1. SELEKCJA
Wykład III

2. Podstawowe definicje
• Selekcja kandydatów: polega na ocenie
przydatności każdego z kandydatów i wyborze
osób o największej przydatności.
• Przydatnośd zawodowa: odpowiedniośd
kandydata z punktu widzenia określonych
kryteriów, spełnianie przez niego wymagao
zawartych w profilu, a przede wszystkim wysokie
prawdopodobieostwo, że osoba ta osiągnie
sukces na danym stanowisku.

3. Strategie selekcyjne
• n e gat y w n a
• p oz y t y w n a

4. Strategia pozytywna
• Wybranie kandydatów odpowiednich
• Chroni przed odrzuceniem kandydatów
obiecujących
• Stosuje się głównie kryteria jakościowe
• Zwiększa prawdopodobieostwo
zatrudniania najlepszego kandydata
• Wymaga większych umiejętności oceny,
jest bardziej ryzykowna

5. Strategia negatywna
• Odrzucenie kandydatów
nieodpowiednich
• Chroni przed przyjęciem złego kandydata
• Stosuje się głównie kryteria ilościowe i
formalne
• Minimalizuje prawdopodobieostwo
zatrudnienia złego kandydata
• Wymaga użycia prostszych metod
selekcyjnych, jest bardziej bezpieczna

6. Czynniki wpływające na wybór
strategii
Negatywna
Pozytywna
• Niższe stanowiska
• Wyższe stanowiska, bardziej
wyspecjalizowane funkcje
• Chroni przed kosztami
popełniania błędu niedotarcia do
kandydatów wybitnych
• Chroni przed kosztami
związanymi z błędem przy
wyborze kandydatów nie dośd
dobrych
• Przy poszukiwaniu kandydata
gotowego
• Przy poszukiwaniu kandydatów o
dużym potencjale
• Przyjęte kryteria mają charakter
formalny (np. wykształcenie)
• Kryteria przydatności, które są
trudniej weryfikowalne

7. Kryteria selekcyjne
FORMALNE
• Dane obiektywne, np.
wykształcenie, posiadane
umiejętności, uprawnienia,
dyplomy, certyfikaty.
• Łatwe do zweryfikowania,
ale mogą nieśd ryzyko
pomyłki (np. nie każda
osoba po studiach ma taki
sam poziom wiedzy)
TREŚCIOWE
• Cechy psychologiczne i
kompetencje zawodowe,
np. doświadczenie
zawodowe, wiedzę i
umiejętności fachowe,
cechy psychologiczne
potrzebne na danym
stanowisku
• Trudniejsze do oceny i
weryfikacji

8. Kryteria dyskryminacyjne
(regulacje UE)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Płed
Wiek
Niepełnosprawnośd
Religia
Wyznanie
Rasa
Pochodzenie etniczne
Narodowośd
Orientacja seksualna
Przekonania polityczne
Przynależnośd związkowa

9. Metody selekcji
• Definicja: są to sposoby postępowania, które
pozwalają wybrad najlepszych kandydatów
•
•
•
•
•
•
Ocena cv
Wywiad telefoniczny
Rozmowa kwalifikacyjna
Testy psychologiczne
Metody grupowe
Sprawdzanie referencji

10. Trafnośd i częstośd stosowania
metod selekcyjnych
Metoda selekcji
Trafnośd
prognostyczna
Częstośd
stosowania
Koszt y
Analiza
dokumentów
r = 0,30 – 0,70
100%
Niskie
Rozmowa
kwalifikacyjna
r = 0,00 – 0,25
100%
Średnie
Testy
psychologiczne
r = 0,10 – 0,40
5-12%
Średnie
Metody grupowe
r = 0,25 – 0,38
14-24%
Duże
Assesment Centre r = 0,40 – 0,75
6%
Duże
Sprawdzanie
referencji
b.d.
Niskie
b.d.

11. Analiza aplikacji
• Aplikacja – zgłoszenie pisemne od kandydata,
zazwyczaj jest to CV i list motywacyjny
• Ocena wg listy kryteriów
• Sposoby autoprezentacji kandydatów w
dokumentach aplikacyjnych

12. Analiza dokumentów
Informacje
Wykorzystanie
Ograniczenia
•Dane osobowe, zdobyte
•Podstawa
•Zawarte informacje są
kwalifikacje przebieg
przeprowadzenia wstępnej
skrótowe, trudno trafnie
kariery zawodowej,
selekcji
ocenid kompetencje
zainteresowania
•Możliwośd łatwego
kandydatów
•Oczekiwania kandydata
porównania kandydatów
•Subiektywny charakter
wobec pracy
•Podstawa przygotowania
informacji, których źródłem
•Dane faktograficzne
wywiady z wytypowanymi
jest sam zainteresowany
•Przebieg kariery
kandydatami
zawodowej

13. Rozmowa kwalifikacyjna - etapy
• Wprowadzenie do sesji
• Pytania i odpowiedzi
kandydata
• Zakooczenie sesji

14. Rozmowa kwalifikacyjna – faza
wstępna
Cele i zamierzenia
1. Ustalenie celów i zasad
spotkania
2. Ustalenie relacji między
rozmówcami:
1) Przełamanie oporu i
tworzenie przyjaznej
atmosfery
2) Tworzenie klimatu rzeczowej
i konkretnej rozmowy
Czynności
1. Przywitanie
2. Prezentacja uczestników
spotkania
3. Informacja o celu spotkania,
czasie trwania i organizacji
rozmowy
4. Prezentacja oferty:
najważniejsze informacje o
firmie i stanowisku, o jakie
ubiega się kandydat
5. Pytania kandydata dotyczące
oferty pracy

15. Rozmowa kwalifikacyjna – faza
zasadnicza
Cele i zamierzenia
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Wyjaśnienie nieścisłości w danych
zawartych w aplikacji
Uzupełnienie brakujących informacji
Uzyskanie informacji na temat
doświadczeo zawodowych
kandydata
Sprawdzenie kwalifikacji
zawodowych i ocena
psychologicznych predyspozycji
zawodowych
Potwierdzenie zainteresowania
ofertą
Sprawdzenie oczekiwao kandydata
Ustalenie kiedy kandydat może
rozpocząd pracę
Czynności
1. Pytania dotyczące:
1.
2.
3.
4.
CV
Opinii zawodowych
Sprawdzające wiedzę i
umiejętności
Osobistych opinii, przekonao
i preferencji związanych z
pracą

16. Rozmowa kwalifikacyjna – faza
koocowa
Cele i zamierzenia
1.
Zakooczenie spotkania i ustalenie
przyszłych działao
Czynności
1. Podsumowanie rozmowy
2. Udzielenia informacji o
dalszym przebiegu
rekrutacji i terminach

17. Rozmowa kwalifikacyjna:
jej skutecznośd zależy od:
• Przygotowania się do konkretnej rozmowy,
• Umiejętności zadawania pytao i słuchania,
• Umiejętności stworzenia atmosfery koniecznej
dla względnej otwartości w komunikacji,
• Znajomości zasad psychologii i uumiejętneo
unikania błędów w postrzeganiu,
• Umiejętności rejestracji i interpretacji wyników
rozmowy oraz umiejętności sformułowania oceny
w odniesieniu do danej osoby.

18. Najczęściej zadawane pytania
• Kiedy podjął Pan pierwszą pracę? Czym kierował
się Pan wybierając swoje pierwsze miejsce pracy?
Co ostatecznie zdecydowało, że podjął Pan tę
pracę?
• Proszę szczegółowo opisad na czym polegała Pana
praca w tej firmie. Co należało do Pana
obowiązków?
• Dlaczego zmienił Pan (chce zmienid) pracę?
• Dlaczego wybrał Pan naszą firmę?
• Od kiedy mógłby Pan podjąd u nas pracę?

19. Najczęściej zadawane pytania
• Jakie były przełomowe wydarzenia w Pana
karierze zawodowej (sukcesy, porażki)?
• Jakie Pan widział wyjścia z tych sytuacji?
• Jaką decyzję pan podjął?
• Dlaczego podjął Pan właśnie takie działania?
• Czy dzisiaj też podjąłby Pan tę decyzję?

20. Przykładowe pytania sprawdzające
umiejętności
• Handlowe: Jakiego typu klientów obsługiwał Pan
dotychczas? Jakie elementy pracy handlowca lubi
Pan najbardziej, a jakie najmniej?
• Podejmowania decyzji: proszę przedstawid
przykład sytuacji, w której musiał Pan podjąd
trudną, niepopularną decyzję. Jakich decyzji nie
lubi Pan podejmowad? Jakie cechy psychiczne
potrzebne są do podejmowania decyzji?

21. Najczęstsze błędy w ocenianiu
• Błąd tendencji centralnej
• Efekt kontrastu
• Efekt pierwszeostwa
• Efekt aureoli
• Presja czasu
• Uprzedzenia

22. Testy psychologiczne
• Testy osobowości
• Testy uzdolnieo i
umiejętności
• Testy wiadomości

23. Cechy dobrego testu
• Trafnośd testu
• Rzetelnośd testu
• Standaryzacja
• Obiektywizm
• Normalizacja

24. Asessment Center i grupowe metody
badania przydatności
• metody grupowe:
– grupy dyskusyjne
– zadania rozwiązywane
grupowo
– zespołowe gry kierownicze
– gry symulacyjne
• różne formy wywiadów:
– panelowe
– w warunkach stresu
– sytuacyjne
• Ćwiczenia symulujące
konkretne zadania
zawodowe:
– Metoda in basket (poczta
przychodząca)
• Testy psychologiczne