บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)

เอกสารประกอบการบรรยายวิชา HRM คณะโลจิสติกส มหาวิทยาลัยบูรพา

11 CHAPTER

By the Year 2010
Human Resource Information System

วิทยากร

ศักดิ์ดา หวานแกว เบอรติดตอ
ผูจดการฝายบริหารและทรัพยากรมนุษย
ั Email: sakda@tip.co.th
บริษัท ที ไอ พี เอส จํากัด(ทาเรือบี4) Mobile: 081-721-0467
Sakda Hwankaew

การเปลี่ยนยุคของเทคโนโลยี

1853 1913 1969 2025 2061 2081
Rapid
p
Adoption
Introduction to Human Resource Information System

Textile Railway Auto Computer Bio Tech Nanotech

1800 1853 1913 1969 2005 2025

1771 1825 1886 1939 1977 1997

Information Technology

Industrial Revolution Information Evolution

Source: Norman Poire, Economist; Merril Lynch , http://www.smalltimes.com/
2
© Sakda Hwankaew, 2008

บทที่ 11 ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย - อ.ศักดิ์ดา หวานแกว


สมรรถนะของงาน HR ในอนาคต

สมัยกอน
วาง
กลยุทธ สมัยใหม
สมยใหม

ที่ปรึกษาหารือ
วาง
กลยุทธ
บริหารงานประจํา

ที่ปรึกษาหารือ

นําไอทีมาพัฒนาเพื่อแทน บริหารงานประจํา
ระบบงานประจํา ทําใหเกิด IT Out-Source
ระบบการบริการตนเอง Self-Service Shared Services

จางบุคคลภายนอกทํางานที่ไมสําคัญ 3
© Sakda Hwankaew, 2008 หรือใชทรัพยากรในการทํางานรวมกัน

HR ของเรา
จะเปนแบบไหน
Do things better
g

Do better things 4



สมรรถนะของงาน HR ในอนาคต

40%

30%

20%

10%

ระบบงานปจจุบัน ระบบงานอนาคต
5

The Transformation of HR
มีหลายเหตุผลที่ HR ตองปรับเปลี่ยนการทํางานใหสอดคลองกับสภาพแวดลอม

Current Environment Target Environment

ความสูญเปลาจากการบริหารงานประจําวัน ตนทุนการดําเนินงานตอหนวยต่ําที่สุด

ใชกระดาษและเอกสารจํานวนมาก มุงเนนที่ลูกคา
ปรับปรุงกระบวนงานสูอินเตอรเน็ต/อินทราเน็ต
มุงเนนการควบคุม
ยืดหยุนกับคนสวนใหญ
ในแตละรอบของกระบวนการทํางานใช
เวลามากเกินไป สารสนเทศเปนทรัพยากรเชิงกลยุทธ
ขาดระบบงานที่ยืดหยุน/ยุงยาก การเปนหุนสวนเชิงกลยุทธเพื่อสรางความ
ไดเปรียบในการแขงขัน
ระบบสารสนเทศหรือโปรแกรมไมสะดวก
ตอการใชงาน ระบบการบริการตนเอง

6



วิสัยทัศนที่ตางกัน
ทําให แตกตางกัน
2400

2200
ตนทุนคงที่
2000

1800
Assumptions:
1- Growth - 4% p.a. Globally
1600 2- Budget increases
proportionally to head count increase
1400 3- Graph includes all training
budgets

2.2 เทา
4. Current turnover is 20%
1200 for C&W Global
5. Cost of turnover and re-
recruitment per employee is
1000
ตนทุนต่ําสุด
50% of one years salary

800

Predicted Cost of HR (e-HR Only) Minimum required for successful Project

Predicted Cost Of HR per employee (Current)

Predicted Cost of HR (e-HR Only+HR Transformation) Target for project

Predicted Cost of HR (e-HR Only+HR Transformation) with 6% decrease in global attrition rates

7
Source: Michael J. Malone, HCM International, Tel 978-365-6600, email:mjmalone@hcmintl.com

ตนทุนมนุษยในกลุมสายอาชีพตางๆ

Source: Dr. George Benson, Internal and External Recruiting 8




9

• Bank of America • BP/Amoco
• Dow Chemical • Dell
• Time Warner • Motorola
• Eastman Chemical • Armstrong World

• IBM Industries
Source: MyFlorida.com website

• AT&T • Marriott International
• Westinghouse • Sears
• Federal Express
• Hewlett Packard • McGraw-Hill
• American Electric • AMP Incorporated
p
m

Power • Commonwealth Edison
• JC Penney • Mayo Clinic
• Allstate • Whirlpool Corporation
• Proctor and Gamble • John Hancock
• KPMG • Sun Microsystems
• Microsoft 10
© Sakda Hwankaew, 2008 • General Electric



Hunter Group HR Self Service Survey
Planned
100
In Use

80

60

40

20

0
Intranet Internet Workflow IVR Call Ctr Kiosk

978-365-6600,
11

$100.00
$90.00
$80.00
$80 00

$70.00
$60.00
$50.00 Before
$40.00
$30.00 After
$20.00
$10.00
$0.00
Expense Front HR Self-
Reporting office Service

Source: American Express/Killen & Assoc..

978-365-6600,
12



สวัสดิการ
ระบบรายงาน ยืดหยุน

HR Metrics
ระบบงานประจําวัน ระบบประเมินผลงาน

กระบวนการสรรหา กระบวนการ
วางแผน

Source:
13

Flattening Organizations

Figure 1-9

14
© Sakda Hwankaew, 2008 Source: Danai Tsotra,Univ. of Missouri St. Louis



การออกแบบโครงสรางองคกรแบบใหม
Human Resources
HR Customer Council
Head

HR Strategic Planning &
HR Product Centers
Project Management

Learning &
Project Compensation Recruitment & Employee
HR Support HRIS Organizational
Management & Benefits Selection Relations
Development

HR Employee Services HR Business Partners

Transactions & Global
Call Centers Self-Service
Administration Locations

15

ระบบสารสนเทศ vs. กระบวนการทางธุรกิจ

Small
Single

ระบบสารสนเทศเปนสวนหนึ่ง ระบบสารสนเทศทํางานได
ระบบการทํางานหนึ่ง เทียบเทากับระบบทํางานหนึ่ง

Multi
M lti
ERP
ระบบสารสนเทศไดรับการ ระบบสารสนเทศขนาดใหญ
ออกแบบใหเปนสวนหนึ่งของ ทํางานเชื่อมโยงอีกหลายระบบ
ระบบที่ทํางานรวมกับอีกระบบ
ระบบงาน ระบบสารสนเทศ 16



สถาปตยกรรมการดําเนินธุรกิจ

Source: SAP General Business Needs - Utility Industry 17

กอนที่จะ HRIS จะเปนที่รูจัก

MRP - Material Requirements Planning
MRP 1960'
1960's
• Master production schedule

• Material requirements planning
• Capacity requirements planning

MRPII 1970's
• Sales & operations planning
• Simulation
• Forecasting

ERP – Enterprise Resource Planning
ERP 1990's
• All function of Business Process

18



ความสําคัญของ ERP
ตอกระบวนการทางธุรกิจ
• ระบบบูรณาการ(Integrated systems)
ู ( g y )
• ความตอเนื่อง(Consistent interface)

• ฐานขอมูลเดียว(One database)
• การเขาถึงขอมูลปจจุบัน(Access to current data)
• การเพิ่มความสามารถในการวางแผน(Improved
planning capabilities)
• ความสามารถที่หลากหลาย(Multinational
capabilities)
19

ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย (Human Resource Information System)
เริ่มไดรบการยอมรับวามีบทบาทตอระบบการทํางานของงานทรัพยากรมนุษย
ั
เมื่อป 1950 ในสหรัฐอเมริกา โดยไดมีการนําระบบการตอกบัตรลงเวลาทํางาน
เขามาใชในการตรวจสอบเวลาการเขาทํางานของพนักงาน
ป 1970 มีการใชเครืองที่เปนเมนเฟรมขนาดใหญ ป 1990 มีระบบปฏิบติการ
่ ั
Windows Version 3.11 เริ่มมีบริษททีพัฒนาซอฟทแวรระบบ HRIS เกิดขึ้น
ั ่
ป 2000 เปนยุคของอินเตอรเน็ต บริษทที่ผลิตซอฟทแวรระบบ HRIS ตางๆ
ั
ไดพัฒนาการระบบไปอีกขันหนึ่ง โดยใชภาษา HTML และนําไปสูยคของ
้ ุ
Web-Based ทําใหเกิดระบบ Employee Self Service และ Manager Self
Service ซึ่งทําใหงาน Hr มีมูลคาเพิ่มและไดรับการยอมรับอยางแพรหลาย
20



หมายถึง กลุมของระบบงานที่ประกอบดวยฮารดแวรหรือตัวอุปกรณ และ

ซอฟตแวรหรือ โปรแกรมคอมพิวเตอร ทีทาหนาที่รวบรวม ประมวลผล
่ ํ
วเคราะห จดเกบ และกระจายขอมูล ขาวสาร
วิเคราะห จัดเก็บ และกระจายขอมล ขาวสาร รายงาน ทีมีความถกตอง
ทมความถูกตอง
่

รวดเร็ว ตรงเวลาใหกับผูใช เพื่อการนําไปวิเคราะห เพือการสนับสนุนการ
่
ตัดสินใจ การปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจ การควบคุมการบริหาร
ทรัพยากรมนุษยภายในองคกร และการปรับเปลี่ยนวิสยทัศนในการ
ั
บริหารงานของผูบริหารในสวนที่เกียวของกับทรัพยากรมนุษยทั้งในปจจุบัน
่
และในอนาคต นอกจากนี้ ยังชวยประสานงาน วิเคราะหปญหา การสราง
แบบจําลองทางธุรกิจที่มความซับซอน และการกอใหเกิดหลักการและกลยุทธ
ี
ในการบริหารทรัพยากรมนุษยใหมๆ
ใ ิ ั  

การบริหารงานทรัพยากรมนุษย เชิงเทคโนโลยี เปนการตอบสนองความตองการของลูกคาแนวใหม
21

22



กระบวนการบริหารงานทรัพยากรมนุษย
ระบบจัดหา Target ระบบจัดสรร
ทรัพยากรมนุษย Selection JE/JA ทรัพยากรมนุษย
สรรหา การกําหนด
Budgetary ตําแหนง CBM
วางแผน ทะเบียน
ทะเบยน
HR-MIS กําลังพล ประวัติ HRIS

KM / LO
รายงาน โอนยาย
สารสนเทศ แตงตั้ง

Finger Scan
สถิติ
การลา
HR-
HR-OD TRM
ฝกอบรม
สวัสดิการ Web Base
คาจาง
คาจาง
ผลประโยชน
ป โ Application
A li ti
IDP
วินัย/ ประเมิน
ESS ลงโทษ ผลงาน Salary
Structure
ระบบดูแล รักษา ERM CRP 360o BSC ระบบพัฒนา
และควบคุม ทรัพยากรมนุษย
ทรัพยากรมนุษย
23

บทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย

นโยบาย วางแผนกําลังพล แรงงานสัมพันธ
แผนงาน และ การสรรหาและ และ
งบประมาณ คัดเลือกบุคลากร สวัสดิการ

การเรียนรู การบริการใน การพัฒนา ผังองคกร
และ รูปแบบตางๆ เครื่องมือในการ และ
การพัฒนา บริหารองคกร หนาที่รับผิดชอบ

การสรางบรรยากาศ
การทํางาน การกับดูแลดาน คาจางและผล
ที่นาอยู ระเบียบและนโยบาย ประโยชนตอบแทน

การสรางความ การประเมินผล
จงรักภักดี การปฏิบัติงาน
ตอองคกร

24



Model เทคโนโลยีใหมระบบ HRIT

Web-Based
Personalized

Portal Employee
HR Service and Manager
Center Self -Service
HR Data Mart
HR Applications
Knowledge Distance
Management Learning

Internal and External Data Sources

ประยุกตจาก Web-Based Human Resources: The Technologies and Trends That Are Transforming HR,
Alfred J. Walker, Editor, McGraw-Hill, 2001, p.XVI
25

ความสัมพันธของ ไอที
ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย
ใบสมัครงาน ใบคําบรรยาย
การจายคาจาง ระบบการประเมิน
ลักษณะงาน
และคาตอบแทน สมรรถนะ
การคดเลอก
การคัดเลือก
การวาจาง การประเมิน

คางาน
คลังใบ การพัฒนา
สมัครงาน สายอาชีพ

การวาจาง

การมอบ
หมายงาน
การประเมิน
ผลงาน
การฝก
การฝก คาจาง
คาจาง
อบรม สวัสดิการ

ระบบสรรหา ระบบทะเบียนประวัติ ระบบพัฒนา ระบบผลงาน ระบบคาตอบแทน

ระบบฐานขอมูลทรัพยากรมนุษย
26
© Sakda Hwankaew, 2008 แผนภาพที่ x: กระบวนการเรียนรูคน




27
© Sakda Hwankaew, า : http://www.softoneasia.com/present/HRMS/HRMDOC_THAI.htm
ที่ม 2008

เทคโนโลยีสารสนเทศดานทรัพยากรมนุษย สารสนเทศ
เครื่องมือในการบริหาร

MM

โมดูลงาน

โปรแกรม/ซอฟตแวร

ฐานขอมูล

28
© Sakda Hwankaew, 2008 จัดการอยางไร ใหไดประสิทธิภาพ



ระยะ 1
เราตองการอะไร งานวางแผนระบบ ตัดสินใจ

กําหนดความตองการ วิเคราะหความเปนไปได
วัตถุประสงค ชนิดขอมูล ความปลอดภัย
รูปแบบ Spec รายงาน
ระยะ 2
การออกแบบระบบ

ตนทุน ฮารดแวร
ซอฟตแวร ผูขาย
การใชทรัพยากร
ตาราง/แผนงาน
ระยะ 3 ระยะ 3
การพัฒนาระบบ ทําเอง/ซื้อ การคัดเลือกผูขาย

คณะทํางาน คณะทํางาน บันทึกขอตกลง
แผนงาน แผนงาน เปรียบเทียบผูขาย
การประเมนผล
การประเมินผล

การสอนใชงาน ระยะ 4
การใชงาน การทดสอบระบบ
คูมือใชงาน

การแกไข การปรับปรุง

ระยะ 5
การบํารุงรักษา การซอมบํารุง
ประเมินผลระบบ การอัพเกรดโปรแกรม
29

โครงสราง หนาที่

องคประกอบของคณะ วางแผนระบบ
ทํางานโครงการ HRIS

ออกแบบระบบ

หัวหนา
โครงการ
คัดเลือก Vendor

ทีมวางแผน ทีมสนับสนุน
ระบบงาน ดานเทคนิค
ใชงานและทดสอบ

ตัวแทนฝาย ตัวแทนฝาย
บํารุงรักษาและ
HR IT
ประเมินผล

30



ผลพลอยไดจากความลมเหลวในการบริหารโครงการไอที

ตลาดตองการ ฝายขายรับ Order
การออกแบบทางเทคนิค

มาตอเติมเองภายหลัง
นํามาติดตั้งเอง ลูกคาตองการ

31

ตนทุนที่มองเห็น
• ตนทุนคอมพิวเตอร / อุปกรณ
• ตนทุนคาแรง / คาลวงเวลา
• ตนทุนดานซอฟตแวร

ตนทุนที่มองไมเห็น

• เวลาที่สูญเสียจากการแกไขระบบ
• ความเสียงจากขอมูลที่ไมปลอดภัย
่
• ตนทุนในการ Upgrade ระบบ
• ชองทางระหวาง IT กับ HR
• ความสูญเสียจากการคัดเลือก
ผูขายนอยราย / ตอรองราคา
• ตนทุนทางดานเอกสาร
• ตนทุนในการฝกอบรมและสอนงาน
• ตนทุนในการซอมบํารุงระบบ
• ฯลฯ

32



เปาหมาย 4 ดาน ของงาน HRIS

เปาหมาย: ลดความสูญเปลาจากการบริหารจัดการ
ภายใน โดยให Line มีอิสระในการ
ทํางานมากขึ้น
กระบวนการ: สรางนโยบาย กฎ หรือ ระบบงานใหมๆ
ทีี่ชวยในการบริิหารงานภายในใหราบรืื่น
ใ ใ ใ 
ทั้งองคกร

Source: © 2001 Center for Effective Organizations, University of Southern California

33

เปาหมาย: ผลลัพธหรือผลผลิตของการบริการ คือ
เสยงตอบรบของลูกคา
เสียงตอบรับของลกคา

กระบวนการ: สรางผลงานขององคกร โดยการสรางผู
บริหารที่สามารถทํางานไดตามภาระงาน
ที่มอบหมาย วางแผนและพัฒนา สาย
อาชีพ และ แผนสืบทอดตําแหนง
เชอมโยงเนตเวรคงานของ
เชื่อมโยงเน็ตเวิรคงานของ HR ใหทั่ว
ใหทว
ทั้งองคกร

34
© Sakda Hwankaew, 2008 Source: © 2001 Center for Effective Organizations, University of Southern California



เปาหมาย: ให Line Manager เปน HR ตามสาย
งาน ใหHR เปนเพียงสวนหนึงของทีม
่
สราง วัฒนธรรมองคกร ที่สอดคลอง

กับ วิสัยทัศน และ พันธกิจ องคกร

กระบวนการ: โครงสรางการจัดองคกรตองยืดหยุน
งานบางอยางอาจตองใชวิธีการ
Outsourced หรือทําเปน โครงการก็ได
โฟกั
โฟ ัส ทการพััฒนาบุคลากรหรอองคกร
ี่ ื 
สราง Roadmap ของการออกแบบทีม
งานที่มีประสิทธิภาพแกองคกร

สรางสมรรถนะ และ พัฒนาภาวะผูนํา
35

เปาหมาย: มีอิทธิพลตอการกําหนดทิศทางและ
เปาหมายขององคกร / มีระบบ HR
systems ที่ขับเคลื่อนผลงาน ของ

องคกรได

กระบวนการ: นําระบบ Self-service และ ระบบ
Outsourced มาลดขั้นตอนของงาน
ใช Knowledge Management
g g
โฟกัส ทุกอยางไปที่องคกร
มุงการพัฒนาองคกร อยางตอเนือง
่
บริหารการเปลี่ยนแปลง
HR Process ตองรับกับแผนกลยุทธ
36



KPIs ของงาน HRIS มองจาก 4 มิติ
ชองทางที่ดี
CHANNEL Sent by
TIME
กลุมเปาหมาย correct channels ระยะเวลา
DIMENSION
ชองทาง
Received Timeliness
By correct person ตัวเงิน DIMENSION
เหมาะสม
Appropriateness
Currency
เวลา
ความถ
ความถี่
นาเชื่อถือ Frequency

Reliability

การปลอดภัย ถูกตอง ถูกเวลา
Confidence
Correct Time Period
in source

0 1 2 3 4 5 6
การใชสอ
ื่
Media
ความแมนยํา
Accurate
การนํําเสนอ
Presentation
ความสัมพันธ เชงคุณภาพ
เชิงคณภาพ
Relevant
คําสั่งซื้อ
QUALITY
ความสมบูรณ
เอกสาร Order Complete
DIMENSION

FORM Detail
Concise
รายละเอียด
DIMENSION Clarity Scope ความกระชับ
เขาใจงาย กรอบ/ขอบเขต
Score Each Quality from 0 – 6
0 = Non
6 = Perfect 37

สถาปตยกรรมดาน HRIS

38



การเริ่มตนที่ดี ตองเริ่มทีละระบและตอยอด
Module 3

Key
Module 2 Not Happening
ality

Partially Engaged
Fully Engaged
Functiona

Module 1

Optimized Workforce (V)

Integrated Performance (IV)

Time
Competency-driven (III)

Managed Learning (II)

Ad hoc (I)
39

องคประกอบหรือชิ้นสวนของระบบงาน HR ขั้นพื้นฐาน

ระบบบัญชี ระบบการขึ้น
ระบบงานสรรหา
เงินเดือน คาจางประจําป
และคัดเลือก

ระบบ
ระบบสวัสดิการ โครงสราง
คาจาง ระบบงบประมาณ
ดานแรงงาน

ระบบการ
? ฝกอบรม และ
ระบบประเมิน
พัฒนา
ผลงาน

40


บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)

บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Destaque

Destaque (8)

Mais de Sakda Hwankaew

Mais de Sakda Hwankaew (20)

บทที่11 HRIS(HRM-Logistics)