L'intelligence Economique au service des RH.

1.
L’intelligence économique au
service des RH
Franck DASILVA 06 92 92 77 82
contact@reuniveille.com

2.
Quelques définitions
Définition de l’AFDIE [2001] (Association Française de
Développement de l’Intelligence Economique)
« L’intelligence économique est l’ensemble des moyens qui, organisés en
système de management de la connaissance, produit de l’information utile à
la prise de décision dans une perspective de performance et de création de
valeur pour toutes les parties prenantes.»
Rapport Martre (1994)
“(…) Ces diverses actions sont menées légalement avec toutes les garanties
de protection nécessaires à la préservation du patrimoine de l’entreprise,
dans les meilleures conditions de délais et de coûts
Définition de Carlo Revelli (Consultant)
“(…) Si à cette finalité on ajoute la volonté de mener des actions d’influence, il
convient de parler alors d’intelligence économique.”
• Système
• Informa/on
u/le
• Prise
décision
• Performance
et
créa/on
de
valeur
• Protec/on
et
préserva/on
du
patrimoine
• Condi/ons
de
légalité,
de
délais
et
de
coûts
• Ac/ons
d’influence
L’intelligence économique est le cœur de
la stratégie de l’entreprise

3.
Les RH, le business partner
Intelligence
Economique
(IE)
RH
IL
N’Y
A
PAS
DE
STRATEGIE
D’INTELLIGENCE
ECONOMIQUE
»
SANS
STRATEGIE
RH
Votre
stratégie
RH
IE
va
favoriser
les
comportements
«
appropriés
»
ou
«
favorables
»
à
l’entreprise
pour
transformer
TOUS
les
salariés
en
ac/f
stratégique
Le
salarié,
maillon
faible
ou
rempart
?
Marque
employeur
et
salarié
ambassadeur
La
veille
«
pour
»
et
«
par
»
le
candidat
/
salarié
Sécurité
Economique
Veille
stratégique
Capacité à influencer son
environnement
Capacité à sécuriser
les informations de
l’entreprise
Capacité à accéder à la
bonne information au
bon moment pour
prendre la bonne
décisions
Influence

4.
SECURITE
ECONOMIQUE

5.
Sécurité économique - Quelques constats en France
En 2013, plus de 900 ingérences constatées en France
• Dans plus de 105 secteurs d’activité
• Sur plus de 600 entreprises
• Provenance de 50 nationalités étrangères
20%
41%
50%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Moins de 9 salariés
Mois de 50 salariés
Moins de 100 salariés
Typologie des entreprises concernées TOP 5 des ingérences recensées en 2012
15%
16%
17%
18%
21%
Atteintes physiques
Intrusions consenties
Risques financiers
Atteintes aux savoir faire
Risques informatiques
5%
42%
42%
Vols Clé USB
Vols
d'ordinateurs
Intrusions
informatiques

6.
Sécurité économique à la Réunion ?

7.
Pourquoi sécuriser mon entreprise ?
1/ Assurer la pérennité de l’entreprise
2/ Protéger son capital humain, physique et immatériel
3/ Développer ses échanges de manière sécurisée
4/ Renforcer sa crédibilité auprès des partenaires
Mais il faut d’abord avoir identifié les vulnérabilités

8.
Comment sécuriser mon entreprise ?
Première étape
Le risque* est « combinaison de la probabilité d’un événement et
de ses conséquences »
* Selon la norme ISO 31000 & de l’ISO guide 73 : « Effet de
l’incertitude sur les objectifs »
Gravité
Probabilité
Priorité n° 1
Priorité n° 2
Non prioritaire
Grille de criticité
Exemples
:
• Intrusion
des
vos
locaux
professionnels
• Déplacement
dans
un
salon
à
l’étranger
• Perte
de
compétences
clés

9.
Comment sécuriser mon entreprise ?
Deuxième étape
Comment gérer le risque ?
• Le réduire
• Le transférer – l’assurer
• L’accepter (en assumant les
conséquences)
• Solution mixte (ex : le réduire et
l’assurer)
Exemples
:
• Intrusion
des
vos
locaux
professionnels
• Déplacement
dans
un
salon
à
l’étranger

10.
Comment sécuriser mon entreprise ?
La sécurité, un peu de temps et
d’attention, mais surtout du bon sens
Troisième étape

11.
Des exemples de risques liés à l’humain
Risque

12. Les
offres
de
stages
sont
un
excellent
point
d’entrée
dans
l’entreprise
pour
qui
souhaite
y
collecter
de
l’informa:on
sensible
!
Risque Parade
Exemple : L’intégration des stagiaires

13. Le
départ
d’un
cadre
détenant
ce
type
de
compétence
doit
poser
la
ques:on
du
débauchage.
Si
c’est
le
cas,
il
peut
s’agir
des
prémices
à
une
ac:on
hos:le
plus
globale
!
Risque Parade
Exemple : Perte de compétence-clé

14.
VEILLE
STRATEGIQUE

15.
Connaissez vous la génération Z ?
il s’agit des – de 20 ans qui arrivent aux portes de l’entreprise.
Ø Besoin
d’autonomie
Ø Le
rapport
au
travail
«
court
terme
»
Ø Besoin
d’apprendre
(variété,
généra/on
zapping)
Ø Rapport
au
temps
différent
et
à
l’informa/on
différent
(immédiate,
internet
et
parcours
professionnel
accéléré)
Ø
Liberté
d’expression
Ø Engagement
dans
le
travail
(collabora/f,
équilibre
des
vies)
Enfants
de
la
crise,
d’un
avenir
incertain,
ils
veulent
profiter
à
fond
du
présent
au
niveau
perso,
comme
au
niveau
pro.
Etes
vous
prêts
à
les
recruter,
les
accueillir,
les
garder,…
?
Mais
comment
«
veulent-­‐ils
»
l’entreprise
?
QUELQUES
ENJEUX
POUR
LES
«
Z
»
ü Agile
:
une
entreprise
plus
innovante
ü Moins
de
hiérarchie
ü Humaine
à
l’intérieur
et
à
l’extérieur
ü Egalitaire
ü Flexible
(horaire,
rythme,
lieu
de
travail…)
ü Ouverte
et
faisant
confiance
à
la
jeunesse
Qui sont vos futurs candidats ?
Ø Outils : recherche documentaire (web, forum, blog) / veille sociétale
ÊTES
VOUS
PRETS
?

16.
Quels sont les futurs métiers ?
Ø Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne
Source
:
Etude
Ernst
&
Young
Un
monde
du
travail
qui
se
bouleverse
à
cause
notamment
:
Ø De
la
technologie,
du
numérique
et
de
la
mobilité
;
Ø De
la
rela/on
fournisseur
–
consommateur
qui
change
;
Ø Du
pouvoir
des
réseaux
;
Ø Et
des
façons
d’apprendre
qui
évoluent
-­‐
MOOC,
conférence
Ted,
…
De
nouvelles
formes
d’emploi
et
des
nouveaux
mé/ers
Les
conséquences
sur
le
terrain
?
-­‐ 1er
trimestre
2013
en
France,
8
embauches
sur
10
sont
en
CDD
&
-­‐
Explosion
de
l’entrepreunariat
900
000
auto
entrepreneurs
en
France
en
2013.
Aux
Etats
Unis,
entre
2000
et
2011,
99%
des
créa/on
d’emploi
s’explique
par
le
travail
indépendant

17.
Quels sont les futurs métiers ?
Ø Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne

18.
Quelles sont les pratiques de mes concurrents ?
Ø Outils : veille concurrentielle - Benchmark de pratiques
* Etude RegionJob
2014 sur 400 DRH
en France
Métropolitaine
Outils d’information
préférés des RH sur
les nouveautés en
matière de
recrutement*.
Outils d’information préférés des RH pour
communiquer sur les recrutements*
Recherche en ligne pour se renseigner sur les candidats ?

19.
Voici le collaborateur de vos rêves…
Comment recruter les meilleurs profils ?
Ø Outils : Profiling & outils spécifiques

20. Pour le recrutement, les enjeux sont :
• De connaître les nouveaux éco-systèmes professionnels – associations, blog, forum,
réseaux sociaux professionnels ;
• D’être visible, de participer voir d’animer ces eco-systèmes (communautés, …) ;
• Et de « chasser » les bons profils.
Comment recruter les meilleurs profils ?
Ø Outils : Profiling & outils spécifiques
Aujourd’hui le candidat est un candidat à VIE. Il sait qu’il ne fera pas carrière dans la même
entreprise toute sa vie. Il est donc dans une promotion continue de son « branding ».
1ère étape :
2ème étape :
Identité numérique + Personal branding = Accessible tout au long de sa carrière
Matérialiser son réseau + Créer son écosystème professionnel = Crédibiliser sa candidature

21.
Des sites communautaires
Profilr.co
Comment recruter les meilleurs profils ?
Ø Outils : Profiling & outils spécifiques
Les réseaux sociaux
professionnels
Banque de CV en
ligne
Moteurs spécifiques de recherche Associations professionnelles /
sectorielles (Ex: ARTIC, Qualitropic,
Leem.org, …)
Mydocpro.org
Concours,
Challenge

22. 22
Comment recruter les meilleurs profils ?
Ø Outils : Profiling & outils spécifiques
Google PILAB, Gestion
« mathématique » des RH
Ø Etudier
les
comportements
humains
au
travail
pour
en
faire
des
références
absolues
et
prendre
ainsi
les
meilleures
décisions.
Quelques
exemples
:
ü Défini/on
d’un
nombre
op/mal
d’entre/ens
ü Posi/onnement
salarial
/
bonus
ü Choix
de
l’environnement
physique
du
travail
(taille
des
assieres,…)
Et
pourtant,
Google
apparait
aujourd’hui
comme
l’employeur
le
plus
arrac/f
du
monde
(classement
Universum).

23.
Flash Mob
Salarié, carburant de l’entreprise
Ø Outils : Benchmark d’animation et note d’étonnement
Sondage / Baromètre social
Veille « POUR » le salarié
Veille « PAR » le salarié

24.
INFLUENCE

25. Influence
Ø Qu’est ce que l’influence ?
« Amener celui que l’on veut influencer à changer son paradigme de pensée et à modifier
ses fondamentaux. On obtient cette modification dans la pensée et dans l’action d’autrui soit
par la séduction, soit par la raison » Alain Juillet
Communication indirecte et transverse :
• On ne parle ouvertement ni de
produits ni du cœur de métier
• On ne vise pas directement le
marché pour les convaincre sur un
produit
Ø L’influence relève d’une logique INNOVANTE.
L’objectif mettre en avant son identité et ses valeurs en explorant de nouveaux concepts
(ex: RSE, politique d’emploi TH, …) et de nouveaux champs communicationnels (Blog,
serious game, publications, association, forum, …).
Délivrer du sens et des repères avec une
vision long terme
• Être un pôle de savoir et de diffusion
de connaissance
• Fiabilité de la démarche et originalité
des approches proposées

26. Influence
Ø Qu’est ce que l’influence ?
Création d’une identité forte sur les thèmes choisis de communication qui
rayonne en interne comme en externe
Intérêt et image suscité dans son écosystème, notoriété accordée
qui dépasse le cadre de ses compétences et de son cœur de métier
Accroissement de la
valeur immatérielle de
l’entreprise
Impressionne et
influence sur son
environnement.
Fidélisation des cibles
visées et extension par
la logique de réseau
Schéma du Cycle de l’Influence

27. Influence
Ø Les enjeux de la Marque Employeur ?
ü Votre spécificité (traits d’identité) clairement assumée
ü Une stratégie claire, bien comprise et enracinée dans l’entreprise
ü Des valeurs partagées au sein de l’entreprise
ü Une volonté d’agir sur un mode transverse et indirect
ü Des thématiques de communication dignes d’intérêt
ü Discours récurrent haut de gamme, cohérent et fiable
ü Une décentralisation de l’action (le salarié ambassadeur)

28.
ü Attirer et fidéliser les talents
ü Impliquer les collaborateurs qui se sentent spontanément valorisés lorsqu’ils opèrent à
l’extérieur
ü Conforter les actions de formation et donc la cohésion d’équipe autour du projet
ü Suggérer aux personnels le sentiment d’une identité puissante et active, qui donne du
sens à leur action au quotidien
ü Donc in fine de renforcer l’adhésion à la culture d’entreprise
Influence
Ø Les bénéfices d’une forte Marque Employeur ?

29. Influence
Ø Quelques exemples
Politique de communication Emploi/Recrutement de
Carrefour
• Une volonté de s’adapter aux nouvelles attentes et de
dialoguer avec les candidats
• Stratégie cross-canal pour créer du lien et être visible
• Multi outils : site internet emploi (institutionnel), site
spécifique alternance, page Facebook (dialogue), site
spécifique pour les jeunes diplômés, Viadeo, Linkedin,
Youtube (témoignages)
• Optimisation des outils pour les smartphones
(recrutement mobile)
A La Réunion

30.
PLAN
D’ACTIONS

31. RHIE
Ø Court terme, Long terme, Processus, Individus
Stratégie RHIE « Offensive »
Stratégie RHIE « Défensive »

32. EXEMPLE
D’ACTIONS
IE
ET
STRATEGIE
Clause de confidentialité, de non-concurrence, de loyauté
Certificat de bonne vie et mœurs
Habilitation de sécurité
Critères « confidentialité et discrétion » dans les jobs profiling
Procédure règlementant les départs « sur le champ »
Stratégie RHIE « Deffensive »
Stratégie RHIE « Offensive »
Construction de la marque Employeur
IE dans les descriptions de postes + sensibilisation lors des
évaluations
IE comme critère de sélection
Sensibilisation et formation des salariés aux 3 piliers de l’IE
StratégieRHIE«MIXTE»

33. De l’IE à la RHIE
Ø Méthodologie
Quelle est la question qui vous empêche
de dormir ?
Que souhaitez vous améliorer ?
Quel est votre objectif ?
Quels
résultats
recherchez
vous
?
Choix
de
la
stratégie
et
des
ou/ls
à
déployer
Mise
en
place
et
ajustement
du
plan
d’ac/ons
Analyse
des
résultats
(retour
d’expérience)
Point
sur
l’évolu/on
de
la
situa/on.
Etape
suivante
?

34.
ü Information blanche, grise et noire
ü L’influence n’est pas de la désinformation ni de la manipulation
ü Importance du respect des directives CNIL sur les données
(algorythme, big datas, …)
ü Informations demandées dans le cadre d’entretien d’embauche doivent
avoir pour unique finalité d’apprécier les aptitudes et capacités du
candidat (articles L122-45 et L1221-6 du Code du Travail).
ü …
RH IE et Ethique

35. Quelles questions vous posez vous ? Des outils adaptés
Quels sont les postes clés au sein de l’entreprise ? Etude interne, Commission de travail
Qu’attendent les collaborateurs de leur direction ? Sondage, Veille sociale
L’évolution du marché nécessite-elle de Veille tendances, veille métiers, Etude
nouvelles compétences ? Interne
Quelle image a mon entreprise sur le marché de l’emploi ? Veille Image / Ereputation
Combien mes concurrents rémunèrent-ils leurs Veille documentaire / Entretiens
collaborateurs ?
Quelqu’un cherche-t-il à débaucher mes collaborateurs ? Formation, Sensibilisation
Comment sensibiliser mes salariés à la sécurité économique? Formation, Sensibilisation
Comment améliorer ma marque Employeur Stratégie Influence, Veille stratégique
LISTER VOS QUESTIONS CLES … POUR TROUVER LES OUTILS ADAPTES
De l’IE à la RHIE
Ø Exemples : Informations recherchées vs Outils

36.
Commentaires
Questions
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