Presentación - Act. 01 Sumativa José R. Ricardo, Oberto Kleinschmidt - CI: 18.329.593

1. República Bolivariana de Venezuela
Universidad Bicentenaria de Aragua
A.C. Estudios Superiores Gerenciales Corporativos
Centro Regional de Apoyo Tecnológico Valles del Tuy
Escuela de Psicología
Cátedra: Captación, Selección e Inducción del Talento Humano
Elaborado por:
Lcdo. Oberto Kleinschmidt, José R. R. - C.I.: 18.329.593
10mo. Trimestre
San Joaquín de Turmero, Octubre 2021
Facilitadora:
Prof. Psic. MSc. Yelitza Morelli García Gómez

2. AGENDA
I. Modelos de Gestión del Talento Humano.
II. Captación y Selección del Talento Humano. (Definición, características de cada proceso,
diferencias entre captación y selección).
III. Métodos, Técnicas e Instrumentos de Captación del Talento Humano. (Canales: interno, externo
y mixto. Técnicas para captación externa. Solicitud de Empleo: Importancia y Aspectos básicos).
IV. Programas de Captación en Organizaciones Públicas y Privadas.
V. Referencias Bibliográficas Consultadas.

3. MODELOS DE GESTIÓN - DEFINICIONES
“La gestión del talento humano es la función que permite la colaboración
eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales, buscando la eficacia organizacional” (Chiavenato, 2000).
“La Gestión de Recursos Humanos busca garantizar la selección de
empleados de gran calidad, desarrollarlos, organizar adecuadamente su
actividad y mantenerlos, buscando la flexibilidad financiera, funcional y
numérica” (Gismera, 2002).
“Un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico,
sinergético y relacional, no puede verse como un conjunto de tareas
aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones donde se
pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos
técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos” (Zayas, 2001).

4. ROJO Y CABRERA (1999) EXPLICAN EL VALOR PRIMORDIAL DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO, RADICA EN CUATRO DIMENSIONES ESENCIALES:
1. Debe desempeñar su papel administrativo con criterios de calidad y
eficiencia.
2. Intentar conciliar los objetivos de negocio con las necesidades e intereses
de los trabajadores.
4. Dado que cualquier proceso de transformación en la organización está
sustentado por cambios que afectan a las personas, el Dpto. de RR.HH. debe
ser capaz de liberar la implantación de los principales procesos de cambio.
3. Convertirse en un socio estratégico que se siente en el comité de dirección
y colabore en el diseño de las líneas maestras del negocio.
Estas cuatro dimensiones se relacionan
directamente con las personas o sistemas y
tomando en cuenta un enfoque estratégico
y operativo. Para estos autores, y para
muchos otros, la función básica de RR.HH.
es ayudar a la empresa a crear o mantener
una fuerte ventaja competitiva.

5. MODELO DE HARPER Y LYNCH (1992)
En este modelo, a partir del plan estratégico se realiza la
previsión de necesidades en interdependencia con una
serie de actividades claves de RRHH. (análisis y descripción
de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de
sucesión; formación; clima y motivación; etc.)
desarrolladas a través del conocimiento de los RRHH. con
que cuenta la organización.

6. MODELO DE WERTHER Y DAVIS (1996)
Este modelo plantea la interdependencia entre las
actividades claves de RR.HH.; que son agrupadas en cinco
categorías y hoy son trascendentes en la GRH; y los
objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales
que rigen a la empresa.

7. MODELO DE ZAYAS (1996)
En éste se destaca el carácter sistémico, planteando una
interdependencia entre los tres subsistemas: el subsistema de
organización; el de selección y desarrollo de personal; y el formado por
el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece. A partir
de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura
organizativa y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos
mediante la realización del análisis y descripción de los cargos y
ocupaciones, determinando así las exigencias y requerimientos de los
mismos y las características que deben poseer los trabajadores.

8. MODELO DE IDALBERTO CHIAVENATO (2002)
Chiavenato plantea que los principales procesos de la moderna gestión
del talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de
personas relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en
la aplicación de personas (diseño y evaluación del desempeño) en la
compensación laboral, en el desarrollo de las personas; en la retención
del personal (capacitación, etc.) y en el monitoreo de las personas
basados en sistemas de información gerencial y bases de datos. Estos
procesos están influenciados por las condiciones externas e internas de
la organización.

9. MODELO DE DIAGNÓSTICO, PROYECCIÓN Y CONTROL (DPC)
CUESTA (2005)
A partir de otros modelos modificados por Cuesta (1999) y de otros
elementos, surge este modelo de Gestion de Recursos Humanos
funcional, que también es concebido por Cuesta (2005), e implica
una tecnología para llevarlo a la práctica organizacional.

10. CAPTACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Consiste en reclutar a candidatos válidos para el
proceso de selección mediante técnicas objetivas y
fiables con el fin de analizar la adecuación y ajuste del
candidato al perfil del puesto. Para realizar un buen
reclutamiento es esencial que la empresa inicialmente
se plantee qué aptitudes considera elementales para el
puesto y así poder efectuar un filtro posterior en
relación con las personas que conocen de la oferta de
empleo.
SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es el proceso por el cual se elige qué candidato o
candidatos pueden cubrir mejor el puesto o puestos en
una organización. Es necesario haber realizado una
buena captación, si no, por mucho que apliquemos
técnicas adecuadas de selección, se podría dar el caso
de no contar con recursos humanos válidos. En este
sentido, algunas de las técnicas empleadas en esta fase
serían el currículum vitae, la entrevista corta, pruebas
psicotécnicas y de personalidad, de simulación o
dinámicas de grupo.

11. CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO DE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN
Búsqueda de candidatos para entrevistar y contratar con el fin de cubrir puestos vacantes
dentro de una empresa.
Buscar a través de publicaciones en línea, eventos, redes sociales, periódicos, boca a boca,
entre otros.
Seleccionar los currículos, descartar perfiles y dejar a un lado los más calificados para
contactar nuevamente.
Realizar llamadas a los candidatos seleccionados.
Para reducir el grupo de candidatos, se aplican las pruebas necesarias dependiendo la
posición para la que estén concursando. Incluyen pruebas técnicas, pruebas psicométricas,
redacción de informes, pruebas de competencias en un ambiente simulado.
Efectuar entrevistas personalizadas a candidatos potenciales, entre otras.
Una vez el candidato ha sido seleccionado se le informa de manera presencial e
inmediatamente se le envía un correo a los demás participantes indicándoles que no fueron
seleccionados o si fueron colocados en un banco de elegibles para futuras vacantes.
Finalmente, se le presenta al empleado su nuevo paquete de beneficios y se coordinan los
entrenamientos/inducción que sean necesarios para el puesto que va a desempeñar.

12. DIFERENCIAS ENTRE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
Aunque se trata de dos conceptos que
van de la mano, existen diversas
diferencias que los ejecutores de estas
funciones deben conocer, las cuales son:
La captación es una etapa inicial, mientras que la
selección de personal es una de las fases finales.
La fase de captación es de evaluación, mientras que en
la de selección se ejecutan acciones y tácticas con las
áreas involucradas para finalmente incorporar al nuevo
talento.
Para la captación de personal, no es necesaria una
acción coordinada del área de Recursos Humanos; por
ejemplo; muchas veces son los candidatos los que
llegan por su cuenta tocando las puertas de una
empresa. En cambio, para un proceso de selección de
personal sí es indispensable la coordinación con el
departamento de RRHH.

13. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAPTACIÓN DEL TALENTO HUMANO
A continuación se describen
en qué consisten las distintas
fases, métodos y técnicas a
las que hace referencia
Peña, (1997:122):
Fichas de Solicitud de empleos: Es utilizado para tener como formato único, información relevante de todos los
candidatos.
Assesment Center: También conocido con el nombre de centro de evaluación, es una metodología de
selección, el cual puede durar uno o dos días, y cada vez es más utilizado por las empresas. Sirve para analizar
las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podría
ser trabajar en la organización.
Pruebas Escritas: Se usan en el proceso de selección, para determinar los candidatos ideales. Dentro de estas
pruebas se menciona: Test Psicotécnicos (miden diversos aspectos de la personalidad), Test de aptitudes
(numérica y verbal), Pruebas de conocimientos profesionales (capacidad de análisis, ejercicios y problemas
prácticos), y otros Test específicos.
La Entrevista: Es una herramienta que se emplea en todos los procesos de selección, donde permite conocer si
el candidato reúne los requisitos necesarios para ocupar el puesto que está vacante. Las entrevistas pueden ser
clasificadas de la siguiente forma: Individuales (Dirigida, Abierta, Mixta) y Grupales.
Dinámicas de Grupo: Esta técnica permite conocer del candidato la capacidad que pueda tener para trabajar en
equipo, liderazgo, comunicación verbal, entre otros. Esta se realiza con el mismo grupo de candidatos.
Examen Médico: Suele dejarse al final del proceso ya que bien realizado es costoso; comprende la historia
clínica del solicitante, examen físico, pruebas de laboratorio, entre otros de acuerdo al cargo.

14. PROCESO DE CAPTACIÓN DE TALENTO INTERNO, ADOPTA DOS MODALIDADES VENTAJAS DEL PROCESO DE CAPTACIÓN DE TALENTO INTERNO
La promoción: Un
empleado que ha
obtenido una valoración
positiva de su
desempeño es movido
verticalmente dentro de
la organización.
La rotación: Un empleado
es movido
horizontalmente dentro
de la empresa.
Se difunde más fácilmente la información sobre la necesidad de cubrir un puesto.
Las expectativas de los candidatos se corresponden con la realidad ya que conocen la
empresa y es más difícil que se decepcionen.
Los candidatos tienen más y mejores posibilidades de conocer las exigencias del
puesto y por tanto de saber si se ajustan o no.
Los candidatos que se presentan generalmente están muy ajustados al puesto vacante,
ya que la posibilidad de rechazo puede afectarles más en la misma empresa en la que
trabajan que si se presentasen a una empresa desconocida.
Suponen un gasto menor, tanto en tiempo como en dinero, respecto de otras fuentes
de reclutamiento.
Saca partido a las inversiones hechas en la formación del personal para su
perfeccionamiento.
Cuando se practica con objetividad supone un fomento del afán de superación
desarrollando un adecuado espíritu de competitividad.
Incrementa la motivación de los trabajadores.

15. PROCESO DE CAPTACIÓN DE TALENTO EXTERNO, PARA LA ELECCIÓN SE DEBE
CONSIDERAR
CARACTERÍSTICAS DE LAS FUENTES EXTERNAS PARA LA CAPTACIÓN DE
TALENTO HUMANO
El tipo de
necesidades de
personal.
La localización de los
posibles candidatos.
Épocas en la que se
debe realizar el
proceso completo de
reclutamiento.
Sueldos y demás
ventajas que se
ofrecen.
Coste de la fuente de
reclutamiento y su
calidad.
Rapidez de la fuente
en función del
tiempo disponible.
Además, debemos
considerar los
resultados después de
la utilización de cada
fuente.
Base de datos: Supone el archivo de los currículos y solicitudes de los candidatos que se han
ido presentando espontáneamente en la empresa.
Avisos en el tablón de anuncios, en la página web o en la intranet de la empresa: Es una
fuente de bajo coste.
Contactos con sindicatos: Se trata de una fuente de bajo coste que suele combinar con otras
fuentes.
Presentación de candidatos por los empleados de la empresa: Se trata de una fuente rápida y
de bajo gasto ya que es una buena táctica la de que las empresas animen y estimulen a sus
empleados para que la recomienden a posibles candidatos.
Centros de formación: Suelen tener bolsas de trabajo de alumnos que han finalizado
recientemente sus estudios.
Contactos con otras empresas que pertenecen al mismo sector o tienen necesidades similares:
La cooperación con otras empresas nos proporciona una amplitud mayor de acción.
Empresas de Trabajo Temporal: A la vez que utilizan fuentes externas de reclutamiento, ellas
mismas constituyen una fuente. Es un servicio rápido y eficaz en el que la empresa deberá
valorar el coste que supone.
Internet: El uso de portales de empleo en internet es una realidad hoy en día.

16. PROCESO DE CAPTACIÓN DE TALENTO HUMANO MIXTO SOLICITUD DE EMPLEO - IMPORTANCIA Y ASPECTOS BÁSICOS
En este procese se toman en cuenta las dos opciones para
cubrir una vacante, ya sea promover a alguien interno o
buscar a una persona fuera de la empresa. Es decir, el
reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos
postulantes externos como a candidatos que ya formen
parte de la empresa u organización.
Es el documento por medio
del cual un aspirante se
postula a un puesto de
trabajo en una empresa.
Como tal, puede presentarse
en dos formas: como un
formulario de postulación
estándar suministrado por el
departamento de recursos
humanos de la empresa, o
como una carta de
postulación. En este sentido,
es el primer paso
importante dado por una
persona en dirección de
lograr la ubicación laboral en
una empresa.
Los aspectos básicos de
una solicitud de empleo,
es que podrá ser una
forma o formulario, de
formato estándar, que
pone a disposición del
aspirante el
departamento de
recursos humanos de la
empresa para formalizar
el ingreso al proceso de
selección del talento
humano. Por
consiguiente, la función
del formulario de
solicitud de empleo es
fundamentalmente
informativa.
Y es por ello que, el
postulante la deberá
completar con sus datos
personales, dirección y
números de contacto,
referencias personales y
profesionales,
información relevante
relativa a los puestos de
trabajo anteriores
(motivo de la cesión,
tareas desempeñadas,
responsabilidades
atribuidas), así como
conocimientos,
habilidades, destrezas,
en general, la experiencia
relacionada con el puesto
a que está aspirando.

17. PROGRAMAS DE CAPTACIÓN
Los programas de captación del talento humano
comprenden y exponen una serie de estrategias y tácticas
a seguir por aquella empresa que quiera asegurar una
buena contratación, que dé resultados y que no llegue a
ser contraproducente.

18. PROGRAMAS DE CAPTACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS
Los programas de captación no son iguales para todas las organizaciones,
asimismo, las políticas y lineamientos a seguir se establecen para el logro de
objetivos del área. En este sentido, los programas de captación en las
organizaciones públicas tienden a ser más complicados o extensos debido a
los niveles de aprobaciones y actos administrativos de designaciones y se
rigen por reglamentos y leyes específicas de acuerdo a la institución pública.
Por el contrario, en las organizaciones privadas, tienen filtros estandarizados
con tiempo cortos definidos en sus respuestas, adaptados a las demandas y
necesidades de la empresa.

19. Baguer, A. (2001). El Nuevo Modelo de Organización Empresarial: La persona, principal activo de una organización por procesos. Recuperado 08 de Octubre de 2021 en:
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