Evaluación desempeño 40

ASUMIENDO NUEVOS RETOS
Edición especial:
Evaluación de Desempeño
Julio
2015
Artículos de opinión
Reportajes especiales
Información de vanguardia
Lo último en Gerencia del
Talento Humano
Lcda. Amanda Aldana
Ing. Roci Mesa
Crim. Jissett Peñaranda
Lcdo. Adrian Rondón
Ptlgo. Hugo Peña
Crim. Ronibert Durán
Participacion especial de:
www.clasesmagistrales2015.blogspot.com

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Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Editorial:
El gerente del talento humano enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo dentro de
las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre
los intereses del recurso humano y los intereses del propietario o representante, para el mejor
desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se
desenvuelven.
En términos concretos, el principal desafío del especialista en talento humano es lograr el
mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes
y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la
producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios
adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores
niveles de productividad.
La respuesta que el Gerente de Talento Humano da al desafío indicado, es el mejoramiento del
desempeño y de las aportaciones de ese talento a la organización.
Ronibert Durán
¿Qué es? ….. Evaluación del
DESEMPEÑO!
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de
estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las
personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los
puestos que desarrollan.
Su finalidad es juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades
de una persona y, sobre todo, su contribución a la organización. Así se
consigue determinar problemas de supervisión y gerencia, integración
de personas a la organización, adecuación de la persona al cargo,
posibles disonancias o falta de entrenamiento.
Para, en consecuencia, poder establecer los medios y programas para
eliminar o neutralizar tales problemas, mejorando la calidad del trabajo
y la calidad de vida en las organizaciones.
Esp. Hugo Peña
SIguenos en www.clasesmagistrales2015.blogspot.com
Edición y montaje

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PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una
serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:
A estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el
desempeño del trabajador no debe ser considerado un ejercicio
de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y sancionar,
sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las
relaciones humanas en la empresa. Es, en definitiva, un análisis
del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
-La evaluación del desempeño debe estar unida al
desarrollo de las personas en la organización.
-Los estándares de la evaluación del desempeño
deben estar fundamentados en información relevante
del puesto de trabajo.
-Deben definirse claramente los objetivos del sistema
de evaluación del desempeño
-El sistema de evaluación del desempeño requiere el
compromiso y participación activa de todos los
trabajadores
-El papel de juez del supervisor-evaluador debe
considerarse la base para aconsejar mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan
resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen
aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación,
indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados mal-
entendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio;
errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas
de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.
La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño
que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la
empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la
creación de las condiciones para un adecuado desempeño,
medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol
en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno,
es uno de los retos más importantes del profesional de recursos
humanos.
ASUMIENDO NUEVOS RETOSEdición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
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PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:
 Que se definan criterios de desempeño inequitativos
 Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente
en los méritos.
 Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación
 Que se desarrollen prejuicios personales
 Que se presente el efecto “halo”
 Que se sobrestime o subestime al evaluador
 Que se presente el efecto de tendencia central
 Que se produzca un efecto de indulgencia
 Que se evalúe por inmediatez
 Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
 Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño
apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:
• La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la pena hacer.
• La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.
• Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos
de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.
• La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda involucración
del supervisor y del trabajador.
De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo
de un proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte
de la organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al
mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral
y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de
productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones. De esta
manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor –
evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y
determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para
eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.
Proximamente “III Jornadas de Actualizacion en
Gerencia del Talento Humano” UNEFA-Merida

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La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad
de la labor del profesional del talento humano. Tanto el diseño
del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad
del profesional de recursos humanos. El profesional de recursos
humanos seleccionará la metodología ha utilizar considerando
los objetivos del mismo. Si el objetivo consiste en evaluar el
desempeño durante el pasado y en la concesión de sanciones y
reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de
carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión
del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados
en resultados, como el descrito antes.
¿Cuál cree que sea la importancia de la aplicación de la evaluación de desempeño?
¿Cuál es la importancia de medir el
desempeño humano dentro de la
Organización?
En cualquier máquina, una serie de
medidores ayudan a monitorear el
desempeño: en el tablero de un auto-
móvil, por ejemplo, hay una serie de
instrumentos que miden la velocidad,
la gasolina, el aceite y otros datos
vitales para el conductor, pues le
indican cuando existe algún problema.
Así pues, todos estos instrumentos
aseguran que el auto funciona bien y
con-duce a los pasajeros a su destino.
Como en una organización no existe un
panel de control con medidores que
indiquen si sus trabajadores van en la
dirección correcta o no
Las instituciones tienen que construir
sistemas de evaluación del desempeño
que les permitan verificar si su gente
está avanzando o si, por el contrario,
tiene problemas que requieren acciones
de mejora.
Gracias a los avances más recientes en
tecnología para el manejo de la
información, sabemos que la falta de
datos no es el problema, sino la
capacidad para relacionar los
indicadores de desempeño con los
objetivos de la organización
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
y las recompensas a los empleados
contribuyen a generar un clima de
realización cuando éstos se disponen a
prestar un servicio de calidad
extraordinaria. El personal sabe que
será evaluado de acuerdo con la forma
en que desempeñen su función y que
vale la pena desempeñarla bien.
Un sistema eficaz de evaluación del
desempeño, que establezca y dé
seguimiento a metas para la
organización en su conjunto, para los
procesos de negocio, para los
productos y servicios pero sobre todo
para el desempeño individual de
ejecutivos y empleados de la empresa,
ayuda a motivar permanentemente el
mejoramiento continuo.
IMPORTANCIA DE LA
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Lcda. Aldana Amanda
.
Articulo de Opinión…..
Experto Invitada: Licenciada Amanda Aldana

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LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
Sin embargo, independientemente de la técnica
seleccionada, es necesario que el enfoque adoptado sea
utilizado por los gerentes de la organización. El
profesional de recursos humanos deberá identificar
estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-
evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta
responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de evaluación indica que es
frecuente el desempeño de bajo nivel, serán muchos los
trabajadores excluidos de los planes de promociones y
transferencias, será alto el porcentaje de problemas de
personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda
la empresa. Niveles altos de empleados que no se
desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores
en varias facetas de la gestión de recursos humanos.
Es posible, por ejemplo, que el desarrollo de los recursos
humanos no se corresponda con los planes de promoción
profesional, porque los candidatos no se seleccionan
adecuadamente. Puede ocurrir también que el plan de
recursos humanos sea erróneo, porque la información
obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se
hayan postulado objetivos equivocados.
Las fuentes de error son múltiples y requieren una
cuidadosa inspección de toda la función que cumple el
profesional de recursos humanos en la empresa. Los
resultados de las evaluaciones del desempeño
constituyen el termómetro de las condiciones humanas de
la organización.
La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja
adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle
a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño.
La entrevista se debe considerar como la revisión usual de la gestión de
recursos humanos; es la actividad principal que ha de consolidar y dar valor
al contacto diario de directivos con su personal para revisar lo que pasa y lo
que debería pasar entre el empleado y la empresa
La entrevista de evaluación cumple los siguientes propósitos:
1. Llegar a acuerdos con el empleado, de manera que se le permita
tener una idea clara de cómo se desempeña comparado con los
patrones, normas o conductas esperadas.
2. Definir medidas de mejoramiento
3. Estimular relaciones motivadoras más fuertes
4. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
Usos de la evaluación del desempeño
•La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un
instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la
Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos
intermedios:
•La vinculación de la persona al cargo.
•Entrenamiento.
•Promociones.
•Incentivos por el buen desempeño.
•Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados.
•Auto-perfeccionamiento del empleado.
•Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
•Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
•Estímulo a la mayor productividad.
•Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la
empresa.
•Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
•Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
La 2° cohorte de la Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
realizó conversatorio sobre Seguridad y Salud Laboral.

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Previo a la Evaluación
Durante la evaluación
Después de la Evaluación
Finalidad de la Evaluación
Objetivo de la Evaluación
Crim. Ronibert Durán
Análisis Profesional

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Edición especial- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOImportancia del establecimiento de Metas:
•Atención directa a la metas, es decir enfocan la atención de un empleado en lo que es
pertinente e importante.
•Las Meta regulan el esfuerzo, no solo las metas dirigen nuestra atención, nos motiva
actuar.
•Las metan aumentan las persistencia, las persistencia representa el esfuerzo
empleado en una tarea durante un periodo extendido.
•Las metas fomenta programas de estrategias y de acción, las metas alientas a las
personas a desarrollar estrategias y programas de acción que les permiten alcanzar
sus metas.
Metas Smart de George Kock:
•Ser Específicos: significa que las metas deben expresarse en término precisos en
lugar de ambiguos.
•Mesurable: se refiere a un dispositivo para evaluar el grado al que se cumple una meta.
•Las Metas deben ser: Alcanzable, desafiantes y realistas, metas orientadas a
resultados.
El Desafío:
Dicho de otras maneras, el establecimiento de metas es el proceso que consiste en
desarrollar, negociar y establecer metas que desafíen al individuo.
•Dificultad de una Meta: una meta debe ser desafiante, pero no imposible a alcanzar.
•Claridad de la Meta: una meta debe ser clara y específica, de lo contrario no servirá
para dirigir el esfuerzo.
•Administración por Objetivos (APO): es un sistema de administración que utiliza la
dificultad y la claridad de las metas como fundamento para motivar a los empleados.
¿Qué son Metas?
Son los resultados que las personas y los grupos desean y lucha
por obtener.
Establecimientos de Metas:
Es el proceso que se utiliza para especificar los resultados que se
desea que las personas, los equipos, los departamentos y las
organizaciones luchen por obtener y su propósito es incrementar la
eficiencia y la eficacia de la organización.
1-La Dirección: de la atención concentrada las conductas en las actividades que el
individuo espera que lleven a alcanzar las metas y lo aleja de las actividades que no
son relevante para alcanzar.
2-El Esfuerzo: que haga una persona por lo general dependerá de la meta.
3-La Persistencia: implica la voluntad de la persona para trabajar en la tarea
durante un periodo largo hasta poder alcanzar los resultados.
4-Estrategia de la Tarea: se refiere a la forma de acatar la tarea que elige una
persona ( a menudo con base en su experiencia e instrucción)
COMPETENCIA ÉTICA
El Desempeño:
Es probable que el desempeño sea bueno cuando:
1. Se han establecido metas desafiantes.
2. Están presente los moderadores (capacidad, compromiso de meta
retroalimentación y complejidad de las tareas).
3. Están operando los mediadores (dirección, esfuerzos, persistencia y estrategia de
la tarea).
Las Recompensas:
Cuando un empleado alcanza un alto nivel de desempeño, las recompensas se
vuelven importantes inductores para que prosiga su desempeño en ese nivel. Las
recompensas pueden ser externas (Bonos, Vacaciones Pagada, Etc.) o internas
(Sentimiento de logro, orgullo por el cumplimiento y sentimientos de éxito).
Efecto del establecimiento de metas:
1. El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad necesarios para
alcanzar las metas.
2. El empleado debe estar comprometido con la meta, sobre todo si está difícil.
3. Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuándo han avanzado en el
camino que lleva la meta.
Satisfacción:
Numeroso factores influyen en la satisfacción que una persona obtiene de su
trabajo , entre otros un trabajo desafiante, compañeros de trabajos interesantes, el
sueldo, la posibilidad de aprender y la condiciones de trabajo adecuadas.
¿Cómo influyen los cuatro (4) mediadores en el
Desempeño?
EFECTO DEL ESTABLECIMIENTOS DE LAS METAS:
Las condiciones de incrementar o disminuir los beneficios del establecimiento de metas
son:
1. El empleado debe contar con el conocimiento y la capacidad necesarios para alcanzar la
meta.
2. El empleado debe estar comprometido con las meta, sobre todo si esta es difícil.
3. Las personas necesitan retroalimentación acerca de cuanto han avanzado en el camino que
llevan la meta.
4. Las tareas complejas deben ser divididas en partes para que el empleado pueda establecer
sub-metas que si lograra alcanzar.
5. Las limitaciones de la situación pueden dificultar la consecuencia de la meta.
-Análisis de Experto Invitado-
Lcda Yesica Alarcón

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REPLANTEAMIENTO DE METAS Y OBJETOVOS EN LAS ORGANIZACIONES
¿Qué es un Gerente para Ustded?
Referente al perfil del gerente, se pueden
dar por sentadas dos cosas: la primera es
que el principal factor dentro de la
gerencia, quien fija metas y objetivos y a su
vez motiva y prepara al resto del equipo a
lograr las mismas es el gerente. La
segunda, es que el líder es aquella
persona capaz de persuadir a otras, y
hacer que éstas logren un objetivo por su
propia convicción. Sin embargo, un
gerente no necesariamente es un líder,
pero lo que si es cierto es que un gerente
siempre debería cumplir con una función
de liderazgo.
¿Y el Gerente de la Administración
Pública?
El gerente público por su parte, debe
cumplir con características como: conocer
el contexto político, tener habilidades para:
gerenciar la complejidad, utilizar
eficientemente los recursos (sean estos
muchos o pocos) que tenga a su
disposición, movilizar y adiestrar al
personal, capacidad de gobernabilidad de
sistema, y los más importante estar
comprometido con los intereses
organizacionales y nacionales por encima
del compromiso político, manteniendo su
integridad ética.
¿Cómo se puede medir el éxito de una
Organización?
. El éxito que puede tener la organización
al alcanzar sus objetivos y también al
satisfacer sus obligaciones sociales
depende, en gran medida, del
desempeño gerencial de la organización.
La afirmación de que la gerencia es
responsable del éxito o no de una
empresa nos indica, por qué es necesaria
la gerencia; sin embargo, no nos indica
cuándo ella es requerida, y el
requerimiento sucede siempre que haya
un grupo de individuos con objetivos
determinados.
Las personas que asumen el
desempeño gerencial de una
organización se llaman "gerentes", y son
los responsables de dirigir las actividades
que ayudan a las organizaciones para
alcanzar sus metas.
Me permito citar a: Henry, Sisk y
Mario Sverdlik (1979) quienes expresan
que:
“...El término, (gerencia), es difícil de definir:
significa cosas diferentes para personas
diferentes. Algunos lo identifican con
funciones realizadas por empresarios,
gerentes o supervisores; otros lo refieren a
un grupo particular de personas. Para los
trabajadores; gerencia es sinónimo del
ejercicio de autoridad sobre sus vidas de
trabajo... “
En consecuencia podríamos definir La
gerencia como el punto final, (o meta),
hacia el cual la gerencia dirige sus
esfuerzos. El establecimiento de un
objetivo es, en efecto, la determinación de
un propósito, y cuando se aplica a una
organización empresaria, se convierte en
el establecimiento de la razón de su
existencia.
En la gerencia empresarial se deben
llevar a cabo con serenidad la etapa de
evaluación del desempeño en todos sus
niveles ya que es de allí donde se hace el
replanteamiento de los objetivos y metas
dependiendo de los resultados obtenidos
al final de cada trimestre, semestre y en
ocasiones al finalizar el año.
Según mi análisis lo podríamos plantear de
la siguiente forma.
Primera etapa: planteamiento de objetivos
En el mes de enero el colaborador junto
con el supervisor inmediato establecerá los
objetivos a cumplir a lo largo del año,
otorgándole a cada uno de los objetivos
un valor en cuanto al peso de importancia
que se requiera.
Segunda etapa: revisión de medio periodo
En el mes de julio se realizará una revisión
del avance que se ha tenido en los
objetivos planteados al inicio del año, esta
revisión no tendrá calificación alguna,
busca medir el progreso del colaborador,
determinar áreas de mejora que faciliten la
obtención de dichos objetivos y si fuera
necesario, el replanteamiento de uno de
los objetivos por cambios en la
organización, departamento o propios del
puesto.
Tercera etapa: evaluación de cierre
En el mes de noviembre de cada año se
procederá a la realización de una revisión
final del avance en el cumplimiento de los
objetivos planteados. En esta etapa si se le
asignará al colaborador una calificación en
base a los objetivos cumplidos,
¿Cuál es su opinión de la Evaluación de
Desempeño?
Todos los procesos que se llevan a cabo
para medir y evaluar la productividad y
rendimiento de los colaboradores en una
organización, pretenden influir sobre los
comportamientos y resultados obtenidos
en la evaluación que se encuentren
relacionados directamente con el trabajo,
mejorando la comprensión de sus
responsabilidades y los estándares de
desempeño requeridos en el trabajo para
el cumplimiento y desarrollo de las metas
planteadas. .
Lcdo. Adrian Rondón
Gerencia al dia “edición especial” publica entrevistas, artículos de opinión y demás información
suministrada por participantes de la 2° cohorte de la Maestría en Gerencia del Recurso Humano.

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I
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
• Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el
gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar
el desempeño.
• Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que
toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se
determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.
• Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan
por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con
frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.
• Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño
adecuado o superior puede indicar la eficiencia.
Modelos de Evaluaciones de
Desempeño

10
En la actualidad se considera que el eje principal de la
evaluación es el desempeño, entendiendo por este el
comportamiento del evaluado para conseguir los
objetivos establecidos, esto significa que cada persona
deberá escoger con total libertad y autonomía sus
propios medios para alcanzar los objetivos definidos,
siempre y cuando sean apropiados.
La evaluación moderna que se aplica hoy en día en las
organizaciones pretende:
 La auto evaluación y auto dirección de las
personas.
 Mejoramiento continúo del desempeño.
 Participación de los trabajadores en los
resultados de las organizaciones.
 Mejorar las productividad del individuo en la
organización con eficacia y eficiencia
1.- Método de evaluación en 360°
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral,
es un instrumento de valoración de destrezas, conductas y/o actitudes,
que incorpora la apreciación y comentarios del entorno laboral de un
empleado, es una herramienta muy utilizada por las organizaciones
modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende
dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada
posible, al obtener aportes desde todos los ángulos posibles: supervisores,
compañeros, subordinados, clientes internos o usuarios, entre otros.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de
desarrollo, actualmente está siendo utilizada para medir el desempeño,
competencias y otras aplicaciones administrativas. Actualmente muchas
organizaciones han instrumentado alguna forma del sistema integral de
retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o
ambos.
2.- Método de Evaluación Participativa por
Objetivos (EPPO)
Es un método moderno de evaluación, caracterizado por un enfocarse en la
auto evaluación y auto dirección de las personas, donde existe una mayor
participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal,
concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño. En
la actualidad, muchas organizaciones están adoptando éste avanzado
sistema de administración de desempeño en el cual participan los
empleados y el gerente recíprocamente. En este sistema se adopta la
técnica de relación intensa y visión proactiva, en que resurge la vieja
“Administración Por Objetivos” (APO), con nuevo ropaje y sin los conocidos
traumas provocados por la antigua arbitrariedad, autocracia y continuo
estado de tensión y aflicción de los involucrados que caracterizaban su
implantación en la mayoría de nuestras organizaciones
3- Método de estándares laborales:
Compara el desempeño de cada empleado con un estándar predeterminado
o un nivel esperado de producción. Los estándares reflejan la producción
normal de un trabajador promedio que opera a un ritmo normal. Las
empresas pueden aplicar estándares laborales a casi todo tipo de puesto,
pero los de producción reciben generalmente la mayor atención). Mondy y
Loe (2005), señalan que “existen varios métodos para determinar
estándares laborales, como el estudio de tiempo y muestras de trabajo”
(p.264). Una ventaja importante del uso de estándares como criterios de
evaluación es la objetividad, pero para que el trabajador la perciba debe
comprender claramente como se establecieron dichos estándares, por lo
que la administración también debe explicar la razón de cualquier cambio
en los mismos.
Crim. Jisset Peñaranda

Evaluación desempeño 40

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