Gestión del talento humano análisis y descripción de puestos de trabajo

1. PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
JOHN EDISSON BEJARANO CHIA 764210104
BRAYAN STEVEN MORALES GONGORA 764209154
LUIS ALBERTO MARCIALES DAZA 764209243
JONATTAN STID RODRIGUEZ CANTOR 764209271
SIMON LESMES MARQUEZ 764210119
UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE INGENIERIA
INGENIERIA INDUSTRIAL
SOACHA
2013

2. PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
JOHN EDISSON BEJARANO CHIA 764210104
BRAYAN STEVEN MORALES GONGORA 764209154
LUIS ALBERTO MARCIALES DAZA 764209243
JONATTAN STID RODRIGUEZ CANTOR 764209271
SIMON LESMES MARQUEZ 764210119
ALFONSO BOGOTA PRIETO
DOCENTE
UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE INGENIERIA
INGENIERIA INDUSTRIAL
SOACHA
2013

3. ÍNDICE GENERAL
1. Introducción.
2. Objetivos
2.1 Objetivogeneral
2.2 objetivosespecíficos
3. Justificación.
4. Entrevistapreliminar
I. Datos de control
II. Datos el puestode trabajo
III. Funcióndel puesto
IV. Datos del trabajador
V. Datos jefe inmediato
VI. Funcionesyresponsabilidades(generalidades)
VII. Descripciónde tareas
VIII. Apoyopara la ejecuciónde tareas
IX. Conocimientosbásicos
X. Conocimientosespecíficos
XI. Experiencia
XII. Origen
XIII. Toma de decisiones
XIV. Control del puesto
XV. Condicionesambientales
XVI. Jornadalaboral
4.1 Modelode diseñode puesto
5. Organigrama
6. Análisisydescripcióndelpuesto.
1) Datos del trabajador- informante del puesto
2) Datos del puestode trabajo
3) Datos del supervisor
4) Puestosde trabajoequivalentes
5) Descripcióngeneral de lafunción
6) Descripcióndetalladade tareas
7) Colaboracionesmasfrecuentesconotrospuestosde trabajo

4. 8) Actividadesque se superponenconlasde otros puestos
9) Jornadalaboral
10) Otras funcionesdel cargo
11) Control del puestode trabajo
12) Responsabilidades
13) Tiposde esfuerzos
14) Condicionesambientales
15) Riesgos
7. Reclutamiento
7.1 Puestode vacante
7.2 Anuncio
7.3 Formato de requisición
8. Selección yModelode selección
8.1 Entrevista
8.2 Entrevistanoestructurada
8.3 Pruebaspsicotécnicas
9. Evaluaciónde desempeño.
9.1 Factores
9.2 Subfactores

5. 1. INTRODUCCIÓN
Este trabajo ha sido realizado para dar a conocer de una forma más detallada y didáctica los
diversos pasos que no solo se deben tomar en cuenta, sino que también el modo de identificar las
más importantes pautas que debemos contemplar dentro de un proceso de análisis y descripción
de puestos de trabajo como tal, dirigido estrictamente para un profesional de empresa u
organización privado. De igual manera al poder trabajar en el planteamiento de un análisis y
descripción del puesto, se logra elaborar un panorama más amplio acerca de las posibles
funciones y exigencias del puesto como también los requisitos de este, restricciones, riesgos,
condiciones, habilidades, etc., además de observar unos cuantos procesos adicionales que están
intrínsecamente en esta gran unidad académica como lo son las fases de reclutamiento, selección
y evaluación de desempeño del personal. De esta manera poder abarcar en gran medida todos los
elementosque estánligadosal procesode gestióndeltalentohumano de maneraintegral.

6. 2. OBJETIVOS
2.1. OBJETIVO GENERAL
Analizar, diseñar, describir y aprender a seleccionar un puesto de trabajo con características
específicasinvolucrandovacanteslaboralesreales.
2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
1. Observary analizarél porque lavacante del puestode trabajo.
2. Describirespecíficamentelavacante laboral.
3. Diseñarunformularioóptimoparalaentrevistade trabajo.
4. Reclutarlosmejoresprofesionalesylosadecuadosparala vacante.
5. Seleccionaral mejorprofesionalparalavacante.

7. 3. JUSTIFICACION
Si bien este tipo de actividades nos ayudan para determinar los diferentes métodos que podemos
utilizar a la hora de afrontarnos a escenarios de la vida laboral real, tienen una serie de
repercusiones aún mayores, como lo son el adiestramiento, razonamiento, adaptación y ejecución
por parte de nosotros (estudiantes), que podrán en conjunto servirnos como herramienta para
nuestra vida laboral y obtener ¡porque no! en algún momento un valor agregado para las
compañías donde nosdesempeñemos.
Por otra parte, gracias a los diferentes procesos de gestión del talento humano que planteamos y
llevamos a cabo para el cargo de coordinador de programa, logramos en términos generales poner
en practica todos y cada uno de los conocimientos teóricos que abarcamos dentro del núcleo
académico (gestión del talento humano) y de esta manera poder observar las ventajas y
desventajas de los proceso como tal. A demás el poder identificar las fortalezas y debilidades del
puestoevaluadoparasucontinuomejoramiento.

14. 4.1 MODELO DE DISEÑO DE PUESTO
El enfoque al Análisis y descripción de cargos del puesto de director de programa de Ingeniería
obedece a la escuela humanista se tendrá en cuenta el énfasis en la persona y grupo social
Agrupándose en desplegar formas cada vez más complejas y perfectas de organización social y
sobre todo desarrollando y trasmitiendo una cultura, es decir, unos conocimientos formas y
técnicas de hacer las cosas, costumbres y hábitos sociales, sistemas de comunicación y creencias
que a travésde laexperienciay losconocimientosel empleadodesarrolle ensulabor.
Con el enfoque humanista se busca desarrollar el potencial humano y no se contenta con su
adecuado funcionamiento. En una palabra, el enfoque humanista representa un compromiso para
llegar a ser humanos, un acentuar la totalidad y unicidad del individuo, una preocupación por
mejorar la condición humana, así como por entender al individuo.

15. 5. ORGANIGRAMA

24. 7. RECLUTAMIENTO
Para hacer la selección se recurre al tipo de reclutamiento mixto ya que se les da la oportunidad a
los demás empleados de la facultad de ingeniería de ascender o de traer una persona con una
visión diferente sobre el análisis, diseño de métodos de trabajo para realizar mediciones de los
mismos,planificar,organizar,dirigir,controlarproyectosenel áreaestudiantil.
Este reclutamiento en la parte interna solo pueden participar los ingenieros con un perfil alto en
administración y atención al cliente. Este papel dinámico combina técnica y contacto con los
estudiantes con el objetivo de mejorar la relación docente-estudiante, la gestión de horarios,
salonesydocentesde ingeniería.
El candidato seleccionado deberá poseer una fuerte iniciativa, capaz de trabajar en equipo, y con
habilidadesde comunicacióninterpersonal yescrita.

25. 7.1 PUESTO VACANTE
Se decidió hacer una publicación en páginas especializadas en publicar ofertas laborales como lo
son el-empleo, computrabajo, zona jobs, y el tiempo.com/empleos profesionales. Con el siguiente
anuncio:
UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
Se necesitacoordinadorde programa:
La Universidad de Cundinamarca, Facultad Ingeniería. Busca Ingenieros o Administradores,
hombres o mujeres. Preferiblemente Profesional en Ingeniería Industrial o Administración de
Empresas, con especialización en alguna área de su profesión, con experiencia mínima de 2 años
enel cargo de direcciónde programasuniversitarios.
PrincipalesFunciones:
Planear, organizar,dirigirycontrolarlasactividadesdel Programa.
Planear,desarrollaryverificarproyectosde serviciode apoyodel Programa.
Velarporlosprocesospedagógicosdel programa…
Localidad: Soacha
Departamento: Cundinamarca
Salario: A convenirmástodaslas prestacionesde ley
Comienzo: Inmediato
Duración: A terminoFijo
Tipo de trabajo: De 8:00 am a 5:30 pm
SOLICITUDES: POR CORREO ELECTRÓNICO
Empresa: Universidadde Cundinamarca
Contacto: Universidadde Cundinamarca
Teléfono: 7219220-8732512
Fax: 8732512
Correo-E: UDEC@unicundi.edu.co

27. 8. SELECCIÓN
Por medio del currículo de la persona la organización procede a estudiar su vida laboral con el fin
de escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la
empresa.Pormediodel métododel análisisde trabajo.
Es un método de vital importancia, donde se consideran dos campos fundamentales: a) las
actividades laborales y b) las aptitudes y características humanas buenas condiciones a nivel físico
y mental (examenmédico).
MODELO DE SELECCIÓN DE PERSONAS EN EL PROCESO DE DECISIÓN
Durante el desarrollo de selección seguiremos a utilizar el modelo habitual de selección.
Las características de cada candidato que se nos presenten se comparan con los requisitos
estipulados y ya analizados que el cargo por proveer exija; los resultados a este modelo
pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo del candidato, para esta entonces
será de una sola vacante y varios candidatos.
8.1 ENTREVISTA
La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un
candidato potencial para ocupar una jerarquía dentro de una organización y también intercambiar
información.
Es el método más utilizado en la selección del personal al tiempo que es, el elemento que con
frecuencia tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión
del candidato. Donde el entrevistador tiene la posibilidad de observar la personalidad y afinidad
que tiene el aspirante, con relación a las funciones, responsabilidades, actividades y
requerimientospropiosdel puestodisponible.
8.2. ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA
Es el proceso donde el solicitante es sometido a una serie de preguntas abiertas, donde se busca el
desenvolvimiento del mismo y no tiene un tiempo límite y lo más adecuado es que esté presente
especialistaenel tema.

30. 8.3. PRUEBAS PSICOTECNICAS
El siguiente test de inteligencia nos revela capacidades las cuales debe tener el postulado al
trabajo.
-Comprenderytrabajarcon operacionesnuméricas,razonarymanejarhábilmente losnúmeros.
-Capacidad de observación y organización lógica, de manera que se puedan extraer conclusiones a
partir de unosdatos concretos,utilizandolalógicadeductiva.
TEST DE INTELIGENCIA
Continúacada unade lassucesionessegúnel criterioque te parezcamássencillo.
1) ADGJ
2) 1,3,6,10
3) 1,1,2,3,5

34. 9. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
La siguiente evaluación se apoya en el análisis y descripción de puestos, para proporcionar un
juicio sistemático del empleado, para comunicarle como marcha en su trabajo entre otros
conceptos, el proceso de evaluación empezara con el propósito por el cual se hace y se terminara
con los resultados, el empleado se evaluara por medio de escalas graficas; para lo cual se tomaron
lossiguientesfactoresysubfactoresparalaestimacióndel cargo.
9.1 FACTORES
I. CONDICIONESDE
TRABAJO:
Este factor pretende mostrar el contexto en el que se
desarrolla el trabajador, es decir, a qué condiciones está
sometido para la ejecución de sus labores cotidianas, además,
de si tiene todas las herramientas y elementos para facilitar el
desarrollode laactividad.
II. MANEJODE CONFLICTOS Usar técnicas de resolución y estimulo para alcanzar el grado
deseadode trabajoenequipo.
III. PLANIFICACIÓNY
CONTROL
El papel principal de un directivo es dirigir los esfuerzos de
otras personas hacia los objetivos de la organización este
factor establecerá si el empleado establece objetivos y
compara resultados.
IV. CONOCIMIENTOS
TÉCNICOS
Este factor identificara los hechos y información adquiridos por
el empleado también como aplica su experiencia, compresióny
practica a la labor.
V. MOTIVACIONY
COMPROMISO
El reto de un directivo es hacerse con las habilidades
necesarias para implementar los procesos estratégicos dentro
de su campo, y monitorizar (o corregir en caso necesario) que
esosprocesosestán siendoaplicados.

35. 9.2. SUBFACTORES
CONDICIONES DE TRABAJO:
1. Materialesyherramientas necesarias para ejecución de actividad, en este
punto se revisaran si el puesto de trabajo cuenta
con elementos tales como los materiales (hojas,
elementos de escritorio) y las
herramientas(computadores, impresoras, teléfonos
etc…) que permitan el desarrollo de la actividad o
labor
2. Zona de trabajo En este punto se pretende conocer si el puesto de
trabajo cuenta con un espacio adecuado para la
realización de la labor o actividad (delimitado, con
el área indicada, ergonómico, etc…) que permita la
ejecucióndel trabajoadecuadamente.
3. Seguridadlaboral Se evaluaran los riesgos a los que se expone el
trabajador.
4. Factoresexternos En este caso se revisaran los agentes que facilitan o
retienen la ejecución de la labor y que están
presentes en el entorno o ambiente exterior del
puestode trabajo.
MANEJO DE CONFLICTOS
1. Cooperación Definir las desigualdades de poder y analizar sus
efectos sobre el proceso de toma de decisiones de
formaconjunta.
2. Control emocional Expresar las emociones de forma apropiada.
También se debe ayudar al otro a mostrar sus
emociones.
3. Voluntadde resolver Analizar las ventajas que la resolución tiene para
todoslosimplicados.
4. Diseñode alternativas Diseñar una gama de alternativas o posibles
opciones que no se hayan debatido hasta el
momento.
5. Mediación Explicitar la transcendencia de la opción y la
intervenciónde unaterceraparte imparcial.

36. PLANIFICACIÓN Y CONTROL
1. Programa lasactividades A llevar a cabo para alcanzar los objetivos
asignados
2. Registralasactividades Realizadas ymide losresultadosobtenidos.
3. Evalúalosresultadosobtenidos Definiendo las acciones correctivas y preventivas
requeridas.
4. Supervisalaejecución De las actividades para asegurar que se realicen de
acuerdoa los estándaresestablecidos
5. Anticipasituaciones Que puedan impedir el logro de los objetivos,
planificandolasactividadesnecesarias.
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS
1. Educación Su nivel de estudios se desarrolla y cumple con la
misióndel cargo
2. Dedicatiempoyrecursos
personalesaactividadesde
formación
Que fortalecenel dominiode suáreatécnica.
3. Influye sobre losdemás Mediante laargumentacióntécnicade susideas
4. Experiencia hace cumplir y usa su experiencia a cabalidad para
cumplirconlos objetivosdelcargo
MOTIVACION Y COMPROMISO
1. Va másallá de lastareas asignadas Realizando esfuerzos adicionales para el logro de
losobjetivostrazados
2. Persiste ante lasdificultades Superando los obstáculos y logrando alcanzar las
metastrazados.
3. Planteamodificacionespara
optimizarlosprocesos
y resultadosdentrode losobjetivosplanteados
4. Promueve que suequipode trabajo
realice propuestasde
mejoramiento
Escuchando nuevas ideas y poniendo en practica
lasque consideraadecuadas.
5. Actúa comofacilitadorenla
implementaciónde lasmejoras
definidas
dentrodel equipode trabajo
.

40. 7.2 ANUNCIOS