
мотивации
рекомендателей)
23. Отличия РР от «кумовства» (5)
«Кумовство» РР
• преследует цель
пристроить знакомого
• найти подходящего
сотрудника
24. Отличия РР от «кумовства» (6)
«Кумовство» РР
• кандидат благодарит
«кума» или «кум»
благодарит принявшего
решение о найме
• компания благодарит
рекомендателя
25. Отличия РР от «кумовства» (7)
«Кумовство» РР
• снижает мотивацию
сотрудников (все
непрозрачно и
субъективно)
• повышает лояльность и
вовлеченность
сотрудников (при
правильной системе
мотивации и организации
процесса)
26. Отличия РР от «кумовства» (8)
«Кумовство» РР
• ослабляет бренд
работодателя
• укрепляет HR-бренд
32. Результативность РП
количество + качество рекомендаций
где:
Количество = активность (рекомендателей и рекрутеров)
Качество = ориентация на результат
33. «Три кита» employee referral program
•Интересно по результату (мотивация)
•Интересно по процессу (геймификация)
•Легко (автоматизация)
34. Мотивация (интересно по результату)
Как это обычно делают:
•деньги по итогу ИС
Почему это плохо:
•слишком редко
•слишком долго
•нет эмоций
36. Геймификация (интересно по процессу)
•Онлайн фидбэк
•Баллы, бейджи, кубки
•Уровни «крутости»
•Рейтинг
•Перевод призов из
виртуального мира
в реальный
Подробнее…
37. Автоматизация (легко)
Рекрутерам легко:
•Информировать «охотников» о вакансиях
•Информировать «охотников» о всех изменений
по их кандидатам
•Анализировать активность «охотников»
•Знать кого, когда и как пора благодарить
Подробнее…
40. Минусы РР
1. Не для компаний с низкой лояльностью персонала
2. Не на все виды вакансий (анонимные, …)
3. Непросто добиться одинакового уровня
ответственности рекомендателей
4. Непродуманная система мотивации может привести
к недовольству сотрудников
5. Неверное управление программой может снизить
качество и количество рекомендаций
41. Плюсы РР
1. Доп. источник для масс-рекрутинга (уже
отфильтрованный)
2. Быстрый выход на квалифицированных (в т.ч.
«пассивных») кандидатов
3. Стартовое доверие кандидатов
4. Сокращение срока адаптации
5. Увеличение % успешно прошедших ИС
6. Увеличение общего периода работы в компании
7. Увеличение лояльности персонала
8. Укрепление HR-бренда
47. Метрики РП и варианты KPI Драйвера
• Стоимость привлечения = расходы на программу / кол-во нанятых
• Конверсия = кол-во рекомендованных / кол-во нанятых
• Результативность = % успешно прошедших испытательный срок
• Скорость адаптации = время на адаптацию
• Длительность работы в компании
• Эффективность = доля относительно других источников найма
• …
Замерять абсолютные и относительные значения
Подробнее…
48. 3. Правильное название – это важно
«Приведи друга» - плохо
«Как корабль назовешь…»
Конкурс на лучшее название –
убить 2-х зайцев
(PR программы + хорошее
название)
Подробнее…
49. 4. Платфома для геймификации и
автоматизации
Изобретаем новую или берем готовую?
Подробнее…
54. Начало большой «охоты»
1. Вовлечение «легких на подъем» сотрудников
(ряд коммуникаций, поддержка топов)
2. Win-Win контекст
3. Пиарим первые результаты (рекомендации,
отклики, рейтинг, призы)
4. Своевременно и публично награждаем
заслуживших
Подробнее…
56. Бонус-треки грамотной РП
Для «Драйвера»:
1. Снизить трудоемкость
своей работы
2. Освоить новую
технологию
3. Повысить свою
результативность
57. Бонус-треки грамотной РП
Для компании:
1. Сокращение срока адаптации
2. Увеличение периода работы
3. Рост вовлеченности и лояльности персонала
4. HR-брендинг
58. HR-брендинг
Что может быть полезней для
HR-бренда, чем сотрудники,
рекламирующие вакансии
компании среди своих знакомых
(в своих соцсетях и т.д.)?
59. ИТОГО - Employee referral program:
1. Скорость и качество найма (выше вероятность найти и
нанять лучших)
2. Экономия времени = возможность для HR отдела заняться
другими задачами
3. Альтернатива КА = снижение затрат
4. Сокращение периода адаптации = эффективность
5. Увеличение общего периода работы = снижение затрат
6. Рост лояльности и вовлеченности персонала =
эффективность
7. Укрепление HR бренда = снижение затрат