1. UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
M.A. CLAUDIA ESMERALDA VILLELA
“SOLUCIÓN DE CASO PRÁCTICO NO. 1”
Sobre Planeación Estratégica de Recursos Humanos
Grupo No. 1
Lanny Sagastume
Carlos Rolando Guirola
Edwin González
Joel Urrutia
Fernando Ovalle
Chiquimula, 17 de Marzo de 2013.

2. 1
SOLUCIÓN DE CASO No. 1
1. IDENTIFICAR Y TIPIFICAR LAS CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES DE ESTE
TIPO DE EMPRESAS:
DATOS IMPORTANTES DEL CASO
 Falta de contratación de buen personal
 Falta de capacitación
 Crecimiento del negocio
 Bajo nivel académico del personal
 Alta rotación de personal 400%
 Escasa compensación
 No cuentan con políticas y procedimientos de inducción y capacitación
 Orientación al cliente
 Control de calidad dentro de la empresa
 No se les paga a tiempo
 Falta de pago de prestaciones o beneficios laborales
Entre las características están:
a. Planeación
La empresa de Lavandería López, no planifica en sus actividades. Para que la
empresa logre el éxito debe iniciar con determinar y dejar por escrito cuál es
misión, visión, objetivos a largo y corto plazo, políticas y procedimientos, entre
otros.
Teniendo las bases o directrices del rumbo de la empresa, los propietarios de la
empresa podrán establecer la cantidad de personas, así como las habilidades,
destrezas y conocimientos necesarios para desempeñar de manera eficaz y
eficiente su trabajo.
Resultados con la planeación:
Reduce la rotación de personal
Mejora la utilización del recurso humano, logrando mayor productividad
Permite alcanzar objetivos
Economiza tiempo y dinero en contrataciones
b. Compensaciones
La empresa no cuenta con un plan de compensación que atraiga colaboradores y
los mantenga. Se considera que se debe crear un plan de compensación que
incluya un salario base, más un bono por excelente de servicio al cliente. Este plan
debe estar alineado con el plan estratégico de la empresa.
Con esto se logrará:

3. 2
Personal satisfecho, lo que reduce la rotación de personal
Excelente clima organizacional, lo cual retiene talento humano
Motivación, obtenido mejores resultados organizacionales
c. Elaborar perfil de puestos
La empresa no cuenta con un perfil del puesto establecido y debido a esto se les
dificulta las actividades de reclutar y contratar.
Por lo tanto la empresa debe de establecer un documento activo, que se va
enriqueciendo con cada empleado que es contratado.
Con esto se logrará:
La elaboración del perfil del puesto le servirá de la siguiente manera a la empresa:
 Evaluación del desempeño: Si conecta sus capacidades con los de la empresa
 Evaluación por competencias: Si su personalidad es afín al puesto
Capacitación. ¿Cuál va a recibir?
 Selección. Para elaborar la Hoja de requisición
 Competencias personales, aunque dos personas tengan el mismo perfil, cual es
la ideal según necesidades del puesto
 Competencias del negocio, aunque tengan el perfil de un Analista financiero, mi
empresa puede vender mayoreo y el tiene experiencia en préstamos a detallistas.
 Compatibilidad entre diferentes puestos de trabajo. Debido a la poli
funcionalidad actual, como funciona en diferentes puestos
2. PUNTOS A TRATAR EN SU NUEVA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH
 La visión, misión y estrategia de la empresa
 Análisis del ambiente interno y externo de la empresa
 Definir planes tácticos
 Motivar al recursos humano
 Definir procesos eficaces y eficientes de reclutamiento, selección y contratación de
personal
 Presupuestar los recursos humanos
Y además es importante Elaborar un manual de puestos, manual de inducción y
capacitación y establecer un atractivo plan de compensación
3. ¿QUÉ TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN ESPECÍFICA DEBEN UTILIZAR PARA
CAPACITAR AL PERSONAL OPERATIVO?
Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:
 La efectividad respecto al costo
 El contenido deseado del programa
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta

4. 3
 Las preferencias y la capacidad de las personas
 Las preferencias y la capacidad del capacitador
 Los principios de aprendizaje a emplear.
Pero algunas podrían ser:
 Magistrales
 Ensayos en el puesto
 Inducción directa en el puesto
 Rotación del puesto
 Capacitación en el puesto
Técnicas de capacitación.
a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
 Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeño real.
Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente económica, los trabajadores
en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones
costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados.
El método también facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo
realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo correcto de su
desempeño. Existen varios tipos de capacitación en el puesto, entre ellas:
- El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación
en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.
- La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en
intervalos planeados.
 Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en
varios puestos, se utiliza la rotación del personal de una a otra función. Cada
movimiento de un puesto a otro es normalmente precedido por una sesión de
instrucción directa.
Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la
organización en período de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.

5. 4
ANÁLISIS FODA PARA ESTE CASO
FORTALEZAS OPORTUNIDADES DEBILIDADES AMENAZAS
Crecimiento del
negocio
Crecimiento del
mercado
Falta de
contratación de
buen personal
Aprovechamiento de la
Competencia de los
clientes insatisfechos
Orientación al
cliente
Falta de
capacitación
Problemas laborales de
tipo legal
Control de
calidad dentro de
la empresa
Bajo nivel
académico del
personal
Alta rotación de
personal 400%
Escasa de
compensación
No cuentan con
políticas y
procedimientos de
inducción y
capacitación