Mais conteúdo relacionado Mais de Development Science College Puey Ungphakorn,Thammasat University (19) บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง1. การบริหารทรัพยากรมนุษยตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
Human Resource Management Based on the Philosophy
of the Sufficiency Economy
สานิตย หนูนล*
ิ
บทคัดยอ
เศรษฐกิจพอเพียงเปนปรัชญาที่พระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัวทรงพระราชทานแก
พสกนิกรชาวไทยมาเปนระยะเวลายาวนาน เปนหลักปรัชญาที่ชี้แนะแนวทางการดํารงชีวิต
และการปฏิบัติของประชาชนในทุกระดับใหดําเนิ นไปในทางสายกลาง ความพอเพียง
หมายถึง ความพอประมาณ ความมีเหตุผล รวมทั้งการมีระดับภูมิคุมกันในตัวที่ดี ปจจุบัน
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงถูกนําไปประยุกตใชในการบริหารงานดานตาง ๆ ในองคการ
รวมทั้งทุกขั้นตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ไดแก การวางแผนสรรหาและ
คัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหาร
คาตอบแทน เพื่อใหการบริหารทรัพยากรมนุษยเกิดความสมดุล ยั่งยืน และพรอมรับตอการ
เปลี่ยนแปลง
คําสําคัญ : การบริหารทรัพยากรมนุษย ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
Abstract
The philosophy of the sufficiency economy has been given by his Majesty the King
to the Thai people for a long time. It is the way of life and the guiding practice in various
fields at all levels. The philosophy of the sufficiency economy is the principle that leads to
__________________________________
* อาจารยประจําสํานักวิชาบริหารธุรกิจ คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานี
2. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
moderate practice. It is composed of adequacy, rationality, and protection at a suitable level.
At present, the philosophy of the sufficiency economy is applied in all fields of management
in an organization, including human resource management and in processes in human
resources management such as; recruitment and selection, training and development,
performance appraisal and compensation management. As a result this philosophy is able to
achieve balance, sustainability and readiness for change.
Keywords : Human Resource Management, Philosophy of the Sufficiency Economy
บทนํา
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงเปนหลักปรัชญาที่พระบาทสมเด็จพระเจาอยูทรงมี
พระราชดํารัสชี้แนะแนวทางการดําเนินชีวิตแกพสกนิกรชาวไทยมาเปนระยะเวลานาน
ก อนที่ จะเกิดวิกฤติ การณทางเศรษฐกิจครั้งสํ าคัญในประเทศไทย หรื อที่ รูจั กกั นในชื่ อ
“วิกฤติการณตมยํากุง” เปนปรัชญาที่ชี้ถึงแนวการดํารงอยู และการปฏิบัติของประชาชนใน
ทุกระดับ ตั้งแตระดับครอบครัว ระดับชุมชน จนถึงระดับรัฐ ความพอเพียง หมายถึง ความ
พอประมาณ ความมีเหตุผล รวมถึงความจําเปนที่จะตองมีระบบภูมิคุมกันในตัวที่ดีพอสมควร
ตอผลกระทบใด ๆ อันเกิดจากการเปลี่ยนแปลงทั้งภายนอกและภายใน ทั้งนี้จะตองอาศัย
ความรอบรู ความรอบคอบ และความระมัดระวังอยางยิ่ง ในการนําวิชาการตาง ๆ มาใชใน
การวางแผนและการดําเนินงานทุกขั้นตอน ตลอดจนตองเสริมสรางในเรื่องของสํานึก
ดานคุณธรรม ความซื่อสัตยสุจริต และใหมีความรอบรูที่เหมาะสม ดําเนินชีวิตดวยความ
เพียร มีสติปญญา และความรอบคอบ เพื่อใหสมดุลและพรอมตอการเปลี่ยนแปลงอยาง
รวดเร็วและกวางขวางทั้งดานวัตถุ สังคม สิ่งแวดลอม และวัฒนธรรมจากโลกภายนอกได
เปนอยางดี (ปรียานุช พิบูลสราวุธ, 2554 : 87)
ปจจุบันองคการตาง ๆ ทั้งภาครัฐและภาคเอกชนไดนอมนําปรัชญาของเศรษฐกิจ
พอเพียงมาเปนแนวทางในการบริหารจัดการในดานตาง ๆ เพื่อใหเกิดการพัฒนาที่สมดุลและ
ยั่งยืน รวมทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการซึ่งถือเปนกิจกรรมการบริหารที่มี
161
3. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
ความสําคัญอยางยิ่งตอความสําเร็จขององคการ และประเทศชาติ จะเห็นไดวาประเทศที่
พัฒนาที่มีความมั่นคงและยั่งยืนจะใหความสําคัญกับการพัฒนาคน เพราะการพัฒนาคนเปน
กระบวนการพัฒนาทุนมนุษยใหเปนทรัพยากรที่มีคุณคา มีทักษะและขีดความสามารถที่
จําเปนใหกับสังคม และนําไปสูความสามารถในการสรางองคความรูและนวัตกรรมใหม ๆ
ที่เปนเงื่อนไขสําคัญในการสรางภูมิคุมกันและนําพาสังคมไปสูการพัฒนาบนพื้นฐานของ
ความมั่นคงและยั่งยืนตอไป (อดิศร อิศรางกูร ณ อยุธยา, 2554 : 302)
บทความนี้จึงตองการนําเสนอการประยุกตปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงในการ
บริหารทรัพยากรมนุษยผานขั้นตอนตาง ๆ ของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ไดแก
การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการ
ปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน เพื่อเปนความรูและสามารถนําไปเปนแนวทางใน
การบริหารทรัพยากรมนุษยใหเกิดความสําเร็จอยางสมดุลและยั่งยืนตอไป
แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย
การบริหารทรัพยากรมนุษยมีความสําคัญมากในปจจุบันเนื่องจากทรัพยากรมนุษย
ถือเปนทรัพยากรที่มีคาสูงสุดขององคการ หรือมีการเปรียบเทียบทรัพยากรมนุษยเปน
“ทุนมนุษย” (Human Capital) ที่มีแตจะสรางมูลคาเพิ่มใหกับองคการ
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย
ปราชญา กลาผจัญ และ พอตา บุตรสุทธิวงศ (2550 : 27) ไดสรุปความหมายของ
การบริหารทรัพยากรมุนษย ไววา เปนกระบวนการตัดสินใจ และการปฏิบัติการที่เกี่ยวของ
กับบุคลากรทุกระดับในหนวยงาน เพื่อใหเปนทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุด อันจะ
สงผลใหพวกเขาเหลานั้นสามารถสรางความสําเร็จสูงสุดใหแกองคการ ปฏิบัติงานไดตรง
ตามเปาหมาย มาตรฐานตาง ๆ ที่ตั้งไว
Stone (2008 : 3) กลาวถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย ไววา หมายถึง กิจกรรมในการ
ใชทรัพยากรมนุษยในองคการเพื่อใหบรรลุเปาหมายเชิงกลยุทธขององคการ รวมทั้งมีการ
คํานึงถึงความตองการและความพึงพอใจของทรัพยากรมนุษยแตละบุคคลดวย
162
4. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
Noe (2010 : 4) ไดสรุปความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย ไววา หมายถึง
กระบวนการในการกําหนดนโยบาย การวางระบบและการดําเนินการ ที่มีผลตอพฤติกรรม
ทัศนคติ และผลการปฏิบัติงานของทรัพยากรมนุษยในองคการ
Stewart and Brown (2011 : 4) อธิบายความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษยวา
หมายถึง การศึกษาและการปฏิบัติที่มุงเนนเกี่ยวกับกับคนในองคการ
จากความหมายที่นักวิชาการทั้งในและตางประเทศไดนิยามไว สรุปไดวา การบริหาร
ทรัพยากรมนุษย หมายถึง กระบวนการในการจัดการทรัพยากรมนุษยตั้งแตกอนเปนสมาชิก
ขององคการจนสิ้นสุดการเปนสมาชิกขององคการเพื่อใหทรัพยากรมนุษยเหลานั้นสามารถ
ปฏิบัติงานใหบรรลุเปาหมายขององคการ ขณะเดียวกันก็มีการพัฒนาในดานตาง ๆ ไป
พรอมกัน
ความสําคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย
การบริหารทรัพยากรมนุษยถือเปนสวนงานที่มีความสําคัญอยางยิงตอองคการ ใน
่
การพิจารณาถึงความสําคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย สามารถสรุปไดเปน 3 มิติ ดังนี้
1. มนุษยเปนปจจัยการผลิตที่เปนผูใชปจจัยการผลิตอื่น ๆ ที่องคการมีอยูในการ
ผลิตผลงานออกมาเปนผลิตภัณฑหรือบริการตาง ๆ ตามวัตถุประสงคขององคการ ซึ่งจะ
กอใหเกิดรายไดหรือผลกําไรอันเปนประโยชนขององคการ หากองคการไมมีการบริหาร
จัดการดานบุคลากรอยางมีประสิทธิภาพแลว ก็จะทําใหเกิดผลเสียหายตอการใชประโยชน
จากปจจัยการผลิตอื่น ๆ ขององคการไมวาจะเปนเงินทุน เครื่องจักร วัสดุอุปกรณ และการ
จัดการงานดานตาง ๆ ในทางตรงกันขามหากองคการมีระบบการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มี
ประสิทธิภาพดีก็จะทําใหเกิดผลิตภาพสูงจากการใชประโยชนสูงสุดในปจจัยการผลิตอื่น ๆ
ที่องคการมีอยู
2. มนุษยเปนปจจัยการผลิตที่แตกตางจากปจจัยการผลิตอื่น ๆ ขององคการใน
แงที่มนุษยเปนปจจัยการผลิตที่มีชีวิตจิตใจ มีความตองการและความคาดหวัง มีความรู
ความสามารถ และศั กยภาพที่ สามารถพัฒนาไดโดยไมมีขี ดจํ ากั ด จึ งทําใหการบริ หาร
ทรัพยากรมนุษยมีความยุงยาก และสลับซับซอนมากกวาปจจัยการผลิตอื่น ๆ
163
5. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
3. การดําเนินงานขององคการในยุคโลกาภิวัฒนที่มีสภาพของการแขงขันกันอยาง
ไรพรมแดนทําใหการบริหารทรัพยากรมนุษยยิ่งทวีความสําคัญมากยิ่งขึ้นกวาในอดีต ทั้งนี้
เพราะมนุษยเปนปจจัยที่มีผลตอความสามารถในการแขงขันขององคการมากที่สุด หากองคการ
ไมสามารถบริหารทรัพยากรมนุษยไดอยางมีประสิทธิภาพแลวองคการจะไมสามารถอยูรอด
ไดในสภาพแวดลอมที่มีการแขงขันกันอยางไรพรมแดน และมีการเปลี่ยนแปลงอยางรวดเร็ว
ในทุก ๆ ดาน (พิมลพรรณ เชื้อบางยาง, 2550 : 6 - 8)
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
นักวิชาการไดแบงกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยออกเปนขั้นตอนตาง ๆ ไว
คอนขางหลากหลายแตสวนใหญมักจะมีลักษณะที่ใกลเคียงกันอาจจะมีความแตกตางกัน
อยูบางในรายละเอียด อาทิ ดนัย เทียนพุฒ และคณะ (2541 : 4 - 5) ไดแบงขั้นตอนของ
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ออกเปน การวางแผนทรัพยากรมนุษย การวิเคราะหงาน
การสรรหาและคัดเลือก การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน การจาย
คาตอบแทน สวัสดิการและผลประโยชนเกื้อกูล สุขภาพและความปลอดภัย พนักงานและ
แรงงานสัมพันธ การพัฒนาองคการ ตลอดจนการวิจัยดานทรัพยากรมนุย สวน Noe (2010 :
5) ไดแบงขั้นตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย ออกเปน การวิเคราะหและ
การออกแบบงาน การวางแผนกําลังคน การสรรหา การคัดเลือก การฝกอบรมและพัฒนา
การจ ายคาตอบแทน การบริ หารผลการปฏิ บัติงาน และแรงงานสั มพันธ อย างไรก็ตาม
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยในปจจุบันนอกจากจะดําเนินการตามขั้นตอนดังกลาวแลว
ผูมีบทบาทดานทรัพยากรมนุษยในองคการยังตองเพิ่มบทบาทมากขึ้น ดังที่ Ulrich (1997 : 79)
ไดสรุปบทบาทของผูบริหารทรัพยากรมนุษยที่สอดคลองกับธุรกิจและการมุงเนนกลยุทธ
มากขึ้น ประกอบดวย (1) การเปนหุนสวนเชิงกลยุทธ (Strategic Partner) (2) การเปนผูเชี่ยวชาญ
ในการบริหารจัดการ (Administration Expert) (3) การเปนตัวแทนการเปลี่ยนแปลง (Change
Agent) และ (4) การเปนผูสนับสนุนพนักงาน (Employee Champion)
164
6. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
บทความนี้ ไดแบงขั้ นตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษยออกเปน 4
ขั้นตอนหลัก ประกอบดวย การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและ
พัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน
แนวคิดปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมีหลักพิจาณาอยู 5 สวน ดังนี้ (สมบัติ กุสุมาวลี,
2548 : 8)
1. กรอบแนวคิด เปนปรัชญาที่ชี้แนะแนวทางการดํารงอยูและปฏิบัติตนในทางที่
ควรจะเปน โดยมีพื้นฐานมาจากวิถีชีวิตดั้งเดิมของสังคมไทย สามารถนํามาประยุกตใชได
ตลอดเวลา และเปนการมองโลกเชิงระบบที่มีการเปลี่ยนแปลงอยูตลอดเวลา มุงเนนการ
รอดพนจากภัยและวิกฤติ เพื่อความมั่นคงและความยั่งยืนของการพัฒนา
2. คุณลักษณะ เศรษฐกิจพอเพียงสามารถนํามาประยุกตใชกับการปฏิบัติตนไดใน
ทุกระดับ โดยเนนการปฏิบัติตนบนทางสายกลาง และการพัฒนาอยางเปนขั้นตอน
3. คํานิยาม ความพอเพียงประกอบดวย 3 คุณลักษณะพรอม ๆ กัน ดังนี้
3.1 ความพอประมาณ หมายถึง ความพอดีที่ไมนอยเกินไปและไมมากเกินไป
โดยไมเบียดเบียนตนเองและผูอื่น เชน การผลิตและการบริโภคที่อยูในระดับพอประมาณ
3.2 ความมีเหตุผล หมายถึง การตัดสินใจเกี่ยวกับระดับของความพอเพียงนั้น
จะตองเปนไปอยางมีเหตุผล โดยพิจารณาจากเหตุปจจัยที่เกี่ยวของตลอดจนคํานึงถึงผลที่
คาดวาจะเกิดขึ้นจากการกระทํานั้น ๆ อยางรอบคอบ
3.3 การมีภูมิคุมกันที่ดีในตัว หมายถึง การเตรียมตัวใหพรอมรับกับผลกระทบ
และการเปลี่ยนแปลงดานตาง ๆ ที่จะเกิดขึ้นโดยคํานึงถึงความเปนไปไดของสถานการณ
ตาง ๆ ที่คาดวาจะเกิดขึ้นในอนาคตทั้งใกลและไกล
4. เงื่อนไข การตัดสินใจและการดําเนินกิจกรรมตาง ๆ ใหอยูในระดับพอเพียงนั้น
ตองอาศัยทั้งความรูและคุณธรรมเปนพื้นฐาน กลาวคือ
165
7. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
4.1 เงื่อนไขความรู ประกอบดวย ความรอบรู เกี่ยวกับวิชาการตาง ๆ ที่เกี่ยวของ
อยางรอบดาน ความรอบคอบ ที่จะนําความรูเหลานั้นมาพิจารณาใหเชื่อมโยงกัน เพื่อประกอบ
การวางแผน และความระมัดระวังในขั้นปฏิบัติ
4.2 เงื่อนไขคุณธรรม ที่จะตองเสริมสรางประกอบดวย มีความตระหนักใน
คุณธรรม มีความซื่อสัตยสุจริตและความอดทน มีความเพียร ใชสติปญญาในการดําเนินชีวิต
5. แนวทางปฏิบัติ/ผลที่คาดวาจะไดรับ จากการนําปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
มาประยุกตใช คือ การพัฒนาที่สมดุลและยั่งยืน พรอมรับตอการเปลี่ยนแปลงในทุกดาน ทั้ง
ดานเศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดลอม ความรูและเทคโนโลยี
การประยุกตปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงในการบริหารทรัพยากรมนุษย
ในทุกขั้นตอนของกระบวนการการบริหารทรัพยากรมนุษยสามารถนําปรัชญาของ
เศรษฐกิจพอเพียงมาเปนหลักการในการจัดการ ไดแก การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
การฝกอบรมและพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน โดยเฉพาะ
การคํานึงถึงคุณลักษณะที่สําคัญ 3 ประการของปรัชญาเศรษฐกิจเพียง คือ ความพอประมาณ
ความมีเหตุผล และการมีภูมิคุมกันที่ดีในตัว รวมทั้งเงื่อนไขที่สําคัญ 2 เงื่อนไข คือ ความรู
และคุณธรรม โดยจะขอเสนอผานแตละขั้นตอนของกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย
ดังนี้
1. การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
การวางแผนสรรหาและคัดเลือกถือเปนขั้นตอนแรก ๆ ในกระบวนการบริหาร
ทรัพยากรมนุษยเปนขั้นตอนที่มีความสําคัญอยางยิ่งในการที่จะไดคนดี คนเกง และมีความ
เหมาะสมมารวมงานกับองคการ การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่ยึดปรัชญาของ
เศรษฐกิจพอเพียง ประกอบดวย
1.1 ความพอประมาณในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เปนที่ทราบ
กันวาตนทุนดานทรัพยากรมนุษยถือเปนตนทุนที่สูงสุดในการบริหารจัดการในองคการ
ดังนั้นในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร องคการจะตองคํานึงถึงความพอประมาณ
กลาวคือ จะตองวางแผนใหมีบุคลากรในปริมาณที่เหมาะสมไมมากไป “คนลนงาน” หรือ
166
8. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
นอยไป “งานลนคน” เครื่องมือการบริหารทรัพยากรมนุษยที่มีความสําคัญในการวิเคราะห
ความเหมาะสมในการคํานวณปริมาณของบุคลากรใหมีความเหมาะสมกับปริมาณงาน คือ
การวิเคราะหงาน (Job Analysis) เปนขั้นตอนการกําหนดลักษณะขอบเขตของงานตาง ๆ
ทั้งนี้โดยมีการสํารวจและศึกษาเพื่อใหไดมาซึ่งขอมูลตาง ๆ ที่เกี่ยวของกับงานที่ผูทํางาน
จําตองมีอยูอยางครบถวน คือ ทั้งในแงความชํานาญที่ตองการ ความรูที่ตองใช ความสามารถ
ที่ตองมี และความรับผิดชอบที่ตองมีอยู การวิเคราะหงานนอกจากจะชวยใหองคการสามารถ
คํานวณปริมาณบุคลากรไดสอดคลองกับปริมาณงานแลว ยังสามารถชวยใหบุคลากรสามารถ
ทํางานจนสําเร็จผลได และขอมูลตาง ๆ เหลานี้ที่วิเคราะหขึ้นมาสําหรับแตละงานในที่สุดก็
จะชี้ใหเห็นถึงความแตกตางระหวางงานตาง ๆ สามารถนําไปใชในการบริหารทรัพยากร
มนุษยในดานอื่น ๆ ไดอีกดวย อยางไรก็ตามในการวางแผนสรรหาบุคลากรนอกจากองคการ
จะพิจารณาถึงปริมาณของบุคลากรที่เหมาะสมกับปริมาณงานแลว ยังจะตองพิจารณาจึง
คุณภาพของบุคลากรที่สรรหาและคัดเลือกอีกดวย
1.2 ความมี เหตุ ผลในการวางแผนสรรหาและคั ดเลื อกบุ คลากร คื อ การมี
หลักเกณฑในการพิจารณาคัดเลือกบุคลกรที่ชัดเจน มีการคํานึงถึงเหตุปจจัยที่เกี่ยวของ
ตลอดจนคํานึงถึงผลที่คาดวาจะเกิดขึ้นจากการกระทํานั้น ๆ อยางรอบคอบ สมบัติ กุสุมาวี
(2548 : 24) ไดอธิบายถึงความมีเหตุผลในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากรวา
องคการตองมีคณะกรรมการคัดเลือกพนักงานอยางเปนระบบ เพื่อใหมีฉันทามติในการ
คัดเลือกคนอยางมีเหตุมีผลและไมเกิดระบบที่เกิดอคติขึ้น
1.3 การมีภูมิคุมกันที่ดีในการวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ปจจุบันมี
การแขงขันทางดานแรงงานคอนขางสูง ปจจัยสําคัญประการหนึ่งคือการเปดเสรีทางดาน
แรงงาน ซึ่งองคการจะตองสรางภูมิคุมกันในดานกําลังแรงงาน คือการเตรียมการดานกําลังคน
ใหสามารถพรอมรับผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงดานตาง ๆ ที่คาดวาจะเกิดขึ้นและสงผล
กระทบตออัตรากําลังในอนาคต โดยองคการตองมีการวางแผนกําลังคน (Manpower Planning)
ไวลวงหนา เปนกระบวนการในการกําหนดความตองการดานทรัพยากรมนุษยขององคการ
167
9. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
เพื่อใหเกิดความมั่นใจวาองคการจะมีจํานวนบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมและเพียงพอ
กับงานในชวงเวลาตาง ๆ ตามความจําเปนในอนาคต
2. การฝกอบและพัฒนาตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
การฝกอบรมและพัฒนาเปนกระบวนการเสริมสรางความรู ความสามารถ และ
ศักยภาพของบุคลากรอยางเปนระบบ โดยมีเปาหมายเพื่อยกระดับขีดความสามารถในการ
ปฏิบัติงานทั้งในปจจุบันและอนาคตของบุคลากรใหสูงขึ้น การฝกอบรมและพัฒนาที่ยึด
ปรัชญาของเศรษฐกิจเพียง ประกอบดวย
2.1 ความพอประมาณในการฝกอบรมและพัฒนา หลายองคการในปจจุบนขาด
ั
ความพอประมาณในการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากร กลาวคือบางองคการมีการฝกอบรม
และพัฒนาบุคลากรนอยเกินไปเพราะมักคํานึงเรื่องงบประมาณซึ่งเปนตนทุนขององคการ
ในขณะที่บางองคการมีการฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรมากเกินความจําเปน ดังนั้นองคการ
ควรจะดําเนินการในการฝกอบรมและพัฒนาในปริมาณที่เหมาะสมซึ่งขึ้นอยูกับหลายปจจัย
อาทิ นโยบายขององคการ ประเภทขององคการ ขนาดขององคการ และสถานะทางการเงิน
ขององคการ เปนตน
2.2 ความมีเหตุผลในการฝกอบรมและพัฒนา ยังมีผูบริหารหรือผูปฏิบัติงาน
ดานทรัพยากรมนุษยอีกจํานวนมากที่มีความเขาใจคลาดเคลื่อนในเรื่องของการฝกอบรมและ
พัฒนาบุคลากร โดยใชการฝกอบรมและพัฒนาในการแกปญหาตาง ๆ ขององคการ ซึ่งแทที่
จริงแลวบางปญหาไมสามารถแกไขไดดวยวิธีการดังกลาว เครื่องมือสําคัญในการดําเนินการ
ฝกอบรมและพัฒนาบุคลากรอยางมีเหตุผลนั้นก็คือ การวิเคราะหความจําเปนในการฝกอบรม
และพัฒนา (Training and Development Need Analysis) เพราะเปนขันตอนทีจะบอกใหทราบ
้
่
วา องคการควรจะมีการฝกอบรมและพัฒนาใหบุคคลากรหรือไม
2.3 การมีภูมิคุมกันที่ดีในการฝกอบรมและพัฒนา คือการที่องคการมีการ
วางแผนและเตรี ย มความพรอมของบุคลากรโดยการฝ กอบรมและพัฒนาบุคลากรไว
ลวงหนาจะทําใหองคการสามารถใชประโยชนจากศักยภาพของทรัพยากรมนุษยของ
องคการไดในเวลาที่เหมาะสม และประสบความความสําเร็จไดอยางยั่งยืน ยกตัวอยาง
168
10. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
กรณีของบริษัทปูนซิเมนตไทย ที่มีการเตรียมความพรอมของบุคลากรสําหรับอนาคตผาน
โครงการการพัฒนาตาง ๆ อาทิ การจัดทําโครงการพัฒนาภาวะผูนําอยางตอเนื่อง โครงการ
นักเรียนทุน (Scholarship Program) เพื่อสงเสริมใหบุคลากรไดศึกษาตอในมหาวิทยาลัยชั้น
นําทั้งในและตางประเทศ ในสาขาตาง ๆ เชน การบริหารธุรกิจ ดานปโตรเลียม ดานเคมี
เปนตน (สมบัติ กุสุมาวลี, 2548 : 28) เพื่อจะไดนําความรูและประสบการณมาใชในการ
พัฒนาองคการไดในระยะเวลาที่เหมาะสมในอนาคต
3. การประเมินผลการปฏิบัติงานตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
การประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ การตัดสินวาบุคลากรปฏิบัติงานไดผลเปน
อยางไร เพื่อนําผลที่ไดจากประเมินไปใชในการบริหารทรัพยากรมนุษยดานอื่น ๆ อาทิ
การจายคาตอบแทน การเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหนง การโยกยาย การฝกอบรมและพัฒนา
เปน ตน การประเมิ นผลการปฏิ บั ติ ง านถื อเป น ขั้ น ตอนที่ มี ความสํ าคั ญในการบริ ห าร
ทรัพยากรมนุษยและคอนขางละเอียดออนตอความรูสึกของบุคลากร ดังนั้นผูที่มีหนาที่ใน
การประเมินผลการปฏิบัติงานควรดําเนินการดวยความรอบคอบ รวมถึงควรยึดปรัชญาของ
เศรษฐกิจพอเพียงมาเปนแนวทางในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประกอบดวย
3.1 ความพอประมาณในการประเมินผลการปฏิบัติงาน องคการควรมีการ
ประเมินผลการปฏิบัติงานในปริมาณและคุณภาพที่เหมาะสม ซึ่งโดยสวนใหญองคการจะทํา
การประเมินผลการปฏิบัติงานปละ 2 ครั้ง ในชวงกลางป และปลายป โดยทําการประเมิน
กอนที่จะมีการพิจารณาความดีความชอบหรือมีการขึ้นเงินเดือนประจําปใหแกบุคลากร
สําหรับงานมีลักษณะงานบริการลูกคาหรืองานประจํา (Routine Work) การประเมินผลการ
ปฏิบัติงานบอยครั้งสามารถทําไดและจะสงผลใหบุคลากรมีความตื่นตัวในการทํางานอยู
ตลอดเวลา อยางไรก็ตามฝายบริหารควรพิจาณาวางานลักษณะใดควรประเมินผลในชวง
ระยะเวลาเทาใดจึงจะเหมาะสม (พิมลพรรณ เชื้อบางแกว, 2550 : 214 - 215)
3.2 ความมีเหตุผลในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ในอดีตการประเมินผลการ
ปฏิบัติงานองคการจะมุงเนนพิจารณาแคปริมาณงานและผลสัมฤทธิ์ของงาน แตในปจจุบัน
ในการประเมินผลการปฏิบัติงานองคการตองพิจารณาปจจัยตาง ๆ เพิ่มมากขึ้นโดยเฉพาะ
169
11. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
การประเมิ นสมรรถนะ (Competencies) ที่ มี ผลต อความสํ าเร็ จในงาน และคุ ณลั กษณะที่
เหมาะสมกับการเปนสมาชิกขององคการ รวมทั้งควรมีการประเมินดานคุณธรรมจริยธรรม
ของบุคลากรประกอบดวย หรืออาจกลาวไดวา การประเมินผลการปฏิบัติงานจะตองสะทอน
ใหเห็นถึง “ความเปนคนเกง และคนดี” ของบุคลากร
3.3 การมีภูมิคุมกันที่ดีในประเมินผลการปฏิบัติงาน องคการตองมีการนําผล
จากการประเมินผลการปฏิบัติงานไปวางแผนการดําเนินงานดานทรัพยากรมนุษยในอนาคต
อาทิ การจัดทําแผนสืบทอดตําแหนงผูบริหาร (Succession Planning) คือ กระบวนการตอเนื่อง
และมีระบบที่จะสนับสนุนใหศักยภาพของบุคคลเติบโตไปพรอมกับการเติบโตขององคการ
เพื่อไมเกิดปญหาการขาดแคลนตําแหนงที่สําคัญขึ้นในอนาคต
4. การบริหารคาตอบแทนตามปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง
คาตอบแทนถือเปนปจจัยสําคัญในการดึงดูดใจใหคนที่มีความรูความสามารถ
ตัดสินใจมารวมทํางานกับองคการ รวมทั้งเปนปจจัยที่ใชเก็บรักษาบุคลากรใหอยูกบองคการ
ั
ดวยเชนกัน อยางไรก็ตามคาตอบแทนที่องคการจายใหกับบุคลากรในรูปแบบตาง ๆ ถือเปน
ตนทุนที่สําคัญขององคการ ดังนั้นองคการควรมีแนวทางในการบริหารคาตอบแทนโดยยึด
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ประกอบดวย
4.1 ความพอประมาณในการบริหารคาตอบแทน การบริหารคาตอบแทนให
เกิ ดความพอประมาณนั้ นองค การจะต องพิ จารณาถึ งป จจั ยต าง ๆ ประกอบโดยเฉพาะ
ความสามารถในการจายขององคการ (Ability to Pay) เนื่องจากแตละองคการมีความสามารถ
ในการจายที่แตกตางกัน ทั้งนี้ขึ้นอยูกับปจจัยตาง ๆ ไดแก รายไดขององคการ ประสิทธิภาพ
ในการบริหารงานของฝายบริหาร สมรรถภาพทางการผลิตของเทคโนโลยีที่ใชในองคการ
รวมทั้งพิจารณาถึงปจจัยภายนอกองคการ ไดแก สภาพเศรษฐกิจของประเทศ สถานการณ
ดานแรงงาน เปนตน โดยองคการจะตองพิจารณาถึงปจจัยดังกลาวอยางรอบคอบ
4.2 ความมีเหตุผลในการบริหารคาตอบแทน หลักสําคัญที่มักถูกนํามาใชใน
การบริหารคาตอบแทนก็คือ หลักความเปนธรรม (Fairness) คือ การจายคาตอบแทนใหกับ
บุคลากรจะตองเหมาะสมสอดคลองกับผลงานของบุคลากรแตละคนที่ทําใหองคการตาม
170
12. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
ความเปนจริง หลักความเสมอภาค (Equity) คือ การจายคาตอบแทนใหเทากันสําหรับงานที่
เทากัน (Equal Pay for Equal Work) ซึ่งเครื่องมือสําคัญที่องคการควรนํามาใชกอนที่จะกําหนด
คาตอบแทนก็คือ การประเมินคางาน (Job Evaluation) เปนกระบวนการในการเปรียบเทียบ
คางานหนึ่งกับงานอื่น ๆ ที่มีอยูภายในองคการ เพื่อใหการจายคาตอบแทนใหกับบุคลากร
เกิดความเปนธรรมและเทาเทียม
4.3 การมี ภู มิคุ มกั นที่ ดี ในการบริ หารค าตอบแทน เนื่ องจากค าใชจ ายด าน
คาตอบแทนของบุคลากรเปนงบประมาณที่สําคัญ สงผลตอสถานะและความมั่นคงของ
องคการ ดังนั้นองคการจะตองใหความสําคัญและพิจารณาในเรื่องดังกลาวอยางรอบคอบ
ผูบริหารหรือผูมีบทบาทสําคัญในเรื่องดังกลาวจะตองมีการศึกษาถึงปจจัยที่มีผลกระทบตอ
การกําหนดคาตอบแทน อาทิ สภาพเศรษฐกิจ เรื่องตลาดแรงงานทั้งในระดับประเทศ ระดับ
ภูมิภาค รวมทั้งระดับโลก เพื่อนํามากําหนดแผนนโยบายในการบริหารคาตอบขององคการ
เชน การศึกษาเรื่องอัตราเงินเฟอ การพยากรณเศรษฐกิจในอนาคต การศึกษาโครงสราง
ประชากร การคาดการณดานตลาดแรงงาน เปนตน ซึ่งการศึกษาในเรื่องดังกลาวจะชวยลด
ความเสี่ยงในการบริหารคาตอบแทนใหกับองคการได
การบริหารทรัพยากรมนุษยนอกจากจะยึดตามลักษณะสําคัญ 3 ประการ ตาม
ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง คือ ความพอประมาณ ความมีเหตุผล และการมีภูมิคุมกันที่ดี
ในตัวแลว ยังจะตองอยูบนพื้นฐานของความรูและคุณธรรมอีกดวย กลาวคือ การบริหาร
ทรัพยากรมนุษยตองอาศัยองคความรู เกี่ยวกับวิชาการตาง ๆ ที่เกี่ยวของอยางรอบดาน
มีความรอบคอบในนําความรูเหลานั้นมาพิจารณาใหเชื่อมโยงกัน เพื่อประกอบการวางแผน
รวมทั้งมีความระมัดระวังในขั้นปฏิบัติ โดยในปจจุบันมีการใหความสําคัญกับเรื่องของการ
จัดการความรู (Knowledge Management) ซึ่งถือเปนกิจกรรมในการบริหารทรัพยากรมนุษย
ที่สอดคลองกับปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงโดยเฉพาะเงื่อนไขของความรู นอกจากนั้นผูมี
บทบาทในการบริหารทรัพยากรมนุษยยังตองยึดมั่นในหลักคุณธรรมจริยธรรม และตองมี
หนาที่ในการสงเสริมและพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมใหกับบุคลากรผานขั้นตอนของกระบวนการ
บริหารทรัพยากรมนุษย อาทิ การกําหนดจรรยาบรรณขององคการ (Code of Ethics) เพื่อให
171
13. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
บุคลากรในองคการยึดถือปฏิบัติ การฝกอบรมและพัฒนาดานคุณธรรมจริยธรรม การใช
กระบวนการทางวินัย เปนตน โดยเฉพาะดานความซื่อสัตยสุจริต ความอดทน ความเพียร
และการใชสติปญญาในการทํางาน และการดําเนินชีวิตอีกดวย
บทสรุป
ปรัชญาของเศรษกิจพอเพียงเปนหลักปรัชญาที่พระบาทสมเด็จพระเจาอยูหัวทรง
พระราชทานแกพสกนิกรชาวไทยมาเปนระยะเวลายาวนาน เปนหลักปรัชญาที่ชี้แนะแนว
ทางการดํารงชีวิต และการปฏิบัติของประชาชนในทุกระดับ สามารถนําไปประยุกตใชใน
การบริหารงานดานตาง ๆ รวมทั้งการบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการโดยมุงเนนใหเกิด
การพั ฒนาที่ สมดุ ล และยั่ งยื น โดยในทุ ก ๆ ขั้ นตอนของกระบวนการของการบริ หาร
ทรัพยากรมนุษย ไดแก การวางแผนสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝกอบรมและพัฒนา
การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการบริหารคาตอบแทน สามารถที่จะนําปรัชญาของ
เศรษฐกิจพอเพียงมาเปนแนวทางในการบริหารจัดการได อยางไรก็ตามผูที่มีบทบาทสําคัญ
ในเรื่องดังกลาว ไมวาจะเปนผูบริหาร หรือหนวยงานทรัพยากรมนุษยจะตองตระหนักและ
ใหความสําคัญในเรื่องดังกลาวอยางจริงจัง หากองคการสามารถบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย
ได ตามหลักการดั งกล าวแลวจะส งผลดี ทั้งตอบุ คลากร องคการ สั งคม และประเทศชาติ
โดยรวม
172
14. ปที่ 7 ฉบับที่ 2 กรกฎาคม – ธันวาคม 2556
วารสารวิทยาลัยดุสตธานี
ิ
บรรณานุกรม
ดนัย เทียนพุฒ และคณะ. รายงานการวิจัยเรื่อง ทิศทางและบทบาทการบริหารทรัพยากร
บุคคลในศตวรรษหนา (ป พ.ศ. 2550). กรุงเทพฯ : สถาบันการจัดการงานบุคคล
สมาคมการจัดการงานบุคคลแหงประเทศไทย, 2541.
ปราชญา กลาผจัญ และ พอตา บุตรสุทธิวงศ. การบริหารทรัพยากรมนุษย. กรงเทพฯ :
สํานักพิมพขาวฟาง, 2550.
ปรียานุช พิบูลสราวุธ. ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงกับสังคมไทย. กรุงเทพฯ : ศูนยศึกษา
เศรษฐกิจพอเพียง สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2554.
พิมลพรรณ เชื้อบางแกว. การบริหารทรัพยากรมนุษย. กรุงเทพฯ: สํานักพิมพมหาวิทยาลัย
กรุงเทพฯ , 2550.
สมบัติ กุสุมาวลี. หลักปรัญชาเศรษฐกิจพอเพียงในภาคธุรกิจเอกชน กรณีศึกษาการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย เครือซิเมนตไทย. กรุงเทพฯ : ศูนยศกษาเศรษฐกิจพอเพียง สถาบัน
ึ
บัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2548.
อดิศร อิศรางกูร ณ อยุธยา. ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงกับสังคมไทย. กรุงเทพฯ : ศูนยศึกษา
เศรษฐกิจพอเพียง สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร, 2554.
Noe, Raymond A. Human Resource Management: Gaining Competitive Advantage. 7th ed.
Boston, Mass: McGraw-Hill, 2010.
Stewart, Greg L. and Brown, Kenneth G. Human Resource Management: Linking Strategy
to Practice. 2nd ed. Hoboken, N.J.: Wiley; Chichester, 2011.
Stone, Raymond J. Managing Human Resource. 6th ed. John Wiley & Sons, Australia:
Milton, Qld, 2008.
Ulrich, Dave. Human Resource Champions: The next Agenda for Adding Value and
Delivering Results. Boston: Harvard Business School Press, 1997.
173
15. Dusit Thani College Journal
Vol.7 No.2 July – December 2013
นายสานิตย หนูนิล วุฒิการศึกษาวิทยาศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากร
มนุษยและองคการ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร
ป จ จุ บั น ศึ ก ษาระดั บ ปริ ญ ญาดุ ษ ฎี บั ณ ฑิ ต สาขาการจั ด การ คณะวิ ท ยาการจั ด การ
มหาวิท ยาลัย ศิล ปากร ตํา แหนง ปจ จุบัน อาจารยป ระจํา สํา นัก วิช าบริห ารธุร กิจ
คณะอุตสาหกรรมบริการ วิทยาลัยดุสิตธานี
174