1. 1. Perbedaan Budaya Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya
Manusia Global
Budaya negara adalah sekumpulan nilai, simbol, keyakinan, bahasa dan norma
yang memandu perilaku manusia di suatu negara. Di Jepang, sebagian besar orang
cenderung tetap bertahan untuk bekerja di suatu perusahaan seumur hidup mereka.
Di Amerika Serikat, para eksekutif senior sering berpindah perusahaan, namun di
Jepang, terdapat keyakinan yang kuat bahwa meninggalkan pekerjaan harus
dihindari sebagai bentuk penghormatan kepada tim bisnisnya.
Perusahaan perlu memahami budaya tuan rumah, yang menjadi tempat
perusahaan tersebut menjalankan bisnis. Orang-orang Amerika perlu memahami
budaya lain jika ingin bisnisnya berkembang. Orang barat dianggap terlalu
menekan dan ambisius. Terkadang, bisa jadi pertentangan antara budaya
organisasi dengan budaya tuan rumah. Karyawan internasional yang sukses
mampu menemukan keseimbangan antara mempertahankan nilai-nilai budaya
mereka dan menerima nilai-nilai budaya dari Negara tuan rumah. Mereka benar-
benar menciptakan gaya budaya ketiga dalam menjalankan bisnis. Dalam budaya
ketiga ini, para ekspatriat tidak perlu meninggalkan nilai-nilai mereka sendiri atau
secara total mengadopsi sistem nilai Negara tuan rumah. Oleh karena itu, muncul
konsep penting yang diakui sebagai kunci pertumbuhan perusahaan internasional
yaitu the right people in the right place at the right time (Greenberg dan Baron,
2003).

2. 2. Evolusi Bisnis Global
Biasanya, perusahaan berkembang hingga menjadi benar-benar global dalam
waktu yang lama. Sebagian besar perusahaan mula-mula menjadi global tanpa
melakukan investasi besar di negara-negara asing, dengan melakukan ekspor,
pemberian lisensi, dan pemberian waralaba.
a. Melakukan ekspor (eksporting) berarti menjual ke luar negeri, secara
langsung ataupun tidak langsung
b. Pemberian lisensi (licensing) kesepakatan dimana organisasi memberikan
hak kepada sebuah perusahaan luar negeri untuk menggunakan kekayaan
intelektual seperti paten, hak cipta, proses manufaktur, atau nama dagang
selama proses tertentu.
c. Pemberian waralaba (franchising) opsi dimana perusahaan induk memberi
perusahaan lainnya hak untuk menjalankan bisnis dengan cara yang telah
ditentukan
d. Perusahaan multinasional: perusahaan yang berpusat di satu negara
(negara induk atau asal) dan memproduksi barang atau memberikan
layanan di satu atau lebih negara asing.
e. Perusahaan global: Organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di
sejumlah negara yang terintegrasi untuk beroperasi sebagai satu organisasi
berskala dunia.

3. 3. Manajemen Sumber Daya Manusia Global
Manajemen sumber daya manusia global (global human resource
management) adalah pemanfaatan sumber daya manusia global untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi tanpa memandang batas-batas geografis.
Orang-orang yang berurusan dengan masalah sumber daya manusia global
menghadapi sejumlah besar tantangan yang jauh melampaui rekan-rekan domestik
mereka. Permasalahan itu mulai dari hambatan budaya hingga hambatan politik
dan aspek-aspek internasional seperti kompensasi. Sebelum manajemen tingkat
atas memutuskan sebuah gerakan global, hal yang sangat pnting untuk dilakukan
adalah mempertimbangkan karakteristik penting isu-isu sumber daya manusia.
4. Penyediaan Staf Global (Global Staffing)
Rekrutmen, pemeliharaan dan pemanfaatan talenta global merupakan elemen-
elemen kesuksesan perusahaan di era modern. Meskipun biaya yang ditimbulkan
akibat kegagalan atau rendahnya kinerja ekspatriat sulit dihitung. Sebelum proses
penyediaan staf untuk penugasan internasioanal dimulai, pemahaman yang
menyeluruh atas hal-hal yang tercakup dalam pekerjaan harus dikembangkan
(analisis pekerjaan). Sebuah organisasi global harus secara sistematis
mencocokkan pasokan SDM internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan
pekerjaan yang diperkirakan muncul dalam organisasi tersebut dalam periode
tertentu (perencanaan sumber daya manusia). Orang-orang harus direkrut dan
diseleksi berdasarkan kualifikasi tertentu yang telah diidentifikasi. Tanpa

4. identifikasi yang tepat atas kualitas-kualitas yang dibutuhkan untuk penugasasn
luar negeri, seorang karyawan yang memiliki prestasi luar biasa di Amerika
Serikat bisa gagal dalam penugasan global.
5. Jenis-jenis Anggota Staf Global
Perusahaan harus memilih berbagai jenis anggota global dan bisa
menggunakan pendekatan-pendekatan spesifik untuk penyediaan staf global
(global staffing). Anggota staf global bisa diseleksi dari tiga jenis yang berbeda:
ekspatriat, staf kebangsaan negara negara tuan rumah, dan staf kebangsaaan
negara ketiga. Ekspatriat adalah karyawan yang bukan warga negara dari negara
tempat perusahaan beroperasi, namun berasal dari negara tempat kantor pusat
organisasi yang bersangkutan berada. Staf kebangsaan negara tuan rumah adalah
karyawan yang merupakan warga negara perusahaan beroperasi. Staf kebangsaan
negara ketiga adalah warga negara suatu negara, bekerja di negara kedua, dan
bekerja untuk sebuah organisasi yang berkantor pusat di negara ketiga. Contohnya
adalah seorang warga negara Italia yang bekerja untuk sebuah perusahaan Prancis
di Jerman.
6. Pendekatan dalam Penyediaan Staf Global
Ada empat pendekatan utama dalam penyediaan staf global: penyediaan staf
etnosentris, polisentris, regiosentris, dan geosentris. Pendekatan tersebut
mencerminkan cara organisasi menyusun kebijakan sumber daya manusianya dan
jenis karyawan yang diutamakan untuk posisi-posisi yang berbeda.

5. Penyediaan staf etnosentris yaitu pendekatan penyediaan staf, yang melalui
pendekatan tersebut perusahaan mengutamakan untuk menggunakan ekspatriat
untuk mengisi posisi-posisi tingkat atas di luar negeri. Penyediaan staf polisentris
yaitu pendekatan penyediaan staf yang menggunakan orang-orang
berkebangsaaan negara tuan rumah di seluruh bagian perusahaan, dari posisi
puncak hingga dasar. Penyediaan staf regiosentris yaitu pendekatan staf yang
mirip dengan pendekatan polisentris, namun kelompok-kelompok regional yang
terdiri dari anak-anak perusahaan yang mencerminkan strategi dan struktur
organisasi bekerja sebagai sebuah unit. Penyediaan staf geosentris yaitu
pendekatan penyediaan staf yang menggunakan strategi bisnis yang terintegrasi
secara global.
7. Penyelidikan Latar Belakang
Pada bab sebelumnya, telah dibahas tentang penyelidikan latar belakang
karyawan potensial. Menyelidiki latar belakang saat bekerja dalam lingkungan
global sama pentingnya, atau bahkan lebih penting, namun perbedaan-perbedaan
antarbudaya dan negara seringkali menimbulkan hambatan-hambatan yang harus
diatasi. Setiap negara memiliki hukum, kebiasaan, dan prosedurnya sendiri untuk
melakukan penyelidikan latar belakang.
8. Pengembangan Sumber Daya Global
Banyak perusahaan AS beroperasi berdasarkan asumsi bahwa cara dan
praktik bisnis Amerika bersifat standar di seluruh dunia. Namun kenyataannya

6. tidak demikian. Pelatihan dan pengembangan global diperlukan karena orang-
orang, pekerjaan, dan organisasi seringkali sangat berbeda.
Pelatihan karyawan yang akan menjalani penugasan global seringkali tidak
menyenangkan, namun tampaknya semakin menningkat. Organisasi menyadari
bahwa para karyawan dan keluarga mereka menghadapi situasi dan tekanan
khusus sehingga diperlukan aktivitas pelatihan dan pengembangan agar mereka
siap menghadapinya. Karyawan dan keluarganya harus mendapatkan program
orientasi yang efektif dan program pelatihan penyesuaian diri kembali. Selain itu
karyawan harus mendapat program berkelanjutan.
Orientasi dan pelatihan praperpindahan untuk karyawan ekspatriat dan
keluarganya penting dilakukan sebelu penugasan global dimulai. Orientasi
perpindahan mencakup pelatihan dan pembiasaan dalam bahasa, budaya, sejarah,
kondisi hidup, serta kebiasaaan dan keunikan lokal.
Perusahaan-perusahaan kini juga menawarkan bantuan dan pelatihan online
dalam bidang-bidang seperti layanan karier, pelatihan lintas budaya dan program
bantuan karyawan. Internet menawarkan bantuan 24 jam sehari, 7 hari seminggu
kepada karyawan yang bermasalah.
Orientasi dan pelatihan juga diperlukan menjelang repatriasi, yang
merupakan proses pemulangan ekspatriat. Kurang lebih sepertiga ekspatriat dari
para patriat meninggalkan perusahaan mereka dalam 2 tahun karena perusahaan
tidak merepatriasi mereka dengan baik. Mereka tidak dijamin untuk mendapatkan
pekerjaan saat kembali. Untuk menghadapi tantangan-tantangan repatriasi,
perusahaan perlu memiliki program repatriasi yang tersedia secara formal di

7. dalam perusahaan. Adanya dialog mengenai ekspektasi dan perencanaan karir saat
kembali akan membantu mengelola ekspektasi karyawan tersebut. Diskusi pun
harus berlanjut setelah karyawan yang bersangkutan pulang ke negara asal. Selain
itu, penerimaan dan pengakuan atas kontribusi yang signifikan di luar negeri
merupakan penghargaan ang sanagt pantas diterima oleh karyawan yang pulang
dari penugasan.
9. Kompensasi Global
Perusahaan yang sukses dalam lingkungan global menyelaraskan program-
program sumber daya manusianya dalam mendukung rencana bisnis strategik.
Komponen paling utamanya adalah program kompensasi total sumber daya
manusia yang mendukung struktur, organisasi, dan operasi perusahaan secara
global maupun regional.
Perusahaan akan membutuhkan gambaran rinci mengenai ketenagakerjaan dan
kondisi kerja dalam rangka menentukan praktik-praktik yang tepat di setiap
negara. Beberapa faktor yang yang harus yang harus dipertimbangkan yaitu
persyaratan upah minimum, yang seringkali berbeda dari satu negara dengan
negara lainnya, bahkan dalam satu negara, terdapat perbedaan antar kota,
informasi waktu kerja seperti libur tahunan, waktu dan bayaran cuti, serta aturan-
aturan dan regulasi-regulasi mengenai penarikan dan pemberhentian yang
mencakup praktik-praktik pemutusan hubungan kerja.

8. Penugasan internasional untuk para ekpatriot berbiaya tiga hingga lima kali
gaji tahunan seorang penerima tugas di negara tuan rumah dan lebih besar jika
nilai tukar uang memburuk.
10. Keselamatan dan Kesehatan Global
Aspek keselamatan dan kesehatan dalam pekerjaan merupakan hal yang
penting karena karyawan yang bekerja dalam sebuah lingkungan yang aman dan
memiliki kesehatan yang baik akan cenderung lebih produktif dan memberikan
manfaat jangka panjang bagi organisasi dibandingkan mereka yang berada dalam
kondisi kurang baik. Permasalahan tambahan dalam yang spesifik dalam
penugasan global adalah layanan evakuasi darurat dan proteksi keamanan global.
Kondisi kesehatan yang kritis memang mengkhawatirkan dalam setiap situasi,
naumn ketika seorang karyawan sakit atau cedera di luar negeri, hal tersebut bisa
menjadi pengalaman yang traumatis. Jika karyawan ditugaskan di daerah-daerah
ang lebih jauh dan kurang berkembang, perusahaan harus menyadari bahwa
banyak terjadi kekurangan fasilitas medis dasar. Disamping itu, karyawan dan
keluarganya yang tinggal di luar negeri harus terus menerus mewaspadai isu-isu
keamanan. Banyak perusahaan bahkan memiliki rencana bencana untuk
menenagani proses pengevakuasian ekspatriat jika terjadi bencana alam, konflik
sipil, atau perang.

9. 11. Hubungan Kekaryawanan dan Ketenagakerjaan Global
Meskipun serikat pekerja tidak terlalu bertentangan dengan pihak menajemen,
serikat pekerja tetap sangat berpengaruh di seluruh penjuru dunia. Oleh karena itu,
berbagai kebijakan dan praktik harus dipersiapkan untuk mengatasi perbedaan-
perbedaan global dalam perundingan bersama. Jelaslah bahwa kekuatan dan
karakteristik serikat-serikat pekerja antara satu negara dengan negara lain
berbeda-beda, mulai dari tidak ada serikat pekerja sama sekali, dan ada yang
relatif kuat. Penetuan bersama, yang mengharuskan perusahaan-perusahaan untuk
memiliki serikat pekerja atau perwakilan di dewan direksinya, sangat umum di
negara-negara Eropa. Hukum telah mambuat pemberhentian karyawan menjadi
sulit sehingga perusahaan-perusahaan enggan melakukan perekrutan karyawan.
12. Faktor Politik dan Hukum Global
Sebuah survey terbaru mengidentifikasi peningkatan kompleksitas kepatuhan
hukum dalam lingkungan global sebagai tren terpenting yang memengaruhi bisnis
global. Para manajer yang bekerja untuk perusahaan-perusahaan global harus
berkejaran dengan gelombang legislasi ketenagakerjaan yang semakin besar dan
melintasi batas-batas negara. Kekuatan politik bersifat unik di tiap negara. AS
menikmati sistem politik dan hukum yang relative stabil, dan hal yang sama juga
dialami banyak negara maju. Namun, di negara-negara lainnya, sistem politik dan
hukum sangat jauh dari stabil. Sebagian pemerintah rawan terhadap kudeta,
penguasa diktator, dan korupsi, yang bisa sangat mengubah lingkungan bisnis

10. maupun hukum. Sistem hukum juga bisa menjadi tidak stabil dengan kontrak-
kontrak yang mendadak tidak bisa diwujudkan karena politik internal.
Regulasi-regulasi dan hukum-hukum SDM sangat berbeda antarnegara.
Seperti dinyatakan sebelumnya, sekedar menjalankan pemeriksaan latar belakang
saja bisa berbeda antara satu negara ke negara lainnya. Di banyak negara Eropa
Barat, hukum mengenai serikat pekerja dan ketenagakerjaan mempersulit
pemberhentian para karyawan. Karena perbedaan politik dan hukum, sebuah
tinjauan komprehensif mengenai lingkungan politik dan hukum dari negara tuan
rumah penting untuk dilakukan sebelum operasi global dimulai.
13. Penyuapan Global
Menjalankan bisnis secara global menghadapkan perusahaan-perusahaan AS
pada lingkungan yang memungkinkan terjadinya penyuapan yang sangat
bertentangan dengan hukum. Semakin banyak organisasi internasional kini telah
mengembangkan panduan untuk membantu mengurangi korupsi di masa depan.
Beberapa perusahaan multinasional, telah mendorong perusahaan multinasional
lainnya untuk bersatu dan mengadopsi kebijakan-kebijkan mengenai praktik-
praktik korupsi seperti dalam hukum AS. Mungkin peraturan-peraturan sukarela
tersebut akan efektif dalam meningkatkan standar-standar etika dalam bisnis
internasional.

11. 14. Peluang Kerja Setara Global
Peluang global utuk kaum wanita dan anggota kelompok ras/etnis minoritas
bisa melibatkan isu-isu hukum karena mereka dilindungi oleh peraturan-peraturan.
Para karyawan Amerika yang dipekerjakan oleh perusahaan-perusahaan milik
orang Amerika yang beroperasi di luar negeri tetap dilindungi berdasarkan hukum
ketenagakerjaan. Penyebaran ekpatriat tidak merata. Ada beberapa negara yang
budaya diskriminasi gendernya begitu mengakar sehingga kaum wanita sangat
mengalami kesulitan untuk berpartisipasi secara setara dengan populasi mayoritas
dalam angkatan kerja. Hingga kini ada beberapa budaya yang tidak bisa menerima
seorang wanita sebagai atasan.
15. Tim Virtual dalam Lingkungan Global
Peristiwa serangan WTC mempercepat penggunaan tim-tim virtual. Tim-tim
tersebut beroperasi melintasi batas waktu dan geografi serta telah menjadi
kebutuhan atas kehidupan kerja sehari-hari. Para anggota virtual global yang
berada di beberapa negara secara rutin bekerja sama secara efektif tanpa interaksi
tatap muka. Keuntungan tim virtual adalah keanggotaan tidak terbatas pada lokasi
tertentu saja. Dalam banyak hal lainnya, tim-tim virtual menyerupai tim-tim
tradisional. Tim virtual telah didefinisikan dalam banyak cara, dengan komponen–
komponen virtual yang bervariasi mulai dari penggunaan teknologi secara tidak
rutin sehingga ketergantungan pada teknologi sebagai media interaksi. Tim virtual
memungkinkan perusahaan-perusahaan menyelesaikan segala sesuatunya lebih
cepat dan efisien.