1. Derecho Laboral I

2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD
Y NO DISCRIMINACIÓN

3. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO
DISCRIMINACIÓN
 Este principio estuvo considerado en la Constitución
del 1979, en su Artículo 42°, y fue recogido por la
Constitución de 1993 en su Artículo 26° numeral 1. Este
lineamiento, contenido también en el Convenio 111 de
la OIT, consiste en la prohibición de cualquier
distinción, exclusión o preferencia, basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, etc., que
tenga por efecto alterar o anular la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo.

4.  Se violará el principio de igualdad cuando no
existan motivos razonables para tratamientos
desiguales. El trato especial se justificará y no
atentará contra el principio de igualdad de
oportunidades sin discriminación si se otorga en
mérito a características particulares del
trabajador, tales como su
capacidad, esfuerzo, dedicación, especialidad u
otras.
 Este principio también incluye a la discriminación
que se podría producir en la admisión al empleo o
en la formación y capacitación.

5. Las remuneraciones
 La remuneración, que también es un derecho
Constitucional* , es el pago realizado por el empleador
directamente al trabajador, siempre que sea de su libre
disposición** , ya sea en dinero o en especie, ya sea en
forma periódica o por una sola vez durante el curso del
contrato de trabajo
*Constitución Política del Perú de 1993, articulo 24°: El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
**Significa que el trabajador no tiene que rendir cuentas a su empleador sobre el destino de lo percibido.

6.  Son pagos periódicos las cantidades abonadas al
trabajador al terminar determinados periodos de
tiempo, que pueden ser
semanales, quincenales, mensuales, semestrales o
anuales.
 Constituye también remuneración, la
alimentación otorgada en crudo o preparada y las
sumas que por tal concepto se abonen a un
concesionario o directamente al trabajador.

7. Las remuneraciones:
características

8. La doctrina ha establecido algunas características
especiales para las remuneraciones, entre las cuales
podemos destacar:
 A) Son una contraprestación.- Al existir un trabajo
dependiente o prestación, corresponde como
contraprestación el pago de una remuneración. Este
elemento es utilizado como un criterio fundamental
para decidir sobre la existencia o no de un vínculo
laboral.

9.  B) Debe ser de libre disposición.- Los montos
remunerativos pagados al trabajador, deben ser
utilizados a su libre albedrío en los gastos que él
disponga, sin necesidad de consultar o informar a su
empleador. Sin embargo, en calidad de excepción se
considera también remuneración a la alimentación
otorgada al trabajador y/o las sumas que por tal
concepto abonen al concesionario o directamente al
trabajador.

10.  C) Debe ser pagada en dinero.- Las remuneraciones
deben ser pagadas en dinero por ser el contrato laboral
oneroso, sin embargo, por excepción también se puede
recibir una remuneración en especie, es decir en
artículos o productos de primera necesidad, previa
aceptación del trabajador.
 D) Son intangibles.- La remuneración no puede ser
“tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador, ya
que solo puede ser cobrada por el trabajador y
excepcionalmente por su esposa, padres o hijos, previa
carta poder firmada solemnemente.

11.  E) Son inembargables.- Las deudas ordinarias del
trabajador no pueden originar medidas de embargo
sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión
alimenticia autorizada con orden judicial.
 F) Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En
caso de quiebra o liquidación de la empresa, las
remuneraciones, así como los beneficios sociales del
trabajador, tienen preferencia frente a otros créditos
del empleador.

13.  Por la unidad de tiempo: La remuneración se
determina en función al tiempo laborado por el
trabajador, por lo que se clasifica en remuneración
semanal, quincenal o mensual. Las remuneraciones
también pueden ser expresadas por horas efectivas de
trabajo.
 Por la unidad de obra: la remuneración se determina
en función a obras o resultados alcanzados por el
trabajador: puede ser remuneración a destajo o
remuneración a comisión.

14.  Por calidad del trabajador: A pesar de que la nueva
legislación laboral a no distingue entre
trabajadores, obreros y empleados, sin embargo, en la
práctica y en la doctrina se mantiene el nombre de sus
remuneraciones que son: salarios(obreros) y
sueldos(empleados).
 Remuneración integral: Ésta se refiere a que el
trabajador y el empleador pueden pactar una
remuneración que comprenda un período anual y que
incluya todos los derechos laborales de origen legal o
convencional.

15. La remuneración mínima vital
 Es el monto remunerativo que debe percibir un
trabajador no calificado sujeto al régimen de la
actividad privada, que labore por lo menos 4 horas
diarias en promedio.
 De acuerdo a la norma constitucional* , la
remuneración mínima vital, es regulada por el Estado
mediante Decretos Supremos y/o Decretos de
Urgencia.
* Constitución 1993, artículo 24° in fine:"las remuneraciones mínimas se regulan por
el Estado, con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores
y los empleadores".

16. Compensación por
tiempo de servicios
DECRETO SUPREMO N° 001-97-TR
(publicado el 1 de marzo de 1997)
TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY
DE COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

17. Intangibilidad de la compensación
por tiempo de servicios y sus
intereses
NORMAS LEGALES
 Artículo 37°.- Los depósitos de la compensación por
tiempo de servicios, incluidos sus intereses, son
intangibles e inembargables salvo por alimentos y
hasta el 50%. Su abono sólo procede al cese del
trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, con la
únicas excepciones previstas en los Artículos 41 y 43 de
esta Ley. Todo pacto en contrario es nulo de pleno
derecho.

18.  Artículo 38.- En caso de juicio por alimentos, el
empleador debe informar al juzgado, bajo
responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario
elegido por el trabajador demandado y los depósitos
que efectúe, así como de cualquier cambio de
depositario. El demandado judicial de embargo será
notificado directamente por el juzgado al depositario.

19.  Artículo 39.- En todos los casos en que preceda la
afectación en garantía; el retiro parcial, o total del
depósito en cado de cese, incluye los intereses
correspondientes.
 La compensación por tiempo de servicios tiene la
calidad de bien común sólo a partir del matrimonio
civil, o de haber transcurrido dos años continuos de la
unión de hecho, y mantendrá dicha calidad hasta la
fecha de la escritura pública en que se pacte el
régimen de separación de patrimonios o de la
resolución judicial consentida o ejecutoriada que
ponga fon a dicho régimen.

20. BONIFICACIONES,
ASIGNACIÓN Y
GRATIFICACIONES.

21. BONIFICACIÓN POR TIEMPOS DE SEVICIOS
 La legislación actual ha derogado las normas que
establecían las bonificaciones por tiempo de
servicios, sin embargo, para los trabajadores que
percibían estas bonificaciones, la seguirán
manteniendo:
 A) La bonificación por 30 años que se otorga a los
trabajadores, empleados y obreros, sujetos al régimen
de la actividad privada, que contaban con 30 años de
servicios, prestados a un mismo empleador al 29 de
julio de 1995. Equivale al 30 % de su remuneración
mensual.

22.  B) La bonificación por 25 años, que se otorga a las
trabajadoras, empleadas y obreras, que contaban con
25 años de servicios prestados a una misma empresa al
29 de julio de 1995. Equivale al 25% de la remuneración
mensual.

23. LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
 Es un beneficio otorgado a los trabajadores de la
actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan
por negociación colectiva y que tienen hijos menores a
su cargo o que siendo mayores, están cursando
estudios superiores. La asignación familiar que
percibirán es igual al 10% de la remuneración mínima
vital vigente en la oportunidad de pago.

24. GRATIFICACIONES
 Son los pagos realizados por el empleador a sus
trabajadores, adicionalmente a sus remuneraciones
ordinarias, a fin de aumentar sus ingresos. Dicho gesto
se le vincula a ciertas fechas del año, como por ejemplo
la Navidad y Año Nuevo, las Fiestas Patrias, etc.
 Si bien en sus inicios, las gratificaciones tuvieron
carácter de liberalidad o voluntariedad por parte del
empleador, actualmente tienen carácter de
obligatorias, legal o convencionalmente.
 Las gratificaciones se dividen en Ordinaria y
Extraordinaria.

25. GRATIFICACIONES ORDINARIAS
 Son aquellas que tienen el carácter de obligatorias, ya
sea por la Ley, por el Convenio Colectivo o que, siendo
originalmente gratificación extraordinaria, son
otorgadas por más de dos años consecutivos, tal como
lo ha establecido la jurisprudencia laboral.
 Las remuneraciones ordinarias son las pagadas por
motivo de Fiestas Patrias(mes de julio) y Navidad y
Año Nuevo(mes de diciembre).

26.  La gratificación ordinaria es considerada en la doctrina
como una remuneración diferida, es decir, que el
empleador deja de pagarle una proporción de su
remuneración habitual al trabajador, para poder
entregársela en forma total en los meses de julio y
diciembre, siendo por ello obligatorio su pago.

27. GRATIFICACIONES
EXTRAORDINARIAS
 Son aquellas que no siendo de carácter obligatorio, se
producen por un acto de liberalidad del
empleador, quien las otorga sin estar obligado a
ello, pudiendo, de creerlo así conveniente, suprimirlas
sin que los trabajadores puedan exigirles
judicialmente.
 Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas
por dos años consecutivos, se convierten en
gratificaciones ordinarias, y por tanto, obligatorias.

28. CÁLCULO DEL PAGO DE GRATIFICACIÓN
 El monto de la gratificación ordinaria es equivalente a
la remuneración básica que perciba al trabajador, en la
oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio.
 Tratándose de empleados, cada gratificación será
equivalente a un sueldo mensual, y en caso de los
obreros a 30 jornales. Para los trabajadores de
remuneración imprecisa, las gratificaciones se calcula.