Кадровая политика организации

2.  Организация - это объединение людей, совместно
реализующих некоторую программу или
достигающих определенной цели и действующих
на основе определенных процедур и правил.

3.  Кадровая политика организации — генеральное
направление работы с персоналом, отражающее
совокупность принципов, методов, набор правил и
норм в области работы с персоналом, которые
должны быть осознаны и определенным образом
сформулированы.

4.  Цель кадровой политики — обеспечение
оптимального баланса процессов обновления и
сохранения численности и качественного состава
персонала в соответствии с потребностями самой
организации, требованиями действующего
законодательства и состоянием рынка труда.

5.  Начинается с выявления потенциальных
возможностей в сфере управления людьми и с
определения тех направлений работы с персоналом,
которые должны быть усилены для успешной
реализации организационной стратегии.

6. Факторы внешней среды Факторы внутренней среды
Те, которые организация
как субъект управления не
может изменить, но
должна учитывать для
правильного определения
потребности в персонале.
 ситуация на рынке труда;
 тенденции
экономического
развития;
 научно-технический
прогресс;
 нормативно-правовая
среда;
это факторы, которые
поддаются управляющему
воздействию со стороны
организации.
 цели организации;
 стиль управления;
 финансовые ресурсы;
 кадровый потенциал
организации;
 стиль руководства;

8. Направления Принципы Характеристика
1. Управление
персоналом
организации
Принцип одинаковой
необходимости достижения
индивидуальных и
организационных целей
(основной)
Необходимость искать честные
компромиссы между администрацией и
работниками, а не отдавать предпочтение
интересам организации
2. Подбор и
расстановка
персонала
Принцип:
1.соответствия
2.профессиональной
компетенции
3.практических достижений
4.индивидуальности
1.Соответствие объема заданий, полномочий
и ответственности возможностям человека
2.Уровень знаний, соответствующий
требованиям должности
3.Требуемый опыт, руководящие
способности (организация собственной
работы и подчиненных)
4.Облик, интеллектуальные черты, характер,
намерения, стиль руководства
3. Формирование и
подготовка резерва
для выдвижения на
руководящие
должности
Принцип:
1.конкурсности
2.ротации
3.индивидуальной
подготовки
4.проверки делом
5.соответствия должности
6.регулярности оценки
индивидуальных качеств и
возможностей
1.Отбор кандидатов на конкурсной основе
2.Планомерная смена должностей по
вертикали и горизонтали Подготовка
резерва на конкретную должность по
индивидуальной программе
3.Эффективная стажировка на руководящих
должностях
4.Степень соответствии кандидата на
должность в настоящий момент
5.Оценка результатов деятельности,
собеседования, выявление склонностей

9. Направления Принципы Характеристика
4. Оценка
и аттестация
персонала
Принцип:
1.отбора показателей оценки
2.оценки квалификации
3.оценки выполнения заданий
1.Система показателей, учитывающих
цель оценок, критерии оценок, частоту
оценок
2.Пригодность, определение знаний,
необходимых для выполнения данного
вида деятельности
3.Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала Принцип:
1.повышения квалификации
2.самовыражения
3.саморазвития
1.Необходимость периодичного
пересмотра должностных инструкций
для постоянного развития персонала
2.Самостоятельность, самоконтроль,
влияние на формирование методов
исполнения
3.Способность и возможность
саморазвития
6. Мотивация и
стимулирование
персонала, оплата
труда.
Принцип соответствия оплаты
труда объему и сложности
выполняемой работы
Эффективная система оплаты труда
1.Принцип равномерного
сочетания стимулов и санкций
2.Принцип мотивации
1.Конкретность описания задач,
обязанностей и показателей
2.Побудительные факторы, влияющие на
повышение эффективности труда

10.  кадровое планирование;
 текущая кадровая работа;
 руководство персоналом;
 мероприятия по его развитию, повышению
квалификации;
 мероприятия по решению социальных проблем;
 вознаграждение и мотивация.
В результате применения этих инструментов
изменяется поведение сотрудников, повышается
эффективность их работы, улучшается структура
коллектива.

11. 1. проведение анализа ситуации и подготовка
прогнозов развития предприятия. Определение
стратегических целей организации;
2. разработка общих принципов кадровой политики,
определение ключевых моментов и приоритетов;
3. официальное утверждение кадровой политики
организации;
4. этап пропагандирования;
5. оценка финансовых ресурсов на осуществление
выбранного типа стратегии;

12. 6. разработка плана оперативных мероприятий:
планирование потребности в трудовых ресурсах,
прогноз численности кадров, формирование структуры
и штата, назначение, создание резерва, перемещение.
Определение значимости мероприятий;
7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение
программы развития, отбор и найм персонала,
профориентация и адаптация сотрудников,
формирование команд, профессиональная подготовка
и повышение квалификации;
8. оценка результатов деятельности;

13. Виды
кадровой
политики
По масштабам
кадровых
мероприятий
По степени
открытости

14.  Первое основание может быть связано с уровнем
осознанности тех правил и норм, которые лежат в
основе кадровых мероприятий, и связанным с этим
уровнем непосредственного влияния
управленческого аппарата на кадровую ситуацию в
организации.

15. виды кадровой политики
Пассивная
отсутствие
прогноза кадровых
потребностей.
Руководство
работает в режиме
экстренного
реагирования на
возникающие
конфликтные
ситуации, которые
стремится погасить
любыми
средствами,
зачастую без
попыток понять
причины и
возможные
последствия.
Реактивная
руководство
предприятия
осуществляет
контроль за
симптомами
негативного
состояния в работе с
персоналом . службы
таких предприятий
располагают
средствами
диагностики
существующей
ситуации и
адекватной
экстренной помощи.
Но в программах
развития выделяются
и рассматриваются
специально, основные
трудности возникают
при среднесрочном
прогнозировании.
Превентивная
когда руководство
фирмы (предприятия)
имеет обоснованные
прогнозы развития
ситуации. В
программах развития
организации
содержатся
краткосрочный и
среднесрочный
прогнозы потребности
в кадрах, как
качественный, так и
количественный,
сформулированы
задачи по развитию
персонала. Основная
проблема таких
организаций —
разработка целевых
кадровых программ.
Активная
Если руководство
имеет не только
прогноз, но и средства
воздействия на
ситуацию, а кадровая
служба способна
разработать
антикризисные
кадровые программы,
проводить
постоянный
мониторинг ситуации
и корректировать
исполнение программ
в соответствии с
параметрами внешней
и внутренней
ситуацией, то мы
можем говорить о
подлинно активной
политике.

16. Подвиды активной кадровой политики
Рациональный Авантюристическая
 руководство предприятия имеет
качественный диагноз,
обоснованный прогноз развития
ситуации и располагает средствами
для влияния на нее.
 Кадровая служба предприятия
располагает не только средствами
диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный и
долгосрочный периоды.
 В программах развития организации
содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный
прогнозы потребности в кадрах
(качественной и количественной).
 Кроме того, составной частью плана
является программа кадровой
работы с вариантами ее реализации.
 руководство предприятия не имеет
качественного диагноза,
обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на нее.
 Кадровая служба предприятия, как
правило, не располагает средствами
прогнозирования кадровой ситуации
и диагностики персонала, однако в
программы развития предприятия
включены планы кадровой работы,
зачастую ориентированные на
достижение целей, важных для
развития предприятия, но не
проанализированных с точки зрения
изменения ситуации.
 План работы с персоналом в таком
случае строится на достаточно
эмоциональном, мало
аргументированном, но, может быть,
и верном представлении о целях
работы с персоналом.

17. Вторым основанием для дифференциации кадровых
политик может быть принципиальная ориентация на
собственный персонал или на внешний персонал,
степень открытости по отношению к внешней среде
при формировании кадрового состава.

18. Открытая
организация прозрачна для потенциальных
сотрудников на любом уровне, можно прийти и
начать работать как с самой низовой должности, так
и с должности на уровне высшего руководства.
Организация готова принять на работу любого
специалиста, если он обладает соответствующей
квалификацией, без учета опыта работы в этой
организации.
Закрытая
организация ориентируется на включение нового
персонала только с низшего должностного уровня, а
замещение происходит только из числа сотрудников
организации. Что характерно для компаний,
ориентированных на создание определенной
корпоративной атмосферы, формирование особого
духа причастности, а также, возможно, работающих в
условиях дефицита кадровых ресурсов.

20. Кадровый процесс Открытая кадровая политика Закрытая кадровая политика
Набор персонала Ситуация высокой конкуренции
на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы,
отсутствие притока новых рабочих
рук
Адаптация персонала Возможность быстрого включения в
конкурентные отношения,
внедрение новых для организации
подходов, предложенных новичками
Эффективная адаптация за счет
института наставников ("опекунов"),
высокой сплоченности коллектива,
включение в традиционные подходы
Обучение и развитие
персонала
Часто проводится во внешних
центрах, способствует
заимствованию нового
Часто проводится во
внутрикорпоративных центрах,
способствует формированию единого
взгляда, общих технологий,
адаптировано к работе организации
Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так
как преобладает тенденция набора
персонала
Предпочтение при назначении на
вышестоящие должности всегда
отдается сотрудникам компании,
проводится планирование карьеры
Мотивация Предпочтение отдается вопросам
стимулирования (внешней
мотивации)
Предпочтение отдается вопросам
мотивации (удовлетворение
потребности в стабильности,
безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций Постоянное инновационное
воздействие со стороны новых
сотрудников, основной механизм
инноваций — контракт, определение
ответственности сотрудника и
организации
Необходимость специально
инициировать процесс разработки
инноваций, высокое чувство
причастности, ответственности за
изменения за счет осознания
общности судьбы человека и
предприятия

21. Спасибо за внимание!