1. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
1.0 PENDAHULUAN
1.1 Definisi Perundingan ialah satu proses di mana dua orang atau sebuah
kumpulan berusaha untuk mencapai persetujuan mengenai sesuatu isu atau
tindakan di mana terdapat sedikit perbezaan dalam kepentingan, matlamat atau
kepercayaan. Menurut kamus Dewan edisi ketiga pula mengatakan bahawa
rundingan ialah perbincangan antara dua atau banyak untuk menyelesaikan
masalah (pertelingkahan,persengketaan, dan sebagainya atau mencapai sesuatu
persetujuan) rundingan dengan menggunakan meja bulat sebagai menunjukkan
bahasa pihak-pihak yang terlibat mempunyai taraf yang sama serta
bersungguh-sungguh dalam menangani sesuatu hal (muka surat 1159). Jika
dilihat akan terminologi tersebut, kita boleh mengatakan bahawa rundingan
boleh menyeimbangkan antara satu dengan yang lain mengenai dasar, peranan
dan keupayaan berkongsi pendapat dan saling melengkapi atau kaedah
menang-menang dalam memperhalus sesuatu masalah.
1.2 Definisi khusus perundingan pula menurut kata Bussman & Muller
(1992):..”the communication process of a group of agents in order to reach a
mutually accepted agreement on some matter”. Manakala menurut pula kata
Lewicki, Sauders, dan Minton (1997): “Sesuatu proses formal yang berlaku
apabila dua pihak cuba mencari penyelesaian dalam konflik yang rumit”.
1.3 Kesatuan Sekerja atau “Kesatuan” berdasarkan buku Akta Kesatuan Sekerja
1959 bermaksud apa-apa pertubuhan atau gabungan orang-orang kerja atau
majikan-majikan, iaitu orang-orang kerja di mana tempat pekerjaan mereka
adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak, mengikut mana yang
berkenaan, atau majikan-majikan yang mengambil orang-orang kerja di
Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak, mengikut mana yang berkenaan.
1
201647
2. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
2.0 OBJEKTIF PERUNDINGAN
2.1 Objektif perundingan di sini adalah untuk membenarkan kedua-dua pihak di
antara kesatuan sekerja dan pihak majikan bersetuju dengan apa yang dituntut
oleh pihak pekerja serta melaksanakan tanggungjawab sosial.
2.2 Selain itu juga, pihak majikan dan kesatuan dapat mengelakkan berlaku
perkara yang tidak diingini seperti berpiket dan mogok.
2.3 Sebarang perundingan haruslah dilakukan dengan sikap keterbukaan dan
mampu menghasilkan satu impak yang baik daripada segi hubungan diantara
pihak majikan dan kesatuan serta seterusnya dapat memuaskan hati semua
pihak.
2.4 Pihak majikan dapat bekerjasama dengan pihak kesatuan dalam menyelesaikan
segala bentuk permintaan yang boleh dipenuhi berdasarkan peraturan-peraturan
yang telah sedia ada atau boleh juga diperbaiki peraturan-peraturan terma-terma
pekerjaan ketika terdapat permohonan pekerja baharu sama ada dari
dalam dan luar negara.
2.5 Selaras dengan syarikat bumiputera yang rata-rata yang beragama Islam,
perundingan merupakan salah satu cara untuk mengeratkan silaturahim di
antara pihak majikan dan pekerja.
3.0 LATAR BELAKANG ORGANISASI
Halal Murni Sdn Bhd. merupakan organisasi yang agak terkenal di Malaysia. Syarikat
ini telah ditubuhkan pada tahun 2010. Syarikat ini mempunyai kakitangan seramai 350
orang yang terdiri daripada pelbagai lapisan jawatan. Organisasi ini bertanggungjawab
dalam mengeluarkan mutu makanan halal yang dipasarkan di dalam dan luar negara.
Syarikat Halal Murni Sdn. Bhd. yang berpangkalan di Shah Alam telah mengaut
keuntungan bersih puluhan jutaan ringgit pada setiap tahun. Produk halal yang
2
201647
3. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
dipasarkan adalah seperti daging, ayam, tenusu serta barang-barang di dalam tin.
Berdasarkan keupayaan syarikat tersebut, syarikat telah memperkembangkan lagi
keupayaan organisasi dengan membuka kilang baharu, menambah daripada segi aset
alih dan tak alih serta telah membuat pengambilan staf baharu untuk menambah
pengeluaran syarikat agar lebih efisien. Syarikat ini juga telah menyenaraikan
syarikatnya di Bursa Saham Malaysia.
3.1 Objektif Syarikat Halal Murni Sdn. Bhd.
i. Memperkembangkan dan memperluaskan eksport makanan halal di luar
negara.
ii. Ingin menjadi salah satu organisasi pengeluaran halal bumiputera yang
terkenal di dalam dan luar negara.
iii. Membina jalinan syarikat berdasarkan komunikasi dan pemasaran luar.
iv. Untuk mencapai keuntungan yang seimbang dan menjaga kebajikan
pekerja.
v. Menambah usahawan bumiputera seperti saranan mantan Perdana
Menteri yang ke -4
4.0 KRONOLOGI PENUBUHAN KESATUAN PEKERJA
Kesatuan Sekerja telah ditubuhkan pada 30 Disember 2005 oleh staf yang terdiri
daripada pelbagai lapisan Jawatan daripada pegawai sehinggalah staf am. Staf berasa
perlunya ada kesatuan bagi membawa suara mereka agar perkara seperti era zaman
kemelesetan ekonomi 80an dan 90an tidak akan membuatkan mereka kehilangan
pekerjaan, pembekuan pengambilan pekerja dan kenaikan pangkat, pemberian bonus
juga dihentikan sementara, tuntutan lebih masa juga tidak dibenarkan. Lantaran
implikasi sejarah tersebut, staf-staf telah menubuhkan kesatuan sekerja dengan tujuan
agar dapat melindungi hak pekerja serta membantu syarikat dalam memikirkan
3
201647
4. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
pelbagai alternatif bagi mengharungi kegawatan ekonomi yang sedang berlaku. Ketua
Syarikat Halal Murni dan pihak pengurusan tertinggi telah bersetuju agar pihak
pekerja menubuhkan kesatuan sekerja atas dasar perlu adanya keseimbangan yang
bakal wujud dalam organisasi tersebut nanti.
Oleh yang demikian, pihak pekerja telah melantik Encik Ramli bin Ngah yang
berjawatan Pegawai Eksekutif kanan berserta ahli-ahli jawatankuasa (8 orang) lain
yang berlainan jawatan agar menerajui pertubuhan Kesatuan Pekerja untuk sementara
waktu sebelum mendaftarkan kesatuan ini secara rasmi kelak.
4.1 Tujuan penubuhan Kesatuan Pekerja Syarikat Halal Murni Sdn. Bhd.
4.1.1 Tujuan utama penubuhan Kesatuan Sekerja ini adalah untuk melindungi
hak-hak pekerja bawahan khususnya agar tidak dieksploitasi dan
wewenang diberhentikan ketika masalah ekonomi.
4.1.2 Selain itu juga, penubuhan ini juga dapat memberi satu ruang suara
kepada pekerja untuk menyampaikan hasrat,nasihat dan pandangan
mereka kepada majikan agar dapat memperbaiki masalah syarikat dan
meningkatkan mutu serta kualiti pengurusan mereka.
4.1.3 Dapat berinteraksi dan mempererat lagi hubungan pekerja dan majikan
agar sentiasa harmoni.
4.1.4 Pihak majikan juga boleh menyuarakan pendapat dan pandangan
kepada staf melalui Kesatuan Sekerja seperti disiplin,keuntungan
syarikat agar pekerja mempunyai perantara dan mengetahui mengenai
syarikat melalui kesatuan sekerja.
4.2 Proses Penubuhan Kesatuan Sekerja Syarikat Halal Murni Sdn. Bhd.
4.2.1 Terlebih dahulu pihak pekerja telah menyuarakan hasrat sesama mereka
agar menubuhkan Kesatuan Sekerja Syarikat demi kepentingan semua.
4
201647
5. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
4.2.2 Staf-staf telah membuat pemilihan berdasarkan kebolehan dan
keupayaan staf-staf yang mewakili mereka kelak dalam menyuarakan
hasrat dan pandangan. Malahan bukan itu sahaja, staf-staf syarikat telah
meminta persetujuan secara peribadi ke atas staf-staf yang terpilih
dalam menubuhkan kesatuan. Staf-staf yang terpilih telah bersetuju dan
menerima cadangan tersebut
4.2.3 Pemilihan Ahli Kesatuan telah dibuat dan terdapat 7 orang yang akan
mewakili mereka iaitu Encik Ramli bin Ghah sebagai Pengerusi
Kesatuan, Setiausaha adalah Encik Shahrulnizam bin Shahamdin serta
selebihnya adalah ahli-ahli jawatankuasa sementara telah dilantik
secara rasminya.
4.2.4 Encik Ramli bin Ghah telah pergi mendaftarkan pertubuhan ini agar
ianya menjadi lebih rasmi dan sah di sisi undang-undang melalui
pengisian borang di pejabat pendaftaran untuk dibuat permohonan.
4.2.5 Encik Ramli bin Ghan hendaklah menyediakan sekurang-kurangnya 7
orang anggota kesatuan yang terdiri daripada pengawai-pegawainya.
Malahan permohonan tersebut hendaklah disertakan dengan fee (yuran)
sebagai mana yang ditetapkan dan sesalinan bercetak dalam bahasa
kebangsaan kaedah-kaedah kesatuan sekerja itu hendaklah
ditandatangani oleh anggota kesatuan sekerja yang terlibat.
4.2.6 Setelah segala syarat telah dipersetujui dan diikuti, sijil pendaftaran
kesatuan telah dikeluarkan dan secara rasminya Kesatuan Sekerja Halal
Murni Sdn. Bhd. telah ditubuhkan. Malahan pihak majikan Halal Murni
Sdn. Bhd juga telah memperakukan penubuhan dan mengucapkan
5
201647
6. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
tahniah kerana telah berjaya menubuhkan kesatuan tersebut dengan
jayanya.
5.0 MASALAH YANG TIMBUL
5.1 Pertikaian pekerjaan antara majikan dengan pekerja boleh berlalu beberapa
keadaan. Sebagai contoh, apabila pekerja tidak berpuas hati dengan tindakan
majikan misalnya, tidak atau lewat membayar upah atau gaji; majikan tidak
berpuas hati dengan prestasi pekerja; berlaku perubahan terma perkhidmatan,
dan sebagainya. Pertikaian tersebut, seandainya tidak dapat diselesaikan oleh
kedua-dua pihak,boleh membawa kepada litigasi kes yang berpanjangan.
5.2 Pada awal bulan Januari 2008, terdapat kenaikan pangkat dan kenaikan gaji
kepada staf –staf yang terlibat. Terdapat beberapa staf yang tidak berpuas hati
dengan pemberian kenaikan dan pelarasan gaji tersebut. Staf –staf ini
merupakan staf yang berpangkat Pembantu Penyelia yang telah memberi tahu
kepada pihak kesatuan dan menerangkan permasalahan mereka.
5.3 Sebelum itu, pihak Kesatuan Pekerja meminta staf yang terlibat membuat surat
secara rasmi berkenaan dengan kenaikan gaji dan melalui surat tersebut, pihak
kesatuan sekerja membawa kes mereka ke mesyuarat khas untuk dibincangkan.
5.4 Berdasarkan beberapa perjumpaan yang serius, pihak pengurusan telah
memberikan sebab berkenaan tindakan mereka untuk tidak menyenaraikan
staf-staf tersebut dalam pelarasan gaji atas sebab mereka terikat dengan
jawatan Penolong Penyelia.
5.5 Oleh yang demikian, pihak penyelia tidak berpuas hati dan memaklumkan
kepada pihak kesatuan agar perkara ini dibawa ke muka pengadilan seterusnya
menyelesaikan masalah ini dengan segera.
6
201647
7. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
6.0 KRONOLOGI KES YANG DI BAWA KE MAHKAMAH UNTUK MENCARI
JALAN PENYELESAIAN
6.1.1 Aduan: Isu pertama yang dibawa oleh kesatuan sekerja Syarikat Halal
Murni Sdn. Bhd. ialah pihak kesatuan telah membuat aduan di bawah
Seksyen 56(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 bahawa pihak
majikan (responden) telah gagal mematuhi Artikel 26 dan 27 Perjanjian
Kolektif (No. Pengiktirafan :178/2010).
6.1.2 Kes ini adalah berdasarkan kepada aduan pihak Kesatuan Sekerja
mengenai ketidakpatuhan Pihak Responden (majikan) kepada
Perjanjian Kolektif bertarikh 15.03.2010 yang berkuat kuasa melalui
01.10.2008 dan berakhir pada 30.09.2011 seperti yang terdapat di
halaman 9 hingga 36 COB. Ia adalah berkaitan dengan persoalan sama
ada pekerja yang berikut adalah perlu diberikan semakan gaji seperti di
bawah Artikel 27 Perjanjian Kolektif tersebut. Pekerja-pekerja tersebut
ialah seperti berikut:
6.1.2.1 Rasadan bin Hashim
6.1.2.2 Adnan bin Saad
6.1.2.3 Shahrizan bin Othman
6.1.2.4 Mohd Nasrin bin Ramli
6.1.2.5 Suhaizad bin Sulaiman
6.1.3 Sebelum kes ini dimulakan untuk perbicaraan, Mahkamah telah
dimaklumkan oleh kedua-dua pihak bahawa Pihak Responden
(majikan) bersetuju untuk membayar semakan dan penyelarasan gaji
seperti Artikel 26 dan Artikel 27 Perjanjian Kolektif kepada Rasadan
bin Hashim dan Adnan bin Saad. Ini bermakna Mahkamah
7
201647
8. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
dikehendaki untuk memutuskan bahawa pihak Responden telah
melakukan ketidakpatuhan kepada Artikel 26 dan Artikel 27 Perjanjian
Kolektif terhadap Shahrizan bin Othman, Mohd Nastin bin Ramli dan
Suhaizad bin Sulaiman.
6.1.4 Adalah wajar pada tahap ini untuk mahkamah meneliti apakah Artikel
26 dan 27 Perjanjian Kolektif tersebut. Artikel 26 dan 27 Perjanjian
Kolektif menyatakan seperti berikut:
Article 26: Salary Adjustment
26.1 With effect from the date of commencement of this Agreement,
the company shall grant all employees under the scope of the
Agreement, an across the board salary adjustment of 4% (four percent)
based on the current salary of the concerned employee, as on 1st
October 2008
26.2 In the event that, upon such adjustment, the concerned
employee’s salary continuers to be below the minimum specified salary
for his job grade, such concerned employee’s salary shall be raised to
meet the minimum specified salary of the job grade.
Article 27: Yearly Salary Review
27.1 For the purpose of promoting and rewarding productivity
maintenance and improvement and good work perfomance, the
Company shall conduct a yearly salary review for all employees based
on the following:
i. The yearly range of salary increase shall be set at between 3%
and 5% of basic salary
8
201647
9. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
ii. Actual increase for each employee shall be based on a
performance Appraisal Standard.
iii. The parameters and standards on which the Performance
Appraisal is based is set out in Appendix A.
iv. The Company endeavours that such appraisal shall be carried
out with fair and just consideration and shall be in according
with best practices.
v. Yearly review shall be applicable for employees who have
completed one (1) continuous year of services wtih the
Company.
6.1.5 Pihak responden menyatakan bahawa ketiga-tiga kakitangan tersebut
tidak layak untuk menikmati semakan dan penyelarasan gaji disebabkan
mereka adalah merupakan kakitangan penyeliaan yang tidak diliputi
oleh Perjanjian Kolektif tersebut. Sementara itu, Pihak Kesatuan pula
menyatakan bawa ketiga-tiga kakitangan tersebut adalah diliputi oleh
Perjanjian Kolektif tersebut. Bagi memutuskan sama ada ketiga-tiga
mereka adalah Penyelia atau sebaliknya, adalah wajar untuk mahkamah
meneliti surat pelantikan ketiga-tiga kakitangan tersebut.
6.1.6 Selain itu, keterangan ketiga-tiga kakitangan tersebut berkenaan tugas
mereka perlu diberi perhatian bagi mengetahui status pekerjaan
tersebut. Pihak mahkamah telah bertanya kepada ketiga-tiga
kakitangan tersebut dan mereka mengatakan yang mereka memang
menyelia staf bawahan yang seramai 30 orang.
6.1.7 Sementara itu, Pihak Responden dalam keterangannya menyatakan
bahawa Encik Rasadan bin Hashim, adalah seorang Penolong Penyelia.
9
201647
10. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
Encik Adnan bin Saad adalah juga sebagai Penolong Penyelia dan
begitu juga dengan Encik Shahrizan bin Othman juga adalah seorang
Penolong Penyelia. Walau bagaimanapun, pihak Responden tidak
menafikan bahawa ketiga-tiga kakitangan tersebut telah dipotong
bayaran yuran kesatuan sekerja.
6.1.8 Berdasarkan kepada keterangan ringkas Pihak Kesatuan dan Pihak
Responden dan dokumen pelantikan ketiga-tiga kakitangan tersebut,
mahkamah mendapati bahawa tidak syak lagi ketiga-tiga kakitangan
tersebut berjawatan Penolong Penyelia di Syarikat. Dalam konteks ini,
mahkamah perlu meneliti peruntukan di bawah Seksyen 9 Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 yang menyatakan seperti berikut:
No trade union of workmen the majority of whiose membership
consists of workmen who are not employed in any of the following
capacities that is to say-a)
Managerial capacity;
b) Executive capacity;
c) Confidential capacity; or
d) Security capacity,
May seek recognition or serve an invitation under section 13 in respect
of workmen employed in any of the above mentioned capacities.
6.1.9 Di dalam penghujahan, Pihak Kesatuan menyatakan bahawa seksyen 9
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyatakan sedemikian, namun ia
boleh dibangkitkan untuk perundingan perjanjian kolektif kedua dan
hanya terpakai bagi keputusan yang melibatkan perjanjian kolektif pada
masa hadapan. Ini ditambah pula dengan fakta bahawa ketiga-tiga
10
201647
11. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
kakitangan berkenaan telah dibuat potongan yuran kesatuan seperti
yang diperuntukkan di bawah Artikel 28 Perjanjian Kolektif di dalam
kes ini. Selain itu, Pihak Kesatuan juga berhujah bahawa tangga gaji
yang terdapat di Appendix B telah memasukkan tangga gaji Pembantu
Penyelia. Oleh itu, ia menunjukkan kenaikan gaji seperti yang
dinyatakan di dalam Artikel 26 dan semakan gaji di Artikel 27
Perjanjian Kolektif.
6.1.10 Sebaliknya, pihak Responden menyatakan bahawa ketiga-tiga
kakitangan yang berkenaan adalah tidak layak menikmati kenaikan gaji
dan semakan gaji disebabkan mereka termasuk kakitangan penyeliaan
yang telah dikecualikan pemakaian Perjanjian Kolektif tersebut seperti
yang dinyatakan di Artikel 7 Perjanjian Kolektif seperti berikut:
Article 7 : Recognition of Union & Scope of Representation
The company recognizes the Union as the exclusive collective
bargaining egency in respect of and on behalf of such categories of
company employess who are eligible for membership, excluding the
following:
a) Managerial, Executive and Supervisory Staff;
b) Confidential Staf;
c) Security Personnel;
d) Employees in Probationary service;
e) Emlployees in serving under fixed term contract the duration of
which is between three (3) and Six (6) months.
Confidential staf in Company Employment shall include the following:
a) Staf in the Human Resource and Administration.
11
201647
12. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
b) Department including Receptionist and Drivers.
c) Staf in the Finance Deparment
None-Union members in the categories covered by this Agreement shall
not receive any better terms and conditions of employment than those
enjoyed by the Union Members under this Agreement.
6.1.11 Seterusnya, pihak Responden menyatakan bahawa Appendix B yang
terdapat di dalam Perjanjian Kolektif tersebut adalah sesuatu yang
bercanggah dengan Artikel 7 Perjanjian Kolektif dan berhujah bahawa
ia tidak sepatutnya diambil kira oleh Mahkamah dalam menentukan
sama ada ketiga-tiga kakitangan tersebut ialah dikecualikan pemakaian
Perjanjian Kolektif ini seperti di bawah Artikel 7 Perjanjian Kolektif
tersebut. Namun begitu, jika dilihat kepada Perjanjian Kolektif
tersebut, adalah didapati bahawa Appendix B adalah merupakan
sebahagian daripada Perjanjian Kolektif tersebut. Ini bermakna ,
Mahkamah tidak boleh menolak hujah Pihak Kesatuan yang
menyatakan bahawa Appendix B tersebut perlu diambil kira di dalam
penentuan kedudukan ketiga-tiga pekerja yang berkenaan di bawah
Perjanjian Kolektif.
6.1.12 Apa yang jelas daripada pendekatan yang dicadangkan oleh Mahkamah
Agung tersebut ialah pihak pengadu di dalam kes ini perlu
menunjukkan kepada Mahkamah di manakah Perjanjian Kolektif telah
dilakukan oleh pihak syarikat sebelum mahkamah boleh menyatakan
bahawa terdapatnya ketidakpatuhan dan memberikan perintah-perintah
yang sewajarnya. Oleh itu, dalam kes ini, mahkamah berpendapat isu
yang paling penting dibuktikan oleh Pihak Kesatuan ialah adakah
12
201647
13. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
ketiga-ketiga kakitangan berkenaan bukannya merupakan kakitangan
yang tergolong di dalam jawatan penyelia. Setelah meneliti dokumen
pelantikan ketiga-tiga kakitangan tersebut yang tidak disanggah oleh
keterangan-keterangan Pihak Kesatuan, adalah terang lagi bersuluh
bahawa jawatan mereka merupakan jawatan Penyelia. Ini jelas dapat
dilihat melalui surat pelantikan mereka yang dikemukakan di dalam
Ikatan Dokumen Syarikat. Ini ditambah pula dengan keterangan
berkenaan tugas-tugas yang dilakukan oleh mereka seperti yang
dinyatakan oleh saksi Pihak Kesatuan dan Pihak Responden. Oleh
yang demikian, Mahkamah berpendapat bahawa ketiga-tiga kakitangan
adalah daripada kakitangan penyeliaan.
6.1.13 Persoalan seterusnya ialah adakah ketiga-tiga kakitangan tersebut
adalah tidak termasuk dalam pengecualian di dalam Artikel 7 Perjanjian
Kolektif semata-semata mereka adalah ahli kesatuan yang telah
dibuktikan oleh kakitangan tersebut dengan pemotongan yuran oleh
syarikat melalui gaji mereka. Selain itu, Mahkamah mendapati tiada
keterangan yang dikemukakan bagi menunjukkan ketiga-tiga
kakitangan tersebut adalah ahli kesatuan sekerja. Ini termasuklah Pihak
Kesatuan tidak dapat mengemukakan buku senarai nama ahli kesatuan
bagi menunjukkan ketiga-tiga kakitangan tersebut merupakan ahli
kesatuan. Mahkamah berpendapat jika dapat dibuktikan ketiga-tiga
kakitangan tersebut di dalam kategori penyeliaan yang mengecualikan
pemakaian perjanjian Kolektif di antara Pihak Responden dan Pihak
Kesatuan ke atas mereka bertiga. Ini bermakna jika dibuktikan mereka
13
201647
14. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
adalah anggota kesatuan, Perjanjian Kolektif ini masih tidak terpakai
kepada ketiga-tiga kakitangan berkenaan.
6.1.14 Seterusnya, Mahkamah perlu menimbangkan sama ada kewujudan skim
gaji di Appendix B yang melibatkan jawatan Penolong Penyelia adakah
membawa maksud, Penolong Penyelia juga boleh diliputi oleh
Perjanjian Kolektif di antara pihak Responden dan Pihak Kesatuan. Apa
yang jelas di sini ialah adalah sukar untuk menerima fakta bahawa
Appendix B bukannya sebahagian daripada Perjanjian Kolektif.
Mahkamah berpendapat ianya sebahagian daripada Perjanjian Kolektif.
Ini adalah kerana ia telah dirujuk di dalam teks utama Perjanjian
Kolektif tersebut. Dalam erti kata lain, Appendix B disebut di dalam
Perjanjian Kolektif sebelum pihak-pihak yang menandatangani
Perjanjian Kolektif tersebut. Namun demikian, apa yang menjadi
persoalan ialah adakah semata-mata wujudnya gaji kakitangan Penyelia
bermakna secara automatik Perjanjian Kolektif terpakai kepada mereka.
Jika Mahkamah memberikan tafsiran sedemikian kepada Appendix B,
ia jelas dinyatakan di dalam Artikel 7 Perjanjian Kolektif yang
mengecualikan golongan kakitangan penyeliaan diliputi oleh Perjanjian
Kolektif. Dalam erti kata lain, dalam kes ini terdapat percanggahan di
antara Artikel 7 dan Appendix B Perjanjian Kolektif. Dalam senario
ini, Mahkamah berpendapat Artikel 7 Perjanjian Kolektif perlu
diberikan keutamaan. Jika ia tidak dilakukan sedemikian, ia akan
menyebabkan lampiran-lampiran akan boleh membatalkan terma-terma
Perjanjian Kolektif yang sepatutnya menjadi asas dan tulang belakang
Perjanjian Kolektif.
14
201647
15. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
6.1.15 Akhirnya, Mahkamah setelah meneliti keterangan saksi-saksi Pihak
Kesatuan dan Pihak Responden dan mengambil kira Seksyen 30(4) dan
30(5) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 serta Perjanjian Kolektif di
antara pihak Kesatuan dan Pihak Responden, Mahkamah berpendapat
bahawa ketiga-tiga kakitangan berkenaan adalah termasuk di dalam
kategori penyeliaan, dan berdasarkan kepada Artikel 7 Perjanjian
Kolektif, Artikel 26 dan 27 Perjanjian Kolektif adalah tidak terpakai
kepada mereka. Oleh itu, Mahkamah telah membuat keputusan iaitu
tiada ketidakpatuhan syarikat kepada Perjanjian Kolektif tersebut telah
berjaya dibuktikan oleh Pihak Kesatuan. Oleh itu, permohonan
ketidakpatuhan Pihak Kesatuan adalah ditolak.
6.1.16 Lantaran itu ketiga-tiga staf penyeliaan tidak dapat menuntut kenaikan
gaji malahan mereka telah memohon maaf dengan menghantar surat
secara terbuka kepada pihak majikan akan salah tafsir yang
mengakibatkan suasana syarikat menjadi keruh.
6.2 Jawapan Majikan: Pihak pengurusan (majikan) telah mengambil maklum
akan hal ini dan telah menerima kemaafan staf tersebut dan pihak majikan akan
lebih berhati-hati ketika mengeluarkan arahan kenaikan gaji dan menerangkan
secara terperinci kepada semua staf kelak. Pihak pengurusan berharap kelak
jika terjadi berlaku masalah, diharap pihak pekerja, Kesatuan Sekerja dan
Majikan hendaklah berunding di meja rundingan agar dapat menyelesaikan
masalah dan berharap perkara seperti ini tidak akan berlaku yang boleh
mengakibatkan kerugian kepada majikan serta staf yang terlibat.
15
201647
16. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
7.0 KEBAIKAN PERUNDINGAN
Rundingan merujuk kepada dialog antara dua atau lebih pihak yang cuba untuk
mencapai perjanjian. Semasa proses rundingan, pihak yang berhasrat untuk
mendapatkan seberapa banyak permintaan yang boleh berdasarkan matlamat yang
ditetapkan sebelum atau membuat kompromi (memberikan sebahagian tuntutan
mereka). Rundingan berlaku bukan sahaja di antara pemimpin-pemimpin negeri
malahan juga ada yang berlaku di dalam organisasi untuk cuba menyelesaikan isu-isu
utama politik dan ekonomi, terdapat juga dalam kehidupan seharian contohnya antara
peniaga dan pelanggan atau majikan dengan pekerja.
7.1 Rundingan boleh mencegah konflik
7.1.1 Rundingan antara dua pihak yang mempunyai perbezaan pendapat yang
serius boleh menghalang konflik. Sebarang rundingan membentuk
seperti dihuraikan oleh Profesor I . William Zartman Johns Hopkisns
dari Universiti Johns Hopkins mentakrifkan ia sebagai “Diplomasi
Pencegahan”, beliau menyatakan bahawa jika ianya bukan untuk
diplomasi pencegahan, akan berlakulah konflik dunia dan akan banyak
tempat atau negara akan bermusuhan. Oleh yang demikian, konflik di
antara persatuan sekerja,staf dan juga majikan iaitu syarikat Halal
Murni Sdn. Bhd akan dapat dielakkan melalui perundingan.
7.2 Rundingan Boleh Menunjukkan Kelemahan Sesebuah Organisasi
7.2.1 Perundingan juga boleh menyebabkan sesebuah organisasi kelihatan
lemah dan tidak cukup kuat serta tidak pandai untuk membuat
rundingan sekali gus telah memberikan gambaran bahawa organisasi
16
201647
17. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
tersebut boleh di manipulasi. Begitulah juga sebaliknya jika persatuan
pekerja di dalam organisasi tersebut bersatu padu, mereka mampu
untuk menundukkan majikan dan meminta dengan pelbagai permintaan
yang dirasakan perlu dan tidak mendatangkan kemudaratan kepada
kedua-dua pihak.
7.3 Kaedah Perundingan
7.3.1 Perundingan boleh dikategorikan dalam pelbagai bentuk dan cara.
Terdapat beberapa cara yang kita boleh ketahui melalui perundingan
iaitu perundingan secara integratif dan pengedaran. Pihak kesatuan
pekerja dan majikan seharusnya mencari titik tengah yang boleh dibuat
serta tidak akan merugikan kedua-dua belah pihak. Kaedah yang
dimaksudkan adalah kaedah “menang-menang” yang boleh merelaikan
kekusutan majikan dan pihak kesatuan sekerja. Tetapi dari segi kes ini
penyelia ini tidak ada menang-menang tetapi menang kalah. Lantaran
itu timbul kerugian dalam satu pihak (Kesatuan Pekerja).
7.4 Rundingan Edaran
7.4.1 Rundingan Edaran dirujuk sebagai “menang–kalah”, salah satu pihak
yang akan berjaya dalam sesebuah perundingan manakala satu pihak
lain pula akan kecundang dalam perundingan . Jika dilihat kes
pemberian kenaikan gaji kepada penolong penyelia yang tidak berpuas
hati ke atas pemberian kenaikan gaji yang telah ditetapkan oleh pihak
majikan, mereka telah membawanya kes tersebut ke mahkamah untuk
menyelesaikan masalah tersebut yang ternyata pihak majikan telah
berjaya memenangi kes tersebut atas dasar perjanjian Kolektif yang
telah sedia ada dan persetujui bersama.
17
201647
18. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
8.0 KESIMPULAN
Perundingan dan sikap toleransi serta profesionalisme perlu ada di dalam setiap
individu, kumpulan dan majikan di setiap syarikat. Perundingan merupakan satu
kaedah dan jalan terbaik dalam menyelesaikan sesuatu masalah yang timbul dan ia
merupakan jalan sebaik-sebaik cara.
Walau bagaimanapun setiap organisasi mesti ada air pasang dan surutnya begitu juga
dengan syarikat Halal Murni Sdn. Bhd. yang tidak dapat lari daripada masalah
tersebut. Mereka telah sedapat mungkin untuk cuba menyelesaikan masalah bersama-sama
dengan Kesatuan Pekerja yang telah ditubuhkan dahulu demi untuk menjaga
keharmonian bersama. Tetapi usaha mereka telah menemui jalan buntu dan pelbagai
konflik timbul (piket dan dasar tutup pintu) antara pihak majikan dan pekerja. Pihak
pekerja telah mewakilkan Kesatuan Pekerja dalam menyelesaikan masalah ini dan
akhirnya jalan penyelesaian yang mereka buat adalah merujuk mahkamah perusahaan
dalam menyelesaikan masalah tuntutan tersebut yang akhirnya telah memberikan
kemenangan kepada pihak majikan.
Pihak pekerja menerima dengan berlapang dada kerana mereka telah cuba untuk
meminta hak mereka tetapi terdapat salah tafsir di dalam Perjanjian Kolektif tersebut.
Masalah tersebut dapat diselesaikan waima terpaksa mengharungi jalan yang panjang
dan merumitkan.
18
201647
19. GMGM3073 PENTADBIRAN BURUH DI MALAYSIA
9.0 RUJUKAN
Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Akta 262) dan Peraturan-Peraturan (Hingga 25
hb. April 2013). International Law Book Services, Selangor.
Akta Pekerja 1955 (Akta 265), Peraturan-Peraturan dan Perintah dan
Perundangan Terpilih (Hingga 1hb. Mac 2014). International Law Book
Services, Selangor.
Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (Akta 177), (Hingga 10hb.Januari 2014).
International Law Book Services, Selangor.
Kamal Halili. (1994). Hubungan Undang-Undang majikan dan Pekerja.
Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.
Kamal Halili Hassan, Nik Ahmad Kamal Nik Mahmood dan Mumtaz Haasan.
(2007). Siri Perkembangan Undang-Undang di Malaysi, Undang-Undang
Pekerjaan, Jilid 7. Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.
Aishah Bidin, Rusniah Ahmad dan Azimon Abdul Aziz.(2007). Siri
Perkembangan Undang-Undang di Malaysia. Undang-Undang Syarikat. Jilid 5.
Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.
Siti Zaharah Jamaluddin. (2002). Pengenalan Kepada Akta Kerja 1955 (edisi
ke-2). Universiti Malaya, Kuala Lumpur.
Siti Zaharah Jamaluddin. (2000). Pengenalan kepada Undang-Undang
Perhubungan Perusahaan di Malaysia. Universiti Malaya, Kuala Lumpur.
19
201647
