1. Préparation à la
certification PMP©
Management des RH
1

2. 9- Management des ressources humaines du
projet
•
9.1 Planifier le management des ressources humaines :
identification et documentation des rôles, des responsabilités et des
relations d'autorité dans le cadre du projet, et élaboration du plan de
management des ressources humaines.
•
9.2 Constituer l’équipe de projet : est le processus permettant de
confirmer la disponibilité et l’obtention des ressources nécessaires
•
9.3 Développer l'équipe de projet : améliorer les compétences et
la coopération des membres de l'équipe afin d'améliorer les
performances du projet.
•
9.4 Diriger l'équipe de projet : suivre la performance des membres
de l'équipe, effectuer des retours d'information, résoudre les
problèmes et coordonner les modifications en vue d'améliorer la
performance du projet.
2

3. 9- Management des ressources humaines du
projet
•
9.1 Élaborer le plan des ressources humaines :
– DE:
•
•
•
•
Plan de management de projet
Besoins en ressources nécessaires aux activités
Facteurs environnementaux de l’etse
Actifs organisationnels
– OT:
•
•
•
•
•
Organigrammes et descriptions de postes
Maillage
Théorie des organisations
Jugement d’expert
Réunions
– DS:
•
Plan des ressources humaines
3

4. 9- Management des ressources humaines du
projet
• 9.1 Élaborer le plan des ressources humaines :
4

5. 9- Management des ressources humaines du
projet
•
9.2 Constituer l'équipe de projet :
– DE:
• Plan de management des ressources humaines
• Facteurs environnementaux
de l’etse
• Actifs organisationnels
– OT:
•
•
•
•
•
Affectation préalable
Négociation
Approvisionnements
Équipes virtuelles
Analyse de décisions multi critères
– DS:
• Affectation du personnel du projet
• calendrier des ressources
• Mises à jour du PMP
5

6. 9- Management des ressources humaines du
projet
• 9.2 Constituer l'équipe de projet :
– Disponibilité: Qui est disponible et à quel moment ?
– Capacité: Quelles sont les compétences des candidats ?
– Expérience: Les personnes ont-elles déjà effectué un travail
similaire ou apparenté ? L'ont-elles fait convenablement ?
– Intérêts: Les personnes sont-elles intéressées par le travail sur
ce projet ?
– Coût: Combien chaque membre de l'équipe sera-t-il payé,
notamment s'il travaille sous contrat extérieur à l'organisation ?
6

7. 9- Management des ressources humaines du
projet
•
9.3 Développer l'équipe de projet :
– DE:
• Plan de management des ressources humaines
• Affectations du personnel du projet
• Calendriers des ressources
– OT:
• Compétences
interpersonnelles
• Formation
• Activité de développement de
l’esprit d’équipe
• Règles de base
• Regroupement
• Reconnaissance et récompenses
• Outils d’appréciation
– DS:
• Évaluation des performances d’équipe
• Mises à jour des facteurs environnementaux de l’etse
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8. 9- Management des ressources humaines du
projet
•
9.4 Diriger l'équipe de projet :
–
DE:
•
•
•
•
•
•
–
OT:
•
•
•
•
•
–
Plan de management des ressources humaines
Affectations du personnel du projet
Évaluation des performances de l’équipe
Registre des problèmes majeures
Rapports d’avancement
Actifs organisationnels
Observation et discussion
Évaluation des performances du projet
Résolution des conflits
Gestion des conflits
Compétences interpersonnelles
DS:
•
•
•
•
•
Demandes de modification
Mises à jour du PMP
Mises à jour des documents de projet
Mises à jour des facteurs
environnementaux de l’entreprise
Mises à jour des actifs
organisationnels
8

9. Résumé
•
•
Les questions relatives à ce domaines traitent:
– Qui fait Quoi (rôles)
– Qui prend les décisions (responsabilités)
– Les PM ont une responsabilité totale sur le projet, et les
membres de l’équipe ont des rôles « dans » le projet
Les PM peuvent avoir différents pouvoirs:
– Expert
– Récompense
– Pénalisant
– Formel (légitime)
– Referant
9

10. Résumé
•
Théories organisationnelles:
– Théorie X et Y de McGregor (des managers) qui voient leurs
collaborateurs:
• X:
• Y:
les gens sont paresseux et ne veulent pas travailler
Les gens sont motivés et veulent réaliser
– Théorie Z de Ouchi:
• Les travailleurs et le management coopèrent pour le bien de l’organisation
(win-win).
– Théorie de motivation de Herzberg:
• En ayant ses besoins satisfaits (facteurs d’hygiène) ne motive pas les
gens, mais l’absence des facteurs d’hygiènes les démotive et réduit la
performance
– Théorie d’attente:
• Les gens s’attendent à être récompensé pour l’effort
– Effet Halo: Une caractéristique jugée positive à propos d'une personne ou
d'une collectivité a tendance à rendre plus positives les autres
caractéristiques de cette personne
10

11. Résumé
•
Les conflits dans les projets proviennent
essentiellement de (listés par ordre):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Échéancier
Priorités
Ressources
Aspects techniques
Politiques et procédures administratives
Coûts du projet
Personnalités
11

12. Résumé
•
Les conflits peuvent être résolus comme suit:
– Résolution de problème
•
(Confrontation)
trouver la solution”
“Si on travaille sur ce problème, on peut
– Forçage: Passage en force
•
“Je suis le patron, tu fais comme je dis, ou alors tu quitte le projet”
– Compromis
•
« On a besoin juste d’un donnant/donnant sur ce point »
– Souplesse: Collaboration
•
« Laisse tomber, je sais que tes réclamations sont valides, je sais
que les choses seront meilleures demain matin »
– Conflit: Passage en force
•
« Fait ce que tu veux, je ne me prends pas la tête du fait que ce
sera fait »
12

13. Résumé
•
Très important:
– Le PM doit être proactif, cherchant les conflits qui ont besoin
d’être résolus, avant qu’elles ne soient de grands problèmes.
MAIS le PM peut ne pas être le seul à résoudre le problème
– Le Conflit n’est pas toujours mauvais, il peut être bénéfique
– Le Conflit est une conséquence inévitable des interactions
organisationnelles
– Le Conflit est inévitable dans les projets du fait des besoins
conflictuels des différentes parties prenantes
– Le Conflit est inévitable du fait que le PM n’a pas le pouvoir
absolu
– Le Conflit est inévitable du fait que le PM doit toujours négocier
les ressources avec les lines managers
– Le Conflit est résolu en identifiant la cause
13

14. Résumé
•
Des gens ont échoué dans le PMP, parce qu’ils n’ont pas compris le rôle du PM :
–
Est assigné le plutôt possible dans le projet, et certainement pas plus tard que la charte de projet
–
Est en charge du projet mais pas nécessairement les ressources (il faut considérer une
organisation fonctionnelle avec des Lines managers).
–
Doit être pourvu du pouvoir nécessaire pour conduire dans les meilleures conditions le projet.
–
Ne doit pas être nécessairement un Expert du produit (livrable) (Vous pouvez penser ce que vous
voulez – PMBoK a toujours raison !).
–
Doit être capable de résoudre les problèmes avec le contenu, la qualité, les délais, le budget, les
ressources…
–
Est le seul capable à intégrer les différentes composantes du projet en une seule entité pour
satisfaire les parties prenantes.
–
Maintient le contrôle sur le projet en mesurant la performance et en mettant en place les actions
correctives nécessaires
–
Dirige la planification du projet
–
Assiste les parties prenantes (y compris l’équipe projet) durant l’exécution du projet
14

15. Résumé
•
Des gens ont échoué dans le PMP, parce qu’ils n’ont pas compris
le rôle du PM :
–
–
–
–
–
–
Est proactif
Doit avoir l’autorité pour arrêter les actions ou les processus
« Accountable » (Imputable) sur les échecs de projets
Comprend la responsabilité professionnelle
Initie le « team building » tôt dans le projet, Incorpore les activités du
« team building » dans tous les projets
Est responsable de l’implication des parties prenantes dans le
projet, et veille à l’amélioration des performances de l’équipe dans le
projet
15

16. Résumé
•
Autres astuces :
– Une partie de votre travail comme PM est d’assigner les
ressources comme cela est planifié – Ne jamais laisser les lines
Managers décider de l’affectation des ressources, quand vous
n’êtes pas disponible
– Contrôler les contraintes de votre projet; « Syndicats »,
« procédures »…
– La SDP est un outil « Team building » !!!
– Il faut apprendre sur le style de leadership. Les études ont
montré que le PM est le seul qui a une vue globale du projet, et
est le premier a être assigné au projet, ce qui fait qu’il adopte
un style « Directeur » en début de projet, mais change au
niveau de la phase d’exécution à un style « coach », facilitateur
et assistant
16

17. Pyramide de Maslow
1.
2.
3.
4.
5.
Besoins physiologiques
On nomme besoins physiologiques ceux liés au maintien de l'homéostasie de l'organisme :
la régulation des grands équilibres biologiques nécessaires au maintien d'un état de santé
physique. Nécessaires à la survie de la personne, ils sont impérieux (respirer, boire, faire
ses besoins, manger, dormir, se réchauffer) et peuvent l'emporter sur la conscience s'ils
ne sont pas satisfaits.
Sécurité
Les besoins de sécurité sont ceux qui sont liés à l'aspiration de chacun d'entre nous à être
assuré du lendemain physiquement comme moralement. Ils recouvrent le besoin d'un abri (
logement, maison), la sécurité des revenus et des ressources, la sécurité physique
contre la violence (délinquance, agressions, etc.)
Reconnaissance et appartenance sociale
Il s'agit de la recherche de communication et d'expression, d'appartenance à un homme et
une femme. Ce besoin d'intégration dans le lien social va de pair avec le besoin de
reconnaissance et de considération.
Besoin d'estime
L'homme a besoin d'être respecté, de se respecter soi-même et de respecter les autres. Il a
besoin de s'occuper pour être reconnu, avoir une activité valorisante qu'elle soit dans le
domaine du travail, ou dans celui des loisirs. Il s'agit en particulier, du besoin de se réaliser,
de se valoriser (à ses propres yeux et aux yeux des autres) à travers une occupation.
Besoin d'auto-réalisation
Besoin de poursuivre certains apprentissages avec l'implication du goût de l'effort, de
connaître de nouvelles techniques et d'avoir des activités purement désintéressées. Besoin
de communiquer avec son entourage et de participer, fût-ce modestement, à l'amélioration 17
du monde.