Presentación sobre capital humano

1. Politicas de
aplicación de
RR.HH.

2. Nuestro equipo
→ Roberto Zamudio
→ Midori Curiel
→ Melissa Avalos
→ Maria Bustos
→ Mirma García
→ Sonia Landero
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3. Hablemos de Recursos Humanos
¿Qué es la administración de
Recursos Humanos?
Consiste en la planeación,
organización, desarrollo y
coordinación, así como
también en el control de
técnicas capaces de promover
el desempeño eficiente del
personal, a la vez que la
organización representa el
medio que permite a las
personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados
directa o indirectamente con el
trabajo.
Funciones del departamento
El Departamento de Recursos
Humanos es esencialmente de
servicios. Sus funciones varían
dependiendo del tipo de
organización al que este
pertenezca, a su vez, asesora,
no dirige a sus gerentes, tiene
la facultad de dirigir las
operaciones de los
departamentos.
Los Recursos Humanos no es algo
que hacemos. Es lo que hace
funcionar nuestro negocio.-Steve
Wynn
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4. Funciones principales
4
 Ayudar y prestar servicios a la
organización, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
 Describe las responsabilidades que
definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona
que lo ocupe.
 Evaluar el desempeño del personal,
promocionando el desarrollo del
liderazgo.
 Reclutar al personal idóneo para
cada puesto.
 Capacitar y desarrollar programas,
cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los
conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicológica a sus
empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar
solución a los problemas que se
desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los
empleados.
Distribuye políticas y procedimientos
de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados,
mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
Supervisar la administración de los
programas de prueba.
Desarrollar un marco personal basado
en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto
de trabajo , ya que permite a la empresa
triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales

5. “
Composición de R.H.
5
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10.Desarrollo Organizacional
11.Base de datos y Sistemas de información
12.Auditoría de RH

6. Descripción y análisis de puestos
El análisis de puestos pretende estudiar, determinar los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado
desempeño.
Se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplica a cualquier tipo o
nivel de puesto:
1.Requisitos intelectuales.
2.Requisitos físicos.
3.Responsabilidades adquiridas.
4.Condiciones de trabajo.
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7. 1.Requisitos
intelectuales:
 Escolaridad
indispensable
 Experiencia
indispensable
 Adaptabilidad del
puesto.
 Iniciativa requerida
 Aptitudes requeridas
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2.Requisitos físicos
 Esfuerzo físico
requerido
 Concentración visual
 Destrezas o habilidades
 Naturaleza física
requerida

8. 3.Responsabilidades
adquiridas:
 Supervisión del personal
 Material, herramientas o
equipo
 Dinero, títulos o
documentos
 Relaciones internas o
externas
 Información
confidencial
8
4.Condiciones de
trabajo
 Ambiente de trabajo
 Riesgos de trabajo
 Accidentes de trabajo
 Enfermedades
profesional

9. “
Usos de analisis y descripción de puestos
9
1. Reclutamiento: Búsqueda de personal
2. Selección de personal: Proceso de entrevistas, exámenes, etc.
3. Formación: Teórica y practica
4. Evaluación de desempeño: Se describe el desempeño del empleado
5. Valoración de puestos: Verificación si es el puesto indicado para la persona
indicada
6. Administración de salarios
7. Seguridad e higiene
8. Planes de Carrera

10. “
Etapas
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1. Recolección de información: Recepción de solicitud,
entrevistas
2. Análisis y descripción del puesto: Análisis se refiere a un
estudio del puesto, jefes, medidas de seguridad, etc. Descripción
es explicar en que consiste.
3. Evaluación de desempeño: Se realiza para determinar si el
empleado sube de puesto o gana bonos.
4. Especificación del puesto: Indica y señala los requisitos.

11. Planeación y distribución de Recursos Humanos
Planeación
Es el proceso de anticipar y
prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la
organización, dentro de esta o
hacia afuera.
Su propósito es utilizar estos
recursos con eficacia como
sea posible, donde y cuando
se necesiten, a fin de alcanzar
las metas de la organización.
Funciones
• Definición de la misión,
objetivos, estrategias,
programas y presupuestos
de RH.
• Determinación de la cantidad
necesaria de personal.
• Diagnostico y programación
de la capacitación y rotación
de personal.
• Mejoramiento del capital
humano tomando en cuenta
el potencial existente en
todos los puestos.
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12. “
Técnicas de planeación
12
1. Demanda estimada: Dependiendo de la demanda de producto o servicio,
será el número de personal contratado.
2. Pronostico personal: Mediante estudios se analizan los requerimientos de
nuevo personal.
3. Planes de carrera: Teórica y practica
4. Flujo de personal: Verificación histórica de entradas y salidas, ascensos y
transferencias.
5. Inventario RH: Sistema encargado de reunir la información acerca de RH
hasta una fecha dada.

13. Plan de carrera
¿Qué es? Determinación de la
secuencia optima de carreras,
definiendo las oportunidades
de progreso que ofrece la
organización .
¿Cómo se desarrolla?
Los planes de carrera son una
buena opción para las
empresas que cumplen el
objetivo de motivar e implicar a
los trabajadores en la vida de la
empresa, para capacitarles más
y crear así trabajadores
eficientes y con posibilidades
de mejorar profesionalmente a
la vez que mejoran con la
empresa.
13

14. ¿En que consiste? Un plan de
carrera consiste en un
proyecto de formación
individual con uno o varios
trabajadores de la empresa y
que se debe pactar con el
trabajador, teniendo en cuenta
los efectos y objetivos que se
pretenden, los compromisos
de trabajador y empresa, el
tiempo en que se realizará, un
perfil biográfico, de formación
y trayectoria entre otros
factores de cuadro de
competencias que influirán en
la empresa para crear un plan
de formación continuada y la
evaluación.
¿Cómo crear uno?
• Nombre del empleado o
empleados
• Edad
• Nivel de estudios
• Puesto que desempeña en la
empresa
• Puesto que podría
desempeñar en el futuro
• Antigüedad en la empresa
• Puntos fuertes o débiles, a
mejorar y a reforzar
• Necesidades de capacitación
• Evaluación del desempeño
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Para hacerlo se requiere hacer un análisis muy estudiado y
diagnóstico profesional teniendo en cuenta muchos aspectos, un
análisis de la empresa, planificar y revisar las prioridades, fijar
objetivos a corto y largo plazo y crear un plan de acciones que se
desarrollarán con el tiempo.

15. Evaluación de desempeño
¿Qué es?
Es la aparición sistemática de
como cada persona
desempeña en su puesto y de
su potencial de desarrollo
futuro. La evaluación de
personal de los individuos que
desempeñan papeles dentro
de una organización se hace
aplicando varios
procedimientos.
Procedimientos
• Evaluación de desempeño
• Evaluación de méritos
• Evaluación de los empleados
• Evaluación de la eficiencia
• Etc…
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En resumen la evaluación del desempeño es un concepto
dinámico porque las organizaciones siempre evalúan a los
empleados formal o informalmente con cierta continuidad.

16. Factores que afectan el desempeño del puesto
16
Este medio permite detectar problemas en la supervisión del
personal y en la integración del empleado a la organización.

17. El empleo adecuado de la evaluación del
desempeño
Los primeros pasos del encargado de la función de
administración de recursos humanos dirigidos a implantar la
evaluación del desempeño deben ser:
1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre
las personas .
2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan
metas de trabajo.
3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo
y consultivo.
4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las
personas.
5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación,
desarrollo personal y profesional.
6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de
diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea
un sistema arbitrario, basado en juicios.
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18. Responsabilidades
en la evaluación
1. El gerente
2. La propia
persona y el
propio individuo
3. El individuo y el
gerente
4. El equipo de
trabajo
5. El área de
recursos
humanos
6. La comisión de
evaluación
7. La evaluación
360
Evaluación 360…
Se refiere al contexto general que envuelve a cada
persona. Se trata de una evaluación hecha, en
forma circular, por todos los elementos que tienen
algún tipo de interacción con el evaluado.
Participan en ella el superior, los colegas y/o
compañeros de trabajo, los subordinados, los
clientes internos y los externos, los proveedores y
todas las personas que giran en torno al evaluado
con un alcance de 360°.
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19. Pros
• El sistema es más amplio y
las evaluaciones provienen de
muchas perspectivas.
• La información tiene mejor
calidad. La calidad de los
evaluadores es más
importante que la calidad
misma.
• Complementa las iniciativas
de calidad total y le da
importancia a los clientes
internos/externos y al equipo.
• Como la retroalimentación
proviene de varios
evaluadores, puede haber
preconcepciones y prejuicios.
• La retroalimentación
proporcionada por los
compañeros de trabajo y
terceros puede aumentar el
desarrollo personal del
evaluado.
Contras
• El sistema es
administrativamente complejo
porque debe combinar todas las
evaluaciones.
• La retroalimentación puede
intimidar al evaluado y provocar
resentimientos.
• Puede involucrar evaluaciones
diferentes y encontradas debido
a los diversos puntos de vista.
• El sistema requiere de
capacitación para poder
funcionar debidamente.
• Las personas la pueden tomar
a juego o se pueden coludir,
invalidando así la evaluación de
otras
.
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Pros y contras de evaluación
360

20. 1.Idoneidad del individuo para el puesto.
2. Capacitación.
3. Promociones.
4. Incentivo salarial por buen desempeño.
5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
6. Desarrollo personal del empleado.
7. Información básica para la investigación de recursos humanos.
8. Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
9. Estímulo para una mayor productividad.
10. Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
11. Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.
12. Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones,
etcétera.
20
Objetivos de la evaluación de
desempeño

21. • Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo, asimismo define
cuál es la contribución de cada empleado.
• Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en
determinadas áreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una
promoción o transferencia.
• Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los
empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo
a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
21
Beneficios

22. Es un medio para obtener
información y datos que se
puedan registrar, procesar y
canalizar para mejorar el
desempeño humano en las
organizaciones. En el fondo,
no pasa de ser un sistema de
comunicaciones, que actúa en
el sentido horizontal y vertical
de la organización. Los
principales métodos de
evaluación del desempeño
son:
1.Método de evaluación del
desempeño mediante escalas
gráficas.
2. Método de elección forzosa.
3. Método de evaluación del
desempeño mediante
investigación de campo.
4. Método de evaluación del
desempeño mediante
incidentes críticos.
5. Método de comparación de
pares.
6. Método de frases
descriptivas.
22
Métodos tradicionales

23. Gracias por tu atención
23
😉