1) El documento describe las características de una cultura organizacional y los modelos teóricos para analizarla. 2) Se definen elementos como valores, creencias, artefactos y supuestos básicos que conforman la cultura, así como dimensiones como el individualismo y la tolerancia al riesgo. 3) También se presentan modelos como el de Geert Hofstede, que analiza la cultura desde dimensiones como la distancia al poder e individualismo, y el modelo de Schein sobre los niveles culturales.

1. CULTURA
ORGANIZACIONAL
ESCUELA DE CONTABILIDAD

2. Formula las
características de una
cultura organizacional
de una empresa.

3. La cultura es lo que aglutina a un grupo o
sociedad específicos, haciendo que se
diferencie la forma de relacionarse de sus
miembros, las actividades que realizan y
cómo las realizan.
Cultura incaica
Cultura
norteamericana
actual
Cultura
peruana

4. Creencias y valores
comunes de sus
miembros.
Determina la manera de hacer las
cosas, lo que está bien y lo que no lo
está.
Conjunto de percepciones,
sentimientos, actitudes, hábitos,
creencias, valores, tradiciones y
formas de interacción dentro y entre
los grupos existentes en todas las
organizaciones

5. FORMALES
(abiertos)
• Metas
• Tecnología
• Estructura
• Políticas y
procedimientos
• Recursos
Financieros
INFORMALES
(ocultos)
• Percepciones
• Actitudes
• Sentimientos
• Valores
• Interacciones
informales
• Normas del grupo

6. • Conjunto de valores y
creencias esenciales
• La cultura compartida
• Imagen integrada
• Fenómeno persistente

7. •El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.
Iniciativa individual
•El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
Tolerancia del riesgo:
•Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento
de los empleados.
Control:
•Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su
particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades
organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.
Identidad e integración:
•El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios
de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
Sistema de incentivos:
•El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma
abierta.
Tolerancia del conflicto:
•El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de
autoridad.
Modelo de comunicación:

8. Identidad de sus
miembros con la
organización
Énfasis en el grupo
Enfoque hacia las
personas
La integración de
unidades
El control
(reglamentos, proce
sos y supervisión
directa)
Tolerancia al
riesgo.
Los criterios para
recompensar
El perfil hacia los
fines o los medios
De que manera la
administración se perfila
hacia los resultados o metas
y no hacia las técnicas o
procesos usados para
alcanzarlos.
El enfoque hacia un
sistema abierto: El grado
en que la organización
controla y responde a los
cambios externos.
OTRA AGRUPACION DE LAS CARACERISTICAS

9. Identidad de sus miembros:
•Es el grado en que los
trabajadores se identifican con
la organización como un todo y
no sólo con su tipo de trabajo.
Énfasis en el grupo:
•las actividades de trabajo se
organizan con relación a
grupos y no a personas.
Enfoque hacia las personas:
•Las decisiones de
la organización toman en
consideración las repercusiones
que los resultados tendrán en
los miembros de la
organización.
La integración de unidades:
•Se instruye que las unidades
de la organización trabajen de
manera coordinada e
independiente.
El control:
•Establece el uso de reglas,
procesos y supervisión para
el control de la conducta de los
individuos.
Tolerancia al riesgo:
•Es el grado que se le permite a
los empleados para que sean
innovadores, arriesgados y
agresivos.
Los criterios para
recompensar:
•Cómo se distribuyen las
recompensas; entre los que
podemos mencionar el
aumento de sueldos y ascensos
de acuerdo con el rendimiento
del empleado.
El perfil hacia los fines o
los medios:
•En que forma la administración
obtiene una visión de los
resultados o metas y no hacia
las técnicas o procesos usados
para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema
abierto:
•El grado en que la
organización controla y
contesta a los cambios
externos.
OTRA AGRUPACION DE LAS CARACERISTICAS

10. •cultura que expresa los valores centrales que
comparten la mayoría de los miembros de la
organización.
Cultura
dominante:
•miniculturas en la organización, por
lo regular definidas por la división de
departamentos y la separación geográfica.
Subculturas:
•valores principales o dominantes que se aceptan
en toda la organización.valores centrales:
•cultura en la que los valores centrales son
sostenidos con firmeza y son ampliamente
compartidos. la cultura fuerte tiende a disminuir
la rotación.
Cultura fuerte:
•los valores centrales son rechazados u obviados
por una parte considerable de la masa laboral de
la organización.
cultura débil:

11. “…Los valores son afirmaciones acerca
de lo que está bien o mal de una
organización.
Creencia es la percepción de las
personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se
concretan por medio de normas, cuyo
papel es especificar el comportamiento
esperado…”

12. LECTURA SOBRE VALORES

13. Ética viene del griego ethiké y
ethos, que significa “morada” y
“forma de vida”.
Ética es la disciplina filosófica que
estudia la moral de las personas y
los pueblos

14. La moral de un pueblo
•está compuesta de
normas, valores,
acciones, principios,
sanciones,
conciencia, personas,
virtudes, etc.

15. Estudio
de los derechos
y las
obligaciones de
las personas, de
las reglas
morales y de la
naturaleza de las
relaciones entre
personas
que los gerentes
consideran
cuando toman
decisiones.

17. •Deseos relativamente permanentes que, al
parecer son buenos en si mismos.
Valores:
•Títulos que dan derecho a una persona para
emprender una acción concreta.
Derechos
•Imperativo que manda obedecer leyes o dar
pasos concretos.
Obligaciones
•Principios de conducta que se suelen interiorizar
como valores morales
Reglas Morales
•Representan un aspecto generalizado de la vida
de orden moral. Constantemente estamos
decidiendo cómo conservarlas y alimentarlas
Relaciones Humanas
•Conjunto de reglas morales que rigen los
problemas comunes de la ética.
Orden Moral:

19. MODELOS TEÓRICOS
DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

20. Modelo de las dimensiones
culturales (Geert Hofstede) (1928)
Schein (1988)
Hatch, 1993
Modelo de Bass y Avolio (1999)
Modelo antropológico

21. 1
2
4
3
5
%
1) Índice de distancia al poder
2) Individualismo
3) Masculinidad
4) Actitud hacia la incertidumbre
5) Orientación hacia el largo plazo
DIMENSIONES CULTURALES

22. 1) Índice de distancia
al poder (PDI)
Grado de aceptación en los miembros menos poderosos de una cultura, de
las diferencias de poder o la desigualdad. El PDI será mayor en la medida en
que dichas diferencias en estructuras sociales o jerárquicas (como empresas,
instituciones o familias) sean más marcadas y generalmente aceptadas.
Nivel en que los individuos se integran en la sociedad y el sentimiento de
pertenencia al grupo. En una sociedad con alto IDV, los individuos tienden a
preocuparse de sí mismos y de su familia más cercana, mientras que en una
sociedad muy colectivista, los lazos grupales son más amplios y la unidad familiar
es mucho más extensa (incluye a tíos, primos o abuelos).
Grado en que la gente prefiere situaciones estructuradas o desestructuradas o
aceptan el riesgo y la incertidumbre
Valores orientados hacia el futuro vs valores orientados hacia el pasado y
presente
Tendencia de una cultura hacia patrones de conducta de una mayor masculindad
o femineidad. El estudio de Hofstede revelaba que los valores femeninos eran
más parecidos entre diferentes culturas que los valores masculinos. Las
sociedades masculinas eran más asertivas y competitivas frente a las femeninas,
generalmente más modestas y empáticas. En las sociedades masculinas hay
una mayor brecha en cuanto a los valores masculinos y femeninos, y las mujeres
tienden a ser más competitivas y asertivas.
2) Individualismo
(IDV)
3) Masculinidad
(MAS)
4) Actitud hacia la
incertidumbre (UAI)
5) Orientación hacia el
largo plazo (LTO)

23. Artefactos
Valores
Adoptados
Supuestos
Básicos
Fundamentales
Patrones de comportamiento audibles y
visibles, tecnología y arte (difícil de descifrar)
Proceso de estructuras visibles de la
organización.
Interpretación personal de los patrones del
nivel 1 (justificaciones adoptadas)
Estrategias, metas, filosofías (justificaciones
adoptadas
Creencias, percepciones, pensamientos y
sentimientos inconscientes que se dan por
sentado (fuente última de valores y actos).
Ideas y supuestos que afectan el
comportamiento
NIVELES
CULTURA ORGANIZACIONAL

24. La Cultura de la
organización
Es dinámica
Los supuestos
Los valores
Los artefactos
Los símbolos
La
interpretación
La manifestación
La realización
El simbolismo
Interactúan
en 4
procesos
culturales
Los supuestos culturales se revelan en las
percepciones, los conocimientos y las
emociones de los miembros de la
organización. En la organización los supuestos
relativos a la actitud “si se puede” se
transforman en la percepción de que el
servicio al cliente tiene la mayor prioridad.
Las percepciones, los conocimientos y las
emociones se transforman en artefactos
tangibles. Los artefactos pueden incluir ritos,
rituales, mitos y relatos. La prioridad que tiene
el valor del servicio al cliente en la empresa se
refleja en numerosos casos.
Los artefactos concretos adquieren un
significado simbólico. Los representantes de
servicios en los locales del cliente, que tratan
de asegurar los mejores tratos para estos,
ahora simbolizan la manera en que la firma
realiza sus actividades.
El significado de los procesos del simbolismo
está determinado por las personas que están
dentro y fuera de la organización.

25. Es un modelo de liderazgo de
rango completo (Full Range
Leadership FRL), que
incorpora los aspectos del
liderazgo transformacional y
del transaccional con el fin de
lograr la satisfacción de las
necesidades de los individuos
y del grupo, el esfuerzo extra
requerido para el logro de los
objetivos compartidos y la
eficacia y efectividad de la
organización.

26. Burns 1978
Liderazgo
transaccional
Intercambio entre el
líder y sus seguidores,
donde estos reciben un
valor a cambio de su
trabajo).
Liderazgo
transforma-
cional
Confirma la existencia
de una relación costo–
beneficio (Bass, 1999).
Bass 1999
El liderazgo
transformacional estimula
que los trabajadores
prioricen el logro de la
misión sobre sus intereses
personales
El líder podrá usar de
acuerdo a las necesidades
del momento diferentes
patrones de liderazgo.

27. 1) Laisez- Faire o dejar hacer
2) Administración pasiva por excepción
3) Administración activa por excepción
4) Reconocimiento contingente
5) Consideración individual
6) Estímulo intelectual
7) Motivación e inspiración
8) Influencia idealizada o carisma
DIMENSIONES
DEL
LIDERAZGO

28. Enfoque mecanicista
Conciben la organización como una institución que lleva
a cabo «la coordinación de acciones de personas
para la satisfacción de necesidades reales de los
miembros de la organización»
Enfoque psico-
sociológico
Enfoque
antropológico
Contemplan la organización «como una simple
coordinación de acciones humanas cuya finalidad es la
de producir y distribuir una serie de objetos y/o
servicios» (Pérez López, 1994: 22). Se c e n t r a n e n
l a v e r t i e n t e o b j e t i v a d e l a actuación
empresarial ignorando la subjetiva, es decir, el impacto
que este obrar tiene sobre el sujeto que las realiza
Buscan el supuesto de la maximización relación-
producción, pero abogan por hacer más hincapié en el
sujeto productor; así será posible lograr una mayor y
mejor producción, al tiempo que se satisfacen unas
necesidades que contribuyen a optimizar
los resultados.
Tomado de PERSONA ÉTICA Y ORGANIZACIÓN: Hacia un nuevo paradigma organizacional* (A.Rodriguez, J.C. Aguilera)

29. REALIZAR LECTURA DE LA SESIÓN

30. El desarrollo de la cultura organizacional permite a los
integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben
otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la
participación y conducta madura de todos los miembros de la
organización, sí las personas se comprometen y son
responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es
una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el éxito.
El clima organizacional está determinado por la percepción
que tengan los empleados de los elementos culturales, esto
abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas
frente a las características y calidad de la cultura
organizacional.

31. 1) Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas, credos, misión, materiales
usados en el reclutamiento y la selección, y socialización.
2) Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
3) Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los líderes.
4) Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
5) Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre las personas y acontecimientos más importantes.
Aquello a lo cual los líderes prestan atención, lo que miden y controlan.
6) Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la
supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio,
ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)
7) Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el
grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los
mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes
suponen y aprecian.
8) Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los sistemas de
apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien
se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros
procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.)
9) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y "excomunión"
del personal. (Los criterios implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para
determinar quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves
de la organización.)
Tomado de http://www.rrppnet.com.ar/culturaorganizacional.htm