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1. 1
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
¿QUIENES AGREGAN VALOR A LAS ORGANIZACIONES?
Comportamiento manifiesto (aspectos formales)
Comportamiento Oculto ( aspectos personales)
ENERGÍA QUE
LAS MUEVE
INTELIGENCIA
QUE LAS
NUTRE
TALENTO
QUE LAS
DINAMIZA
COMPETENCIAS
QUE LAS LLEVAN
AL ÉXITO
OBJETOS
INERTES
PUEDEN SER
COMPRADOS,
VENDIDOS
SUFREN
DEPRECIACIÓN
SIN VIDA,
SIN VOLUNTAD,
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2. INTRODUCCIÓN
La organización del futuro se creará en torno a
las personas.
Se dará menos importancia a los puestos de
trabajo como elementos esenciales de la
organización.
Las organizaciones se formarán
prioritariamente en torno a lo que las
personas aportan: competencias
4
Competencia
Competencia [l.Competere]
1.competer, pertenecer a, incumbir
2. competir, pugnar con, rivalizar con

3. 5
Competer
 Competencia
 Competente
Competir
 Competencia
 Competidor
 Competitividad
 Competitivo
Competencia
6
CONCEPTOS DE COMPETENCIA
• Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo
efectivo (Woodruffe, 1993)
• Capacidad real del individuo para dominar el conjunto
de tareas que configuran la función en concreto (Reis,
1994)
• Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en
un contexto dado (Mertens, 1996)
• Todo atributo personal relacionado al trabajo,
conocimiento, experiencia, habilidades y valores que
llevan a una persona a desempeñarse bien en su
trabajo (Roberts, 1997)
• Repertorios de comportamientos observables que
algunas personas dominan mejor que otras y que los
hace eficaces en una situación determinada (Levy-
Leboyer, 1997)

4. Por tanto… las organizaciones son...
...agregan valor a un
producto o proceso
Redes de personas con
competencias
que...
7
Las competencias asociadas con habilidades y
conocimientos tienden a ser características
que se pueden observar y aprender con
mayor facilidad.
Las competencias asociadas con actitudes,
rasgos y motivos, son má s profundas y
arraigadas en la personalidad. Por lo tanto
son más difíciles de evaluar y desarrollar .
¿Qué son las competencias?¿
NATURALEZA DE LAS
COMPETENCIAS

5. NATURALEZA DE LAS
COMPETENCIAS
Conocimientos
Habilidades
V alores y
actitudes
Auto imagen,
Rasgos
Motivos
Las competencias marcan la diferencia entre las
personas con desempeño promedio y excelente
Son necesarias
pero no
suficientes
Predictores de
éxito a largo
plazo
Competencias son características de las personas que van desde
aspectos profundos y centrales del individuo, hasta aspectos
observables y modificables con relativa facilidad.
¿Qué son las competencias?
abordados más
frecuentemente
Destrezas
Visible
más fácil de identificar
No visible
más difícil de identificar
Rasgos de personalidad
Fuente: Spencer y Spencer
Concepto de uno mismo
Destrezas
Modelo del iceberg
de Competencias
abordados más
frecuentemente
Conocimientos

6. 11
Componentes de las Competencias
SABER SABER
HACER
QUERER
HACER
SABER
ESTAR PODER
HACER
EXTERNO
I
N
T
E
R
N
O
S
Conocimientos
Habilidades
Adaptación
Motivación
Oportunidades
laborales
UN INDIVIDUO COMPETENTE ...
SE DESEMPEÑARÁ
EFECTIVAMENTE EN UNA
OCUPACIÓN DEFINIDA, DE
ACUERDO CON EL DESEMPEÑO
ESPERADO.
PUEDE RESPONDER
EFECTIVAMENTE A SUCESOS
IRREGULARES EN MEDIOS CON
DIFERENTES CARACTERÍSTICAS.

7. 13
Competencias
Clasificación
según algunos
autores
Definición de competencia
Según Spencer & Spencer:
“Competencia es una característica
subyacente en un individuo que está
causalmente relacionada a un estándar de
efectividad y/o a una performance superior
en un trabajo o situación.”

8. “Característica subyacente significa que
una competencia es una parte relativamente
profunda persistente de la personalidad de
una persona y que puede predecir la
conducta en una amplia variedad de
situaciones y tareas de trabajo.”
Definición de
competencia
 Causalmente relacionada significa que una
competencia causa o predice la conducta y el
desempeño.
 Estándar de efectividad significa que la competencia
realmente predice quién hace algo bien o mal, medido
sobre un criterio general o estándar. Por ejemplo:
Volumen de ventas en dólares para un vendedor.
Definición de competencia

9. Modelo Causal del Desempeño
Intención
Motivaciones
Rasgos de
personalidad
Conocimientos
Autoimagen
Indicadores
conductuales
Desempeño
en el
trabajo
Acción Resultados
17
18
Según Pablo Cardona:
Las competencias son comportamientos
observables y habituales que posibilitan el éxito
de una persona en su actividad o función.
Definición de competencia

10. Técnicas
Atributos o rasgos
distintivos que
requiere un
trabajador
excepcional
en un puesto de
trabajo determinado
Directivas
Comportamientos
observables y
habituales que
justifican el éxito de
una persona en su
función directiva
COMPETENCIAS
Fuente: Pablo Cardona
Empresariales
Competencias que
hacen referencia al
perfil directivo en
sentido estricto
Eficacia personal
Hábitos que facilitan
una relación de la
persona con su
entorno.
Proactividad
Autogobierno
Gestión personal
Desarrollo personal
COMPETENCIAS DIRECTIVAS
Fuente: Pablo Cardona

11. Estratégicas
Competencias
orientadas a la
obtención de
resultados
económicos
• Visión de negocio
• Resolución de
problemas
• Gestión de
recursos
• Orientación al
cliente
Intratégicas
Competencias
orientadas a
fomentar el
desarrollo de los
colaboradores e
incrementar su
compromiso con la
empresa
•Comunicación
•Empatía
•Coaching
COMPETENCIAS EMPRESARIALES
Fuente: Pablo Cardona
22
Según Martha Alles:
Las competencias son características
fundamentales de la persona e indican
“formas de comportamiento o pensar, que
generalizan diferentes situaciones y duran
por un largo periodo de tiempo”.
Definición de competencia

12. 23
 Informática
 Contabilidad financiera
 Impuestos
 Leyes laborales
 Cálculo matemático
 Idiomas
 Iniciativa - autonomía
 Orientación al cliente
 Relaciones públicas
 Comunicación
 Trabajo en equipo
 Liderazgo
 Capacidad de síntesis
Tipos de competencias
Técnicas Gestión
Habilidades-cualidadesConocimientos
Fuente: Martha Alles
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Conocimientos
específicos requeridos para el puesto
(Por ejemplo un determinado software)
Iniciativa -
autonomía
Trabajo
en
equipo
Nota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea.
Orientación
al cliente
Competencias técnicas o de conocimiento y
competencias de gestión
Fuente: Martha Alles
Técnicas
De Gestión

13. 25
VALORES
COMPETENCIAS
CARDINALES
(Generales)
COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS
(Por puestos o
familias de puestos)
Competencias por niveles:
Ejecutivo, Intermedio e inicial
Otras Competencias:
• del conocimiento
• e - competences
Empresariales
Del puesto
Competencias de gestión
26
Competencias generales
o cardinales
Competencias específicas
Abierta en un rango
de 4 grados
A: Alto
B: Bueno, por encima
del estándar
C: Mínimo necesario
D: Insatisfactorio
Las competencias
cardinales y específicas
Fuente: Martha Alles

14. 27
Nivel inicial
Nivel intermedio
Nivel superior A medida que
sube en la escala
jerárquica las
competencias
pueden cambiar
o cambiar su
peso específico
para cada posición
Cómo evolucionan las competencias
según los niveles jerárquicos
Fuente: Martha Alles
Enfoque de Competencias
Aplicado a la Gestión
con personas

15. ¿PORQUÉ HAY TANTO INTERÉS EN
LAS COMPETENCIAS?
• Necesidad de modernizar la gestión de recursos
humanos
• Necesidad de mayor integración
• Necesidad de agregar valor a través la gestión de
las personas
• Demandas de desarrollo de profesionales
• Políticas gubernamentales
• Divulgación en el campo profesional
30
LOS VALORES AÑADIDOS DEL ENFOQUE
POR COMPETENCIAS
AYUDA A DEFINIR
LO QUE SE ESTÁ HACIENDO
LO QUE SE DEBE HACER
LO QUE SE HA HECHO
MÁSFÁCIL
ESTÁNDARES
ALINEAR
ESTRATEGIA
VALORES
COMPORTAMIENTOS
EXPECTATIVAS
OBJETIVOS

16. 31
• Definición de visión y misión.
• Definición de competencias por la máxima dirección
de la compañía.
• Prueba de las competencias en un grupo de
ejecutivos de la organización.
• Validación de las competencias.
• Diseño de los procesos de recursos humanos por
competencias.
Pasos teóricos para implementar
gestión por competencias
Fuente: Martha Alles
32
•Definición de
competencias
•Definición de
grados
•Diseño de perfiles
profesionales
•Análisis de
competencias
de las personas
•Instrumentación
del sistema
Pasos necesarios para la
implantación de un sistema
Fuente: Martha Alles

17. 33
•Aplicable
•Comprensible
•Útil
•Fiable
•Fácil manejo
Desarrollo profesional
de las personas
Características de la puesta
en marcha exitosa de un sistema
de gestión por competencias
Fuente: Martha Alles
34
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
• ALLES, M. 2003. Dirección Estratégica de Recursos
Humanos: Gestión por competencias. Granica. Argentina.
• ALLES, M. 2004. Diccionario de Competencias: Gestión por
competencias. Granica. Argentina.