Yuliia Pieskova: Фідбек: не лише "як", але й "коли" і "навіщо" (UA) UA Online PMDay 2024 Spring Website – www.pmday.org/online Youtube – https://www.youtube.com/startuplviv FB – https://www.facebook.com/pmdayconference

1. Yuliia Pieskova, Alpha A
ffi
nity GmbH, Feedbackhub.ai, yuliia.co
Фідбек: не лише "як", але й
"коли" і "навіщо

2. Over 11 years in
different
leadership roles
StartUps, State
Institutions,
own business …
Certified
Organizational Coach
Swiss Knife roles
(from HR to Sales)
Corporates
Yuliia Pieskova
COO/Co-Founder at Alpha A
ffi
nity
Agile and Organizational Coach at
yuliia.co
Blogger/Speaker on Agile and
Remote Work, Anti-Russian
Propaganda
feedbackhub.ai
Keynote speaker at
Agile Alliance XP
2024 (AI track)

3. • Ваша Роль? (PM, Scrum Master,
Delivery Manager, Developer etc…)
• Чи знайомі ви з Feedback Models?
• Якщо так, коли востаннє ви ними
користувалися?
• Як ви оцінюєте Feedback культуру у
вашій команді? (Від 1 до 10)
• Як ви оцінюєте Feedback культуру у
вашій компанії?
• У нашій країні? :)
Check-in

4. Що перше спадає на думку,
якщо ви думаєте про фідбек
цьому слайду

5. До чого прагнемо?
• Зворо
́ тний зв’язо
́ к, фідбек — це вплив
результату функціонування будь-якої системи
на характер її подальшого функціонування
• Основною метою зворотнього зв'язку є
залучення його отримувача до дії, мотивація
покращити роботу та результати,
стимулювання до подальшого росту.
• Необхідно делікатно направити отримувача у
потрібному напрямку, при цьому не приймати
за нього рішення.
• Загальноприйнятим правилом зворотнього
зв’язку (‘feedback’) залишається правило
сендвіча (The Sandwich Method): Позитивний
меседж, Критика, суть зворотнього зв’язку,
головний меседж, Позитивний меседж
Feedback Culture

6. Цей слайд показує ваш CEO на
початку стратегічного апдейту

7. До чого прагнемо?
• Зворо
́ тний зв’язо
́ к, фідбек — це вплив
результату функціонування будь-якої системи
на характер її подальшого функціонування
• Основною метою зворотнього зв'язку є
залучення його отримувача до дії, мотивація
покращити роботу та результати,
стимулювання до подальшого росту.
• Необхідно делікатно направити отримувача у
потрібному напрямку, при цьому не приймати
за нього рішення.
• Загальноприйнятим правилом зворотнього
зв’язку (‘feedback’) залишається правило
сендвіча (The Sandwich Method): Позитивний
меседж, Критика, суть зворотнього зв’язку,
головний меседж, Позитивний меседж
Feedback Culture
Цей слайд показує ваш
близький колега на
Community of Practice
Усі в компанії роблять такі слайди. І ось
ваш колега зробив на Community of
Practice

8. Контекст визначає наші дії

9. More and more trainings, but
does it help?

10. Про що поговоримо?
1) Як проаналізувати контекст - Чи доречний фідбек?
2) Розглянемо альтернативи
+ Потренуємося на реальних ситуаціях
3) Моделі зворотнього зв’язку
*(залежно від результатів опитування)

11. 1. Аналізуємо

12. • Переглянути мету надання
фідбеку
• Окреслити бажаний результат
• Розглянути альтернативні дії
• Обрати спосіб надання
фідбеку/обраних дій
• Та наступні кроки
(вимірювання успіху тощо)
Чекліст: аналізуємо
контекст

13. Перегляньте вашу мету

14. • Зміна поведінки
• Зміна командної динаміки
• Підвищена усвідомленість
• Допомогти колезі розвиватися
• Наголосити, що я мала рацію
• Бути хорошим працівником
• Просто виконати вправу і піти
далі
1. Якого ефекту я
справді хочу досягнути
фідбеком?

15. Мета може змінюватися, але не без
нашого усвідомлення

16. • Чого потребує компанія/
команда/ви наразі?
• Що може бути найкращим
наступним кроком?
• Як може звучати мета, що має
найбільшу вірогідність
принести користь?
• Скільки зусиль потрібно, щоб
скомунікувати цей фідбек так,
щоб досягнути мети?
Мета, якою я буду
пишатися

17. Було: Наголосити, що я мала
рацію
Стало:
- Мати можливість висловити
свою думку і бути почутою
Мета, якою я буду
пишатися

18. Було: Бути хорошим
працівником
Стало:
Отримати підвищення
Мета, якою я буду
пишатися

19. Ситуація
- Найняли дуже не компетентного працівника.
Особистий фідбек не допомагає
- Я знаю, що менеджер вже обізнаний про ситуацію
від декількох осіб
- Менеджер не висловив свого інтересу у подальшій
інформації
- Людина робить критичні помилки, які вплинуть на
всю компанію, та буде складно виправити

20. Було: Зробити все можливе,
щоб зменшити ризики, будучи
чесною перед собою та колегами
Стало:
- Принести більше користі
компанії та сфокусуватися на
тому, на що я можу впливати
Мета, якою я буду
пишатися

21. Фідбек — це лише один з багатьох
варіантів дій

22. 2. Поміркуйте, які є способи
досягнути мети

23. • Взяти фасилітацію в свої руки
• Змінити environment (додати обмеження,
правила гри, team agreements тощо)
• Отримати фідбек у цієї людини відкритими
питаннями
• Призупинитися і дослідити контекст
(розпитати в інших учасників процесу, валідувати
спостереження)
• Змінити власну поведінку (наприклад, обрати
більш перспективні ініціативи)
• Нічого не робити
• І що ваша фантазія може запропонувати :)
2. Альтернативи?

24. Мета: Мати можливість
висловити свою думку і бути
почутою
Дії:
- Змінити фасилітацію зустрічей
або ухвалення рішень
Мета, якою я буду
пишатися

25. Мета: Отримати підвищення
Дії:
- Зібрати фідбек від колег,
походити на співбесіди і
попросити підвищення
Мета, якою я буду
пишатися

26. 3. Feedback Models

27. • Written
• Verbal
• Written+Verbal
• Right in the
fi
eld (e.g. in the code)
• Culture-adapted
Feedback research: how did it go for
a person? What do they notice? How
did it go in their opinion? Check with
other colleagues.
Forms of Feedback

28. • Context (or Connection).
• Observation.
• Impact.
• Next steps.
COIN

29. Example
• Context: remember how you discussed
the new architecture with Adrianne? Did
you notice anything about it?
• Observation: I noticed that there was a
lot of irritation and interruption in this
conversation.
• Impact: I noticed Adrianne’s behavior
had changed, did you notice that?
• Next steps: What do you think we can
do better next time? Did you talk to
Adrianne, btw?
COIN

30. • Action
• Impact
• Do di
ff
erently
AID

31. • Situation
• Behavior
• Impact
SDI

32. • Goal
• Reality
• Options/Obstacles
• Will
GROW

33. Most of the models are based on Western World
• В нашій культурі можна починати з
негативного фідбеку, а в
американській це буде не чемно
• В індійській культурі можна довго
завойовувати довіру, щоб твій фідбек
сприймався як фідбек, а не тиск
• Німці та голандці цінують прямоту, з
британцями треба все гарно
“запаковувати” та загортати фідбек у
“красиву упаковку”
• Враховуйте культурні особливості
компанії
Culture Aspect

34. More and more trainings, but
does it help?

35. - Письмовий фідбек колезі
про слайд на CoP (Минулого
разу ти показав той слайд, і
там нічого не було ясно. Я
помітила, що інші також не
зрозуміли, що відбувається.
Чи можеш ти etc etc)
- Фідбек-діалог голосом: як
ти помітив презентація
пройшла? Чи того ти
очікував? Що можна
спробувати, так це
спростити слайди, додати
приклади etc. etc.
V
X

36. Risky situation that can be
• Protection to the feedback receiver: it’s
normal, it’s just re
fl
ection, let’s use it as an
opportunity to learn and not take it
personally
• We ask the feedback giver: What quality of
your colleague triggers you?
• Why does it trigger?
• What does it tell about yourself?
• How does this feature help?
• Get back to the receiver and ask what
connects with them? What have they learnt?
3% of truth

37. Feedback hub.ai
Залишите мені фідбек
про презенташку, будь
ласонька?
facebook.com/iuliia.pieskova
yulia@alpha-a
ffi
nity.com
Чемно дякуємо!

38. Feedback hub.ai
feedbackhub.ai - тестова версія помічника
та натхненника для якісного фідбеку та
альтернативних дій
Потренуйте свій фідбек та станьте
співнатхненником продукту лише за
одну чашку кави*
За фідбек на наш інструмент надаються
індивідуальні знижки/безкоштовне користування
*Кітбек доступний до 10 травня, потім повернуться серйозні люди