Apuntes sobre el Acoso Laboral…. En camino a visibilizar una problemática vivida pero no siempre conscientemente percibida

1. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
Apuntes sobre el Acoso Laboral….
En camino a visibilizar una problemática vivida pero no siempre conscientemente percibida
La violencia se presenta de múltiples formas, en algunos casos de modo perceptible y en otros
invisibles. Las formas invisibles impregnan la vida de los sujetos dejando marcas de orden psicológico,
que detectadas de modo tardío suelen derivar en cuadros de estrés postraumático que condicionan el
futuro de sus víctimas. Este tipo de violencia soterrada en el ámbito laboral es el “Acoso Laboral”.
EL ACOSO EN EL TRABAJO: algunos aspectos a tener en cuenta
Hay que diferenciar entre los desacuerdos generales que ocurren en el trabajo con la conducta de
Acoso. En el ámbito laboral suele haber diferencias de opinión, conflictos en las relaciones, o presiones
cuando un jefe es exigente en la producción pero tales acciones no hacen al acoso laboral, siempre y
cuando los mecanismos para solucionar los problemas no pretendan herir ni ofender a ninguna persona,
procurando su aniquilación simbólica con el fin de que se vaya de la institución, el objetivo es debilitar,
vulnerar a una persona destruyendo su autoestima.
Heinz Leymann1
fue uno de los primeros investigadores en escribir sobre la problemática.
Definiendo el acoso como “la comunicación hostil, antiética y violenta aplicada en forma sistemática por
uno o varios individuos contra otro, el que es acorralado y arrastrado a una posición de indefensión y
activamente mantenido en el tiempo”.
Según la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) del Ministerio de Trabajo, el
Acoso en el trabajo:
“Es la situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o
verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo (de forma sistemática), en el
ámbito laboral sobre un/a trabajador/a, buscando con ello desestabilizarlo, aislarlo, destruir su
reputación, deteriorar su autoestima, disminuir su capacidad laboral, y así poder degradarlo y
eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa, aún al precio de su salud psíquica o física y de
la vida misma.
Esta violencia "sin marcas" se ejerce generalmente (no exclusivamente) a nivel
comunicacional. Se trata de un recorrido persecutorio signado por la manipulación, el
escamoteo de información, la ausencia de respuestas, los planteos dilemáticos, la utilización del
1
Ver Leymann H (1996). Mobbing. Ed. Seuil.. Ver también Luna, A. (2003). Acoso psicológico en el trabajo (mobbing).
Secretaria de Salud Laboral.
1
“Me instalaron en un despacho cerca de la cocina, me hostilizaron en todas las formas hasta negarme el papel de
escribir. Ya comenzaba a llegar a las puertas del edificio de la embajada la ola de los indeseables: combatientes heridos,
juristas y escritores, profesionales que habían perdido sus clínicas, obreros de todas las especialidades.
Como se abrían paso contra viento y marea hasta mi despacho, y como mi oficina estaba en el cuarto piso, idearon algo
diabólico: suspendieron en funcionamiento del ascensor. Muchos de los españoles eran heridos de guerra y sobrevivientes
del campo africano de concentración, y me desgarraba el corazón verlos subir penosamente hasta mi cuarto piso,
mientras los feroces funcionarios se solazaban con mis dificultades”.
Pablo Neruda,
Confieso que he vivido

2. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
"doble sentido", el boicot y la difamación ejercidos explícitamente o "al pasar" por el o los
hostigadores, aprovechando a menudo situaciones organizacionales propicias.
Varios autores coinciden en que el acosador suele ser serial, que carece de posibilidades de
empatía (de establecer lazos emocionales internos y externos; de reconocer al otro como persona
y no mero objeto de manipulación y ninguneo). No obstante hiperactua la afabilidad ya que es
extremadamente cuidadoso de las formas sociales, en especial con quienes detentan alguna cuota
de poder sobre ellos. La víctima nunca es, en principio, consciente de que ha sido seleccionado
por el acosador, o la misma organización, como el destinatario del maltrato. Por ello se
considera que el 'acoso psicológico' está invisibilizado por la naturalización social del
fenómeno.”
La primera manifestación que la víctima percibe como violencia laboral es la pérdida de confianza
en su trabajo por parte de sus superiores. Estos últimos, que en un principio consideraban óptima o
excelente la tarea realizada por el/la trabajador/a, comienzan a cuestionarlo/a permanentemente,
encargándole funciones o tareas inferiores a las que venía realizando o bien que no puede cumplir (por su
complejidad o cantidad).
Los compañeros de trabajo comienzan en general siendo solidarios con su problemática pero, en
muchos casos y al cabo de un tiempo, se alejan por miedo a ser ellos también víctimas de situaciones
violencia laboral
CARACTERIZACIÓN DEL ACOSO LABORAL:
Vertical: Descendente: ejercido por alguien de mayor jerarquía a uno de menor, con o sin la
complicidad de un tercero. Es lo habitual: con un perfil de gestión/ dirección autoritaria el hostigador
se rodea de empleados obsecuentes que se constituyen en “esclavos” de sus mandatos.
Ascendente: el ejercido desde los de menor jerarquía a uno de mayor. Es el que es raro que
acontezca.
Horizontal: se da entre los mismos compañeros.
RASGOS DEL AGRESOR
Varios autores coinciden en que los agresores en general presentan más de uno de los siguientes rasgos:
- Capacidad de convencimiento, ya que cuentan mentiras como si se tratara de verdades, por lo que es
difícil detectarlas. A pesar de su encanto en público, en privado se trata de individuos violentos y
rencorosos. Suelen mostrar una gran facilidad comunicativa aunque si se analiza el contenido de sus
discursos éstos suelen ser vacíos.
- Son psicópatas profesionales, manipuladores, que utilizan técnicas sutiles de seducción y miedo para
su ataque y consiguen aliados en su entorno: empleados obsecuentes que constituyen un “cuadro de
esclavos”.
2

3. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
- Megalómanos, relatando y supervalorando los supuestos logros personales y profesionales. Se
considera especial y único.
- Piensa que se le debe todo. Explota al otro en sus relaciones interpersonales.
- Carecen de empatía aunque pueden ser muy brillantes socialmente.
- Intentan trepar rápidamente para ejercer mejor el hostigamiento.
- Sujetos mediocres, envidiosos, narcisistas, inseguros, oportunistas, poco transparentes en sus actos.
- Sus celos o envidia se deben a sentimientos propios de inadecuación e incompetencia profesional.
Síndrome MIA (Síndrome de Mediocridad Inoperante Activa)
RASGOS DE LA VICTIMA
No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima
de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Cualquier persona, en cualquier momento, puede ser
víctima. Únicamente debe ser percibida como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en
un entorno favorable para la aparición del fenómeno.
En muchos casos, las personas que son víctimas no son débiles ni vulnerables, por el contrario
suelen ser
- Personas trabajadoras, que por su sentido ético toman partido frente a las injusticias propias o ajenas.
Constituyéndose en portavoz de los reclamos justos del grupo de trabajo.
- Poseen autonomía, son calificados como profesionales y a la vez con cierta ingenuidad (serán los
últimos en darse cuenta que han sido seleccionados como “blanco”), lo que generalmente es
percibido por el hostigador como peligroso (Tineo, D. 2010)
- Son personas que ante los ojos de su verdugo se aparecen como envidiables, debido a sus
características positivas -en algunos casos se trata de personas carismáticas que tienen grandes
habilidades para las relaciones sociales-, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y
preparación cuestionan sistemáticamente los métodos y fórmulas de organización del trabajo que les
vienen impuestos (Luna, M. 2003).
- Otra de sus características es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en
colaborar con sus compañeros, facilitándoles instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la
consecución de los objetivos colectivos. (Luna, M. 2003).
FASES DEL ACOSO EN EL TRABAJO
Distintos autores, coinciden en enunciar distintas fases del círculo de violencia.
3

4. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
Fase 0 Durante esta fase, también denominada Fase de la seducción, el acosador aún no ha
manifestado su gran potencial violento. Normalmente, la seducción va dirigida a la potencial víctima,
para captar sus cualidades que luego constatara, pero en ocasiones está destinada al entorno próximo de
la víctima y puede quedar enmascarada.
En esta etapa el hostigador preavisa a la potencial victima en forma directa o a través de terceros que
las pautas de la institución es de una manera determinada y es necesario cumplirlas, estén bien o mal y
quien no se avenga a acatarlas podría terminar “mal”.
Fase 1 o Fase del conflicto: cuando suele darse una mala resolución de un conflicto, que deviene en
acoso.
Fase 2 o fase del Acoso en sí o Estigmatización: aparecen las figuras del hostigador/es y la víctima,
así como también del observador o entorno (cómplice). Aquí se aplican por parte del acosador diferentes
modalidades de comportamiento hostigador con el objeto de herir a la persona que selecciono como
víctima.
La indefensión, la inhibición a la hora de denunciar estos hechos, la dificultad probatoria y las
carencias del sistema judicial, permiten que esta fase se prolongue en el tiempo.
Fase 3 o intervención de la institución: según la respuesta que de la institución pública dependerá si
se toman medidas que paren el acoso o bien se implante de modo permanente.
El entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral. Los cómplices
son los que magnifican las consecuencias de la conducta arbitraria, al permitir las decisiones ilegales e
inmorales del causante del acoso: “se le deja hacer”. El superior jerárquico decide voluntariamente no
hacer caso de las quejas del acosado y en su lugar da libertad al acosador para que se ensañe con
vilezas de todo tipo2
. Lógicamente, el superior es el principal alentador dentro de la dinámica del Acoso,
es partícipe, es cómplice, aprovecha para proyectar sobre el acosado la venganza, los celos y las
frustraciones personales.
Fase 4, de Marginación o Exclusión de la vida laboral: el trabajador compatibiliza su trabajo con
largas licencias médicas, o bien queda excluido del circuito laboral, ya sea por despidos, jubilaciones
anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes
laborales mortales).
Peralta Gómez3
describe:
“La marginación es potenciada por “compañeros” deseosos de obtener beneficios o
prebendas a expensas de los derechos usurpados al acosado y que serían incapaces de conseguir
por los cauces ordinarios. Además, en esta fase el personal subalterno aprovecha para hacer
2
Ver: Leymann H (1996). Mobbing. Ed. Seuil. http://abogadosmardelplataa.fullblog.com.ar/fases-del-moobing.html.
3
Peralta Gómez, María Claudia (2006), “Manifestaciones del acoso laboral, mobbing y síntomas asociados al estrés
postraumático: estudio de caso”, Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal.
4

5. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios
vejatorios, falsedades y calumnias. Habitualmente cuanta menor sea la preparación profesional,
mejor cumple el papel del ninguneo cotidiano, pues se siente importante: todos quieren hacer
“méritos” ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores y consiente las
conductas más miserables”.
En tanto el acosado debe estar en un sitio lo más incómodo posible, invisible del público, aislado de
los compañeros y haciendo tareas inútiles, lo más rutinarias o bien en tal cantidad que no alcance a dar
por culminada ninguna, para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado. Al mismo
tiempo, se crea un estado de opinión de que “es un personaje conflictivo”, que “no se comunica” o “no
trabaja”, etc. Además de maltratado, se le imputa todo lo negativo que pueda ocurrir.
Fase 5 o de Recuperación: promover el conocimiento del Acoso tiene como correlato que las
personas con jerarquía en la institución tome la decisión de parar el acoso o bien que los compañeros del
acosado no lo aíslen ni se sumen a la conducta de acoso. Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a
los tribunales de justicia con toda la documentación acumulada y con buen asesoramiento legal.
PENSANDO PARTICULARIDADES DEL ACOSO EN EL AMBITO EDUCATIVO
En el ámbito educativo el trabajo docente se estructura de modo piramidal, con una rígida
jerarquía que encorseta y que constituye un condicionante de la autonomía relativa de los trabajadores.
La comunidad docente de por sí es uno de los sectores profesionales más golpeados por la crítica
mediante los medios masivos de comunicación (donde recurrentemente se desvaloriza la formación, sea
terciaria o universitaria, y la labor cotidiana escolar o extraescolar).
Asimismo es uno de los sectores con más tendencia a padecer patologías relacionadas a los
factores psicosociales, producidos entre otras causas por las relaciones interpersonales cotidianas en el
ámbito escolar (docentes, padres, alumnos, autoridades, etc.). Así como por las condiciones de trabajo
precarizadas: doble o tercer cargo debido a los bajos salario, el turno alternado ( orientadores escolares),
cantidad de módulos en distintas instituciones escolares, la distancia entre una institución y otra
(profesores), el hacinamiento en las aulas, falta de mantenimiento edilicio, retraso o falta de cobro de los
salarios, entre otros4
.
Esto sienta las bases para naturalizar, silenciar, muchas veces el des-trato o mal-trato hacia el
trabajador de la educación.
Ahora bien, el acoso en el trabajo en el ámbito educativo se lleva adelante ante presencia de
testigos “mudos”, que en el mejor de los casos son meros espectadores mudos que no quieren implicarse
4
Documentos de Trabajo Punto Docente N° 2, 5 y 7. En línea: https://puntodocente.wordpress.com/noticias/
5

6. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
para no ser blancos del hostigamiento o bien participan por complicidad. Y se expresa sostenida en el
tiempo de las siguientes formas:
 Gritar, avasallar e insultar a una persona cuando está sola o en presencia de otras.
 Control permanente del horario.
 Control exhaustivo de las justificaciones de las faltas.
 Generación de burocracia y controles innecesarios.
 Mala asignación o cambios de horarios, dificultando el traslado de una institución a otra
(profesores de secundaria o de materias especiales).
 Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.
 Ignorarlo o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia
("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste ("como
si fuera invisible").
 Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirlo a error en su desempeño
laboral y acusarlo después de negligencia o faltas profesionales.
 Robar, destruir o sustraer elementos clave del trabajo que lleva adelante (por ejemplo información
administrativa de los docentes a cargo de los secretarios escolares o bien de los legajos de los
alumnos en el caso del resto de los docentes u orientadores escolares).
 Difamar a la víctima, extendiendo por la institución rumores maliciosos o calumniosos que
menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
 Invadir la privacidad interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios,
cajones y demás.
 Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
 Denegación de permisos y licencias.
 Aislamiento del resto de compañeros/as.
 Denegación de medios informáticos adecuados, si los hubiera.
 Denegación de otros recursos materiales (papel, impresión, etc.).
 Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucha tarea o grupos con sobrepoblación de
alumnos.
 Apertura de expedientes disciplinarios: mediante la constante confección infundada de actas.
6

7. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
 Como autor mediato5
puede alentar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones
anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
CONSECUENCIAS DEL ACOSO
LAS VICTIMAS:
FISICOS:
 Dolor de cabeza, cervicalgias, lumbalgias, hipo e hipertensión, trastornos
digestivos y respiratorios.
 Cansancio, tensión nerviosa, insomnio, dificultades para concentrarse, actitudes de desconfianza,
aislamiento retraimiento, perdida de memoria, ideas negativas de su futuro.
EMOCIONALES:
 Miedo, enojo, alerta constante, desesperación, dolor, irritación.
 Estrés, angustia, apatía, frustración, baja autoestima, sentimientos de
incomprensión y tentativa de suicidio (en casos graves).
Peralta Gómez sostiene que las consecuencias de esta situación no sólo afectan al sujeto, que tiene
que enfrentar conductas de exclusión, aislamiento social, desprestigio laboral, que conlleva grandes
esfuerzos y desgaste psicológico sino que la tendencia al aislamiento que experimenta, la falta de
comunicación y la conflictividad repercute también en su entorno familiar y social.
El rendimiento laboral se resiente y la interrelación con los compañeros empeora. Incidiendo en la
relación pedagógica con los alumnos.
EN LA INSTITUCION:
 Malestar entre los trabajadores
 Desprestigio social
 Ausentismo
PROTECCION LEGAL EN ARGENTINA
La Argentina aún no tiene una ley nacional sobre violencia laboral. Asimismo, a través de la
Resolución del Ministerio de Trabajo Nº 05/07 se crea la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia
5
Figura del derecho penal con el que se entiende a aquella persona que sin cometer directamente un hecho delictivo, es
portador del dominio del hecho, y se vale de otra persona a quien utiliza como instrumento. En tal caso se habla de autoría
mediata.
7

8. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
Laboral como un ámbito concreto y especializado que aborda las particularidades de esta cuestión; con
injerencia en todo el territorio nacional.
En Buenos Aires se cuenta con la Ley Nº 13.168 sobre violencia laboral en el ámbito público. Sancionada
en diciembre de 2003. En Tucumán la ley 7232 fue sancionada en septiembre de 2002. En la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires está vigente la Ley Nº 1225 sobre Violencia Laboral. Sancionada en
Diciembre de 2003. En Entre Ríos la Ley Nº 9671. Sancionada en diciembre de 2005 para ser aplicada en
el ámbito público y privado. En Santa Fe, la Ley 12434 sancionada en julio de 2005. En otras provincias
existen proyectos de Ley, cuyo tratamiento está estancado.
PENSANDO ESTRATEGIAS CONTRA EL ABUSO EN EL TRABAJO
Todo derecho laboral ha sido una conquista colectiva. En un momento en que se fortalece el
nuevo gerenciamiento público bajo el modelo gerencial privado, con más razón hay que luchar contra
todas las expresiones de la violencia en el trabajo.
En esto es fundamental el accionar de los representantes o delegados de escuela, no solo para
contener el compañerx que padece el acoso, sino para poner en conocimiento al sindicato; acompañar al
trabajador/a brindándole contención y orientaciones precisas sobre pasos a seguir. Averiguar si el
problema se extiende a otros trabajadorxs de la organización. Asesorar al compañerx/trabajador/a en toda
presentación o consulta que realice. Acompañar en la búsqueda de compañeros de trabajo que
puedan/quieran testificar sobre la situación de acoso. Asesorar al trabajador para que
 Conozca sus derechos y obligaciones.
 Solicite que cualquier modificación de hora, tareas, sede, puesto, etc. le sea notificada por escrito.
 Recopile y guarde toda aquella documentación que dé cuenta de algún tipo de maltrato por
ejemplo: planillas con horarios, nota o correos electrónicos, grabaciones, mensajes de texto por
celular.
 En caso de no concurrir al lugar de trabajo justifique su ausencia en forma fehaciente.
 Concurra al médico o al psicólogo si su salud psicofísica se encuentra afectada. En ese caso es
conveniente que recurra al hospital público y que el profesional que le extienda un certificado
donde emita criterio sobre si la sintomatología presentada tiene vinculación con la situación vivida
en el lugar de trabajo.
 En forma previa a firmar una sanción se comunique con el sindicato delegado/a quien podrá
sugerirle si es o no conveniente que lo haga.
 Tome conocimiento sobre los ámbitos donde puede recibir asesoramiento y o radicar una denuncia.
8

9. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
El trabajador/a víctima de acoso debe comunicar a su entorno conyugal, familiar o social de la
situación de acoso, dado que es fundamental para recomponer la confianza y que el stress por el acoso no
deteriore las relaciones vinculares (aunque incida en ellas). Debe resguardar copia de toda acta labrada en
su contra, así como de cualquier comunicación, encargo de tareas, órdenes, cambios de horarios, etc.
Documentación que le puede servir para una futura denuncia judicial.
Es necesario, en la provincia de Buenos Aires, luchar por un servicio de sanidad no terciarizado y
recuperarlo públicamente al servicio de todxs. El mismo debe contar con un equipo interdisciplinario
(psicólogxs, trabajadorxs sociales, medicxs y terapistas ocupacionales) para abordar no solo las secuelas
del acoso laboral, sino su prevención. Así como también abordar otras enfermedades como el síndrome
de Bournout. Siendo imperioso ser responsables y no dar lugar a falsos acosos o bien otros padecimientos
producto a las condiciones de trabajo (Síndrome de Bournout, Estrés laboral) que no son acoso.
Por su parte, la DGCyE debe dar respuestas a esta problemática mediante la creación de equipos
interdisciplinarios y recursos necesarios a fin de facilitar la identificación y un marco institucional de
respuesta ante el acoso laboral. .
Muchas veces se comete el error de querer realizar una mediación entre partes, pero al haber una
relación de abuso no es conveniente porque vulnera aún más al acosado, revictimizándolo, alerta al
acosador y le otorga un dejo de verdad a su discurso de desprestigio. El trabajador acosado debe ser
empoderado, acompañado y facilitársele el patrocinio legar para viabilizar la denuncia laboral.
NUNCA SE DEBE OLVIDAR QUE:
El Abuso Laboral constituye un aspecto organizacional y de poder, debe evitarse centrarse en la
prevención del Acoso en el trabajo desde las relaciones individuales e interpersonales, porque se
pone en riesgo a la víctima.
En concordancia con el Dr. Thomas Coutrot, cuando en una institución pública se ha instalado alguna
forma de violencia, es porque quienes poseen la decisión política para frenar el desarrollo de sus fases
no lo han hecho. Lo que es una falta en los deberes de funcionario como responsables de la
estructura organizacional, en palabras del Dr Tineo.
21 de Noviembre, 2015
Por Martina San Roman, con aportes del grupo editorial de Punto Docente (CAPEGH).
9

10. Documento de Trabajo Punto Docente N° 8
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
Nota: Agradecemos una devolución crítica de este material que pueda profundizar el debate y enriquecer
los argumentos ya sean a favor o en contra de lo expresado.
10