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El agente del cambo organizacional

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  1. 1. ACHA EL AGENTE DEL CAMBIO EMPRESARIAL Dr. José A Santos coachanges@gmail.com www.retcenter.org FORCH FORT GUIMAC RETMAS TER QUIEBRE SOLUCION
  2. 2. AGENTE DE CAMBIO. • Consultor de procesos, facilitador o formador; es el responsable de actuar como catalizador,catalizador, investigador, entrenador o mentor en el proceso de planificación e implementación del cambio.
  3. 3. LA RUPTURA • El RETCAMBIO ES UNA RUPTURA CON LA MIRADA, ESTADOS DE ÁNIMO, COMPROMISOS, TRADICIONES Y PRÁCTICAS DEL SENTIDO COMUN, de las PRÁCTICAS DEL SENTIDO COMUN, de las organizaciones tradicionales, para obtener el menos común de los resultados: UN MILAGRO.
  4. 4. EL PROCESO DE RECICLARTE • EL RETCAMBIO ES EL PROCESO DE RECICLAR OBVIAS REALIDADES, TRANSFORMANDOLASTRANSFORMANDOLAS PARA CREARTE O RECREARTE • EL FORCHER ES UN RECICLADOR Y CREADOR DEL CAMBIO
  5. 5. PRINCIPIOS DEL FORCHING GERENCIAL • Apertura, flexibilidad, participación, adecuación, empirismo,empirismo, actualización y Sintergia en el logro de una condición competitiva.
  6. 6. EL RETO DEL FORCHER • La conquista del futuro es una realidad diaria, que demanda aprender de la organización y de otros. • Hay presiones en el campo por conquistar mejoras sostenidas, calidad, eficiencia e impacto, logrando cada empresa aquello para lo que está preparada.
  7. 7. HABILIDADES DEL FORCHER
  8. 8. ACHA • Advanced Change Agent. El agente del cambio avanzado es un formador, enfocado en elenfocado en el aprendizaje sintergial y la transformación del carácter, inteligencia y competencias.
  9. 9. El compromiso como base del FORCHING • El centro del entendimiento en las organizaciones son los compromisos entre las personas, desde las cuales reflexionamos,cuales reflexionamos, inventamos, cumplimos y generamos satisfacción. • El Retcambio plantea que cada empresa logra los cambios para los que esta comprometida.
  10. 10. NECIO, INSENSATO, RESPONSABLE O IMPECABLE • Comprometernos es atarnos en un futuro con otros, es usar nuestra libertad multidimensional, haciéndonos cargo de lashaciéndonos cargo de las preocupaciones de otros seres humanos, obteniendo a cambio la posibilidad de alcanzar los objetivos propios.
  11. 11. EL PROCESO DEL RETCAMBIO ORGANIZACIONAL • EXPLORAR, DEVELAR, PREPARAR, DISEÑAR, DISOLVER, UNIFICAR Y DESPLEGAR EL POTENCIAL, EN LA EXPLORAR DESPLEGAR POTENCIAL, EN LA BUSQUEDA DE POSICIONAMIENTO Y LIDERAZGO EN EL MERCADO. DEVELAR PREPARAR DISENAR DISOLVER UNIFICAR
  12. 12. EXPLORAR • Fase de exploración del sistema cliente para conocer las necesidades y expectativas de la alta dirección, familiarizando al consultor con los problemas, insatisfacciones, situaciones de crisis y percepción del futuro, lo que permitirá operacional izar la necesidadpermitirá operacional izar la necesidad del cambio. • Reunión divulgativa del Retcambio con equipo de trabajo, en el que se establece la ruta de los ciclos y un análisis preliminar de escenarios • Contratación del consultor con el que se establecerán relaciones de trabajo, se definen papeles y se determinan áreas de enfoque.
  13. 13. PLANEACION DEL PROCESO • En el se establecen: tipología del cambio de la empresa, proceso a seguir, duración de etapas y programación. • Análisis de sensibilidad para conocer reacciones posibles, en estos factores: resistencia, grado de aceptación, compromiso, gerencia y participación.aceptación, compromiso, gerencia y participación. • Dinámicas y ejercicios para estimular la participación y compromiso con el personal. Explicación del proceso y metas: comunicación, involucración en la generación de información, filosofía del Retcambio, papel de la organización, minimizar sorpresas, detallar la visión del nuevo estado, capacitar para el cambio.
  14. 14. PILARES DEL PROCESO DE FORCHING EMPRESARIAL PILAR 1: Sensibilización hacia el cambio. PILAR 2: Diagnóstico interno y competitivo . PILAR 3: Diseño de misión, visión y estrategia. PILAR 4: Administración del desempeño.PILAR 4: Administración del desempeño. PILAR 5: Diseño de procesos PILAR 6: Retcambio en la gerencia PILAR 7: Aprendizaje organizacional.
  15. 15. Necesidad de cambio Expectativas de empresa con el cambio Contratación de consultor en procesos Planeación del proceso de cambios Análisis de reacciones posibles Benchmarking interno y competitivo 1-Problemas 2-Insatisfacciones 3-Crisis 4-Visión del futuro 1-Beneficios 2-Costos 3-Calidad 4-Impacto 1-Establecer relac. 2-Definir papeles 3 - D e t e r m i n a r tipología del cambio 1-Duración 2-Etapas 3-Programación 1-Elaboración de mapa 2-Areas, comparaciones, variables, indicadores 3-Instrumentos 4-Fuentes de información 5-Metodología 6-Análisis de resultados 1-Nivel de resistenc. 2-Fuentes de apoyo 3-Fuentes de bloqueo 4-Compromiso gerenc Describir filosofía y proceso de Retcambio Planeación estratégica sinergial 1-Presentar filosofía 2-Describir proceso 3-Formular programa general de intervención Descongelamiento del sistema 1-Comunicación 2-Filosofía 3-Minimizar sorpresas 4-Detallar visión del nuevo estado Misión-visión, cultura, políticas-planes 1a 1b 3 4 5 7 2 6 8 9 14 Recongela- miento del sistema Introducción de proyectos de mejoras Diseño de procesos de cambio Comite de implantación Auditoría organizacional 1-Entradas 2-Tranformaciones 3-Salidas 4-Nivel individual, grupal, estructural, técnico 1-Motivación 2-Transición 3-Grupos de mejoras 1-Manejo de sistema 2-Estabilización 3-Estrenamiento continuo 4-Reuniones de apoyo 5-Mapa de campos de fuerza 1-Soluciones 2-Costos 3-Procesos 1-Definición del papel 2 - C a p a c i t a c i ó n d e diversos niveles de organización 3-Calidad de vida en el trabajo (CTV) 4-Desarrollo gerencial UN NUEVO COMIENZO 10 11 12 13RUTA DEL RETCAMBIO ORGANIZACIONAL
  16. 16. ENFOQUE • Debemos crear constancia de propósito, a través de una misión unificadora y una visiónunificadora y una visión retadora altamente diferenciada.
  17. 17. LIDEREE • Los directivos deben asumir la transformacióntransformación a través de un Liderazgo realmente efectivo.
  18. 18. COMPETITIVIDAD FUNCIONAL • La organización debe establecer a la calidad y la competitividad funcional (COFUN)funcional (COFUN) como el vehículo hacia el cumplimiento y la satisfacción de expectativas del cliente, empleado y asociado (CEA)
  19. 19. INVOLUCRAMIENTO • Se debe involucrar a todo el personal hacia la unificación,unificación, confiabilidad, participación y explosión del potencial.
  20. 20. ESTANDARES • La transformación para ser dramática buscará obtener menos demoras, desperdicio ydemoras, desperdicio y costos; más adecuación, simplificación y rapidez; mejor disposición, trabajo y calidad.
  21. 21. MERITOCRACIA • Debemos fomentar el desempeño y premiar los resultados. • Cuando los meritos, se• Cuando los meritos, se refuerzan positivamente, el desempeño mejora. • Cuando se premia la antigüedad, los buenos se castigaran
  22. 22. DESBLOQUEAR • Debemos eliminar cualquier barrera organizacional, que impida al empleado laimpida al empleado la superación y mejora en su calidad de vida, afirmando con ello la constancia en el trabajo.
  23. 23. CONFIABILIDAD • Debemos establecer relaciones conrelaciones con proveedores y clientes a largo plazo, basadas en la responsabilidad, confianza y lealtad.
  24. 24. QUE HACER? • De nada sirve que se tenga la mejor intención de aplicar un cambio si seun cambio si se ignora lo que se tiene y a lo que la empresa se deba enfrentar
  25. 25. FIN

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