Keycoopt - Le guide de cooptation 2020

LE GUIDE DE LA COOPTATION
ÉDITION 2020

ÉDITION 2020
Préambule
Les collaborateurs - candidats, clients de
l’employeur ?
Dans le monde actuel, les modes de consommation évoluent. L’avènement du
digital et d’internet ont favorisé le développement du partage d’informations.
Les consommateurs prennent de plus en plus en compte les avis avant de
finaliser leur décision d’achat. Ce phénomène de « social sharing » est d’autant
plus accentué par la fameuse Génération Z, très utilisatrice des réseaux sociaux.
Cette génération, dont les comportements sont uniformisés à l’international,
partage et effectue des recherches avant tout acte de consommation ou
d’engagement. Afin de séduire ces consommateurs exigeants, le recours aux
influenceurs ne fait que croître dans les stratégies commerciales et marketing
des entreprises.
Le parcours de décision client prend en compte l’ensemble des éléments se
rattachant à la Marque et à l’entreprise, qui propose le produit ou le service (les
valeurs, la RSE, les processus de fabrication etc…).
Pour vendre, les entreprises doivent donc prendre en considération :
• Leur E-Réputation et les avis clients : des avis impactants 67.7% des
• décisions d’achat et une réputation représentant plus de 25% de la valeur
marchande d’une entreprise [1].
• Les recommandations et les influenceurs comme des apports de
• business : « 83% des acheteurs ne font plus confiance à la publicité, mais
78% des consommateurs ont confiance dans les recommandations de leurs
pairs » [1].
S’ajoute à cela, une porosité grandissante entre la vie privée et la vie profession-
nelle des consommateurs. Elle s’explique notamment par le développement du
digital, du mobile et des social médias … Et de l’hyperconnexion que cela
engendre !
On retrouve donc, dans le comportement des collaborateurs et des candidats,
cette même recherche de sens, de valeurs, d’engagement sociétaire et l’impor-
tance de « l’avis ». Les candidats/collaborateurs transposent leurs attentes de
« consommateurs privés » sur leur employeur ou futur employeur et dans leur
processus de décision avant d’accepter une offre d’emploi. Ils deviennent alors
des « clients de l’employeur ».

ÉDITION 2020
[1] Selon le « Forum Economique mondial » / [2] Selon l’ouvrage co-écrit par Florent Hernandez, CEO de Sociallymap, et de Guilhem
Bertholet, CEO d’Invox Content Marketing, « Stratégie d’Employee Advocacy BtoB : De la construction au pilotage » / [3] Source
Apec : Etude sourcing cadres 2019
Pour recruter, les entreprises doivent donc être vigilantes sur :
• Leur réputation employeur et les avis des salariés (actuels ou anciens) :
• notamment avec la montée en puissance des sites de notation tel que
Glassdoor, les labels « Great Place to Work » et autres… « 69% des demandeurs
d’emploi refuseraient une offre d’une entreprise ayant des problèmes de
• réputation »[1].
• Les recommandations des collaborateurs et l’importance des ambas-
sadeurs de la Marque Employeur : « Un message publié par un salarié est
perçu comme 82 % plus crédible par son réseau qu’une publication par
l’employeur »[2].
Ces tendances globales placent les recommandations au cœur des stratégies
business. Le client-consommateur recommande à ses connaissances les produits
et services dont il est satisfait. De même, le collaborateur recommande à ses
connaissances son entreprise si celle-ci le satisfait. Dans l’univers du recrutement,
la recommandation s’appelle la cooptation.
Recruter par cooptation devient une stratégie RH qui prend de plus en plus
d’ampleur (utilisée par 43% des recruteurs en 2018 [3]), aussi bien pour dénicher
des talents, que pour les impacts positifs en termes d’engagement et de Marque
Employeur.
Avec l’arrivée dans le monde du travail de la Génération Z, le plein emploi des
cadres, la guerre des talents, cette tendance va, à coup sûr, s’accentuer. Il devient
aujourd’hui incontournable pour les entreprises, d’organiser et de structurer leur
canal de recrutement par cooptation…
Depuis 2012, nous en avons fait notre spécialité chez Keycoopt ! A travers ce livre
blanc vous découvrirez les chiffres clés 2019 et nos tendances pour 2020, mais
également les éléments essentiels pour vous lancer dans le recrutement par
cooptation et optimiser votre stratégie, notamment grâce à des Best Practices
que nous vous partageons.
Bonne lecture !

ÉDITION 2020
Sommaire
Le glossaire de la cooptation1
2 Pourquoi se lancer dans le recrutement
par cooptation ?
3 L’importance de la Cooptation dans le
recrutement : Chiffres clés du marché,
performances et prévisions 2020
4 Et demain, comment faire de la cooptation
LE levier efficace pour vos recrutements ?
5 Keycoopt System, solution digitale de
recrutement par cooptation et de mobilité interne
p.1
p.4
p.11
p.16
p.25

Le
Glossaire
de la
Cooptation
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ÉDITION 2020
Le Glossaire
de la Cooptation
Cooptation
La cooptation repose sur l’activation d’un réseau (personnel ou professionnel)
pour obtenir des recommandations dans le cadre d’un recrutement ou d’une
recherche de talents. Elle met en lien : un candidat, un recruteur et un coopteur
(collaborateur ou non de l’entreprise).
Coopteur (ou Cooptant)
Un coopteur est une personne qui recommande quelqu’un de son réseau pour
un poste ou une annonce. C’est l’auteur d’une recommandation.
La Cooptation en Interne
Au sein d’une entreprise, les recruteurs font appel au réseau interne et donc
à leurs collaborateurs (qui sont tous des potentiels coopteurs) pour sourcer et
identifier des talents via la recommandation. C’est la forme de cooptation qui se
développe le plus aujourd’hui.
Afin de faciliter votre compréhension, voici les définitions principales des notions
à connaître.
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ÉDITION 2020
La Récompense / Prime de Cooptation
La prime est la récompense donnée par l’entreprise au coopteur dont la
recommandation a abouti à un recrutement. Souvent la prime de cooptation est
monétaire, mais cette récompense peut être aussi : un cadeau, un bon d’achat,
un voyage, un « cadeau surprise », une invitation à un évènement, des jours de
congés supplémentaires etc. La prime peut aussi être reversée entièrement ou
partiellement à une association.
Le Programme de Cooptation
Système mis en place au sein des entreprises afin de structurer et encadrer la
cooptation. Ce programme définit le cadre et les règles de la cooptation :
définition des coopteurs (qui a le droit de coopter ?), des objectifs, des postes à
diffuser, des récompenses, de la communication, de la stratégie d’animation du
réseau…
Cooptation Externe
Dans la démarche de cooptation externe, le recruteur va solliciter son réseau
mais en dehors de l’entreprise : son propre réseau professionnel (par exemple
via les réseaux sociaux) ou des réseaux de coopteurs organisés, pour obtenir des
recommandations et dénicher des talents.
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Pourquoi se
lancer dans le
recrutement par
cooptation ?
2

ÉDITION 2020
Pourquoi se lancer dans le
recrutement par cooptation ?
1. Un système parfois contesté...
Un résultat non garanti
Le recrutement par cooptation est un système de plus en plus plébiscité
des recruteurs pour obtenir des profils qualifiés. Comme beaucoup
d’autres, ce système n’est pas une science exacte et « ne marche pas à
tous les coups » !
La cooptation dépend notamment de la « taille » du réseau sollicité : plus
il est important, avec des profils diversifiés, plus les chances de trouver le
bon candidat augmentent.
De plus, selon le type de poste recherché ou encore le secteur d’activité
visé, les candidats se révèlent parfois rares et difficiles à identifier.
Actuellement, on constate par exemple une pénurie de profils ingénieurs
danslebâtiment.Mêmeparlebiaisdelacooptation,cesprofilsdemeurent
pénuriques, mais en optant pour la cooptation on se dote d’une chance
en plus !
Un risque de « copinage »
A tort, la cooptation a longtemps été associée au « piston ». Vous savez,
ce CV que vous transmettez à votre patron pour aider votre petit frère à
trouver un emploi. Aujourd’hui, mieux connue, reconnue et organisée, la
cooptation pâtie moins de cette idée reçue et s’en distingue clairement.
Par la cooptation, on recommande quelqu’un pour ses compétences (et
non pour l’affection qu’on lui porte ou les liens familiaux existants). On
recommande aussi ses savoir-être. La personnalité du candidat est
aussi prise en compte. Cela permet de s’assurer que le profil recommandé
soit en accord avec les valeurs et l’image de l’entreprise.
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Avant de vous présenter les avantages de la cooptation, voici notre avis sur les
inconvénients ou les critiques entendues parfois.

ÉDITION 2020
Le danger d’un appât du gain facteur de conflits
Si elle est fructueuse, la cooptation peut permettre à l’auteur de la
recommandation de bénéficier d’une prime. Toutefois, si seul l’appât du
gain motive la recommandation, cette pratique peut perdre tout son sens
(recommander des personnes qualifiées pour leurs compétences) et
peut être critiquée.
On peut alors pointer du doigt le risque d’une potentielle compétition
entre les salariés, transformés en « chasseurs de têtes ». On assisterait
à une « course aux gains » (par la recommandation massive et non
qualifiée), qui pourrait être, dans certains cas, contre productive.
Le fait de recommander demande de « l’investissement de temps » aux
collaborateurs. Ses pratiques excessives sont donc, si ce n’est inexistantes,
infimes. D’autant plus si le programme de cooptation mis en place est
encadré, formalisé et bien communiqué auprès des salariés… Bien définir
les règles pour éviter les dérives !
Un frein à la diversité
Parfois, la cooptation peut être décriée parce qu’elle encouragerait les
entreprises à se replier sur un petit cercle de connaissances communes.
En d’autres termes, à procéder à un « clonage des candidats ».
Si elle n’est pas encadrée, la cooptation risque en effet de favoriser « l’entre
soi », avec le recrutement de candidats issus des mêmes écoles et milieux
sociaux, aux compétences analogues, et donc avec des CV similaires ou
approchants. Cela peut être dangereux pour l’entreprise, notamment du
point de vue de sa créativité ou de sa vitalité.
Aujourd’hui des outils de cooptation digitaux, mis en place au sein des
entreprises, permettent d’entrer rapidement en contact avec plusieurs
centaines ou milliers de coopteurs/collaborateurs et donc de candidats.
La cooptation est un processus « transparent ». Contrairement au piston
qui est dissimulé, la cooptation est une méthode reconnue et valorisée.
De plus, lorsqu’une personne émet une recommandation, elle met en
jeu sa crédibilité, notamment s’il s’agit de sa propre entreprise. Toutefois,
la décision reste bien sûr à la main du recruteur. C’est lui qui choisira, en
dernier lieu, la personne qui rejoindra l’entreprise. La personne cooptée
sera évaluée de la même manière par le recruteur que les autres candidats.
Le recruteur conserve tout son rôle de référent dans le recrutement.
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ÉDITION 2020
En effet, pour favoriser la diversité des profils, il vaut mieux solliciter
1000 collaborateurs qu’une équipe RH restreinte… A la clé, la recom-
mandation de candidats potentiels, issus de secteurs et de milieux variés.
2. …Mais un système qui présente de réels avantages !
Des candidats de qualité
Par la cooptation, les entreprises placent la confiance au cœur de leurs
processus de recrutement.
« La recommandation est engageante pour celui qui la fait et
pour celui qui la reçoit ! »
Au sein des entreprises, ce sont les collaborateurs qui ont un rôle clé à
jouer. Lorsque l’un d’entre eux recommande un de ses contacts pour un
job, sur la base de ses compétences et savoir-être, il s’engage vis-à-vis de
son entreprise et met en jeu sa crédibilité.
La personne cooptée par un collaborateur, qui connaît bien l’entreprise,
est plus susceptible de partager ses valeurs et de correspondre aux
exigences du poste. De plus, cette personne sera plus encline à prendre
en considération la recommandation de « sa connaissance ».
Un moyen de sourcing complémentaire
La cooptation est un moyen de sourcing réellement avantageux pour les
entreprises puisqu’il peut s’ajouter aux outils de recrutement déjà mis
en place en interne. Il permet ainsi aux entreprises de mettre toutes les
chances de leur côté pour embaucher LA bonne personne.
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Un recrutement plus rapide et moins chronophage
La cooptation est un processus rapide, qui fait gagner du temps aux
recruteurs.
Dans la plupart des cas, lorsqu’un coopteur ou collaborateur est sollicité,
il a en tête un profil dans les 48 à 72 heures qui suivent.

ÉDITION 2020
Plutôt que de recevoir des dizaines, voire des centaines de candidatures
via des jobboards (avec parfois des CV qui ne correspondent pas au
poste), les entreprises sont mises en relation avec moins de profils, mais
beaucoup plus qualifiés. Ce qui diminue, significativement, le temps de
traitement des candidatures.
Source : Le livre blanc de Bill Boorman - The Social Referral
43%
des candidats recrutés
par le biais de la cooptation
restent 3 ans en entreprise,
contre 14% des candidats
issus de jobboards
Moins de turnovers
Le taux de turnover a doublé en 20 ans en France ! En 2019, il est de 16%
contre 13,7% en 2013.
BillBoormanaffirme,danssonlivreblanc«
The social referral » que 43% des candidats
recrutés par le biais de la cooptation
restent 3 ans en entreprise, contre 14%
des candidats issus de jobboards.
La cooptation est très bénéfique
puisqu’elle contribue à des recrutements
plus pérennes (avec des candidats qui
« collent » souvent avec les valeurs et
l’ADN de l’entreprise) et restreint donc
les turnovers.
80%10,4
8
La cooptation permet également de commencer l’onboarding du
collaborateur avant même qu’il intègre l’entreprise, grâce notamment
aux échanges qu’il peut avoir avec la personne qui l’a cooptée.

ÉDITION 2020
Un retour sur investissement élevé
La cooptation permet aux entreprises d’effectuer des recrutements plus
économiques, car c’est d’une part une solution plus rapide (et donc moins
chronophage en termes de traitement des candidatures) et d’autre part,
c’est une solution beaucoup moins chère qu’un cabinet de recrutement
par exemple (qui prend en général 15 à 30% de la rémunération globale).
C’est le moyen le plus économique pour recruter ! L’objectif étant d’abord
de solliciter l’interne avant l’externe et donc de réduire les prestations par
cabinet.
Un moyen de recrutement innovant
Recourir à la recommandation permet, que ce soit pour les recruteurs
ou les candidats, d’accéder au « marché gris », c’est-à-dire à un marché
caché.
Pour le recruteur, cela permet de toucher un vivier de candidats potentiels,
plus difficiles à atteindre. Être en contact, grâce à la recommandation
d’un tiers, avec des personnes toujours en poste, ne répondant pas aux
offres d’emploi, mais potentiellement ouvertes à de nouvelles opportuni-
tés professionnelles. Grâce à la mise en relation, la recommandation peut
plus facilement susciter l’intérêt du candidat, comparé par exemple à
une approche par un chasseur de tête.
Pour le candidat, coopté, cette pratique lui permet d’être averti d’offres
d’emploi dont il n’aurait pas nécessairement connaissance dans d’autres
circonstances. Ce qui optimise ses chances de trouver un emploi. Sans
enlever les étapes du process de recrutement (évaluation, entretien, test
etc.), la cooptation lui permet aussi d’avoir un supplément d’informations,
une source d’informations grâce à son coopteur.
Pour le collaborateur, c’est un moyen de participer, à son échelle, à la
stratégie de recrutement de sa société et d’être valorisé et reconnu.
Enfin, la cooptation est une pratique qui s’inscrit dans l’ère du temps,
en lien avec les tendances de recrutement actuelles. Les entreprises le
désirant peuvent ainsi atteindre des profils issus de la jeune génération
(génération Z notamment), pour qui faire appel à son réseau est devenu
un réflexe. A terme, cette pratique collaborative permet de créer une
véritable communauté d’ambassadeurs, partageant les mêmes valeurs.
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ÉDITION 2020
S’ouvrir à de nouveaux profils
La cooptation est aussi un facteur de diversité. Elle permet à une
entreprise de découvrir des profils avec des parcours « atypiques » ou
même d’envisager d’autres candidats. Ces personnes n’ont peut-être pas
toutes les compétences requises pour le poste, mais peuvent disposer de
compétences « transférables » ou « adaptables » et donc d’un potentiel.
Le recruteur peut être attiré par un profil, qui n’aurait peut-être pas
nécessairement été sélectionné sans la recommandation d’un tiers, à
la simple lecture du CV. Les candidats cooptés bénéficient ainsi d’une
attention toute particulière de la part des recruteurs.
Un développement de la Marque Employeur
Les recruteurs n’y pensent pas au premier abord, mais la cooptation est
un levier fort pour le développement de la Marque Employeur au sein
des entreprises. En sollicitant, et en rendant leurs collaborateurs acteurs
des process de recrutement, ils deviennent de véritables ambassadeurs
de leur entreprise. Cela renforce leur sentiment d’appartenance.
Quand un collaborateur recommande une de ses connaissances à sa
propre entreprise, c’est qu’il apprécie son cadre de travail et qu’il espère
que cette personne l’y rejoindra.
La cooptation bénéficie donc à l’image de l’entreprise. Elle devient donc
plus attractive aux yeux des nouveaux talents, ce qui est essentiel
aujourd’hui.
En bref : les avantages de la cooptation
1. Un moyen de sourcing complémentaire
2. Des candidats de qualité
3. Un recrutement plus rapide et moins chronophage
4. Une baisse des turnovers
5. Un ROI élevé
6. Un recrutement innovant
7. Un facteur de diversité
8. Un développement de la Marque Employeur
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L’importance
de la cooptation
dans le
recrutement
Chiffres clés du marché,
performances et prévisions 2020
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ÉDITION 2020
Chiffres clés du marché
Sources : Livre blanc de Bill Boorman : The Social Referral / Apec études emploi 2019 / Guillaume VIGNERON de The super agence,
Human Day 2019 / Recruiting Benchmark Report 2019
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ÉDITION 2020
Vous l’avez compris, miser sur la cooptation dans une stratégie de recrutement
porte ses fruits et lorsqu’en plus, on associe une plateforme digitale (comme
notre solution Keycoopt System [1]), les résultats sont décuplés.
Voici 4 indicateurs clés de performances obtenues grâce
à une stratégie de cooptation digitale !
(NDLR : Performances moyennes observées en Septembre 2019 sur l’ensemble des plateformes
déployées par Keycoopt System)
1. Performances d’entreprises qui ont fait le pari de la
cooptation digitalisée
L'importance de la cooptation
dans le recrutement
[1] Soluton digitale et collaborative de recrutement par cooptation
Augmentation de la qualité des candidatures
En moyenne 7,7 recommandations suffisent pour aboutir à 1 recrutement
vs 10,4 constatées sur le marché en général.
Evidemment, comme il s’agit d’une moyenne, cela veut dire que pour
certains de nos clients, pour certains postes, seulement 3 ou 4 recomman-
dations peuvent suffire !
Gain de temps dans le process de recrutement
3 fois moins de temps pour recruter : 20 jours contre 60 jours en moyenne.
Hausse du taux de recrutement par cooptation
20 à 40% des annonces pourvues, en moyenne, par la cooptation via la
plateforme digitale (vs le taux moyen de 9% sur le marché, selon l’étude
APEC).
Diminution du coût de recrutement
Coût moyen d’un recrutement divisé par 2 voire par 3.
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Zoom Clients : la preuve en chiffres
Une hausse des recommandations et des recrutements
dès les premiers mois !
6 mois après le déploiement de la plateforme Keycoopt
System, Norauto compte un nombre de recommanda-
tions (émises par ses collaborateurs) multiplié par 3, avec
un taux de conversion de 33% (c’est-à-dire que 33% des
recommandations aboutissent à un recrutement).
Le recrutement par cooptation représente aujourd’hui,
chez Décathlon, 40% des recrutements avec un coût qui
est descendu à 320€ par recrutement.
En 1 an, La Banque Populaire du Nord a multiplié par 2,5
le nombre de ses recrutements par cooptation, avec en
moyenne 5.8 recommandations pour 1 recrutement.
Il suffit de 4.9 recommandations pour réussir un
recrutement par cooptation chez Techsell.
Plus concrètement, voici quelques exemples de résultats atteints par des
entreprises clientes de Keycoopt System, qui permettent de démontrer l’efficacité
de ce moyen de sourcing :
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ÉDITION 2020
2. Prévisions pour 2020
Co-Fondateur de Keycoopt et plus largement de la
communauté d’entreprises RH Batka, Antoine Perruchot
est un serial entrepreneur évoluant dans l’univers du recru-
tement depuis 15 ans. Après une carrière dans la gestion
des Ressources Humaines dans le secteur bancaire et
dans le recrutement en cabinet, Antoine se lance en 2004
dans l’aventure entrepreneuriale, en créant le cabinet
Keyman. Aujourd’hui, Antoine Perruchot est le co-fondateur de 8 entreprises,
toutes spécialisées dans les Ressources Humaines, mais avec chacune sa spé-
cificité (recrutement, formation, accompagnement managérial, cooptation,
free-lancing, DRH à temps partagé …). L’objectif est de proposer à leurs clients
les meilleurs services et conseils RH sous un même toit, à la juste valeur perçue.
« Les règles du recrutement ont changé ! »
« En 2012, lors de la création de Keycoopt, je le disais déjà et aujourd’hui, c’est
d’autant plus vrai ! 43% des recruteurs ont eu recours à la cooptation en 2018 et
dans certaines entreprises, c’est devenu la principale source de recrutements.
Grâce à notre connaissance du marché et à notre expertise développée ces 7
dernières années, je souhaite vous partager ici nos prévisions pour 2020. »
En 2020, la cooptation deviendra LE moyen incontournable pour recruter :
• 1 recruteur sur 2 fera appel à la cooptation et plus particulièrement à ses
• collaborateurs pour recruter en 2020 !
• 40% des postes seront pourvus grâce aux recommandations des collabo-
rateurs pour les entreprises qui décideront de digitaliser leur programme de
cooptation.
Vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs et donc vos meilleurs
sourceurs ! Ne négligez pas ce moyen de sourcing au ROI imbattable.
Antoine Perruchot : La cooptation, l’avenir du recrutement !
Convaincu du potentiel de la cooptation dans les années à venir, Antoine Perruchot
vous livre son analyse prédictive sur la cooptation de demain !
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Et demain,
comment faire de
la cooptation LE
levier efficace pour
vos recrutements ?
4

ÉDITION 2020
Pour faire de la cooptation un levier efficace, il faut passer de la cooptation «
naturelle et artisanale » à une cooptation « organisée et digitale ».
Qu’entend-on par « cooptation naturelle » ?
La recommandation a toujours existé dans les entreprises et même sans avoir mis
en place une stratégie de cooptation.
La cooptation « naturelle », c’est le flux naturel de recommandations reçues par
le recruteur : certains collaborateurs recommandent spontanément des talents
au recruteur, soit par un dépôt de CV sur son bureau, soit par un mail envoyé avec
le profil linkedin, soit en donnant un nom lors d’une discussion …
Cette pratique reste néanmoins minoritaire (tous les collaborateurs ne le font
pas) et anecdotique (pas pour tous les postes à pouvoir).
Pour que la stratégie de cooptation puisse être développée et porter ses fruits, il
faut mettre en place un programme de cooptation organisé, reflet de la politique
de l’entreprise.
Les chiffres présentés dans la précédente partie montrent également que pour
atteindre le plein potentiel de la cooptation au sein de son entreprise, l’utilisation
d’une solution digitale est plus que recommandée.
Voici donc les étapes à suivre pour y parvenir.
Et demain,
comment faire de la cooptation
LE levier efficace pour vos
recrutements ?
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ÉDITION 2020
A. Définir les règles et le cadre de votre programme de
cooptation
Qui est concerné ? Qui a le droit de coopter ?
Les recruteurs, les managers, les collaborateurs de l’entreprise, les stagiaires,
les CDD… ?
Qui peut-on coopter ?
Ses anciens collègues, sa famille, des prestataires…?
Comment les collaborateurs vont faire leurs recommandations ?
Dépôt de CV, lien linkedin envoyé, à l’oral ou via une plateforme digitale
dédiée etc.
Comment les recruteurs vont traiter les recommandations ?
Quel process mettrez-vous en place pour contacter les personnes recom-
mandées, et aussi pour informer vos collaborateurs de l’avancée de leur re-
commandation… ?
Est-ce que les collaborateurs seront récompensés ?
Oui ou Non ? Si oui, il faut prévoir le système de récompenses et / ou de
primes qui vont être attribuées lorsqu’une recommandation conduit à un
recrutement. Cela reste à la discrétion de l’entreprise. Pour vous aider dans
cette démarche, rendez-vous page 20.
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1. Etape n°1 : Mettre en place un programme de
• cooptation dans votre entreprise
Mettre en place un programme de cooptation permet d’organiser et d’encadrer
la démarche de cooptation au sein de votre entreprise.
S’il n’existe pas de modèle type, il y a tout de même des éléments clés « basiques »
à connaître et à prendre en compte :
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ÉDITION 2020
B. Animer votre programme de cooptation
L’animation est la clé de performance d’un programme de cooptation.
Définir les messages clés : dès le lancement du programme, il faut donner
le sens, expliquer à vos collaborateurs pourquoi ce programme de coopta-
tion est mis en place.
Communiquer efficacement sur le contenu, les offres : il faut définir par
quel biais vous diffuserez vos offres (mail, affichage, plateforme dédiée…),
définir comment vous allez cibler les types d’offres par rapport à la « typo-
logie » des collaborateurs. En effet, plus les collaborateurs/coopteurs rece-
vront des contenus pertinents (offres correspondant à leur réseau), plus ils
seront engagés dans le programme.
Marketer le programme : donnez un nom à votre programme, cela per-
mettra aux collaborateurs de le retenir plus facilement et de faire un lien
avec votre Marque Employeur. Exemples chez nos clients : Moov’Up by
OVH, Coopt’On by Spie Batignolles,...
Motiver et maintenir la participation des collaborateurs dans le temps :
Communiquez sur les résultats du programme et les réussites, mettez en
avant les duos coopteur/cooptés par des interviews, organisez des jeux
concours pour booster l’engagement pendant une période plus calme…
Proposer la meilleure expérience possible à vos collaborateurs : Est-ce-
que vos collaborateurs se reconnaissent dans ce programme ? Les outils (ou
moyens) utilisés permettent-ils l’engagement maximum ? Le programme
de cooptation peut évoluer dans le temps et être optimisé.
Pour « vivre », ce programme doit être connu de ses utilisateurs, accessible
et facile d’utilisation.
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Pour aller plus loin
Téléchargez nos livres blancs, checklist et infographie
diponibles sur notre site Keycoopt System !
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ÉDITION 2020
2. Zoom sur la récompense : un élément à ne pas
négliger
Les récompenses sont un excellent levier pour motiver, dans le temps, vos collabo-
rateurs autour de votre programme de cooptation. Voici un ZOOM sur les pratiques
des clients Keycoopt System.
Le choix du montant de la prime de cooptation est un choix important. En effet, trop
faible, il n’incitera pas vos collaborateurs à s’investir et à recommander son réseau.
Trop forte, la quantité des recommandations sera importante, mais au détriment de
la qualité.
Quel type de récompense choisir ?
Quel montant fixer ?
Verser une prime monétaire à ses collaborateurs
85% de nos clients versent une prime en cas de
recommandation qui aboutit à un recrutement !
2 impacts positifs :
• pour le collaborateur qui la reçoit, qui se sent valorisé et
remercié
• sur l’image véhiculée par l’entreprise à l’ensemble de ses
collaborateurs : vous vous donnez les moyens (c’est à dire
que vous investissez) pour la réussite de cette stratégie RH.
Idées d’alternatives par Keycoopt : Jours de congés, Invitation à des évènements, Dons
à une association (avec abondement de l’entreprise) ou Dons à la fondation de l’entre-
prise...
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ÉDITION 2020
Le montant de la prime peut varier en fonction :
• du secteur d’activité de l’entreprise
• du type de contrat (CDD, CDI,
stage...)
• du type de poste/métier recherché
• de la pénurie ou non sur ce poste
• de l’expérience de la personne
recrutée
• 100% à l’embauche
• 100% à l’arrivée du collaborateur
dans l’entreprise
• 100% à la fin de la période d’essai
• 50% à l’embauche + 50% à la fin de
la période d’essai
Les conditions de versement d’une prime :
Les conseils de Keycoopt :
1. Versez la prime à l’embauche pour éviter la confusion entre le concept de
2. recommandation et le recrutement : le collaborateur recommande un talent et le
recruteur recrute.
3. Si vous attendez la fin de la période d’essai, le versement de la prime pourrait dans
certains cas être décalé à quasiment 1 an, ce qui est déceptif et contre-productif
pour le coopteur.
L’avis de Keycoopt
Verser une prime à un collaborateur qui vous permet de recruter un talent, coûtera
toujours moins cher que les autres canaux de recrutement plus classiques (ex : les
cabinets de recrutement). Même pour les postes gérés en direct par les recruteurs de
l’entreprise (sans intermédiaire), la cooptation fait gagner tellement de temps dans
l’étape de sourcing, que le fait de verser une prime permettra toujours un ROI très
attractif.
En tant que dirigeant ou DRH, on peut parfois sous estimer l’impact que peut avoir une
prime, même de 100€ ou 200€, sur les collaborateurs. Il ne faut pas négliger ce que
cette somme peut représenter, surtout pour les salaires les plus modestes.
Les conseils d’Angélique
« Verser une prime pour remercier ses collaborateurs devient une
pratique répandue et connue des salariés, le fait de mettre en
place un programme de cooptation sans en verser une peut, au
contraire, affecter ou décrédibiliser le message que vous souhaitez
transmettre à vos collaborateurs.
Par ailleurs, je vous conseille d’assurer un bon suivi du versement
de la prime en temps et en heure pour une expérience collabora-
teur - coopteur au top de A à Z ! »
Angélique Xavier, CSM chez Keycoopt
21

ÉDITION 2020
3. Etape n°2 : Faciliter l’acte de recommandation et le
job des recruteurs par le digital : s’outiller pour une
cooptation optimisée !
Une fois votre programme de cooptation mis en place, les collaborateurs vont
être sollicités et vont vous faire des recommandations.
Cependant, si vous décidez d’en rester là (avec une stratégie dite « artisanale »),
vous allez passer à côté de la puissance qu’apporte la cooptation, lorsqu’elle est
digitalisée et outillée.
Grâce à une solution digitale dédiée, les actions (traitement des recommanda-
tions, suivis, feedbacks etc.) manuelles et chronophages peuvent être
automatisées. De plus, le programme de cooptation peut être déployé à
grande échelle de manière ciblée et pertinente.
Les avantages d’une solution digitale spécialisée :
Une centralisation des informations et une optimisation des suivis :
Grâce à une meilleure traçabilité des recommandations reçues, des
actions à venir ou terminées et une automatisation personnalisée des
retours envoyés.
Une meilleure diffusion de contenu ciblé et pertinent :
Grâce à un algorithme de matching, la solution digitale permet une
diffusion ciblée des offres disponibles en fonction du profil du
collaborateur et de son réseau.
Une recentralisation du temps des recruteurs sur des actions à forte
valeur ajoutée tel que les entretiens, les évaluations, les accompagne-
ments (onboarding par ex ) ou l’animation du programme, grâce à la
digitalisation des tâches répétitives et chronophages.
Une animation plus régulière :
Des campagnes d’emailing ciblées ou générales, des jeux concours, du
social sharing… Une solution digitale permet une connexion facilitée avec
son réseau et facilite l’animation de celui-ci.
22

ÉDITION 2020
Un ROI important :
Les collaborateurs plus engagés, recommandent plus rapidement des
profils de qualités réduisant le coût de recrutement par 3 en moyenne.
Une professionnalisation de la cooptation :
Grâce à des suivis de qualité, des contenus pertinents et une animation
régulière, le programme de cooptation digitalisé permet une meilleure
expérience collaborateur et donc de développer l’engagement et la fidé-
lisation des collaborateurs… Ils deviennent ACTEURS du recrutement de
leur entreprise et du développement de cette dernière.
Un impact positif sur l’expérience collaborateur et la Marque
Employeur :
Plus engagés et valorisés, les collaborateurs deviennent de vrais ambas-
sadeurs de votre Marque Employeur. Ils apportent ainsi une crédibilité à
votre Marque et deviennent des relais auprès desquels les candidats se
rapprochent lors des processus de recrutement.
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ÉDITION 2020
« Certaines entreprises sont précurseurs dans leur
approche vis-à-vis de la cooptation, nous adhérons à 100%
et encourageons d’ailleurs nos clients à faire de même.
Voici 2 tendances observées depuis 1 an qui vont, à mon
avis, s’accentuer en 2020. »
1/ La cooptation, pour solliciter ses collaborateurs, mais pas que !
« Engager ses collaborateurs dans la démarche de cooptation n’est finalement
qu’une première étape… car le potentiel est beaucoup plus important !
En intégrant tout son écosystème dans cette stratégie de cooptation,
l’entreprise va multiplier ses chances de recruter des talents de qualité. Meilleurs
clients, meilleurs fournisseurs, stagiaires, anciens collaborateurs… autant de
personnes qui connaissent votre entreprise et qui pourraient vous recommander
des talents ! C’est la stratégie qu’a adopté Europcar, en ouvrant son programme
de cooptation à ses meilleurs fournisseurs et partenaires automobile. »
2/ La cooptation, levier pour la mobilité interne
« La cooptation ne se limite pas à un collaborateur qui va recommander une
personne externe de l’entreprise.
Il est également possible d’envisager la cooptation comme un levier pour la
mobilité interne : pour un poste donné, un collaborateur peut en effet
recommander l’un de ses collègues pour évoluer en interne ; tout comme un
manager pourra recommander l’un des membres de son équipe pour une
mobilité.
C’est ce qu’encourage par exemple Décathlon : chaque manager doit donner
des hommes à l’entreprise. Cela s’explique notamment par le fait que la mobilité
interne est un facteur de fidélisation et donc de rétention des talents. »
4. Tendances 2020 par Antoine Perruchot
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Keycoopt
System
Solution digitale de
recrutement par cooptation
et de mobilité interne
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ÉDITION 2020
Keycoopt System,
Solution digitale de recrutement par
cooptation et de mobilité interne
Keycoopt System, c’est un outil digital, collaboratif et simple, disponible en
mode Saas et en marque blanche.
Keycoopt System vous permet d’engager vos collaborateurs au cœur de votre
stratégie RH en digitalisant et professionnalisant votre programme de cooptation.
Notre solution répond aux besoins que nous avons identifié dans ce livre blanc, à
savoir un outil facile pour vos recruteurs et pour vos collaborateurs qui permet de :
Au-delà de l’outil, notre valeur ajoutée c’est notre expérience de la cooptation
que nous mettons au service de nos clients. Un chef de projet dédié accompagne
et conseille chaque client tout au long du partenariat : que ce soit en amont lors
de la mise en place de la stratégie et du programme, en passant par une phase
plus technique avec le déploiement et ensuite pour une animation régulière du
programme et des collaborateurs.
A noter : même si ce n’est pas le sujet de ce livre blanc, Keycoopt System permet
également de booster la mobilité interne et de développer votre marque
employeur grâce au partage social.
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ÉDITION 2020
Nos références
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Keycoopt - Le guide de cooptation 2020

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