1. LAVORO SUBORDINATO - OBBLIGHI E DIVIETI CONNESSI
ALL'ASSUNZIONE
Sommario
1. Generalità
2. Accertamenti sanitari preassuntivi
3. Divieto di indagini sulle opinioni
4. Divieto di atti discriminatori
5. Obblighi di informazione
6. Obblighi di comunicazione in caso di assunzione di pensionati
7. Assicurazione per la responsabilità civile verso terzi.
1. Generalità
All'assunzione del prestatore di lavoro è connessa una serie di obblighi e/o divieti di vario
genere, che normalmente la legge pone a carico del datore di lavoro, ma che possono
riguardare anche il lavoratore.
Taluni divieti e/o obblighi possono concernere anche il comportamento che le parti sono
tenute ad osservare anteriormente alla costituzione del rapporto.
2. Accertamenti sanitari preassuntivi
La legge impone al datore di lavoro, nell'ambito della tutela delle condizioni di lavoro
prevista dall'art. 2087, cod. civ., di adottare una serie di misure necessarie a garantire l'integrità
fisica e la personalità morale dei lavoratori.
Tra queste misure rientrano gli accertamenti sanitari preassuntivi, effettuati dal medico
competente nei casi in cui è prevista la sorveglianza sanitaria.
La visita medica che accerti l'idoneità al lavoro è prevista, tra gli altri, per:
- i lavoratori da adibire a lavorazioni industriali che espongano all'azione delle sostanze
nocive indicate nella tabella allegata al D.P.R. n. 303/1956; ovvero lavoratori occupati nella
stessa azienda in lavorazioni diverse da quelle indicate nella tabella, quando esse siano
eseguite nello stesso ambiente di lavoro ed espongano, a giudizio della Direzione provinciale
del lavoro, a rischi della medesima natura; nonchè lavoratori occupati in lavorazioni diverse da
quelle previste nella tabella, ma che espongano a rischi della medesima natura, quando le
lavorazioni stesse siano soggette all'assicurazione obbligatoria contro le malattie professionali
ovvero lavoratori occupati in lavorazioni per le quali è obbligatoria l'assicurazione contro la
silicosi e l'asbestosi (artt. 33 e 34, D.P.R. n. 303/1956);
- i bambini e gli adolescenti (art. 8, L. n. 977/1967);
- gli apprendisti (art. 4, L. n. 25/1955);
- i giovani dai 18 ai 21 anni da occupare in attività non industriali, compresa quella agricola,
che espongano all'azione di sostanze nocive (D.P.R. n. 479/1975);
- i lavoratori da adibire ad attività che li espongano alle radiazioni ionizzanti;
- i lavoratori da adibire a lavori in cassoni ad aria compressa (art. 34, D.P.R. n. 321/1956).
Accertamento dello stato di tossicodipendenza
Tra gli obblighi del datore di lavoro nella fase anteriore all'assunzione rientra, ex art. 125,
D.P.R. n. 309/1990 e art. 100, L. n. 685/1975, quello di sottoporre ad accertamenti sanitari, da
condursi a spese del datore e ad opera delle USL, i lavoratori appartenenti a categorie di
prestatori - da determinarsi con decreto del Ministro del lavoro - destinati a svolgere mansioni
che comportano rischi per la sicurezza, l'incolumità e la salute dei terzi, al fine di escludere lo
stato di tossicodipendenza. In caso di inosservanza di detto obbligo il datore di lavoro è punito
con l'arresto da 2 a 4 mesi o con l'ammenda da € 5.164 (L. 10.000.000) a € 25.822 (L.
50.000.000).
Accertamento dello stato di sieropositività
E' invece vietato al datore di lavoro ai sensi dell'art. 6, L. n. 135/1990, svolgere indagini
volte ad accertare in persone da assumere l'esistenza di uno stato di sieropositività da infezione
HIV (AIDS), pena l'applicazione delle sanzioni previste dall'art. 38, L. n. 300/1970.
Tuttavia, a seguito della sentenza della Corte costituzionale n. 218 del 2 giugno 1994, deve
ritenersi legittima la richiesta al lavoratore da parte del datore di lavoro di sottoporsi ad
accertamenti sanitari diretti ad escludere lo stato di sieropositività laddove il lavoratore sia
destinato ad espletare mansioni che comportano rischi per la salute dei terzi (v. art. 5, commi 3
e 5, L. n. 135/1990).

2. 3. Divieto di indagini sulle opinioni
Al datore di lavoro è vietato lo svolgimento di indagini, sia direttamente sia a mezzo di terzi,
sulle opinioni politiche, sindacali, religiose del lavoratore, nonchè su altri fatti che non abbiano
rilievo ai fini della valutazione della sua attitudine professionale (v. art. 8, L. n. 300/1970).
Devono invece ritenersi, almeno in via di principio, consentite la raccolta di notizie riguardanti le
precedenti esperienze di lavoro del lavoratore e la richiesta di referenze che facciano, peraltro,
diretto ed esclusivo riferimento all'attitudine professionale del lavoratore.
Il divieto di cui sopra, trova applicazione sia nella fase preassuntiva che durante lo
svolgimento del rapporto nei confronti di tutti i prestatori di lavoro subordinato a prescindere
dalla circostanza che essi appartengano alla categoria degli operai, degli impiegati, dei quadri o
dei dirigenti.
Costituiscono indagini ai sensi e per gli effetti dell'art. 8, L. n. 300/1970, i comportamenti del
datore di lavoro che tendono a raccogliere informazioni riservate, o quanto meno conosciute da
una ristretta cerchia di persone, in ordine a determinate circostanze della vita e della personalità
del lavoratore, sia che tali comportamenti consistano in attività complesse che mirano a
conseguire quelle informazioni all'insaputa dell'interessato (come nel caso dell'imprenditore che
abbia fatto ricorso ad agenzie investigative), sia che consistano in domande poste direttamente
al lavoratore.
4. Divieto di atti discriminatori
Lo Statuto dei lavoratori all'art. 15 dispone la nullità di qualsiasi patto o atto diretto a
subordinare l'assunzione di un lavoratore alla condizione che aderisca o meno ad
un'associazione sindacale ovvero cessi di farne parte nonchè di qualsiasi patto o atto diretto a
discriminare per motivi politici, religiosi, di razza, di lingua o di sesso, di handicap, di età o per
motivi basati sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.
Per una completa trattazione dell'argomento v. la nota Discriminazioni.
Obblighi di leva
Ai sensi dell'art. 77, comma 4, D.P.R. n. 237/1964 anche nel caso degli obblighi di leva
sono vietati atti discriminatori consistenti nell'imporre, ai fini dell'assunzione, la condizione di
aver soddisfatto gli obblighi militari di leva o di esserne esente.
5. Obblighi di informazione
Ai sensi dell'art. 4-bis, comma 2, D.Lgs. n. 181/2000, il datore di lavoro deve fornire, all'atto
dell'assunzione, al lavoratore le seguenti informazioni, elencate dall'art. 1 del D.Lgs. n.
152/1997, indicandole nel contratto scritto di lavoro o nella lettera di assunzione o in ogni altro
documento scritto da consegnarsi al lavoratore (v. al riguardo quanto esposto in tema di Lavoro
subordinato - Costituzione del rapporto e di Collocamento):
- identità delle parti;
- luogo di lavoro; in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, deve essere
indicato che il lavoratore è occupato in luoghi diversi e specificata la sede (o il domicilio) del
datore di lavoro;
- data di inizio del rapporto di lavoro;
- durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo
determinato o indeterminato;
- durata del periodo di prova, se previsto (*);
- inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore, oppure caratteristiche o
descrizione sommaria del lavoro;
- importo iniziale della retribuzione e relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo
di pagamento (*);
- durata delle ferie retribuite o modalità di determinazione e di fruizione delle ferie (*);
- orario di lavoro (*);
- termini di preavviso in caso di recesso (*).
In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di trenta giorni
dalla data di assunzione deve essere consegnata al lavoratore, al momento della cessazione
del rapporto, una dichiarazione scritta contenente le predette indicazioni, qualora tale obbligo
non sia già stato adempiuto.
Il datore di lavoro comunica per iscritto al lavoratore qualsiasi modifica agli elementi di cui
sopra che non derivi direttamente da disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle
clausole del contratto collettivo cui si fa riferimento, entro un mese dall'adozione.
Gli obblighi di informazione in parola non trovano applicazione:

3. - nei rapporti di lavoro di durata complessiva non superiore ad un mese ed il cui orario non
superi le otto ore settimanali;
- nei confronti del coniuge, dei parenti e degli affini non oltre il terzo grado del datore di
lavoro/, con lui conviventi (in generale sull'argomento, v. anche ML lett. circ. n. 5/26748/1997).
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(*) Tale informazione può essere fornita mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato al lavoratore.
Prestazioni di lavoro all'estero
Il datore di lavoro deve fornire al lavoratore invitato a svolgere le prestazioni all'estero, oltre
alle informazioni di cui sopra, le ulteriori informazioni per le quali si veda quanto esposto in tema
di Lavoratori italiani all'estero.
6. Obblighi di comunicazione in caso di assunzione di pensionati
In conformità dell'art. 8, D.L. n. 463/1983 il datore di lavoro deve comunicare all'INPS, entro
il termine perentorio di 30 giorni dall'assunzione, i nominativi dei dipendenti assunti titolari di
pensione di invalidità, indicando per ciascuno di essi l'importo della retribuzione mensile, al
netto dei soli contributi previdenziali a carico dei dipendenti stessi (v. anche INPS circ. n.
177/1985 con la quale sono state fornite le istruzioni applicative del citato art. 8).
Sanzioni
Con messaggio n. 18315/1988 l'INPS ha chiarito che in caso di mancata comunicazione o
di comunicazione infedele il datore di lavoro è tenuto al pagamento di una sanzione
amministrativa di € 516 (L. 1.000.000) per ogni dipendente cui si riferisce l'inadempienza, salvo
la responsabilità penale nel caso che il fatto costituisca reato.
Obbligo di dichiarazione del lavoratore
Il lavoratore è tenuto a dichiarare per iscritto al datore di lavoro di essere titolare di
pensione di invalidità.
In caso di omissione il lavoratore è tenuto a versare all'INPS una somma pari al doppio di
quella indebitamente percepita, il cui provento è devoluto alla gestione pensionistica di
pertinenza.
7. Assicurazione per la responsabilità civile verso terzi
A norma dell'art. 5, L. n. 190/1985, il datore di lavoro deve assicurare contro il rischio di
responsabilità civile verso terzi per fatti commessi nello svolgimento delle proprie mansioni:
- i dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono particolarmente esposti a tale
rischio;
- tutti i dipendenti che, a prescindere dalle mansioni esercitate, hanno la qualifica di quadro.