Työhyvinvointi ja viestintä

1. TYÖHYVINVOINTI
JA VIESTINTÄ
Sari-Maarit Peltola
14.12.2012

2. Työhyvinvointi
• Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota
ammattitaitoiset työntekijät ja työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa
organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat työnsä mielekkääksi
ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän
elämänhallintaansa. (Työterveyslaitos 2012)
• Strateginen hyvinvointi tarkoittaa henkilöstön terveyden ja hyvinvoinnin
huomioimista osana liiketoiminnan ja henkilöstöjohtamisen tavoitteita.
Se on suunnitelmallista toimintaa, jolle on määritelty tavoitteet, vastuut,
resurssit ja jota seurataan säännöllisin mittauksin yritys- ja yksilötasolla.
(Aura, Ahonen & Ilmarinen 2012)
• Työhyvinvointi on laaja kokonaisuus, johon vaikuttavat monet eri tasot,
kuten työtehtävien mielekkyys, johtaminen, osaaminen, kotiolot ja
työkaverit. (Rauramo 2004)
• Viestintä on yksi työhyvinvointikokonaisuuden osa, tietynlainen
työhyvinvointiin vaikuttava perusrakenne. (Pekkola, Pedak & Aula 2010)

3. Suomalaisten työhyvinvointi
• Jopa joka kolmannes suomalaisista kokee työn henkisesti rasittavana.
Pahoinvointi heijastuu työpaikan ihmissuhteisiin, mikä puolestaan näkyy
työilmapiiriongelmina. Sairauspoissaolot ovat Suomessa lisääntyneet
vuodesta 1998 lähtien. Työyhteisöissä tapahtuneet muutokset ovat
olleet jatkuvasti kasvussa. (TTL: Työ- ja terveys Suomessa 2009;
Hakanen 2003.)
• Suurin osa suomalaisista on työssään tyytyväisiä, mutta negatiivinen
julkinen keskustelu on luonut mielikuvan siitä, että työpaikoilla
työskennellään niin kovaa, että monet palavat ennenaikaisesti loppuun.
(EVA: Alasoini 2010)
• Työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet organisaatioissa ovat olleet
selvässä laskussa koko 2000-luvun ajan. Kiinnostus työhyvinvointiin on
lisääntynyt työpaikoilla. Lisäksi työn ja muun elämän sovittaminen sujuu
nykyään paremmin kuin vielä joitakin vuosia sitten. (TTL: Työ- ja terveys
Suomessa 2009; Hakanen 2003.)

4. Tärkeimmät työhyvinvoinnin
osatekijät
(Ravantti & Pääkkönen 2012)

5. Työhyvinvointiin vaikuttavat tekijät
(Manka 1999, 2006, 2011)

6. Työhyvinvointi ja viestintä
• Viestinnällä on merkitystä eri työhyvinvoinnin osa-alueiden
näkökulmasta. Viestintä parantaa työtyytyväisyyttä,
työntekijöiden sitoutumista, edistävän luottamusta esimiesten,
alaisten ja työtoverien kesken ja vähentävän henkilöstön
kokemaa epävarmuutta ja siten edistävän myös hyvinvointia. (ks.
esim. Rodwell et al., 1998; van Vuuren et al., 2007; Thomas et
al. 2009; Boardia 2004; Kramer et al 2004)
• Osallistaminen eli henkilöstön mukaanottaminen
päätöksentekoon parantaa työyhteisön hyvinvointia. Viestinnällä
on merkittävä rooli henkilöstön osallistamisessa (empowerment).
(ks. esim. Juuti 1988; Vogt & Murerl 1990; Pekkola, Pedak &
Aula 2010)

7. Työhyvinvoinnin ja
viestinnän kehä
(Juholin 2007)

8. Strategisen hyvinvoinnin sisäisen
viestinnän välineet ja tavat
(Aura, Ahonen & Ilmarinen 2012)

9. Työhyvinvoinnin viestinnän malli
(Pekkola, Pedak & Aula 2010)

11. Hyvinvointia tukevat viestintävälineet
ja tietolähteet (Pekkola et al. 2010)

12. Työtyytyväisyyden määritelmiä
Emotionaalinen tila, joka on seurausta oman työn arvostamisesta
ja ylipäätään työstä saaduista positiivisista kokemuksista.
(Juholin 1999)
Job satisfaction = People’s cognitive, affective, and evaluative
reactions toward their jobs. (Greenberg & Baron 1997)
Job satisfaction is a preasurable or positive emotional state
resulting from the appraisal of one’s job or job experiences.
(Locke 1976)
Five distinct facets of job satisfaction: supervision, work, pay,
promotion and co-workers. (Smith, Kendall & Hulin 1969)
Tyytyväisyysteoriat voidaan jakaa sisältöteorioihin (content
theories, esim. Maslow, Herzberg) ja prosessiteorioihin (process
theories, esim. Locke). (Pöyhönen 1975)

13. Työtyytyväisyyden vaikutuksia
organisaatioiden toimintaan
• Työtyytyväisyyden vaikutus tuottavuuteen ja
työsuoritukseen on lähes olematon (ks. esim. Locke
1976; Judge & Church 2000)
• Työtyytyväisyys on ensisijaisesti onnistuneen
toiminnan tulos eikä sen aiheuttaja. (Pöyhönen 1987)
• Työtyytyväisyys vähentää työntekijöiden poissaoloja
ja vaihtuvuutta. (ks. esim. Locke 1976; Judge &
Church 2000; Juuti 2006)

14. Työtyytyväisyysmittareita
(Fields 2002)
• Overall Job Satisfaction (Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh 1983)
• Job Descriptive Index (JDI) (Smith, Kendall, & Hulin (1969)
• Global Job Satisfaction (Warr, Cook &Wall 1979)
• Job Satisfaction Relative to Expectations (Bacharach, Bamberger
& Conley 1991)
• Minnesota Satisfaction Questionnaire
• Job in General Scale (Ironson, Smith, Brannick, Gibson & Paul 1989)
• Job Satisfaction Survey (Spector 1985)
• Job Satisfaction Index (Schriescheim & Tsue 1980)
• Job Diagnostic Survey (Hackman & Oldham 1974)
• Career Satisfaction (Greenhaus, Parasuraman & Wormley 1990)

15. Omaan työhön tyytyväisyyden
mittaaminen (OCD2-mittari)
Väittämiä (asteikko 1-5/7; samaa mieltä…eri mieltä)
– Johtamistyyli
– Urakehitys
– Palkka
– Henkilökuntaedut
– Oma työ
– Vaikutusmahdollisuudet omaa työtä koskien
– Palaute
– Ryhmähenki
– Työskentelyvälineet
– Yritys työnantajana
– Työtilat
– Ilmasto ja työtoverit
– Työtyytyväisyys
– Mahdollisuus kehittää itseään ja työtään
(Juholin 1999)

16. Työyhteisön sisäisen
viestinnän muutoksia
Vuosina 1993-1997:
Työtyytyväisyys ja
viestintätyytyväisyys melko
alhaisella tasolla
Viestintätyytyväisyys korreloi
johtamistyylin, muutoksista
tiedon saamisen sekä
suunnitelmien ja tavoitteiden
kanssa
Työntekijöillä vähäinen
mahdollisuus vaikuttaa
työhönsä ja tulevaisuuteen
Vuonna 2009:
Kiinnostus työyhteisön asioita
kohtaan suuri
Yhteistyö lähiesimiehen kanssa
toimii hyvin
Ilmapiiri ja yhteistyö toimii melko
hyvin, mutta vaikeiden asioiden
käsittelyssä vaikeuksia
Viestinnän onnistumisesta otetaan
vastuuta ja se nähdään tärkeänä
osana jokaisen työtä, mutta sen
tarkkaa merkitystä käytännössä ei
aina tiedetä.
Haasteena strateginen viestintä
(Juholin 2010)

17. Maslow’s
Hierarchy of Needs Theory
Need Level
Level 5: Self-actualization
Level 4: Esteem
Level 3: Affiliation
Level 2: Safety
Level 1: Physiological
Example of Need
Satisfaction in
Organization
Work allowing the exercise of
creativity
Internal: rewarding work
External: Bonus pay
Social relationships with co-
workers
Physically safe working
conditions
”Living Wage” to allow
purchase of food and
clothing

18. Työhyvinvoinnin portaat
(Rauramo 2004)

19. Alderfer’s ERG Theory
People are motivated by three hierarchically
ordered types of needs: existence need,
relatedness need, and growh need.

20. Herzbergin kaksifaktoriteoria
Työtyytyväisyyttä lisäävät motivaatiotekijät,
esim. vastuu, saavutukset,
etenemismahdollisuudet
Työtyytymättömyyttä lisäävät mm. palkka,
valvonta, fyysiset olosuhteet, työturvallisuus,
suhteet muiden kanssa

21. Job satisfaction model
(Field 2008)

22. Viestintäammattilaisten
työtyytyväisyys
(Viestinnän ammattilaiset 2011 -tutkimus)

23. (Yhteisöviestintätutkimus 2007)

24. (Yhteisöviestintätutkimus 2007)

25. Työtyytymättömyyden
ilmenemistapoja
Juuttuma
Taantuma
Vetäytyminen
Aggressio

26. Lawlerin odotusarvoteoria (1973)
• Työtyytyväisyys on seurausta siitä, että yksilö
saa työstään palkkioita ja tyydytystä saman
verran kuin hän kokee, että hänen tulisikin
saada. Kun näiden välillä vallitsee tasapaino,
on yksilö tyytyväinen työhönsä.
Työtyytymättömyyttä aiheutuu siitä, jos
näiden välillä ei ole tasapainoa.
• Sekä yli- että alipalkitseminen voivat johtaa
työtyytymättömyyteen.
(Juuti 2006)

27. Locke’s Goal-setting Theory
A theory that suggests challenging and
specific goals increase human performance
because they affect attention, effort, and
persistance.
To effectively set goals for associates,
managers should address several factors:
– Goal difficulty, goal specificity, goal commitment,
participation in setting goals and feedback.

28. Palkitseminen
(Yrityskulttuuri 2009)

29. (Yrityskulttuuri 2009)

30. Demografisten tekijöiden
vaikutus työtyytyväisyyteen
• Sukupuolen ja työtyytyväisyyden välillä ei
selvää yhteyttä.
• Koulutuksen ja työtyytyväisyyden välisestä
yhteydestä ristiriitaisia tuloksia.
• Asemalla organisaatiossa on suora yhteys
työtyytyväisyyteen.
• Työtyytyväisyys kasvaa iän myötä
lineaarisesti tai U-käyrän muotoisesti.
(ks. esim. Locke; Groot & van der Brink 1999; Lindströn 2004)

31. Mitkä tekijät motivoivat
tulevaisuuden työntekijöitä?
Tärkeimpiä työtä motivoivia tekijöitä ovat
autonomia, mahdollisuus jatkuvasti kehittää
omaa osaamistaan ja inhimillinen
vuorovaikutus. Ulkoinen motivaatio korvautuu
sisäisellä motivaatiolla. Työn ilo ja sisältä päin
ohjautuva ihminen on luovan työn ytimessä.
(Pink)
(Halava & Pantzar 2010)

32. Stress
Stress = a feeling of tension that occurs when a
person perceives that a situation is about to exceed
her ability to cope and consequently could endanger
her well-being.
Job stress = The feeling that one’s capabilities,
resources, or needs do not match the demands or
requirements of the job.
Acute stress = A stort-term stress reaction to an
immediate threat.
Chronic stress = A long-term stress reaction resulting
from ongoing situations.
(Hitt, Miller & Calolla 2009)

33. Stressi ja työssä jaksaminen
Stressi on kiihtymistila, joka alkaa usein psyykkisenä
ja johtaa elimistön kiihtymiseen.
Stressin voi laukaista moni asia (esim. avioero,
kuolema, rakastuminen, muutto, liian suuret haasteet
työssä)
Lyhytaikainen ja kohtuullinen stressi voi lisätä
tarkkaavaisuutta ja keskittymis- ja suorituskykyä.
Pitkään jatkunut stressi tuo unettomuutta,
keskittymiskyvyttömyyttä, muistivaikeuksia,
vihaisuutta, turhautumista, väsymistä, huolia,
rytmihäiriöitä, verenpaineen nousua, päänsärkyä yms.

34. (Yhteisöviestintätutkimus 2007)
(Viestinnän ammattilaiset 2011)

35. (Yhteisöviestintätutkimus 2007)

36. Jatkuva ylitöiden tekeminen
vaikuttaa moniin asioihin, mm.
Terveys
Henkinen hyvinvointi
Stressi/masennus
Tuottavuus
Onnettomuudet/virheet
Suhteet
Parisuhde
Lapset

37. Ylitöiden määrä
viestintätehtävissä vähentynyt
(Viestinnän ammattilaiset 2011)

38. Keinoja stressistä selviämiseen
Henkilökohtaisella tasolla
– Elämäntyylin muutos (ruokavalio ja liikunta)
– Rentoutuminen ja meditaatio
– Epätärkeistä ja oman vaikutusvallan ulkopuolisista
asioista stressaamisen lopettaminen
(Hitt, Miller & Calolla 2009)
Työyhteisön tasolla
– Työn ja perheen yhteensovittaminen
– Stressinhallintaohjelmat
(Greenberg & Baron)

39. Selviytymiskeinot (coping)
• Primaari- ja sekundaariarvio
• Ongelmasuuntautuneet ja tunnesuuntautuneet
selviytymiskeinot
• Aktiiviset ja passiiviset selviytymiskeinot
• (ks. esim. Lazarus & Folkman 1984; Lazarus
1993)

40. Työuupumus
• Työuupumuksella tarkoitetaan vakavaa, vähitellen työssä
kehittyvää stressioireyhtymää, jolle on ominaista
kokonaisvaltainen, lopulta uupumusasteiseksi kehittyvä fyysinen
ja henkinen väsymys, kyynistynyt asennoituminen työhön sekä
ammatillisen itsetunnon lasku.
• Työuupumuksella on myös harvoin yhtä ainoaa syytä. Se
kehittyy hitaasti ja siihen vaikuttaa paitsi työn määrällinen
kuormitus (kiire, aika, paine) myös työroolien epäselvyys,
työpaikan ilmapiiriongelmat, sosiaalisen tuen ja palautteen
vähäisyys sekä huonot osallistumismahdollisuudet.
• (Hakanen 2005)

41. Organisaatioon sitoutuminen
Sitoutuminen
– Jatkuvuuteen perustuva sitoutuminen
– Tunnesitoutuminen
– Normatiivinen sitoutuminen
Alhaisen sitoutumisen seuraukset
– Pinnaaminen ja työpaikan vapaaehtoinen
vaihtaminen
– Haluttomuus uhrausten tekemiseen
– Henkilökohtaiset seuraukset
(Greenberg & Baron 1995)

42. (Yhteisöviestintätutkimus 2007)

43. Work attitudes and ethic
”The term work attitude refers to how people
of a culture view work.”
”The work ethic means that hard work is
applauded and rewarded although failure to
work is viewed negatively and with disdain.”
(Cheney & Martin 2011)

44. Working Hours per Week
by Country (2007)
Singapore 50,5
China 47,1
India 46,9
South Korea 46
Mexico 44,7
Japan 43,5
(Chaney & Martin 2011)
United States 42,8
Switzerland 41,2
The Netherlands 38,5
Germany 37,9
New Zealand 37,8
France 36,2
Suomessa säännöllinen viikkotyöaika 36,5 h ja vuosityöaika
1611 h/vuosi (Työvoimatutkimus 2009. Tilastokeskus)

45. (Haavisto 2010)

46. (Haavisto 2010)

47. Työn merkitys suomalaisille
(Haavisto 2010)

48. (Haavisto 2010)

49. Millainen on hyvä työpaikka?
(Haavisto 2010)

50. Työn imu (work engagement)
• Työn imua syntyy, kun työolosuhteet ovat suotuisat ja
työssä voi käyttää omia vahvuuksiaan. Työn imua
tukevia tekijöitä löytyy ennen kaikkea työpaikalta,
mutta osin myös sen ulkopuolelta.
• Tutkimusten mukaan seuraavat työn voimavarat
vahvistavat työn imua: työtehtävien haastavuus ja
monipuolisuus, vaikutusmahdollisuudet työhön,
työpaikalla koettu arvostus ja tuki, kannustava
johtaminen, mahdollisuus oppia ja kehittyä työssä.
• Työn imua vahvistavat lisäksi: ”tarttuminen” ihmisten
välillä, yksilölliset voimavarat, palautuminen työpäivän
rasituksista, kodin voimavarat.
• (Hakanen 2009)

51. Työn imu (Hakanen 2009)
• Työn imun ulottuvuudet: tarmokkuus, omistautuminen ja
uppoutuminen
• Vanhimmat työntekijät kokevat nuoria enemmän tarmokkuutta ja
uppoutumista sekä työn imua kokonaisuutena. Yhteys on
lineaarinen.
• Naiset kokevat työn imua miehiä jonkin verran enemmän. Ero
työntekijätasolla on sama, mutta toimihenkilöillä ero pienenee.
• Toimihenkilöt kokevat työn imua hieman enemmän kuin
työntekijät.
• Korkeakoulututkinnon suorittaneet kokevat työn imua enemmän
kuin lukion tai ammattikoulun käyneet.
• Määräaikaiset kokevat työn imua hieman vakinaisia enemmän.
• Työn imu ei johda työholismiin.

52. Työssä innostumisen malli
(Työterveyslaitos 2011)