Лекция по курсу "Маркетинг персонала" Примечание: название дисциплины, конечно же, идиотское, но так написано в образовательном стандарте для направления "Управление персоналом". Правильнее говорить о маркетинге рабочих мест.

1. ФАКТОРЫ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ
 Д.П.Соловьев

2. ФАКТОРЫ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИИ КАК РАБОТОДАТЕЛЯ
Зачем это надо знать?
Чтобы:
 знать сильные и слабые
стороны компании,
 ликвидировать слабые
стороны,
 использовать факторы для
роста привлекательности
компании
Чтобы выяснить, как эти факторы влияют на разных соискателей
Оглавление

3. ФАКТОРЫ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
КАК РАБОТОДАТЕЛЯ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Источники информации о факторах
Классификация факторов
Внешние (к УП) ОБЪЕКТИВНЫЕ факторы
Внешние (к УП) ИЗМЕНЯЕМЫЕ факторы
Внутренние факторы – Управление персоналом (точнее: Работа с
персоналом)
Способы передачи информации о положительном образе работодателя
Оценка привлекательности компании
Потребности студентов (факультатив)
Задания для самостоятельной работы
а) сделать SWOT-анализ обучения в СГЭУ
б) написать эссе на тему: «Почему я хочу работать в … (компания по
выбору студента)
в) подготовка докладов по темам: «Теория поколений», «Привлечение и
удержание кандидатов поколения X», «Привлечение и удержание
кандидатов поколения Y», «Привлечение и удержание кандидатов
поколения Z»
Задание для получения зачета: Написать эссе на тему «Как в (в чем)
должна измениться моя компаниия, чтобы иметь имидж компании ….»

4. 1. Источники информации о факторах - опросы
Факторы без какой-либо классификации (HeadHunter, 2009)
Факторы удержания сотрудников
на прежнем месте работы
Факторы выбора нового
работодателя
Сайты: http://www.rb.ru/office/employee/ («Тайный соискатель»);
http://63.ru/svoi/community/17490/ («Черный список работодателей»)
Диаграммы: продолжение

5. 1. Источники информации о факторах - опросы
Факторы без какой-либо классификации (Анкор, 2009 год)
Факторы, побуждающие
сотрудников подумать об уходе
Факторы принятия
предложения о работе
http://www.dozor.kadozor.ru/bz/issl/2009/r_m/
Kelly - факторы

6. 1. Источники информации о факторах - опросы
Какие из перечисленных факторов (ПОТРЕБНОСТЕЙ) будут способствовать
принятию вами решения в пользу той или иной работы или той или иной
должности (по поколениям
Про
потребности
разных
поколений –
семинар,
доклады
Kelly - факторы - продолжение

7. 1. Источники информации о факторах - опросы
Какие факторы имеют для вас самое большое значение при оценке
потенциального работодателя или возможности трудоустройства? (В мире)
Корпоративная репутация является одной из наиболее важных составляющих,
которые кандидаты рассматривают при устройстве на работу
Kelly - факторы - продолжение

8. 1. Источники информации о факторах - опросы
Оценивая репутацию потенциального работодателя, на какие факторы вы
обращаете внимание в первую очередь? (В мире)
Вовлечение и удержание сотрудников / Kelly
2. Классификация факторов

9. 2. Классификация факторов
1. Внешние (к УП) объективные:
Продукт, технический уровень
Размер организации
Возраст организации
Стабильность компании
2. Внешние (к УП) изменяемые
факторы:
Чья собственность
Освещение в СМИ, интернете
Местонахождение компании Рекрутинговые акции
Личность руководителя
PR-компании, акции для
улучшения имиджа
3. Внутренние факторы –
Управление персоналом:
Первые контакты с компанией
Взаимодействие «персонал –
организация»
Отношение к увольняющимся
Подкрепляющие точки контакта
3. Внешние ОБЪЕКТИВНЫЕ факторы

10. 3. Внешние (к УП) ОБЪЕКТИВНЫЕ факторы
Продукт
- финансово-кредитные услуги !!!
- космические ракеты !!!
- ритуальные услуги ???
Размер организации
- Сбербанк
- Заводы !!!
- взрывчатка ???
- алкоголь ???
Отрасль
- Развивающаяся !!!
Чья собственность (рус / иностр)
- Иностранная фирма !!!
- Российская фирма !
- Стагнирующая ??
Организационно-правовая форма
- Коррумпированная
- ОАО !!! - ООО ? - ЧП ?? - Госучр. !?
Стабильность компании
Технический уровень
- монополия
- Телекоммуникационные компании !!!
- государственные (оборонные) заказы
- «Пятерочка» ???
- бюджетное финансирование
Исследование ВЦИОМ (начало)

11. 3. Внешние (к УП) объективные факторы
Исследование ВЦИОМ внешних ОБЪЕКТИВНЫХ факторов (2007)
К сожалению,
результаты
обследования не
представлены
дифференцированно
по группам
(категориям)
персонала
(кандидатов)
Исследование ВЦИОМ (продолжение)

12. 3. Внешние (к УП) объективные факторы
Исследование ВЦИОМ 2007
Готовность рекомендовать свою компанию
в качестве работодателя в IT отраслях и
банковской сфере
Исследование ВЦИОМ (продолжение)

13. 3. Внешние (к УП) объективные факторы
Исследование ВЦИОМ 2007
Оговорка

14. 3. Внешние (к УП) объективные факторы
Внешние (относительно УП) объективные факторы, определяющие
отношение кандидатов к работодателю
Привлекательные внешние
(относительно УП) объективные
факторы обычно предполагают
наличие хорошо поставленной
работы с персоналом, однако
вовсе не гарантирует этого!!!
4. Внешние (к УП) ИЗМЕНЯЕМЫЕ факторы

15. 4. Внешние (к УП) ИЗМЕНЯЕМЫЕ факторы
Освещение в СМИ, интернете
Рекрутинговые акции
- Полиция ??? Высшее образование ??
- Реклама вакансий (Интернет и др.)
- Гос. и муниципальное управление ??
- Связи компании с профильными
вузами
Личность руководителя (важно для …)
- Отрицательные персонажи
- Положительные персонажи
- Участие менеджеров в
дополнительном образовании, МВА, в
конференциях, форумах
- Дни открытых дверей
- Информация от КА (с некоторыми
работодателями отказываются
работать)
PR-компании, акции для улучшения имиджа
- Призы, сертификаты, свидетельствующие о высоком уровне HRM (отд. лекция +
доклады)
- Справки о компании на E-xe.ru, hh.ru и т. д.; на форумах
- Веб-сайт компании (социальный пакет, корпоративные мероприятия, карьера)
- Участие компании в выставках, спонсорство
5. Внутренние факторы – Управление персоналом

16. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Первые контакты кандидата с компанией до начала работы (начало)
Дистанционное общение кандидата с компанией

 текст объявления о вакансии
 автоответ на каждое резюме с занесением его в базу данных
 call-центр (текст, музыка, вежливость и отзывчивость оператора,
время соединения, возможность дозвониться до компании в любое
время, а не только до шести часов)
 адекватное телефонное собеседование
 сайт службы по работе с персоналом

 разъяснение сотрудниками схемы проезда
Первые контакты - Продолжение

17. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Первые контакты кандидата с компанией до начала работы (продолжение)
Первый визит кандидата в компанию
 здание (экстерьер (вывеска, оформление, парковка)
 офис (интерьер: вывески на кабинетах, чистота коридоров,
цветовое оформление стен, цветочные композиции в холле)
 информация о жизни компании, интегрированная в интерьер
(дипломы и сертификаты, стена славы, карьерная галерея,
фотографии с праздников, фотографии работы сотрудников,
стенд с информацией для кандидатов, брошюра)
 место для соискателя (удобные стол и стул, буклеты о компании
на столе, календарики, которые можно забрать в подарок,
брендированные ручки, визитка сотрудника группы подбора)
Первые контакты - Продолжение

18. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Первые контакты кандидата с компанией до начала работы (продолжение)
Собеседования
 экипировка и внешний вид специалиста группы подбора
 удобство места собеседования и процесс собеседования в группе
подбора (переговорные комнаты)
 длительность периода между первым и вторым собеседованиями
 время ожидания собеседования у потенциального руководителя,
само собеседование (памятка по проведению собеседований,
обучение руководителей)
 компенсационный пакет (конкурентоспособность, наполненность и
вариативность)
Первые контакты - Продолжение

19. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Первые контакты кандидата с компанией до начала работы (окончание)
Организация выхода на работу
 предложение о работе - job offer (оперативность
и качество его составления)
 памятка по документам для оформления
 проверка документов службой безопасности (в течение трех дней)
 оформление на работу (оформление по списку документов)
Взаимодействие: Персонал - Организация

20. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Взаимодействие «персонал – организация» (начало)
Адаптация + Обучение
 информирование о средствах общения — Лотус и Интранет
 книга нового сотрудника, путеводитель — маршрутная карта,
анкета ожиданий нового сотрудника, план работ на испытательный
срок, экскурсия по офису
 знакомство с подразделением, которое проводит руководитель
 постановка руководителем задач
 готовность рабочего места
 канцелярия (скорость поставки и качество комплектования, «набор
новичка», включающий необходимый канцелярский минимум)
 наставничество
 обучение новичков и др. обучение
Взаимодействие: Персонал - Организация

21. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Взаимодействие «персонал – организация» (продолжение)
Вознаграждение
 компенсационный пакет и обозначение перспектив его улучшения
для каждого конкретного сотрудника («белая» зарплата,
оформление по ТК)
 льготы и привилегии (оплата корпоративного телефона, дотации
на питание, медицинская страховка, оплата проезда, возможность
изучения иностранного языка, фитнес со скидкой, продукция
компании со скидкой и т. д.)
 очередь в столовую (в идеале — возможность через Интранет
оценить ее размеры при помощи видеокамеры)
Взаимодействие: Персонал - Организация

22. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Взаимодействие «персонал – организация» (продолжение)
Корпоративные ценности и традиции
 корпоративные праздники
 подарки ко дню рождения и праздникам
 информационные доски в коридорах, Интранет, Лотус, стенд
«Развитие и карьера», визуализирующий возможности роста в
фирме
 последовательность фирменного стиля (единообразие визитных
карточек и т. д.)
 доступность корпоративной сувенирной продукции для подарков
партнерам
Взаимодействие: Персонал - Организация

23. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Взаимодействие «персонал – организация» (окончание)
Коммуникации
 культура делового общения: телефон (необходимо отвечать на
все звонки при условии, что мобильный телефон оплачивается
компанией), электронная почта (необходимо также отвечать на все
письма), совещания (все вовремя приходят на совещания)
 доступность и понятность внутренних документов (заявление на
отпуск, заявка на обучение, на подбор и др.)
Окончание: контакты «на выходе»

24. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Отношение к увольняющимся
 консультация о процедуре и дате увольнения в группе кадрового
учета (заявление на увольнение, обходной лист)
 своевременность получения трудовой книжки и выплаты
компенсации
 выходное интервью и анкетирование в группе подбора и
адаптации, консультация по поводу имеющихся вакансий
 рекомендации будущим работодателям (письменные и устные)
 консультации по трудоустройству для увольняющихся сотрудников
Закономерность 

25. 5. Внутренние факторы – Управление персоналом
Закономерность 
Вознаграждение и обязанности со
временем перестают устраивать
сотрудника.
Но отношение организации к сотруднику
должно всегда оцениваться высоко!
Сотрудник должен плакать, увольняясь из компании из-за более высокой
зарплаты или карьеры в другой организации 
6. Способы передачи информации

26. 6. Способы передачи информации о положительном образе работодателя

Комментарии в СМИ

Лекции в вузах, стажировки

Личные связи (networking)

Выставки, конференции

Корпоративный сайт, сайт службы УП

День открытых дверей

Опросы сотрудников

Социальные сети (ВКонтакте.ru,
Facebook.com, Slideshare.net, Myshared.ru,
YouTube.com, ….)

Тематические форумы

Целевые опросы через кадровые агентства
45-65% клиентов узнают о компании, товарах,
услугах посредством «сарафанного радио»
Исследование ВЦИОМ

27. 6. Способы передачи информации
Исследование ВЦИОМ 2007
Исследование ВЦИОМ (продолжение)

28. 6. Способы передачи информации
Исследование ВЦИОМ 2007
7. Оценка привлекательности компании

29. 7. Оценка привлекательности компании: ГЛАВНОЕ
Количественные расчетные показатели:

соотношение количества заявлений от кандидатов и
количества вакансий («конкурс на место», «количество откликов
на вакансию» и т.п.)

динамика количества обращений кандидатов из компанийконкурентов (если показатель остается стабильно высоким,
значит компания является привлекательной для кандидатов;
показатель бесполезен, если нет конкурентов)

удельный вес новых сотрудников принятых по рекомендации
работников организации

коэффициент принятия кандидатами предложения о работе

коэффициент текучести персонала
Результаты опроса сотрудников об их удовлетворенности,
лояльности, вовлеченности - специальное занятие
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

30. 8. Причуды молодых (факультатив)
Чем руководствуются студенты,
оценивая будущее место работы
(результаты опроса 2,8 тыс. студентов)
33,3% - на первый план ставит свободу доступа к социальным сетям и
выбора устройств, а также возможность работать в мобильном режиме
40% - согласны на более низкую зарплату, если им предоставят большую
свободу выбора устройств, доступа к социальным сетям и мобильность
(размывание границ между работой и личной жизнью)
56% - сказали, что если компания запрещает доступ к социальным сетям на
рабочих местах, то они либо не станут работать в такой компании, либо
постараются обойти этот запрет
Примечание: опрашивались СТУДЕНТЫ (наверное, не самые
лучшие) ; выпускники же после первых 2-3-х собеседований
меняют свои требования к работодателям
Продолжение

31. 8. Причуды молодых (факультатив)
Чем руководствуются студенты,
оценивая будущее место работы
(результаты опроса 2,8 тыс. студентов)
64% - непременно зададут вопрос о
доступе к социальным сетям во
время собеседований при приеме
на работу, причем каждый
четвертый респондент заявил, что
от ответа на данный вопрос
зависит решение идти на работу в
ту или иную компанию
33,3% - считают интернет важнейшей
для человека потребностью
наравне с воздухом, водой, едой и
жильем
Продолжение

32. 8. Причуды молодых (факультатив)
Чем руководствуются студенты,
оценивая будущее место работы
(результаты опроса 2,8 тыс. студентов)
Как влияет доступ в соцсети
на готовность рекомендовать
компанию в качестве
работодателя
Конец!!!

33. ИБ
АС
СП
З
О
Сокращенная электронная версия книги:
http://books.google.ru/books?id=VXuOAQAAQBAJ&pg=PA22&lpg=PA22&dq=%D0%BE%D1%82%D
0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%B0%D1%8F+%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0
%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F+%D0%BA%D0%B0%D0%BA+%D1%81%D1%82%D0%B0%D1%
ИМ
ВН
А
!!!
ИЕ
АН
Факультатив: 7. Причуды молодых

34. УДАЛЕННЫЕ СЛАЙДЫ
Модель корпоративной культуры SHL
3.

35. УДАЛЕННЫЕ СЛАЙДЫ
Анализ сильных сторон организации (выгоды!!!) и
сравнение их с данными по конкурентам:

интересная работа

возможности обучения и повышения квалификации

перспективы продвижения по службе

льготы и привилегии (дополнительное медицинское
страхование, корпоративный тариф на телефон)

бонусы

заработная плата

перспективы

надежность, стабильность организации

условия труда
Диаграмма 1

36. УДАЛЕННЫЕ СЛАЙДЫ
Ключевые критерии для принятия предложения о работе (Анкор, май 2009 г.)
МОЗГОВОЙ ШТУРМ – анализ сильных сторон
(выгоды!!!) СГЭУ как работодателя:


М
о
я
в
е
р
с
и
я
интересная работа,
возможности обучения и повышения квалификации,

перспективы продвижения по службе,

льготы и привилегии (дополнительное медицинское
страхование, корпоративный тариф на телефон),

бонусы.

заработная плата;

перспективы;

надежность, стабильность организации;

условия труда.
Картинки на будущее

37. Картинки на будущее …

38. На будущее …
Обманутые ожидания 

39. На будущее …
Обманутые ожидания 

40. На будущее …
Высокопрофессиональный наставник 

41. На будущее …

42. На будущее …
Проголосовало 1555 человек
Источник: http://habrahabr.ru/post/185208/

43. На будущее …

44. На будущее …