Recomendados
Recomendados
Mais conteúdo relacionado
Mais procurados
Mais procurados (20)
Destaque
Destaque (14)
Semelhante a Praca i edukacja
Semelhante a Praca i edukacja (20)
Mais de poranny24
Mais de poranny24 (20)
Praca i edukacja
- 4. Rozmowa z Markiem Masalskim, psycho- logiem, specjalistą w zakresie doradztwa zawodowego i organizacji pracy, preze- sem zarządu firmy Direction Group Poland Sp. z o.o. Coraz częściej firmy zauważają, że warto dbać o pracowników na wielu płaszczy- znach. Czy rzeczywiście dobre wynagro- dzenie nie jest już głównym wyznaczni- kiem tego, że pracownik jest zadowolony? Czy pracownicy chcą czegoś więcej? – Tak. I firmy to zauważają. Widoczne jest wielokierunkowe podejście – oprócz tego, że zmieniła się sytuacja na rynku pracy, zmieniły się również wymagania nowych osób, kolejnych pokoleń, które się na nim pojawiają. One zupełnie inaczej postrzega- ją pracę, środowisko pracy, mają inne wymagania. Większe? – Może nie większe, ale inne. Wprawdzie podejmując pierwszą pracę liczą na więk- sze wynagrodzenie niż kiedyś oczekiwano, ale nie jest to najważniejsze. Teraz przed pracodawcami stoją dwa wyzwania – jedno to stworzenie miejsca pracy, które będzie atrakcyjne dla nowych osób wcho- dzących dopiero na rynek. One oprócz pewnych standardów dotyczących płacy i warunków pracy, które zresztą w woj. podlaskim nie są zbyt wygórowane, ocze- kują możliwości rozwoju, możliwości dzia- łań wielokierunkowych. A więc takiej sytuacji, w której będą mogli sobie wybrać kierunek specjalizacji, a nie takiej, w któ- rej będą tylko wtłoczeni w rytm pracy firmy. W związku z tym, że brakuje pra- cowników na rynku pracy, pracodawcy muszą uatrakcyjniać warunki zatrudnie- nia. Ważne jest np. jakim sprzętem w danej firmie się pracuje, jak są urządzo- ne stanowiska pracy – i to nie tylko chodzi o maszyny, ale również organizację. Praco- dawcy uatrakcyjniają też zatrudnienie poprzez popularne, choć wcale nie zawsze tak cenione przez pracowników, pakiety – np. medyczne czy sportowe. Bardzo ważną rzeczą jest angażowanie pracowników we współtworzenie firmy. Chodzi o to, by czuli się oni w firmie jak u siebie. Są różne możliwości. Można to osiągnąć np. przez kształtowanie sposobu wykonywania pracy, wprowadzenie możliwości elastycz- nej pracy, czasami może nawet homewor- kingu, czyli pracy zdalnej. Innym sposo- bem jest zaoferowanie możliwości rozwija- nia swojej ścieżki zawodowej, kariery, umożliwienie osobie zatrudnionej w firmie współdecydowania o tym, co chciałaby ona robić, czego się nauczyć. Ważna jest również integracja – nie tylko pracowni- ków, ale i ich rodzin z firmą. Część firm chętnie podejmuje inicjatywy, w których pracownicy mogą pokazać swoim rodzi- nom miejsca pracy, są różne okazje, by poznały się one między sobą, zaangażowa- ły w życie firmy, bardziej się z nią identyfi- kowały. Najgorszą rzeczą, którą firmy mogą zrobić w obecnej sytuacji jest bezre- fleksyjne wydawanie pieniędzy na pracow- ników, np. zaoferowanie wszystkim podwyżek lub zapewnienie dodatkowego pakietu socjalnego, ubezpieczenia, możli- wości korzystania ze stołówki w firmie. Skupianie się tylko na sferze materialnej absolutnie się nie sprawdza. A więc, przedsiębiorcy powinni dokładniej przemyśleć, jak wydać pieniądze przezna- czone na pracowników? – Kiedy robiliśmy badania do konkursu na najlepszego pracodawcę roku, który towarzyszył rankingowi „Kuriera Poran- nego” Podlaska Złota Setka Przedsię- biorstw 2015, analizy wyników poszczegól- nych firm pokazały, że nie ma prostego związku między wydawaniem pieniędzy na pracownika, a jego lojalnością. Okazało się, że musi nastąpić zespół wielu cech, które powodują, że dla pracownika to miejsce pracy jest bardziej cenione. One sprawią że zacznie rosnąć lojalność pra- cowników i ich zadowolenie z pracy, którą wykonują. Badania pokazały, że w fir- mach, które nie rozwijają narzędzi w zarządzaniu, a sporo inwestują w osoby, które są zatrudnione, wskaźnik lojalności jest na bardzo niskim poziomie. U części firm był on nawet na poziomie ujemnym – oznacza to, że więcej osób jest nastawio- nych krytycznie do firmy niż przychylnie. Co firma może zrobić, by ten wskaźnik poprawić. Czy można to osiągnąć za pomocą w miarę prostych zabiegów? – Trzeba dowiedzieć się na czym zależy pracownikom, by działania, które się podejmie były zgodne ich z oczekiwania- mi. Trzeba zorientować się co buduje u nich tę lojalność, a co ją niszczy. Można przeprowadzić ankietę, badania. Należy pracownikom dawać możliwości angażo- FOTWOJCIECHWOJTKIELEWICZ Dobrapensja toniewszystko. Ważnyjesttakże rozwój Barbara Kociakowska barbara.kociakowska@polskapress.pl Analiza badań robionych do konkursu na Najlepszego Pracodawcę Roku, który towa- rzyszył rankingowi Podlaska Złota Setka „Kuriera Poranne- go” pokazała, że nie ma prostego związku między wydawaniem pieniędzy na pracownika, a jego lojalnością. Najlepszy Pracodawca Roku ROZMOWA 04 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 5. wania się w funkcjonowanie firmy, współdecydowania o tym co się w niej dzieje. To się sprawdza od wielu lat, a w ostatnich latach jest jeszcze bar- dziej cenne. Pracownicy też chcą coś osiągnąć. Nie chodzi o rzeczy wymier- ne, jak awans stanowiskowy lub finan- sowy, ale o poczucie, że coś wniosłem do firmy, wykorzystano mój pomysł. Na przykład w firmach produkcyjnych pracownicy są często angażowani w szukanie nowych rozwiązań. W takiej sytuacji pracownik, nawet jeśli otrzyma ofertę pracy z innej firmy wiążącą się np. z nieznacznym wzrostem wynagro- dzenia, nie decyduje się na przejście do niej, woli nie ryzykować. Takie dzia- łanie nie oznacza oczywiście, że praco- dawca ma się dopasować do pracowni- ków i odrzucić swoje wizje – jest to raczej działanie będące wypadkową potrzeb firmy i możliwości pracowni- ków. W co można zaangażować pracowni- ków? – Możemy zasięgnąć opinii pracowni- ków wykonujących najprostsze prace takie jak sprzątanie, produkcja, mon- taż. Warto zadać im pytanie: Co byście chcieli zmienić w swojej pracy, by można było ją łatwiej i szybciej wyko- nywać. Prezes firmy nie zna i nie rozu- mie tak dobrze stanowiska pracy jak osoba, która na nim pracuje. Bo nie sztuką jest się napracować, chodzi o to, by jak najmniejszym wysiłkiem osiągnąć jak największe efekty. Na każdym stanowisku najlepsze pomysły na usprawnienie pracy mają właśnie ci, którzy tam pracują. Dlate- go należy zasięgać ich opinii i się z nimi liczyć. Nie oznacza to, że w 100 proc. realizować, bo często jest to nie- możliwe. W wielu nowoczesnych fir- mach powstają specjalne zespoły do rozwiązywania problemów, czy wdrażania nowych pomysłów. W te działania są angażowani pracownicy z różnych działów, pracujący na róż- nych szczeblach. Do konkursu na najlepszego pracodaw- cę zgłosiło się 21 firm. Czy pana zda- niem jest to dobry wynik? – Jestem przekonany, że tak. Wiele firm obawiało się oceny przez pracow- ników. Uważam, że niesłusznie, bo celem konkursu było jedynie pokazanie tych, którzy mają najlepsze praktyki. Kolejna rzecz to fakt, że było to pierw- szy raz robione w Białymstoku, nikt wcześniej nie wprowadził takiego narzędzia jak badanie lojalności pra- cowników na większą skalę nie tylko w naszym województwie, ale także w skali kraju. Nikt nie oceniał, co jest robione na płaszczyźnie firma – pra- cownik. My nie jesteśmy rynkiem pracy tak dojrzałym jak warszawski, dolnoślą- ski czy śląski, do nas część rzeczy dociera trochę później. Tam niektóre narzędzia szybciej wchodzą do użycia, bo jest więcej firm międzynarodowych czy też oddziałów wielkich koncernów, które pracują nad tymi rozwiązaniami. I – pomimo tego – udało nam się zna- leźć 21 firm, które zdecydowały się na przystąpienie do konkursu. Uważam to za sukces. Zgłosiły się różne firmy, zarządzane w różny sposób, różnej wielkości. Jeśli popatrzymy na wynik osiągnięty przez wszystkie firmy, a nie w tylko liderów, okazuje się, że podlaskim fir- mom jeszcze brakuje narzędzi do za- rządzania pracownikami w stosunku do tego jakie są już możliwości i stan- dardy wprowadzane także w Polsce. Najsłabsze ogniwo stanowiła kategoria identyfikacji i zarządzanie talentami – czyli prowadzenie pracowników w fir- mie, stwarzanie im możliwości plano- wanego rozwoju kariery zawodowej, szkoleń. To nie są rzeczy, które wiążą się z dużymi kosztami, często nie trze- ba nic kupować, wydawać pieniędzy. Potrzebna jest koncepcja, przemyśle- nia, dopasowanie i konsekwentne jej wdrażanie. Można to zrobić nawet w najmniejszej firmie. Z drugiej strony na pewno nie brakuje nam wydawania pieniędzy na pracow- ników. Widać, że podlaskim firmom najłatwiej jest wydawać pieniądze – np. na dodatki socjalne, różnego rodzaju benefity związane z zatrudnieniem, ale dużo gorzej już jest z wydawaniem pie- niędzy na szkolenie i rozwój pracowni- ków. Mam wrażenie, że jeśli firma musi zdecydować czy wydamy 10 tys. zł na dofinansowanie basenu dla pracow- ników czy identyfikację największych talentów i wspieranie ich, wybiera tzw. konkret, czyli basen. A jeśli chodzi o wykorzystanie tych pieniędzy w rozmyślny sposób, taki, który do cze- goś prowadzi, zaczyna się problem, widać duży opór – problem z wyborem rodzaju działań, oceną ich skutecznoś- ci, zdolności konsekwentnego kontynu- owania, etc. Choć tu wcale nie trzeba wydawać pieniędzy, a np. budować system zarządzania i monitorowania kompetencji. Przynosi to korzyści i pra- cownikom, i firmie. Najlepiej nasze przedsiębiorstwa wypa- dają w tych kategoriach, w których można coś zrobić tak trochę z automa- tu. „Pracownicy też chcą coś osiągnąć. Nie chodzi o rzeczy wymierne, jak awans stanowiskowy lub finansowy, ale o poczucie, że coś wniosłem do firmy, wykorzystano mój pomysł. Na przykład w firmach produkcyjnych pracownicy są często angażowani w szukanie nowych rozwiązań. W takiej sytuacji pracownik, nawet jeśli otrzyma ofertę pracy z innej firmy, nie decyduje się na przejście do niej, woli nie ryzykować.” Ranking Najlepszy Pracodawca Roku przeprowadzony został po raz pierwszy przy okazji ubiegłorocznej, 13. edycji Podla- skiej Złotej Setki Przedsiębiorstw „Kuriera Porannego”. Podejmując tę inicjatywę przy okazji prezentacji największych przedsię- biorstw w regionie chcieliśmy podkreślić, jak bardzo ważne jest jakość miejsc pracy, a nie tylko ich ilość. I że dotyczy to nie tylko woje- wództw, w których jest najmniejszy w kraju problem z bezrobociem, ale także naszego regionu, gdzie nadal trudno jest znaleźć saty- sfakcjonującą pod wieloma względami pracę. Na tyle atrakcyjną, żeby zatrzymać tu bądź przyciągnąć młodych, wykształconych ludzi. Na zlecenie „Kuriera Porannego”, organizato- ra Setki, badania do rankingu o tytuł Najlep- szego Pracodawcy Roku przeprowadziła w przedsiębiorstwach województwa podla- skiego firma Direction Group Poland. Co bar- dzo istotne – zgłoszenia do udziału były dobrowolne: szerokim badaniom poddawały się po prostu te firmy, które uznały, że jest to ważne dla nich kryterium oceny. I dlatego, choć główne nagrody były tylko trzy i jeszcze dwa wyróżnienia, jeszcze raz dziękujemy wszystkim przedsiębiorstwom, które zechcia- ły wziąć udział w rankingu. Bo to oznacza, że nawet jeśli jeszcze dały się wyprzedzić jego laureatom, to w ich kulturę organizacyjną, misję i styl działania wpisana jest dbałość o ludzi i dostrzeganie w ich kompetencjach i lojalności czynników wpływających na umocnienie pozycji firmy na rynku. Przypomnijmy zatem wszystkie firmy preten- dujące do tytułu Najlepszego Pracodawcy: Adampol SA, ADW Logistic, Akcess, APS, Infinity Group, Lech, Malow, Meliorex, Metal Fach, MPO, Multico, Nasycalnia Podkładów w Czeremsze, Optima, Plum, Promotech, Promotech KM, PSS Hajnówka, Q-burst, Samasz, SoftwareHUT, Unibep SA. (peż) 05PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 6. ADAMPOL NAJLEPSZYM PRACODAWCĄ WŚRÓD NAJLEPSZYCH Firma Adampol SA z Zaścianek specja- lizuje się wmiędzynarodowym tran- sporcie samochodów osobowych, dosta- wczych i półciężarowych. Co robi, że zasłużyła na tytuł „Najlepszego Pra- codawcy Roku”? Dba o swój zespół nawielu płaszczyznach. Pracownicy mają tu zapewnione ter- minowe i konkurencyjne wynagrodze- nia. Ale płace to nie wszystko. Spółka myśli też m.in. o zdrowiu swojej kadry. Dzięki abonamentom, wszyscy pracow- nicy mają zapewnioną opiekę w prywat- nym centrum medycznym. Firma nego- cjuje także preferencyjne warunki opie- ki medycznej w prywatnym centrum zdrowia dla członów rodzin swojej kadry. – Widzimy, że szefowie są z nami w pracy i pracują jak my. Zwykle jeszcze ciężej. Świetnie zarządzają firmą: jest dyscyplina i porządek, jasno określone kompetencje, a więc jest poczucie bez- pieczeństwa. Nawet po zmianie struktu- ry udziałów akcjonariuszy w firmie, zapewniają tę samą politykę propracow- niczą – nie odczuwamy zmian – wymie- nia Marianna Kozłowska z Adampolu. – Interesują się prywatnymi problemami pracowników i jak tylko wiedzą o jakiejś biedzie – spieszą z pomocą. Spółka organizuje firmowe spotka- nia wigilijne czy choinkowe dla dzieci pracowników. Dla najmłodszych orga- nizowane i dotowane są różne spotka- nia promujące aktywność, jak np. me- cze piłki nożnej, możliwość uczestni- czenia w wydarzeniach w Stadninie Koni w Janowie Podlaskim, festyny i zawody sportowe. Bardzo ważne jest wsparcie udziela- ne przyszłym matkom oraz pracują- cym rodzicom. Spółka oferuje między innymi elastyczny czas pracy czy moż- liwość uzyskania bezpłatnego urlopu z zagwarantowanym powrotem na wcześniej zajmowane stanowisko. O niżu demograficznym nie ma tu mowy. W styczniu 2016 r. firma obda- rowała paczkami 450 dzieci. Tylko w 2015 roku przyszło na świat 22 „adampolowskich dzieci”. Firma zapewnia bezpłatne posiłki. Dba, żeby były zdrowe: są warzywa i owoce, posiłki wegetariańskie do wyboru. Raz w roku dokonywana jest ocena osiągnięć i pracy pracownika, która pozwala m.in. na zarys dalszych kro- ków zawodowych kadry. W rozmowie między pracownikiem i przełożonym tworzony jest plan zadań na kolejny okres, ustalane są działania korygują- ce i naprawcze oraz wskazywane drogi radzenia sobie z wyzwaniami. Firma stawia na podnoszenie kwali- fikacji. – Szefowie zachęcają i wręcz namawiają do dalszej nauki i rozwoju oraz finansują szkolenia i studia – zaznacza Marianna Kozłowska. Bo szefostwo firmy wie, że kapitał ludzki to przede wszystkich kompeten- cje menedżerów i pracowników. Ich wiedza i umiejętności decydują o tym, czy firma jest w stanie walczyć i utrzy- mać przewagę konkurencyjną czy też nie. Dzięki szkoleniom, wzrasta efek- tywność działania organizacji i jej kon- kurencyjność na rynku, następuje też poprawa wewnętrznej komunikacji organizacji. Szkolenia obejmują tematy związane z zarządzaniem, podnosze- niem kwalifikacji językowych, umiejęt- ności negocjacyjnych i sprzedażowych jak również związane z bezpieczeń- stwem podczas jazdy z uwzględnieniem zasad prawnych dotyczących czasu pracy i przepisów prawa pracy. Kursy w spółce skierowane są do wszystkich pracowników bez względu na zajmowa- ne stanowisko, płeć czy wiek. – Organizowanych jest wiele cieka- wych szkoleń nie tylko do merytorycz- nej pracy, ale psychologiczne i kos- metyczne, typu spotkania ze stylistą itp.– mówi Marianna Kozłowska. Co jeszcze cenią pracownicy? – Pra- cujemy na nowym sprzęcie i mamy nowoczesne narzędzia pracy, tj. progra- my komputerowe. Jest wiele samocho- dów służbowych, nie tułamy się pocią- gami w delegacje służbowe – mówi Marianna Kozłowska. I dodaje: – Szefo- wie chwalą nas publicznie (ganią ostro, ale w ukryciu), wybaczają potyczki i każą wyciągać wnioski, wprowadzają sympatyczną atmosferę. (red) Adam Byglewski, wiceprezes Adampol SA Adampol SA to przedsiębiorstwo nowoczesne, otwarte na otoczenie i efektywnie zarządzają- ce zasobami ludzkimi. Jesteśmy przekonani, że pracownicy to wyjątkowy kapitał organiza- cji, wart szczególnych zabiegów, zaś inwesty- cja w zasoby ludzkie, mimo że z reguły kosz- towna, jest wysoce opłacalna, ponieważ przy- nosi wymierne korzyści, zarówno osobom podnoszącym kwalifikacje, jak i pracodaw- com. Pracownicy czują więź z firmą, wiedzą, że mają udział w sukcesach, wspólnie ustala- ne są cele i drogi, aby je osiągnąć. Staram się pracować z tymi, którzy myślą. Są kreatywni i otwarci na innowacje, zmiany. Według teorii ewolucji, najlepiej radzą sobie nie najsilniej- sze jednostki, lecz te, które potrafią się najle- piej dostosować do zmieniających się warun- ków. Lubię w ludziach zaangażowanie i pasję, bo to prowadzi do doskonałych rozwiązań i wiem, że są kluczem do zdobywania przewa- gi konkurencyjnej, to na nich budowana jest siła i sukces przedsiębiorstwa. Dlatego w firmie Adampol szkolimy, dokształ- camy, uczymy, a jest kogo, ponieważ w samej spółce zatrudniamy prawie 800 osób, a w całej Grupie Adampol – 1580. N A J L E P S Z Y P R AC O D AW CA R O KUA D A M P O L Szkolenia, terminowe, konku- rencyjne wynagrodzenie, opieka w prywatnym cen- trum zdrowia – to m.in. mają zapewnieni pracownicy lidera plebiscytu. Adampol SA zdo- był największą liczbę punk- tów w całym konkursie „Naj- lepszy Pracodawca”. Wygrał też w podkategorii „Inwesty- cja w pracownika”. 06 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 7. UNIBEP –DOBREMIEJSCE PRACY UnibepSAzBielskaPodlaskiego należy do10największychprzedsiębiorstwbu- dowlanychdziałającychwPolsce,buduje takżewkilkukrajacheuropejskich(m.in. naBiałorusiczywNorwegii).Jestteż jednymznajwiększychpracodawców wwojewództwiepodlaskim.Nakoniec 2016rokupracowałotuniemal1300 osób,o137więcejniżprzedrokiem. Wśródprzyjętychwub.rokunajwięcej byłoinżynierów–71,45pracowników fizycznychoraz21pracowników biurowych.Strukturazatrudnienia wbielskiejspółce–44proc.toinżynie- rowie,14pracownicyadministracji, pozostalitopracownicyfizyczni,pracują- cywFabryceDomówModułowychUni- houseOddziałUnibeporazOddziale DrogowymUnibep,atakżewspółceBu- drex-Kobi,należącejdoGrupyUnibep. – Do fabryki domów modułowych trafiłem jeszcze w czasie nauki w szkole średniej – wspomina Wiktor Antoszuk, robotnik budowlany, montażysta. – Były to dwumiesięczne praktyki zawo- dowe i po tym czasie już wiedziałem, że chcę tu pracować. Mimo że odbywałem wcześniej praktyki w innych podobnych firmach, to właśnie w Unihouse warun- ki pracy były najlepsze. Zależało mi, aby pracować w Bielsku Podlaskim, nie chciałem wyjeżdżać za granicę. W Unihouse Oddziale Unibep pracu- je już dwa lata. – Myślę, że Unihouse to dobra firma. Gdybym raz jeszcze miał podjąć decyzję, to znów bym ją wybrał – mówi Wiktor Antoszuk. Możliwości rozwoju, warunki pracy i współpracy, jakie oferuje Grupa Unibep, sprawiają, że ludzie tu pracują- cy mają powody do zadowolenia, nie tylko z powodów finansowych, ale także możliwości realizowania swoich pasji, marzeń. Spółka oferuje bowiem pokaź- ny pakiet socjalny, w tym możliwości kształcenia i rozwoju osobistego. Wzrost skali działalności firmy wiąże się rów- nież ze wzrostem potrzeb w zakresie kadry back office w obszarze finansów, personalnym, logistyki, IT, administra- cji, kadry pracującej na rzecz core biznesu. A to oznacza, że bielska spółka potrzebuje także zdolnych i ambitnych programistów, finansistów itp. Unibep SA oferuje atrakcyjne wyna- grodzenie i bogaty wachlarz świadczeń dodatkowych. Wynagrodzenie podsta- wowe wzbogacone jest o różne rodzaje premii. Pracownicy uzyskują też dodat- kowe świąteczne świadczenia finanso- we, a także nagrody rzeczowe za osiąg- nięcia oraz jubileuszowe. Ponieważ firma prowadzi inwestycje na terenie całego kraju i za granicą, zapewnia zakwaterowanie i dojazdy pracownikom oddelegowanym oraz zwraca koszty w tym zakresie. Kadra kierownicza może liczyć na samochody służbowe i inne niezbędne narzędzia pracy (laptop, telefon służbowy). Codziennie do Bielska Podlaskiego dojeżdża autobus, którym dowożeni są pracownicy z Białegostoku. Dzieciom pracowników firma dofi- nansowuje zakup podręczników, wyjaz- dy na wypoczynek, a także paczki świą- teczne. W spółce działa kasa zapomo- gowo-pożyczkowa, która umożliwia doraźną pomoc finansową zaintereso- wanym pracownikom. Unibep SA udziela również niskooprocentowanych pożyczek na zakup mieszkań wybudo- wanych przez firmę Unibep. Niemal cała kadra kierownicza w Unibepie to ludzie, którzy rozwijali swoje kariery wraz z rozwojem spółki. – Stawiamy na sprawdzonych ludzi – większość ubiegłorocznych awansów to awanse wewnątrzfirmowe. Tylko w ubiegłym roku na stanowiska kierow- nicze awansowaliśmy 50 pracowników, którzy sprawdzili się na różnych szczeb- lach decyzyjnych, a dzięki swoim umie- jętnościom, wiedzy i zaangażowaniu każdego dnia wpływają na poprawę sprawności i efektywności funkcjonowa- nia spółki – mówi Aneta Andruszkie- wicz, dyrektor personalna Unibep SA. – Podejmujemy szereg działań w zakresie pozyskania absolwentów uczelni tech- nicznych o bardzo dużym potencjale, pożądanych przez nas postawach i umo- żliwiamy im start zawodowy i rozwój w strukturach Grupy Unibep. Jesteśmy firmą ambitną, realizującą coraz ciekaw- sze projekty, ale także bardzo dbającą o dobrą atmosferę w pracy. (red) W rankingu Podlaska Złota Setka Przedsię- biorstw 2016, Unibep SA zajął drugie miejsce w nowej kategorii – na najlepszego pracodaw- cę. Ocenę wystawiali… pracownicy firm, które zdecydowały się wystąpić w anonimowym badaniu. – To jest szczególnie ważne wyróż- nienie. Jestem absolutnie przekonany, że osiągnąć sukces można tylko i wyłącznie wtedy, gdy ma się znakomity, ambitny i lojal- ny zespół. Jestem dumny, że mamy właśnie takich ludzi – mówił w czasie gali podsumo- wującej ranking Leszek Gołąbiecki, prezes zarządu Unibep SA (na zdjęciu). N A J L E P S Z Y P R AC O D AW CA R O KUU N I B E P S A Firma się rozwija, nie martwię się o przyszłość. Mam zgrany zespół, dobrze nam się razem pracuje – mówi Wiktor Anto- szuk, montażysta pracujący w Unihouse Oddziale Unibep SA w Bielsku Podlaskim. Jest jednym z 1278 pracowników bielskiej spółki, która w plebi- scycie „Najlepszy Pracodawca” zajęła drugie miejsce. 07PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 8. APS WIEJAK ZARZĄDZAĆ TALENTAMI Automatyka-Pomiary-SterowanieSAto białostockieprzedsiębiorstwodziałające wbranżyautomatykiprzemysłowej. Zatrudnia około 80 osób. Dużą uwagę zwraca na zarządzanie talentami. – Nasze doświadczenie wskazuje, że najbardziej sprawdza się „wychowanie” pracownika w firmie – mówi Jerzy Busłowski, wiceprezes APS. – Proces rozpoczyna się od praktyk uczniow- skich, studenckich, staży – na tym eta- pie poznajemy potencjał i możliwości przyszłego pracownika, wyłapujemy talenty, a po zatrudnieniu sterujemy ścieżką rozwoju, zdobywaniem doświad- czeń i poszerzaniem kompetencji, umoż- liwiając awanse na kolejne stanowiska. Firma ma podpisaną umowę z Po- litechniką Białostocką, dotyczącą wspól- nych działań na rzecz podnoszenia poziomu wiedzy elektrycznej i elektro- nicznej. Spółka np. przyjmuje studen- tów PB na zawodowe praktyki wakacyj- ne. Szuka najlepszych studentów, oferu- jąc im praktyki lub staże. Co roku zatru- dnia młodych inżynierów, absolwentów Politechniki Białostockiej. I tak załoga zasilana jest młodą, wykształconą kadrą. Pracownicy Biura Projektowego APS prowadzili też np. zajęcia na PB z podstaw projektowania. Dzięki temu także mają możliwość wyłaniania przyszłej kadry biura. Co roku firma APS SA organizuje konkurs dla absolwentów i studentów uczelni technicznych „Wygraj staż” – na najlepszą pracę dyplomową. Można zgłaszać prace dotyczące zagadnień z obszarów działalności firmy (automa- tyka przemysłowa, techniki mikropro- cesorowe, systemy nadzoru, wizualiza- cji, diagnostyki). Nagrodą jest trzymie- sięczny płatny staż. I współpraca na stażu może się nie skończyć. Czte- rech laureatów skorzystało z wygranej i rozpoczęło karierę zawodową w APS. Na wyłapywaniu talentów spółka nie poprzestaje. Dba także o zatrudnionych pracowników. – Mamy fundusz świadczeń socjal- nych, który jest rozdysponywany przez przedstawicieli załogi, akceptowany przez zarząd. Warunki są komfortowe inwestujemy w sprzęt, większość pra- cowników jest wyposażona w laptopy. Stawiamy na mobilność, to ułatwia kontakt z klientem, generalnie popra- wia komfort pracy – opowiada Paweł Sikora, który w APS pracuje już 10 lat. – To moja pierwsza praca po studiach. Do dziś odpowiadają mi warunki pracy. I tu zostaję. Dodaje, że firma inwestuje w szkole- nia pracowników. – Nie tylko stricte techniczne, ale też językowe. Coraz wię- cej klientów mamy bowiem z Zacho- du – mówi Paweł Sikora. – W naszej branży zdobywanie doświadczenia i nauka to proces trwają- cy nieprzerwanie przez całą karierę zawodową. Potrzebni są nam pracowni- cy nastawieni na innowacyjne, kreatyw- ne myślenie i działanie – tłumaczy Jerzy Busłowski. – To wymusza na firmie konieczność ciągłego inwestowana w pracowników poprzez dokształcanie, szkolenia, studia uzupełniające, dokto- ranckie, umożliwienie zdobywania uprawnień zawodowych oraz stworzenie pracownikom warunków do samok- ształcenia i rozwoju. Każdy zatrudniony w APS może liczyć na różnego rodzaju szkolenia zarówno kwalifikacyjne, dające upraw- nienia do prac eksploatacyjnych, remontowych i modernizacyjnych, jak i specjalistyczne uzupełniające wiedzę w wybranym kierunku. Firma w ramach programu doskonalenia zawodowego zapewnia pracownikom też konferencje i seminaria. Automatyka-Pomiary-Sterowanie SA wspiera swoich pracowników w dodatkowych, własnych działaniach zmierzających do poszerzenia kompe- tencji – nauka na studiach inżynier- skich, magisterskich, podyplomowych i doktoranckich, zdobywanie upraw- nień budowlanych do projektowania bez ograniczeń. Program ścieżek rozwoju kariery oparty jest na matrycach kompeten- cyjnych – jako narzędziu do monito- rowania ścieżki pracownika. Firma ma też wdrożone karty celów i ustalony spo- sób przygotowywania oraz wdrażania kadry zastępczej. (red) Jerzy Busłowski, wiceprezes zarządu APS Automatyka Pomiary Sterowanie SA działa na rynku automatyki przemysłowej. Trudno wyobrazić firmę działającą w tym obszarze bez doskonale wykształconej, doświadczonej i stale podnoszącej kwalifikacje kadry. Dobrze przygotowana kadra to podsta- wowy warunek istnienia i konkurencyjności firmy. Chcąc zachować pozycję lidera na rynku automatyki przemysłowej stale musimy kon- kurować i wygrywać z najlepszymi firmami zarówno z kraju jak też z zagranicy. To wymu- sza inwestowanie w pracowników, tego rodza- ju inwestycje są podstawowym warunkiem ist- nienia oraz rozwoju firmy, są opłacalne i się zwracają. Odejście od inwestowania w pracow- ników przekłada się na możliwość ich utraty a w konsekwencji na zmniejszenie potencjału firmy. Podsumowując, inwestowanie w kadry jest podstawowym elementem strategii firmy. N A J L E P S Z Y P R AC O D AW CA R O KUA P S APS doskonale zdaje sobie sprawę, jak ważna jest dobrze przygotowana kadra. I jak ważne jest inwestowanie w nią. Spółka zajęła trzecie miejsce w ocenie generalnej konkursu na „Najlepszego Pracodawcę”. Okazała się też bezkonkurencyjna w podka- tegorii „Zarządzanie talenta- mi”. Nauka i biznes 08 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 9. SPOŁEM HAJNÓWKA WYGRYWA LOJALNOŚCIĄ PRACOWNIKÓW IWSPÓŁPRACĄ ZLOKALNYM RYNKIEM Tojedenznajwyższychwyników,jakie miałemokazjęwidziećprzytegorodzaju badaniach–zaznaczaMarekMasalski, prezesDirectionGroupPolandSPzo.o. Totafirmaprzeprowadziłabadania, którebyłypodstawąplebiscytu„Najlep- szyPracodawcaRoku”. – Wskaźnik NPS® lojalności pracow- ników” to podkategoria szczególna, bo wyniki do niej były zbierane wprost z anonimowych ankiet przeprowadzo- nych wśród pracowników – zaznacza Marek Masalski. Cóż to jest ten wskaź- nik? To metoda, którą wykorzystuje się do badania lojalności klienta, ale także pracownika. – Lojalności, która opiera się na skłonności do polecania innym firmy, z której produktów korzysta (klient) lub w której pracuje (pracow- nik) – tłumaczy Marek Masalski. I doda- je, że te badania zawsze budzą emocje, bo żadna z firm nie ma możliwości bezpośredniego wpływania na wynik. Jest on wyrazem długoletnich starań o to, by pracownicy czuli się związani z firmą , byli jej lojalni, a przez to bar- dziej zaangażowani i efektywni. – Mam wrażenie, że wynik w tej podkategorii firmy z Hajnówki po części odzwierciedla wysiłki, jakie dały jej zwy- cięstwo w podkategorii „Współpraca z lokalnym rynkiem pracy” i to chyba ta konstelacja umożliwia PSS-owi w Haj- nówce bycie taką sprawną organizacją – mówi Marek Masalski. Ta sprawna organizacja w swoich 11 placówkach handlowych prowadzi sprzedaż detaliczną artykułów spo- żywczych, chemii gospodarczej i arty- kułów gospodarstwa domowego. Zatrudnia około 135 pracowników. To w większości mieszkańcy lokalni – z Hajnówki i okolic. I jak mówi Mie- czysława Bogdanowicz, prezes Społem PSS w Hajnówce, to właśnie pracowni- cy są bogactwem firmy. A zatrudnione tu osoby doceniają miejsce swojej pracy. – Co wpływa na lojalność pracowni- ków? Przede wszystkim stabilność. Firma istnieje już wiele lat – odpowia- da Agnieszka Mierociuk z kadr PSS- u. – Wielu naszych pracowników od lat zatrudnionych jest w naszej spół- dzielni. Nawet są tacy, którzy zaczęli u nas pracę po szkole i pracują tu aż do emerytury. Są też osoby, których rodzice pracowali w naszej spółdzielni. Ważne jest to, że ludzie mają tu pewne zatrudnienie. – U nas pracow- nicy po krótkim czasie dostają umowy na czas nieokreślony, nawet po okresie próbnym – dodaje Agnieszka Miero- ciuk. I firma dba o swoich pracowników. Ma bogaty fundusz socjalny: przygoto- wuje bony na święta, prezenty na Dzień Kobiet, pożyczki czy zapomogi dla potrzebujących. Spółdzielnia pomaga też przy wyprawkach szkolnych: udzie- la bonów na zakup np. przyborów. Firma wspomaga swoją załogę nie tylko w pracy. Ale również np. integru- je pracowników (organizuje wycieczki, różne imprezy, np. ogniska) i dba o ich aktywną rekreację: sponsoruje np. karnety na basen. – W zależności od potrzeb, jakie zgłaszają związki zawodowe, bo to one są najbliżej pracowników – zaznacza Agnieszka Mierociuk. Spółdzielnia nie zapomina też o regionie, w którym działa. Poszuku- jąc nowych pracowników, co roku bie- rze udział w targach organizowanych przez lokalny urząd pracy. Korzysta z jego programów. Ale też wspiera różne akcje charyta- tywne organizowane w Hajnówce lub okolicy, sponsoruje nagrody. Podobnie pomaga przedszkolom czy szkołom. Lokalne firmy organizując np. pikniki rodzinne, imprezy lokalne, często zwra- cają się o wsparcie do PSS Hajnówka. I nie słyszą odmowy. Mogą liczyć cho- ciażby na pieczywo, ciasto czy inne wypieki. To też buduje renomę firmy. Firmy, która wygrywa wśród regional- nych pracodawców lojalnością pra- cowników i lokalnością. – Spółdzielnia jest naszym polskim, rodzimym pracodawcą. Wszystko jest tu, na miejscu. Pracownicy mają poczucie, że i pracując, i robiąc tu zakupy budują lokalny rynek pracy i wspierają samych siebie – zauważa Agnieszka Mierociuk. (red) Mieczysława Bogdanowicz, prezes Społem PSS w Hajnówce Pracownicy to bogactwo naszej firmy. Dzięki nim istniejemy na tym drapieżnym rynku. Naj- ważniejszy jest bowiem lojalny pracownik. To on stanowi pierwszy oręż, pierwsze zetknię- cie się z klientem, który ma do wyboru mnó- stwo sklepów i to wielkich, dużo większych niż nasze. To jest uprzejmość, grzeczność, przede wszystkim profesjonalizm i oferowa- nie do sprzedaży produktów świeżych, najlep- szej jakości. I uczciwość tych ludzi. Klienci wie- dzą, że przyjdą do naszych sklepów i sprzedaw- ca nigdy ich nie oszuka. To jest najważniejsze. Na to pracowaliśmy 30 lat, całe życie na to pra- cujemy – na zaufanie klientów. A największym bogactwem naszej firmy są zaufani pracowni- cy. Oni znają klientów, mają czas dla nich, dora- dzą, podpowiedzą, jeśli trzeba, dostarczą star- szym osobom zakupy do domów. Klient nie czuje się bezosobowo w naszych placówkach. N A J L E P S Z Y P R AC O D AW CA R O KUS P O Ł E M P S S H A J N Ó W K A Społem PSS w Hajnówce to firma, która wygrała w aż dwóch podkategoriach ran- kingu „Najlepszy Pracodaw- ca”. Zwyciężyła we „Współpra- cy z lokalnym rynkiem pracy” i w podkategorii „Wskaźnik NPS® lojalności pracowni- ków”. W tej drugiej osiągnęła doskonały wynik – 85,51 punktu na 100 możliwych. 09PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 10. MALOW– TOLIDER PODWZGLĘDEM SIŁYWSPARCIA EDUKACJI SWOICH LUDZI Uważam,żeMalowjestnatyledużym irozwiniętymtechnologiczniezakładem, żekażdemudajeszansęrozwoju,anawet awansu,czegosamjestemprzykładem. Dwalatatemuawansowałemzestanowi- skaoperatoramaszynnastanowisko organizatoraprodukcji,awubiegłym rokunamistrzawydziałumechaniczne- go–oceniaŁukaszDembowski,mistrz wydziałumechanicznego.–Zewzględu nainwestycjewnaszejfirmie,ciąglepo- większasięparkmaszynowyimamy doczynieniazcoraznowszymitechnolo- giami.Tookazjadonaukiipodnoszenia swoichkwalifikacjiprzezudziałwszkole- niach,atakżepowód,dlaktóregopraca jestciągleciekawa.Trzebatylkochcieć iwykazaćsięzaangażowaniem. Spółka Malow ma jasno określoną politykę szkoleniową. Tematyka szko- leń wewnętrznych i zewnętrznych oraz terminy ich realizacji zawarte są w pla- nach sporządzanych raz do roku. Są one oparte o analizę aktualnych potrzeb i ściśle powiązane z aktual- nie wdrażanymi inwestycjami i planami rozwojowymi firmy. Przykładowo w minionym roku w Malow odbyło się 39 szkoleń zewnętrznych i 12 wewnętrz- nych. Uczestniczyło w nich ponad 500 pracowników, a dotyczyły zarówno roz- woju kompetencji miękkich, jak też zdo- bywania konkretnych uprawnień. Wszystkie szkolenia są oceniane przez osoby biorące w nich udział, przez szko- leniowca i bezpośredniego przełożonego. – W naszej strategii personalnej ważną rolę odgrywa rozwój pracowni- ków rozumiany jako zdobywanie nowych umiejętności, dlatego w ubie- głym roku wdrożyliśmy autorski projekt zatytułowany: „Matryce umiejętności” – wyjaśnia Anna Mitros z Malowa. – Jego głównym celem jest promowanie rozwo- ju pracowników, ich uniwersalności oraz kształtowanie polityki płacowej firmy w powiązaniu z podnoszeniem kwalifikacji i rozwojem zawodowym. Zespół projektowy, w skład którego wchodzili przedstawiciele działu HR spółki, nadzoru produkcji i pracowni- ków produkcyjnych, ustalił operacje występujące na poszczególnych wydzia- łach produkcyjnych, z których byli oce- niani pracownicy. Eksperci, czyli najlep- si w swoich dziedzinach pracownicy, opracowali kryteria oceny do poszcze- gólnych poziomów (4 – ekspert, 3– pra- cuje samodzielnie, 2 – pracuje pod nadz- orem, 1 – uczy się). Na tej podstawie powstały karty egzaminacyjne dla każ- dej operacji. Egzaminy trwały od grud- nia 2015 r. do końca maja 2016 r. Następnie zespół analizował wyniki i opracowywał możliwości ich wykorzy- stania. Zostały wykonane symulacje poziomu wynagrodzeń pracowników w zależności od wyniku uzyskanego w matrycy. Biorąc pod uwagę skomplikowanie technologiczne i trudność obsługi róż- nych maszyn i urządzeń, ustalono też wagi dla poszczególnych operacji, a następnie stworzono kategorie zasze- regowań (widełki płacowe), uwzględ- niające wyniki przeprowadzonych egza- minów. Przyjęto też, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony mają prawo przystąpienia do egzaminów na wybranych operacjach jeden raz w roku, zgłaszając się do swojego prze- łożonego. Dla tych pracowników egza- miny będą przeprowadzane w II kwar- tale każdego roku. Natomiast pracowni- cy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony będą egzami- nowani w okresie miesiąca przed datą zakończenia umowy. Obowiązkowy będzie egzamin na stanowisku, na którym pracownik jest zatrudniony, natomiast na wniosek pracownika egzamin może być rozsze- rzony o inne wskazane przez niego ope- racje. Uzyskane na egzaminach wyniki będą stanowiły jedno z kryteriów oceny wniosków dotyczących zmiany płacy, w tym rozpatrywanych przy przedłuża- niu terminowych umów o pracę. – Cała praca zespołu i przełożenie wyników matryc na system wynagro- dzeń ma na celu zwiększenie transpa- rentności systemu wynagrodzeń – doda- je Anna Mitros. – I przede wszystkim większe zmotywowanie pracowników produkcyjnych do ciągłego rozwoju zawodowego. (peż) Henryk Owsiejew, przewodniczący Rady Nadzorczej spółki Malow: Nieustanne rozwijanie kompetencji ipodnosze- nie kwalifikacji pracowników jest niezbędne z dwóch podstawowych względów. Po pierwsze, wymagają tego nowe technologie, które wpro- wadzamy ciągle do firmy, jako warunek jej kon- kurencyjności i rozwoju. Za każdym razem, gdy sięgamy po nowe rozwiązania, kupujemy nowe linie, w cenę kontraktu wpisujemy szkolenia naszych ludzi związane z tymi technologiami. Dzięki temu, mogą pracować perfekcyjnie, wyko- rzystują wszystkie możliwości, jakie niosą inno- wacje. A drugim czynnikiem wymuszającym nie- jako szkolenia, jest nasza chęć dostarczenia pra- cownikom satysfakcji z rozwoju, ze wzrostu ich wiedzy i poczucia, że rośnie ich wartość narynku pracy. To mam nadzieję, ważna dla nich moty- wacja do pracy, a dla nas powód do dumy, że mamy takich fachowców, co oczywiście wpływa na produkt, jaki oferujemy klientom. N A J L E P S Z Y P R AC O D AW CA R O KUM A L O W W rankingu „Najlepszy Praco- dawca” suwalska firma zdoby- ła wyróżnienie w kategorii „Rozwój pracownika”. Była ona mierzona liczbą dni szko- leń, jaką odbyli pracownicy, stażyści i praktykanci w ra- mach wykonywanej pracy. Dotyczyło to zarówno udoku- mentowanych szkoleń zew- nętrznych, jak i wewnętrznych. 10 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 11. Odponadćwierćwiekutakwłaśniepowstają wyrobysygnowanemarkąLechGarmażeria Staropolska,awspomnianytrendposzuki- waniaprzezkonsumentówtradycyjnych, prawdziwychsmakówumacniazrokunarok pozycjęrynkowąbiałostockiejfirmyzałożo- nejprzezLechaZwolana.Wychodzącespod rąkjejpracownikówwyrobywędliniarskie czygarmażeryjnesąznanezwysokiejklasy nietylkonalokalnymrynku-sięgająponie smakoszenajwiększychmiastPolski,wie- dząc,żemajądoczynieniazproduktaminie tylkobardzosmacznymi,aletakżezdrowymi, przygotowanymiznajlepszychskładników odsprawdzonych,lokalnychdostawców. Wyborne potrawy Lecha Garmażerii Staropolskiej przygotowywane są z wie- przowiny, drobiu, dziczyzny, jagnięciny, cie- lęciny, mięsa strusiego. Ale równie dosko- nałe smakowo są pochodzące stąd kaszan- ki, wegetariańskie pasztety z tradycyjnymi polskimi ziołami czy sałatki i potrawy z ryb. Nie bez powodu Lech Garmażeria Staro- polska jest fenomenem rynkowym pod względem oceny przez konsumentów. Według badania lojalności klientów wobec sklepów spożywczych i przywiązania do sprzedawanych tam produktów prze- prowadzonego przez Direction Group Poland, firma Lecha Zwolana zdobyła aż 60 punktów w 100-stopniowej skali (gdy najlepsze sklepy spożywcze zdobywają zaz- wyczaj ok. 20 punktów)! Utrzymanie przez lata tak dobrej pozy- cji przez firmę Lecha Zwolana związane jest w ogromnym stopniu z wysokimi standardami pracy w przedsiębiorstwie. – Nasi pracownicy, na każdym stanowi- sku, są zarówno gwarantami jakości naszych produktów, jak i świadkami sposo- bu ich powstawania i potem promotorami ich zalet. Oni widzą, że robią to wszystko rzeczywiście bez chemii, bez sztucznych dodatków, konserwantów. Że nie oszukuje- my klientów – nie ma wątpliwości Lech Zwolan, właściciel firmy. – To, że nie pro- dukujemy np. nowoczesnych urządzeń o skomplikowanych technologiach, nie znaczy, że nie mamy powodów do dumy z tego, co robimy. Prawie 10 procent nasze- go zespołu stanowią technolodzy żywności po wyższych studiach kierunkowych. Ale nie tylko oni, każdy tu u nas może mieć wpływ na kreowanie zarówno nowych smaków, jak i dekoracji przygotowywanych u nas dań, czy zestawów cateringowych zamawianych przez osoby indywidualne i firmy na bardzo różne okazje. Lech Zwolan podkreśla, że bardzo ważna jest w jego firmie zarówno otwar- tość na inicjatywy i pomysły pracowników, jak i właściwa komunikacja, która powo- duje, że ludzie mogą się tu czuć docenieni i ważni. – Nawet jeśli komuś zdarzy się błąd… np. jakaś pomyłka w recepturze danej partii wyrobów: za dużo soli czy pie- przu… nie wyciągamy żadnych konse- kwencji, gdy się do tego przyzna. Szukamy razem wyjścia, naprawiamy to, co się stało, bo najważniejsze jest, żeby firmy nie opuścił żaden produkt, za który będziemy się wstydzić. Dbałość o jakość nie jest u nas sloganem. To zawsze był i będzie najważniejszy dla nas cel. I powód, dla któ- rego możemy potem z dumą patrzeć na nasze logo w sklepach czy gwaranto- wać jakość naszych usług. Przedsiębiorca zwraca uwagę, że marka Lech Garmażeria Staropolska jest synoni- mem jedzenia bezpiecznego dla zdrowia konsumentów. Potwierdzają to certyfikaty, wyniki kontroli. Jest to więc miejsce pracy, z którym można się bez wstydu utożsa- miać. Miejsce otwarte przede wszystkim na młodych ludzi po średnich szkołach technologicznych czy po prostu na osoby, które chcą solidnie pracować a nie są spe- cjalistami w tej branży. - Kiedy ćwierć wieku temu zaczynali- śmy, na regionalnym rynku nie było takie- go zakładu – przypomina Lech Zwolan. – Garmażerka kojarzyła się z galaretą ze spodka pod szklankę na herbatę i byle jak podanym tatarem. I koniec. My sięgając do tradycji i sprawdzonych dostawców, najlepiej lokalnych, znanych nam z jakoś- ci, wytyczaliśmy nowe ścieżki rozwoju takich firm, jak nasza. Dziś mamy w asor- tymencie blisko 400 produktów i ciągle zachęcamy naszych ludzi do kreowania kolejnych receptur, zestawień smaków. Wspieramy te nowe pomysły. Dopinguje- my do rozwoju naszych pracowników, bez względu na to, w jakim są wieku i jak długo tu pracują. – Mają naprawdę ogromne pole do popisu i satysfakcji z pracy. Zwłaszcza, że konsumenci coraz bardziej pasjonują się dobrą kuchnią. A my zawsze umieli- śmy odpowiadać na takie wyzwania – sta- wia kropkę nad i Lech Zwolan. www.lech.bialystok.pl LECHGARMAŻERIA STAROPOLSKA– PRACODAWCAZ NAJLEPSZĄMARKĄ W czasach, gdy kuchnia i dobre jedzenie staję się pasją coraz szer- szej rzeszy Polaków, coraz bar- dziej doceniane są klasyczne pro- dukty tworzone w oparciu o ory- ginalne receptury staropolskich kuchmistrzów. Wytwarzane jed- nocześnie z poszanowaniem szla- chetnej polskiej tradycji, jak i nowoczesnych norm jakości. NASZA FIRMA TO MIEJSCE, Z KTÓRYM MOŻNA SIĘ BEZ WSTYDU UTOŻSAMIAĆ – MÓWI Z PRZEKONANIEM LECH ZWOLAN, ZAŁOŻYCIEL I WŁAŚCICIEL PRZEDSIĘBIORSTWA. ARTYKUŁ SPONSOROWANY 11PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 12. 3606,10złtyle wynosiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w woj. podlaskim w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2017 roku. To o 5,6% więcej niż rok wcześniej 4887,39zł średnia płaca brutto w sekcji infor- macja i komunikacja w styczniu br. 6,9%wstosunkudostyczniaub.r. Podlaskirynekpracywliczbach 106100takie było przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w styczniu 2017 roku w naszym województwie, to o 6 proc. więcej niż rok wcześniej 4375,54zł budownictwo 10,7% (w tej bran- ży zanotowano najwyższy zrost wynagrodzeń) 3387,42zł transport i gospodarka magazyno- wa 9,8% 3248,21zł handel; naprawa pojazdów samo- chodowych 2,9% 4363,14zł wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę 6,5% 4137,69zł działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją 6,6% 2692,29zł zakwaterowanie i gastronomia 5,6% 2332,34zł administrowanie i działalność wspierająca 5,4% 46500 to przeciętne zatrudnienie w sty- czniu br. w przetwórstwie przemy- słowym 4,7% w stosunku do stycznia ub.r. 24600 handel; naprawa pojazdów samo- chodowych 5,5% 2800 administrowanie i działalność wspierająca 6,4% 2700 dostawa wody; gospodarowanie ściekami i odpadami; rekultywacja 4,9% 10500 budownictwo 11,5% (to w tej branży wystąpił najwyższy wzrost zatrudnienia w stosunku do ub.r.) 6200 transport i gospodarka magazyno- wa 8,6% 2200 obsługa rynku nieruchomości 1,7% 1200 wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę 4,0% takie było przeciętne zatrud- nienie w sektorze przedsię- biorstw w Białymstoku w styczniu 2017 roku 35500 3595,84 zł to średnie wynagro- dzenie brutto w sek- torze przedsiębiorstw w Białymstoku 12 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017 Statystyka ZESTAWIENIE
- 13. Artykuł sponsorowany 10,7proc.tyle wyniosła stopa bezrobocia w woj. podlaskim w styczniu 2017 roku. To mniej niż rok temu o 1,6 proc. 6,4proc. to stopa bezrobocia w powiecie suwalskim w styczniu tego roku – była najniższa wśród powiatów woj. podlaskiego 9,2proc. taka była stopa bezrobocia wBia- łymstoku wstyczniu tego roku 30,2proc. 28,1proc. 17,7proc. to stopa bezrobocia w powiecie grajewskim w styczniu tego roku – była najwyższa wśród powiatów woj. podlaskiego 50,5 tys. tylu bezrobotnych było zareje- strowanych w podlaskich urzę- dach pracy w styczniu br. Aż 82,3 proc. z nich (41 566 osób) to bezro- botni poprzednio pracujący 45,1proc. 11,7 tys. Dane: Urząd Statystyczny w Białymstoku i Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku wśród podlaskich bezrobotnych to osoby, które mają mniej niż 30 lat wśród podlaskich bezrobotnych w styczniu br. to osoby powyżej 50. roku życia podlaskich bezrobotnych to kobiety tylu bezrobotnych było zarejestro- wanych w urzędzie pracy w Bia- łymstoku w styczniu tego roku IrenaprzeszławArhelaniewszystkieszcze- blekariery.Zaczynałanastanowiskusprze- dawca-kasjer.Dziśjestzastępcądyrektora operacyjnego.–Wpracycenięsobienajbar- dziej,pozaludźmizktórymipracuję,fakt,że firmajestnasza,lokalna.Atakżeto,żemogę miećrealnywpływnajejrozwój–mówi. Centrala firmy znajduje się w Bielsku Podlaskim. Arhelan działa na terenie woj. podlaskiego i warmińsko-mazurskiego już od 25 lat. Doskonale więc zna lokalne po- trzeby oraz gusty i przyzwyczajenia klien- tów. W tej chwili do sieci należą 64 sklepy. Firma zatrudnia ok. 1200 osób. To pracow- nicy sklepów, magazynu logistycznego oraz centrali. Wielu z nich z Arhelanem jest związanych od lat. Firma stawia bowiem na stałych pracowników. – Pracujemy nad tym, aby każdy czuł się ważny, potrzeb- ny i doceniany, aby każdy miał możliwość rozwoju i awansu oraz wykonywał pracę zgodną z jego predyspozycjami i zaintere- sowaniami – wyjaśnia Katarzyna Wojewo- da, specjalista ds. HR w Arhelanie. – Doce- niamy zaangażowanie oraz chęć do pracy, bo za każdym sukcesem stoją ludzie. Pracownicy mogą liczyć na stabilne zat- rudnienie i jasne zasady – najpierw trzymie- sięczna umowa-zlecenie, potem umowa o pracę. W tym roku firma podniosła wyna- grodzenia. Na uwagę zasługuje fakt, że na wolne miejsca w centrali organizuje się w pierwszej kolejności rekrutację wew- nętrzną. W ten sposób wyłoniono ponad 90 proc. kadry kierowniczej – ich doświadcze- nie oraz gruntowna znajomość firmy są bezcenne. Pracownicy doceniają, że pensje są wypłacane na czas, że otrzymują wynagro- dzenia za pracę w święta i nadgodziny. Doceniają również dodatkowe, pozapłaco- we świadczenia. Na przykład karnety spor- towe, karty uprawniające do zniżki we wszystkich sklepach sieci, a także wyjazdy na spektakle czy wycieczki – krajowe i za- graniczne. Grażyna, która w Arhelanie pracuje już 22 lata, do dziś wspomina wyjazd do Tallina. Wtedy miała okazję lepiej poznać swego przyszłego męża – także pracownika Arhelanu – i uczucie rozkwitło. Podobnych historii, gdzie praca w Arhelanie pozwoliła poznać drugą „połówkę” jest więcej. Dobra atmosfera w pracy i możliwość nawiązania koleżeń- skich relacji sprawia też, że załoga pracuje efektywnie i czuje się związana z firmą. Arhelan Arhelan angażuje się w działal- ność charytatywną. Firma utworzyła Fun- dację Arhelan – społecznie odpowiedzialni, która organizuje zbiórki dla potrzebują- cych i wspiera lokalne instytucje, między innymi domy dziecka. Wynagrodzenia są na czas, a zatrudnienie stabilne. Ponad 90 proc. kadry kierowniczej pochodzi z rekrutacji wewnętrz- nej. Są też bony, wycieczki i kar- nety sportowe. PRACOWNICY WSPIERAJĄ WOŚP CZY SZLACHET- NĄ PACZKĘ. FIRMA WSPARŁA TEŻ PRODUKCJĘ FILMU „ZNACHOR 2”. ARHELAN JEST TAKŻE SPON- SOREM STRATEGICZNYM PREMIUM JAGIELLONII BIAŁYSTOK. STATYSTYKA Arhelan – tu za każdym sukcesem stoją ludzie
- 14. A MOŻE BY TAK ZOSTAĆ PROGRAMISTĄ Ewa Wyrwas ewa.wyrwas@polskapress.pl FOT 123RF Czego (jeszcze) nie wiecie o zatrudnie- niu i rynku IT, a o co chcieliście zapy- tać. Białostoccy specjaliści odpowia- dają na najbardziej nurtujące pytania
- 15. bCzyijakbardzo poszukiwanisą specjaliściITnarynku pracy? Branża IT w Białymstoku rozwija się bar- dzo dynamicznie. Obecnie wśród najwięk- szych firm z tej branży funkcjonujących w województwie podlaskim wymienić można m.in. Transition Technologies, Infinity Group, Instapage, Intive, OwnedOutcoms oraz SoftwareHut. Wszystkie firmy prowadzą stałą rekruta- cję i cały czas szukają nowych pracowni- ków. Świadczą o tym ogłoszenia o pracę umieszczane na firmowych stronach i w kanałach social media. Poszukiwani są nie tylko programiści, ale również testerzy, analitycy biznesowi i graficy. – W ostatnim czasie połączyliśmy się z białostocką spółką QBurst Poland i przeję- liśmy obsługę jej dotychczasowych klientów. Na bieżąco pozyskujemy nowe kontrakty i potrzebujemy wykwalifikowanych specjali- stów do ich realizacji. Weszliśmy w nowy rok z portfelem klientów, których projekty wymagają od nas wzmożonej pracy i powo- dują, że do końca 2017 roku będziemy potrzebowali zatrudnić około 200 nowych pracowników – wyjaśnia Robert Strzelecki, prezes spółki SoftwareHut. Według analiz Komisji Europejskiej w 2020 r. w krajach Unii Europejskiej w branży IT może być nieobsadzonych aż 825 tys. wakatów. Już teraz istnieje duże zapotrzebowanie na pracowników i warto rozważyć rozpoczęcie kariery w IT, ponie- waż absolwenci kierunków informatycz- nych mają właściwie gwarancję znalezie- nia zatrudnienia jeszcze w trakcie trwania ostatnich lat studiów. bKtomoże szczególnieliczyć nazainteresowanie pracodawców? Na szczególne zainteresowanie pracodaw- ców mogą liczyć osoby o szerokich kom- petencjach, potrafiące odnaleźć się w pracy na wielu płaszczyznach (Full Stack Developer). Na rynku można zaob- serwować coraz większą specjalizację pra- cowników. Jednak znajomość wielu tech- nologii i języków programowania daje kandydatowi przewagę. – W Białymstoku prowadzimy obecnie rekrutacje na stanowiska: Sitecore Deve- loper, Pre-sales consultant, Front-end/Ja- vaScript Developer, Java EE Developer czy Umbraco .NET Developer – opowiada Anna Pogorzelska, rekruterka z białosto- ckiej grupy kapitałowej TenderHut SA. Czy powinni się wykazywać idealni kandydaci? – Przede wszystkim zaangażowaniem, chęcią nauki oraz umiejętnością dostoso- wania się do zmieniającego się środowiska biznesowego – dodaje Anna Pogorzelska. Analizując ogłoszenia o pracę, można wywnioskować, że aktualnie w Białymsto- ku najpilniej poszukiwani są programiści takich technologii i języków programowa- nia jak: Java, .NET, JavaScript, Android i iOS. bJakiewymagania należyspełnić, żebybyćwartościowym pracownikiemnarynku IT? Idealny kandydat powinien mieć już kilka lat doświadczenia, być absolwentem uczel- ni technicznej, modelowo po kierunku informatycznym. Bardzo ważne jest, aby dobrze znał przynajmniej jeden język obcy, ponieważ zawód programisty stał się globalny i standardem jest już współpraca z międzynarodowymi firmami i korpora- cjami. Szczególnie liczy się znajomość konkretnych technologii i języków progra- mowania. – Na stanowisku programisty koniecz- na jest oczywiście umiejętność programo- wania w co najmniej jednym języku. Chęt- nym oferujemy w SoftwareHut możliwość poznania nowych technologii, w których do tej pory się nie pracowało – opowiada Karol Przybyszewski, były prezes QBurst Poland i obecny Chief Operating Officer w SoftwareHut. – Jednak na stanowisku testera nie ma konieczności znajomości programowania, ale niezwykle ważne są takie cechy charakteru, jak skrupulatność, dokładność czy przywiązanie uwagi do najmniejszych detali. Z kolei analityk biznesowy musi wykazać się zarówno dobrą znajomością technologii, jak i bar- dzo dobrymi umiejętnościami komunika- cyjnymi, aby dobrze zrozumieć się z klien- tem i zaproponować dopasowane techno- logicznie rozwiązanie. Okazuje się jednak, że wbrew obiego- wej opinii pracę w branży IT mogą rów- nież dostać graficy, handlowcy, a nawet socjolodzy czy psycholodzy. Przykładowo handlowcy zatrudniani w dziale sprzedaży w branży IT nie muszą mieć wiedzy tech- nicznej na bardzo zaawansowanym pozio- mie. Powinni znać produkty firmy i „mó- wić językiem klienta”. Absolwenci socjo- logii lub psychologii z powodzeniem od- najdą się w pracy w działach komunikacji, PR lub HR. Możliwości jest naprawdę wiele. ITsalesbędąwcenie Według specjalistów Hays Poland, coraz więk- szym zainteresowaniem pracodawców cieszyć się będą inżynierowie sprzedaży, pracujący dla integratorów IT. Firmy coraz częściej szukają osób mających wiedzę i doświadczenie w zakre- sie analityki bezpieczeństwa, bezpieczeństwa końcówek mobilnych, zarządzania i monito- rowania infrastruktury IT, bezpieczeństwa sieci i styku z internetem oraz ochrony danych (roz- wiązania DLP). W roku 2017 pracownicy tych obszarów mogą liczyć na interesujące oferty pracy. Na rynku handlowców IT widać także zwiększone zapotrzebowanie w sektorach komercyjnych, takich jak bankowość, ubezpieczenia i produkcja. Jednocześnie na polskim rynku coraz wyraźniej rysuje się zastój w sektorze publicznym. Źródło: Hays Poland – Raport płacowy 2017 FOT.123RF 15000 40000 zł brutto miesięcznie może zarabiać dyrektor IT w Polsce 10000 zł brutto miesięcznie może zarabiać w Polsce Key Account Manager zł brutto miesięcznie to najwyższe zarobki progra- misty w Polsce 15PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 16. bCzyprogramowania możesięnauczyć każdy?Czyjesttodobry kierunekna przekwalifikowaniesię? Nigdy nie jest za późno, aby nauczyć się programowania. W branży IT może się odnaleźć praktycznie każdy, kto interesuje się nowymi technologiami i jest zdetermi- nowany do zdobywania nowej wiedzy i umiejętności. Nauka programowania nie jest tak straszna, jak by się mogło wyda- wać, każdy powinien spróbować i zoba- czyć, czy przychodzi mu to z łatwością, czy z trudem. Na Politechnice Białostockiej na Wydziale Informatyki dużą popular- nością cieszą się studia podyplomowe skierowane również do osób bez wykształ- cenia technicznego, które pragną się prze- kwalifikować, aby zmienić pracę. Po ich ukończeniu trudno byłoby od razu zostać zawodowym programistą, ale można wyspecjalizować się w wybranych dziedzi- nach, w których techniczne podstawy nie są tak istotne. Do wyboru jest wiele spe- cjalizacji: marketing internetowy, bezpie- czeństwo systemów sieci, front-end development, wykorzystywany przy two- rzeniu stron internetowych, analityka danych i wiele innych. – Oczywistym jest, że osoba bez odpo- wiedniego fundamentu w postaci wykształcenia będzie miała do przebycia trudniejszą drogę, ale wszystko jest możli- we. Gdy ktoś nie ukończył sprofilowanego kierunku, swoje kompetencje może pod- nieść wybierając studia podyplomowe lub kursy z zakresu programowania tak, aby zaznajomić się z językiem, jaki na co dzień spotykany jest w firmie IT – mówi Mate- usz Andrzejewski, Chief Technology Officer w SoftwareHut. – Nie ma co się jednak łudzić, nie jest to łatwe zajęcie, a osiągnięcie wysokiego poziomu wymaga czasu i zdobywania nowych doświadczeń. Nie każdy się do tego nadaje, ale każdy może tego spróbować. Warto zaznaczyć, że wskazane jest, aby działania, które mogłyby pomóc znaleźć pracę w branży IT rozpoczynać jak naj- wcześniej, podejmując praktyki i biorąc udział w różnych inicjatywach. Osoby, które szybciej zaczną przygodę z IT, będą miały większą szansę na zatrudnienie na wymarzonym stanowisku. Informacje nt. zarobków w branży IT pochodzą z Raportu płacowego Hays Poland 2017 oraz porta- lu pracuj.pl 3500 zł brutto miesięcznie zarabia pracownik 1 linii Helpdesk 15000 zł brutto może zarabiać Java Developers 4927 zł brutto miesięcznie to średnia pensja programisty Java w Białymstoku Tak wygląda lista najważniej- szych specjalizacji na rok 2017, sporządzona przez ekspertów firmy Hays. Programista Od wielu miesięcy w sektorze IT obserwujemy dalsze umac- nianie rynku kandydata, a w ciągu najbliższych miesię- cy spodziewamy się kontynua- cji tego trendu. Specjalista IT w obszarze bezpieczeństwa Kwestie cyberbezpieczeństwa są coraz bardziej istotne dla firm – już nie tylko z branży finansowej oraz telekomuni- kacyjnych, ale coraz częściej i z innych branż. Inżynier (jakości, procesu, R&D) W Polsce pojawia się coraz więcej inwestycji z branży pro- dukcyjnej. Sprawia to, że inży- nierowie będą mogli liczyć na wyższe wynagrodzenia i więcej ofert pracy. Specjaliści ze znajomością języków obcych (np. obsługa klienta, księgowość) Wraz z prężnym rozwojem pol- skiego sektora nowoczesnych usług dla biznesu, wzrasta zapotrzebowanie na osoby bie- gle władające językami obcymi. Oprócz języka angielskiego pra- codawcy poszukują na rynku specjalistów znających niemie- cki, francuski lub hiszpański. Na znaczeniu zyskują również języki skandynawskie lub wschodnioeuropejskie. Project Manager W 2017 roku dużym zaintere- sowaniem pracodawców będą cieszyli się interdyscyplinarni, doświadczeni kierownicy pro- jektów. W dużej mierze jest to efektem rosnącej popularnoś- ci pracy projektowej w mię- dzynarodowych organiza- cjach. Na najlepsze oferty będą mogli liczyć Project Managerowie z różnorodnym doświadczeniem, mający na koncie sukcesy w zarządza- niu rozproszonymi zespołami. HR Business Partner Jego zadaniem jest planowa- nie strategii zatrudnienia, która odpowie na realne potrzeby biznesowe. Od kandydatów oczekuje się biznesowego nastawienia oraz umiejętności jednoczesnej realizacji celów kadrowych i biznesowych. Key Account Manager (sektor farmaceutyczny) Przedstawiciele farmaceu- tyczni wciąż będą mogli liczyć na ciekawe oferty pracy. Bran- ża w szczególności potrzebuje Key Account Managerów do sieci oraz kanału farmace- utycznego. Wiele tego typu stanowisk będzie również dotyczyło działów marketingu firm farmaceutycznych – tutaj najczęstszymi specjalizacjami są immunologia i onkologia. Specjalista ds. Employer Branding Umacniająca się pozycja kan- dydatów na rynku pracy spra- wia, że firmy coraz silniej kon- kurują o najlepszych pracow- ników. O tym, czy kandydat przyjmie, czy też odrzuci ofer- tę pracy, coraz częściej decy- duje kultura organizacyjna i marka pracodawcy. Specjalista ds. e-Commerce Rosnąca liczba przedsię- biorstw ukierunkowuje swoją sprzedaż na działania online. Co więcej, klienci biznesowi coraz częściej dokonują zaku- pów w internecie, w związku z czym kandydaci na stanowi- ska związane z e-handlem nie będą narzekać na brak pracy. Kontroler finansowy/ biznesowy Rok 2017 będzie dobrym cza- sem dla specjalistów ds. kon- trolingu i analiz, kontrolerów finansowych oraz biznesowych. Częściowo jest to rezultatem otwierania w Polsce nowych centrów nowoczesnych usług biznesowych, obsługujących zaawansowane procesy z zakresu finansów, kontrolingu i sprawozdawczości. Kompetencje w cenie Warto pamiętać, że zawód czy obszar specjalizacyjny to nie są jedyne czynniki decydujące o zatrudnieniu. Ogromne zna- czenie mają też kompetencje i predyspozycje, które stają się niezbędne do odnoszenia suk- cesów. Bez względu na branżę lub profil stanowiska, praco- dawcy coraz chętniej poszuku- ją u kandydatów umiejętności związanych z pracą zespołową oraz analizą danych. Specjalizacje i kompetencje, które mają znaczenie Odpowiadamy na pytania PRACA W IT 16 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 17. Artykuł sponsorowany Nie musisz wcale zakładać własnej działalności gospodarczej, aby prowadzić firmę. Skorzystaj ze wsparcia Inkubatorów AIP w postaci pakietu usług niezbędnych do rozpoczęcia i dalszego prowadzenia własnej firmy. Co ważne, z pomocy AIP mogą korzystać nie tylko studenci. DziałającwAIPniemusiszrejestrować działalnościgospodarczej,gdyżAIPużycza Ciwłasnejosobowościprawnej,wramach którejbezzbędnegoryzykabędziesz prowadzićwłasnybiznes.JakofirmawAIP nieodprowadzaszmiesięcznych, obowiązkowychskładeknaZUS, wynoszącychminimum480zł.Działając wAIPniepłacisztakżepodatku dochodowegoodosiągniętegodochodu wdanymmiesiącu. W celu minimalizacji ryzyka jakie mogłaby ponieść Twoja firma, Inkubatory AIP kompleksowo prowadzą księgowość, świadczą pomoc przy tworzeniu umów oraz udzielają porad prawnych. Nad rozwojem Twojej firmy czuwa sztab doświadczonych ekspertów, którzy konsultu- ją pomysły biznesowe, organizują specjali- styczne szkolenia z zakresu przedsiębior- czości i rozwoju personalnego oraz wydarze- nia m.in. StartUp Mixer lub StartUp Training. Boisz się, że Ci się nie uda? Pierwszyrokjestnajtrudniejszy,ale wInkubatorachAIP80%firmprzetrwało pierwszyrokdziałalności. Kiedy Twój biznes osiągnie wymarzony sukces, możesz po miesięcznym okresie wypowiedzenia, opuścić program AIP i dzia- łać na własny rachunek jako zarejestrowana działalność gospodarcza. 70% firm po wyj- ściu z AIP przekształca się we własne dzia- łalności gospodarcze lub spółki z o.o. Nowoczesna infrastruktura biurowa w Białymstoku InkubatoryAIPoferująprofesjonalne miejscadopracywtrzechlokalizacjach wcentrumBiałegostoku.Naszebiurasą otwarteprzez24h/7dniwtygodniu. Cowork AIP to profesjonalna strefa pracy, zapewniająca kompleksowe wsparcie dla biznesu. W pełni wyposażone biuro oraz sala spotkań podniesie prestiż Twojej firmy oraz stworzy niesamowitą atmosferę do pracy. AIP – to największa sieć Inkubatorów Przedsiębiorczości w Europie. Od 2004 roku wspierają rozwój przedsiębiorczości i realizują pomysły biznesowe młodych pola- ków. Z oferty programu AIP w Białymstoku skorzystało dotychczas ponad 350 firm. Obecnie Inkubator AIP Białystok wspiera rozwój około 75 firm w różnych branżach. Więcej informacji o Akademickich Inku- batorach Przedsiębiorczości w Białymstoku można uzyskać na stronie internetowej www.aipbialystok.pl lub pod numerem tele- fonu 785 805 004. Akademickie Inkubatory Przedsiębiorczości – miejsce, w którym poprowadzisz swoją firmę Masz pomysł na biznes, ale boisz się wysokich kosztów prowadze- nia działalności? Przerażają Cię skomplikowane procedury? Mamy dla Ciebie rozwiązanie! ARTYKUŁ SPONSOROWANY/REKLAMA
- 18. ROZMOWA 18 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017 Podobno w dzisiejszych czasach najlepiej być informatykiem. W zasadzie nie warto studiować żadnego innego kierunku, jeśli chce się mieć dobrą pracę. – (Śmiech) To nie jest do końca tak, że tylko informatycy odnajdują się na rynku pracy. Natomiast trzeba mieć świadomość pewnych wymagań, jakie według praco- dawców muszą spełniać absolwenci. Wymagania te widać w ofertach zatrud- nienia, które trafiają choćby do naszego biura karier. Głównie są to wymagania językowe. I czy jest się informatykiem, czy ekonomistą, czy prawnikiem, czy socjolo- giem, warto znać przynajmniej język angielski w stopniu bardzo dobrym, komunikatywnym. Poza tym, pracodawcy wymagają od nas umiejętności społecz- nych. Jednak. Po co nam te umiejętności? Żebyśmy mogli pracować w grupie. Żebyśmy mogli krea- tywnie rozwiązywać zadania w pracy. Nam się wydaje, że kreatywność czy asertywność to tylko słowa w ogłoszeniu o pracę. Nie. Te umiejętności są sprawdzane na rozmo- wach kwalifikacyjnych i bardzo często tutaj możemy polec. Wracając do informatyków: oni faktycznie w tym momencie mają ogromny wybór wśród naszych ofert, mogą w nich przebierać. Ale to nie znaczy, że absolwenci innych kierunków są zdyskwali- fikowani na rynku pracy. Tylko trochę mało się o nich mówi. Natomiast coraz więcej pracodawców otwiera oczy na kierunki humanistyczne. Bo widzą w nich potencjał. Jaki potencjał? Czego taki pracodawca może chcieć od humanisty? Czy może ina- czej: co taki humanista może zaoferować pracodawcy w dzisiejszych czasach? – Humaniści mogą być bardziej elastyczni. Mogą, co nie znaczy, że są. Jakiś czas temu organizowaliśmy warsztatowe targi pracy – pracodawcy prowadzili zajęcia właśnie dla humanistów i okazało się, że problemem jest to, iż studenci nie bardzo wiedzą, czego chcą. Gdy przedstawiciel pracodawcy zada- wał pytanie studentom ostatniego już roku: „Co chcecie robić w życiu zawodowym?” to był problem z odpowiedzią. Być może mamy jeszcze zbyt małą świadomość, że absolwent wydziału filologicznego nie musi pracować tylko w jednym miejscu. Bo może pracować prawie wszędzie. Ważne jest to, żeby znać języki obce i żeby umieć dobierać sobie późniejsze kształcenie. Kształcenie to przecież nie tylko studia, to też kształcenie ustawiczne, czyli przez całe życie. I w momencie, kiedy kończymy np. filologię polską czy filologię rosyjską, znamy np. dwa języki obce, to możemy iść na studia podyplomowe, różnego rodzaju kursy, które przygotują nas do np. pracy w księgo- wości. W ten sposób tworzymy sobie alter- natywę na rynku pracy. Czyli sami studenci nie wierzą, że mogą robić coś innego niż np. uczyć w szkole? – Tak. W momencie, kiedy przychodzi przedstawiciel firmy i mówi: „Ty, absolwen- cie filologii, możesz być handlowcem”, to temu absolwentowi to się w głowie nie mieści. Jak to, skoro nie skończył zarządza- Niechstudia nas nie ograniczają Rozmowa z Marceliną Wojno, kierownikiem Biura Karier Uniwersytetu w Białymstoku Ewa Wyrwas ewa.wyrwas@polskapress.pl Humaniści na rynku pracy FOTANDRZEJZGIET
- 19. nia czy marketingu? Otóż, tak to. Ponieważ w wielu zawodach liczą się predyspozycje społeczno-osobowościowe. Więc jeżeli ktoś czuje, że mógłby być tym handlowcem, to nie musi znać wszystkich zasad marketingu czy branży, w jakiej działa firma, ponieważ pracodawcy bardzo często inwestują w pra- cownika, organizują szkolenia kierunkowe. Nie ma więc problemu z tym, żeby praco- wać w innej dziedzinie niż wyuczona. No dobrze, to może podpowiedzmy trochę humanistom, jaka, oprócz handlowca, droga kariery jest możliwa w ich przypadku. – Proszę, oto, jakie oferty pracy mamy aktualnie: są propozycje dla lektorów na przykład, wychowawców kolonijnych, doradców klienta w banku czy innej insty- tucji. Tak naprawdę humaniści mogą pra- cować i w sklepie odzieżowym, i jako recepcjoniści w hotelu, jeśli znają języki. Albo w sekretariacie. Sekretarka dziś to nie jest pani od parzenia kawy, to osoba, która dba o wizerunek firmy, z którą klient w pierwszym rzędzie nawiązuje kontakt. Są też oferty dla spedytora… Przepraszam, ale kto na filologii rosyjskiej pomyśli o tym, żeby być spedytorem? – No właśnie. A chodzi o to, żeby myśleć szerzej. Oczywiście, ktoś może powiedzieć: „Nie po to studiowałem 5 lat socjologię, żeby potem sprzedawać ubrania”. Ale ktoś inny spojrzy na to z drugiej strony: „Ja pra- cuję z ludźmi”. A praca z ludźmi to ciężka praca. Jedna osoba się w tym odnajdzie, a druga nie. Trzeba jednak szukać alterna- tyw. Nie myśleć tylko tak, że absolwent socjologii może pracować jako socjolog. A absolwent filologii polskiej jako nauczy- ciel. – Dokładnie tak. Co prawda jest teraz taki trend w większych firmach, że zatrudniany jest i psycholog, i socjolog, który robi badania, bada np. rynek, ale generalnie, radziłabym się po prostu nie ograniczać. Wiadomo, że pewne studia, jak informa- tyczne, dają nam możliwość pracy w kon- kretnym zawodzie. To jest jasne i zapo- trzebowanie na informatyków się nie zmniejsza. Natomiast, jak już wspomnia- łam, pracodawcy zaczynają widzieć bar- dziej elastycznych absolwentów wydziałów humanistycznych. Bo kiedyś obawiali się zatrudniać humanistów – żeby być asy- stentem prezesa trzeba było mieć wykształcenie z danej branży. A przecież po filologii polskiej można odnaleźć się jak najbardziej na stanowisku asystenta. Na jednym ze spotkań w ramach targów warsztatowych, które zorganizowaliście, była mowa o nowoczesnych rodzajach rekrutacji, które mają sprawdzać nasze umiejętności. Czyli jeśli mam jakieś pre- dyspozycje, to nie muszę mieć na to papierka, bo przyjdę do firmy i firma po prostu sprawdzi, czy się nadaję? – No tak. Humaniści często nie aplikują tam, gdzie chcieliby. Powiedzmy, że mamy ogłoszenie o programie stażowym w firmie typowo technicznej. Niech nas to nie znie- chęca, pamiętajmy, że firma techniczna ma różne działy: i HR, i techniczny, i marketin- gu. Każda firma ma różne działy. Dlaczego po filologii nie aplikować na stanowisko menadżera? Jeżeli czuję, że potrafiłabym to robić, to dlaczego nie? Dlaczego nie iść na rozmowę? Zacznijmy zresztą od tego, że ludzie boją się chodzić na rozmowy kwalifi- kacyjne, składać CV, ponieważ „ja nie speł- niam tego czy tamtego kryterium, to nie dla mnie”. A ja mówię: idź, spróbuj, porozma- wiaj z rekruterem. To bardzo dobre doświadczenie, bo po rozmowie może się okazać, że ja chcę iść w zupełnie innym kie- runku zawodowym. Sama rozmowa z rekrutującym jest dla nas bardzo ważnym doświadczeniem. Wykształcenie to jedno, ale ważne są też nasze predyspozycje? – Każde wykształcenie jest ważne, nie można powiedzieć, że prawnicze jest waż- niejsze niż filologiczne. Ale musimy sobie zdać sprawę z tego, że to, iż studiujemy jakiś kierunek, nie ogranicza nas na rynku pracy. Oczywiście, jeżeli są twarde, kon- kretne wymagania typu „wymagane wykształcenie wyższe ekonomiczne”, to już nie będziemy się z tym naszym filolo- gicznym zgłaszać. Natomiast w wielu ofer- tach wykształcenie nie jest sprecyzowane – wyższe i kropka. Do tego język angiel- ski, drugi język mile widziany. Stąd nacisk na naukę języków – to przekazujemy stu- dentom. Że nawet informatyka może nam nie pomóc, jeśli nie znamy języka obcego. Co oprócz znajomości języków jest w cenie na rynku pracy? Przydałaby się pewnie jakaś otwartość? – Bardzo często na spotkaniu rekrutacyj- nym pojawiają się zadania do rozwiązania, więc dochodzi jeszcze kreatywność. Ta umiejętność traktowana jest często jak coś, co oznacza „mam pomysły”, a to nie do końca tak. Kreatywność to umiejętność rozwiązywania problemów, często pod presją czasu, w stresie itp. Otwartość, o której pani mówi, ważna jest na rozmo- wie, żeby zrobić dobre pierwsze wrażenie. No i jest jeszcze umiejętność pracy w gru- pie. To bardzo ważne, ponieważ nawet jeśli mamy samodzielne stanowisko, to często problemy rozwiązujemy z grupą. Warto wiedzieć, jak się wtedy zachować, gdzie jestem w tej grupie, jaka jest moja rola, jak się w niej odnajduję i czy potrafię rozwiązać konflikty, które się pojawią. A tego można się nauczyć na studiach? – Można! Całe studia pracujemy w grupie! Wykładowcy zadają zadania grupowe, trzeba z tego korzystać. I można tak powiedzieć przyszłemu pra- codawcy: „Umiem pracować w grupie, bo na studiach rozwiązywałam zadania”? – Ależ są jeszcze organizacje studenckie, które pracują grupowo, uczą tego. Do tego można brać udział w warsztatach, jakie m.in. my organizujemy… Jest mnó- stwo możliwości, żeby przekonać się, jakie mamy umiejętności społeczne. Bo studia to nie tylko chodzenie na zajęcia. To są organizacje, samorządy, naprawdę jest mnóstwo możliwości do rozwoju. To chyba dobra rada nie tylko studentów kierunków humanistycznych? – Dokładnie. Generalnie dobrze jest uczestniczyć w życiu studenckim – ono oferuje bardzo wiele możliwości. Możemy się czegoś tam nauczyć. Coś zrobić. I wpi- sać sobie do CV. Czyli ustalmy to: fakt, że nie skończyłam informatyki, nie oznacza, że nie mam szans na rynku pracy, zgadza się? – Oczywiście. Jeden z pracowników Biura Karier na przykład skończył biologię. Dla mnie liczyły się jego umiejętności w kon- takcie z człowiekiem, a nie to, jaki kieru- nek kończył. Oczywiście, nawet spełnienie wszystkich tych warunków, o których rozmawiamy, nie oznacza automatycznie, że każdy będzie mieć pracę, liczą się prze- cież predyspozycje osobowościowe. Ale jeśli ja czuję, że mogę robić coś więcej, coś innego, niż być nauczycielem, choć to przecież fantastyczna praca, to powinnam spróbować. Przynajmniej spróbować, przypatrzeć się danej firmie. I chodźmy na rozmowy kwalifikacyjne. Bo to dobry sposób na to, żeby sobie uświadomić, co potrafię i co mogę w życiu robić. Czy firmy, które brały udział w waszych targach, dawały jaką informacje zwrotną? – Tak, mieliśmy informację, że po naszej akcji kilka osób zgłosiło się na rozmowę, a w efek- cie jeszcze poprzednich targów kilka osób już pracuje. Choć trzeba przyznać, że studenci wydziału filologicznego byli zdziwieni, że przy- szedł do nich bank – ze wspaniałymi progra- mami stażowymi i szkoleniami. HUMANIŚCI NA RYNKU PRACY 19PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 20. DOŚWIADCZENIE I ENTUZJAZM, CZYLI KOGO POSZUKUJĄ PRACODAWCY Barometr zawodów powstał już po raz dru- gi. Tegoroczny zawiera m.in. podsumowa- nie rynku pracy w 2016 roku i prognozy dotyczące tego, jak zmieni się zapotrzebo- wanie na poszczególne profesje w roku 2017. Zawody zostały podzielone na trzy grupy – deficytowe (w których nie powinno być trudności ze znalezieniem pracy, ponieważ ofert jest więcej niż chętnych), zrównoważone (czyli takie, w których liczba ofert pracy będzie zbliżona do liczby osób zdolnych i chętnych do podjęcia zatrudnienia) oraz nadwyżkowe (w których znalezienie pracy może być trudniejsze ze względu na pracowników, którzy nie spełniają wymagań pracodawców). Oto najważniejsze wnioski z Barometru 2017. Kto był poszukiwany na rynku pracy W 2016 roku pracodawcy w województwie podlaskim najczęściej szukali przedsta- wicieli takich zawódów, jak: sprzedawca, robotnik gospodarczy, pomocniczy robotnik budowlany, przedstawiciel han- dlowy, technik prac biurowych, magazy- nier, pozostali pracownicy obsługi biuro- wej, pomocniczy robotnik w przemyśle przetwórczym, kierowca ciągnika siodło- wego, doradca klienta, pomoc kuchenna, murarz, sprzątaczka biurowa, kierowca samochodu ciężarowego, programista aplikacji, kucharz, spawacz, kelner, opiekun osoby starszej, pracownik prac dorywczych. Są to przeważnie zawody zrównoważone (tj. zawody, w których pracodawcy łatwo znajdują pracowników, a potencjalni pracownicy otrzymują pracę). W większości profesje te nie wymagają wysokich kwalifikacji zawodowych, w tym przede wszystkim wyższego wykształcenia. Barometr wymienia też jakie predyspo- zycje cenione są na rynku pracy. I tak, według badania, pracodawcy szukają osób entuzjastycznie nastawionych do pracy (16,1 proc.), a także dobrze zorganizowa- nych (11,8 proc.), dyspozycyjnych (11,4 proc.) oraz sumiennych (10,4 proc.). Doświadczenie zawodowe jest wymagane w co czwartej ofercie pracy, co może być przyczyną problemów z obsadzeniem danego stanowiska. Potwierdza to lista zawodów deficyto- wych, na której znalazły się takie zawody jak: betoniarze i zbrojarze, cieśle i stolarze budowlani, kucharze, murarze i tynkarze, robotnicy obróbki drewna i stolarze, a także ślusarze. Budowlańcy, kucharze, kierowcy, pielęgniarki? Ekonomiści, nauczyciele? A może rybacy? Przedstawicieli jakich zawodów najczęściej poszukiwali podlascy pracodawcy w 2016 roku? Co zmieni się w tym roku? Odpowiedzi na te pytania znajdują się w Barometrze zawodów 2017, przygotowanym przez Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku. Ewa Wyrwas ewa.wyrwas@polskapress.pl FOT123RF Rynek pracy ANALIZA 20 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 21. Z czego wynika brak kandydatów do pracy w tych zawodach? Z dużego, nie- słabnącego popytu na usługi budowlane oraz gastronomiczne. Sytuacja jest o tyle trudna, że bardzo często kandydatom brakuje wymaganego doświadczenia, ponieważ albo jeszcze nie zdążyli go uzy- skać (absolwenci), albo uzyskali kiedyś, a ich kompetencje są zdezaktualizowane (długotrwale bezrobotni). Dodatkowo wymagana jest umiejętność obsługi nowoczesnych maszyn i urządzeń, co znacznie utrudnia rekrutację na stanowi- ska, na które potrzebne są takie kompe- tencje. Inną branżą, która sygnalizuje proble- my kadrowe, jest transport. Tutaj od kil- ku lat podlascy pracodawcy zgłaszają nie- dobór pracowników, głównie kierowców samochodów ciężarowych oraz ciągników siodłowych. Z trudnością znajdowane są osoby do transportu międzynarodowego, z pakietem uprawnień (m.in. prawo jazdy kategorii C oraz C+E, ADR) oraz znajo- mością języków obcych. Zatrudniani pra- cownicy niejednokrotnie rezygnują z nisko opłacanej pracy, zwłaszcza że jest ona związana z wyjazdami zagranicznymi i trudnymi warunkami pracy. Dużym zainteresowaniem cieszą się aktualnie specjaliści z dziedziny kriogeniki, która jest podstawą transportu gazu ziemnego LNG oraz działania stacji LNG. Trudności z obsadzeniem stanowisk dla ślusarzy i spawaczy wynikają również z tego, iż są to głównie osoby długotrwale bezrobotne w wieku 50+, których umiejęt- ności zdezaktualizowały się, brakuje im doświadczenia zawodowego, a stan zdro- wia nie pozwala na podjęcie pracy. Pracodawcy, choć mają świadomość deficytu tego typu pracowników, nie pod- wyższają wynagrodzeń, w efekcie osoby, które chcą pracować, wyjeżdżają za grani- cę – do Niemiec czy do Francji. Kto będzie poszukiwany na rynku pracy Według prognoz, większość trendów ubie- głorocznych utrzyma się i w tym roku. Poszukiwany będą na przykład operatorzy obrabiarek skrawających. Tutaj również wśród kandydatów dominują osoby długo- trwale bezrobotne, bez odpowiedniego doświadczenia zawodowego. Brakuje im umiejętności obsługi nowoczesnych maszyn i urządzeń oraz czytania rysunku technicznego, a ich wiedza zdezaktualizo- wała się. Podobnie ma się sprawa z robotni- kami obróbki drewna i stolarzami. Zainteresowanie kształceniem w zawodzie wśród osób młodych jest niskie, dlatego też trudno jest przyuczyć nowe osoby do jego wykonywania. Pracodawcy często korzys- tają ze wsparcia z powiatowych urzędów pracy – refundacji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy. Niewystarczająca liczba kandydatów do pracy w branży budowlanej pogłębia się z roku na rok, głównie za przyczyną starzenia się pracowników, pogarszania się ich stanu zdrowia (w tym skłonności do nałogów), pracy w uciążliwych warun- kach oraz braku zastępowania doświad- czonych pracowników przez młode poko- lenie. Osoby młode wolą wyjechać do pra- cy za granicę lub do innych regionów Pol- ski. W regionie podlaskim działa 1,1 tys. firm z branży budowlanej, które zatrud- niają pracowników (nie licząc indywidual- nej działalności gospodarczej). Firmy budowlane rozwijają swoją działalność, świadcząc pracę za granicą – w Niem- czech, krajach Beneluksu oraz krajach skandynawskich – stąd znajomość języ- ków obcych wśród rekrutowanych do pra- cy osób jest ogromnym atutem. Z kolei w zawodach pielęgniarki oraz położnej łatwo jest znaleźć pracę w woje- wództwie podlaskim, ale w związku z ofe- rowanymi warunkami pracy kandydaci nie chcą podejmować zatrudnienia. Duża liczba pielęgniarek i położnych znajduje pracę za granicą – w Niemczech czy Nor- wegii, a także krajach Beneluksu. Dodat- kowo z roku na rok posiadane przez nie uprawnienia wygasają (po 5 latach niewy- konywania zawodu). Według prognoz raportu, w zakresie zawodów nadwyżkowych sytuacja na pod- laskim rynku pracy w 2017 roku ulegnie poprawie – liczba takich profesji spadnie. Należy spodziewać się nadmiaru wolnych kandydatów do pracy w 9 grupach zawo- dowych (w ubiegłym roku takich grup było 16): ekonomiści, filozofowie, history- cy, politolodzy i kulturoznawcy, nauczy- ciele przedmiotów ogólnokształcących, operatorzy maszyn włókienniczych, peda- godzy, pracownicy biur podróży i organi- zatorzy obsługi turystycznej, rolnicy i hodowcy, specjaliści administracji pub- licznej, specjaliści technologii żywności i żywienia. Dlaczego tak się dzieje Jakie są przyczyny występowania zawodów nadwyżkowych? Według Barometru zawodów są one następujące: a nadmiar absolwentów najbardziej popu- larnych kierunków kształcenia ponadgim- nazjalnego i wyższego w regionie (ekono- mistów, filozofów, historyków, politologów i kulturoznawców, pracowników biur podróży i organizatorów obsługi turystycz- nej, specjalistów administracji publicznej, specjalistów technologii żywności i ży- wienia); a brak doświadczenia i kompetencji zawodowych odnoszący się do wszystkich wymienionych grup zawodów nadwyżko- wych, w szczególności zarzucany jednak absolwentom. Do najczęściej wskazywa- nych przez pracodawców słabych stron młodych osób kończących najbardziej popularne kierunki kształcenia można zaliczyć: brak praktyki zawodowej, brak umiejętności zastosowania wiedzy w praktyce, brak kreatywności i samodziel- ności, nieumiejętność pracy w zespole. Słabą stroną podlaskich absolwentów jest również niewystarczająca znajomość języków obcych, brak kompetencji miękkich i umiejętności praktycznych oraz brak umiejętności zawodowych, np. obsługi nowoczesnych maszyn i urządzeń, nieznajomość branży; a zmiany demograficzne – spadek liczby uczniów, który powoduje spadek zatrud- nienia w oświacie; a nadmiar absolwentów kierunków rolniczych, którzy nie są zainteresowani podjęciem zatrudnienia, a wyuczony zawód traktują jako uprawnienie do przejęcia gospodarstwa rolnego po rodzicach, czy też możliwości nabywania gruntów rolnych; a nadmiar osób z nieaktualnymi umiejęt- nościami, wynikający z likwidacji zakładów przemysłowych w latach 90. XX wieku (krawcy i pracownicy produkcji odzieży w powiecie sejneńskim, grajewskim i wyso- komazowieckim, operatorzy maszyn włókienniczych w powiecie białostockim, bielskim, łomżyńskim i zambrowskim). Będą podwyżki Jak można przeczytać w Barometrze zawo- dów, w przypadku zawodów wymagających wysokich kwalifikacji w 2017 roku podlascy pracodawcy będą oferowali wyższe wynagro- dzenia, szkolenia oraz dodatkowe, pozapłaco- we instrumenty motywacyjne. Mimo to doświadczą trudności rekrutacyj- nych, ponieważ konkurencyjne korporacje z większych aglomeracji „przechwycą” najlepszych specjalistów. RYNEK PRACY 21PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017 Jak powstał Barometr zawodów 2017 Badanie zostało zrealizowane na obszarze każdego powiatu województwa podlaskiego przez pracowników powiatowych urzędów pracy województwa podlaskiego, we współ- pracy z przedstawicielami Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Białymstoku. Powstało ono w drodze dyskusji ekspertów, którzy obserwu- ją rynek pracy z różnych perspektyw: od stro- ny bezrobotnych oraz pracodawców.
- 22. Białystok: Analitycy, testerzy i operatorzy systemów teleinformatycznych Betoniarze i zbrojarze Blacharze i lakiernicy samochodowi Cieśle i stolarze budowlani Cukiernicy Dekarze i blacharze budowlani Diagności samochodowi Farmaceuci Inżynierowie budownictwa Inżynierowie elektrycy i energetycy Inżynierowie mechanicy Kierowcy autobusów Kierowcy samochodów ciężarowych i ciągni- ków siodłowych Kierownicy budowy Kierownicy ds. produkcji Lekarze Masarze i przetwórcy ryb Monterzy instalacji budowlanych Monterzy konstrukcji metalowych Monterzy maszyn i urządzeń Murarze i tynkarze Operatorzy i mechanicy sprzętu do robót ziemnych Operatorzy obrabiarek skrawających Opiekunowie osoby starszej lub niepełnos- prawnej Pielęgniarki i położne Pracownicy obsługi ruchu szynowego Projektanci i administratorzy baz danych, pro- gramiści Robotnicy leśni Samodzielni księgowi Spawacze Specjaliści ds. organizacji produkcji Specjaliści ds. PR, reklamy, marketingu i sprzedaży Spedytorzy i logistycy Szefowie kuchni Tapicerzy Terapeuci zajęciowi WTYCHZAWODACHNIEMAPROBLEMUZEZNALEZIENIEM PRACY.JESTPROBLEMZEZNALEZIENIEMKANDYDATÓW Deficytowe zawody 22 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 23. Łomża: Analitycy, testerzy i operatorzy systemów teleinformatycznych Architekci krajobrazu Asystenci i technicy dentystyczni Betoniarze i zbrojarze Cieśle i stolarze budowlani Cukiernicy Dekarze i blacharze budowlani Diagności samochodowi Elektromechanicy i elektromonterzy Fizjoterapeuci i masażyści Fryzjerzy Graficy komputerowi Inspektorzy nadzoru budowlanego Instruktorzy rekreacji i sportu Inżynierowie budownictwa Inżynierowie inżynierii środowiska Kierowcy samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych Kierownicy budowy Krawcy i pracownicy produkcji odzieży Monterzy konstrukcji metalowych Murarze i tynkarze Nauczyciele szkół specjalnych Operatorzy i mechanicy sprzętu do robót ziem- nych Operatorzy obrabiarek skrawających Opiekunowie osoby starszej lub niepełnosprawnej Piekarze Pielęgniarki i położne Pomoce w gospodarstwie domowym Pracownicy ds. jakości Pracownicy służb mundurowych Pracownicy sprzedaży internetowej Projektanci i administratorzy baz danych, progra- miści Przedstawiciele handlowi Psycholodzy i psychoterapeuci Ratownicy medyczni Robotnicy budowlani Robotnicy obróbki drewna i stolarze Samodzielni księgowi Spawacze Specjaliści ds. organizacji produkcji Specjaliści ds. PR, reklamy, marketingu i sprzeda- ży Spedytorzy i logistycy Sprzedawcy i kasjerzy Szefowie kuchni Ślusarze Tapicerzy Technicy budownictwa Technicy elektrycy Terapeuci zajęciowi Weterynarze Wychowawcy w placówkach oświatowych i opie- kuńczych Przedstawiamy zawody deficytowe w największych miastach województwa podlaskiego. W tych profe- sjach nie powinno być problemu ze znalezieniem zatrudnienia w 2017 roku, gdyż zapotrzebowanie pracodawców będzie duże, a liczba chętnych pracowników o odpowiednich kwalifikacjach – zbyt mała. 23PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017 Suwałki: Analitycy, testerzy i operatorzy systemów teleinformatycznych Betoniarze i zbrojarze Blacharze i lakiernicy samochodowi Diagności samochodowi Elektromechanicy i elektromonterzy Fryzjerzy Graficy komputerowi Kelnerzy i barmani Kierowcy samochodów ciężarowych i ciągników siodłowych Krawcy i pracownicy produkcji odzieży Kucharze Magazynierzy Mechanicy maszyn i urządzeń Mechanicy pojazdów samochodowych Monterzy elektronicy Murarze i tynkarze Operatorzy i mechanicy sprzętu do robót ziem- nych Operatorzy obrabiarek skrawających Pielęgniarki i położne Pracownicy ds. budownictwa drogowego Projektanci i administratorzy baz danych, programiści Robotnicy budowlani Robotnicy obróbki drewna i stolarze Spawacze Specjaliści ds. organizacji produkcji Szefowie kuchni Ślusarze Tapicerzy Technicy elektrycy
- 24. Powiedzmy, że mam pomysł na to, jak się odnaleźć na rynku pracy: założę własną firmę. Od czego powinnam zacząć? – Zakładanie własnej firmy zawsze należy zaczynać od zastanowienia się, jakie są moje wyjątkowe cechy i umiejętności, jaką mam pasję, od refleksji nad tym, w czym jestem dobra, co chciałabym robić w życiu. Przyj- rzyjmy się też swojemu doświadczeniu, jest to bowiem baza, którą można bezpłatnie wykorzystać na potrzeby biznesu. Kiedy mamy tzw. fach w ręku – jak krawcowa, mechanik samochodowy, prawnik, nauczy- ciel przedszkolny – wystarczy niewielki kapi- tał i już jest firma. Sam pomysł na biznes powinien być skon- kretyzowany, osadzony w rzeczywistości i poparty wiedzą. Warto poświęcić chwilę na planowanie i zadanie sobie kilku podsta- wowych pytań: kim będą moi klienci, jakie mają potrzeby, w jaki sposób będę pozyski- wać tych klientów. To oni są najważniejsi w naszej działalności, ponieważ to oni przy- noszą utarg do firmy. Trzeba też poznać branżę, w której zamie- rzam funkcjonować – podejmowanie dzia- łalności w dziedzinie, o której nie mamy pojęcia, z reguły skazane jest na porażkę. Musimy znać ofertę firm konkurencyjnych, aby wiedzieć, czym się wyróżnić i czym przy- ciągnąć klienta. Ważna jest wiedza na temat tego, czy będę konkurować na rynku ceną, czy jakością, czy może inną wartością doda- ną. Trzeba też znać bariery wejścia na rynek – poznać regulacje prawne, wyma- gane certyfikaty, pozwolenia itp. Jest tego trochę, ale przecież chodzi o to, żeby nasz pomysł miał szansę powodzenia na rynku. Na co należy zwrócić szczególną uwagę projektując własny biznes? – Ważne jest skrupulatne określenie kosz- tów. Osoba planująca założenie biznesu powinna już na etapie wczesnego plano- wania dokonać szacunków w zakresie opłacalności działania firmy. Liczy się płynność, płynność i jeszcze raz płynność finansowa. Należy zrozumieć cykl obiegu gotówki w naszym biznesie i mieć plan finansowy, czyli analizę kosztów oraz przy- chodów, a także ich rozłożenie w czasie (terminy płatności). Pomyślmy, ile pienię- dzy przeznaczymy na zakupy inwestycyjne i ile będą wynosiły miesięczne koszty stałe, np. najem lokalu, opłata za księgo- wość, telefon, paliwo i składki ubezpiecze- niowe. Trzeba mieć też plan organizacyjny: tutaj mówimy o lokalizacji, obłożeniu pracą, cza- sie na wykonywanie różnych czynności przy prowadzeniu firmy, takich jak obsługa odbiorców, dostawców, produkcja, itp. No i należy brać pod uwagę, że sytuacja może nie rozwijać się tak dobrze, jak sobie zapla- nowaliśmy, przygotować się na to. A sam biznes generalnie planujmy długofalowo, czyli nie na rok, musimy sięgać dalej w przyszłość. Jeśli mamy już plan i przeanalizowaliśmy swój projekt, to pojawia się kolejne pyta- nie: skąd wziąć pieniądze na założenie biznesu? – Idealnie byłoby zaczynać działalność za własne pieniądze, ale jeżeli nie możemy tego zrobić, to trzeba zapukać do wszystkich możliwych drzwi i porównać dostępne moż- liwości. Na rynku jest obecnie szeroka oferta szybkich pożyczek czy kredytów, ale lepiej sprawdzić je dokładnie, ponieważ może się okazać, że warto trochę się natrudzić i dostać np. bezzwrotne dofinansowanie z urzędu pracy albo z funduszy unijnych. Przykładem jest choćby projekt, który obec- nie realizujemy, pod nazwą „Startuj w bizne- sie. Subregion bielski”. Dotyczy on osób które m.in. nie pracują i ukończyły 30 lat. W jego ramach można sfinansować zakupy inwestycyjne na kwotę nawet 23 tys. zł: m.in. zakup maszyn, urządzeń, wyposażenia, opro- gramowania czy remont. Nawet jednak jeśli korzystamy z pomocy, dobrze mieć choć minimalny wkład własny. Dlaczego? – Projekt taki jak nasz pokrywa tylko część podstawowych kosztów. Uczestnicy przez 6 miesięcy działalności będą mieli wsparcie na składki ubezpieczeniowe, najem lokalu, Jestpomysł:zakładamyfirmę. Jaksiędotegozabrać? Ewa Wyrwas ewa.wyrwas@polskapress.pl Rozmowa z Krystyną Biełach, menadżerem projektu „Startuj w Biznesie” Podlaskiej Fundacji Rozwoju Regionalnego Unijne wsparcie na własny biznes Podlaska Fundacja Rozwoju Regionalnego realizuje projekt „Startuj w biznesie”, który zakłada udzie- lenie wszechstronnego wsparcia (m.in. szkolenia, doradztwo, dotacje finansowe) dla osób zakładają- cych działalność gospodarczą. Projekt obejmuje mieszkańców subregionu bielskiego. Jest to jeden z projektów, jakie uzyskały dofinansowanie w ramach funduszy unijnych, w ostatnim kokursie z Działania 2.3. Dofinansowanie na pozostałe projekty tego typu w województwie podlaskim w tym roku otrzymały: Zakład Doskonalenia Zawodowego w Białymstoku, Izba Przemysłowo-Handlowa w Białymstoku, Fun- dacja Science Point, Polskie Centrum Edukacji i Analiz Ordo sp. z o.o. oraz Stowarzyszenie Lokalna Grupa Działania „Nasza Suwalszczyzna”. Praca i biznes ROZMOWA 24 PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 25. FOT123RF telefon i promocję, a w drugim półroczu pro- wadzenia działalności projekt pokryje tylko składki ZUS. Pozostałe wydatki mogą być finansowanie z własnych pieniędzy. Oczywiś- cie w miarę rozwoju firmy możemy korzy- stać z funduszy pomocowych dopasowanych do zakresu i skali działalności naszej firmy. Trzeba jednak pamiętać, że np. kredyty obrotowe przyznawane są przez banki naj- częściej dopiero po prowadzeniu działalności minimum 12-18 miesięcy. A jeśli chcę skorzystać z takiego dofinan- sowania, to jak należy się przygotować do składania wniosku? – Jeśli już mamy za sobą planowanie i prze- myśleliśmy wszystkie te sprawy, o których mówiłam wcześniej, mamy plan działania, sporządzony biznesplan, dobrze mieć jeszcze referencje, listy intencyjne. Trzeba też dokładnie wiedzieć, co zamierzamy sfinanso- wać pieniędzmi z dotacji. Wniosek to wizy- tówka naszej przyszłej firmy, dlatego wszyst- ko co planujemy, należy umiejętnie w nim umieścić. A przede wszystkim, należy przeczytać regu- lamin naboru wniosków i odpowiedzieć sobie na pytanie: czy się kwalifikuję jako osoba i czy branża, w której zamierzam dzia- łać, nie jest wykluczona z dofinansowania. To oszczędzi nam czas i energię. Jakich błędów we wniosku należy unikać? Co możemy podpowiedzieć starającym się o wsparcie? – – Przede wszystkim: nie pisać powieści. Wnioski zazwyczaj są pisane bardzo ogólnie, zawierają podstawowe informacje, a tymcza- sem powinny one pokazać, jak przyszły przedsiębiorca będzie prowadził biznes, co dokładnie będzie robił, w czym się specjali- zował. Nie wystarczy napisać: „Planuję otwo- rzyć biuro projektowe”, trzeba również napi- sać, co będzie w ofercie, jakie projekty będzie wykonywało biuro: czy domów, czy dróg, czy mostów... Należy unikać braku spójności opisów i błędów rachunkowych. Wniosek musi być konkretny, bez „lania wody”. Można do niego dołączyć przykłado- we zdjęcia, wizualizacje, itp. – cokolwiek, co pomoże zrozumieć osobie oceniającej, o co chodzi w danym biznesie. Czego natomiast absolutnie nie powinien zawierać nasz wnio- sek? Informacji, że zamierzamy wydać dota- cję na zaspokojenie swoich prywatnych potrzeb. Wskazywania w ramach zakupów inwestycyjnych sprzętu i urządzeń, które niekoniecznie mają związek z działalności firmy i są nieuzsadanione. Nierealnych zało- żeń dotyczących przychodów i kosztów firmy. Jakie rady dałaby pani przyszłym biznes- menom? – Najskuteczniejszą formą promocji jest dobra opinia zadowolonych klientów. To raz. Dwa, lepiej założyć firmę niezależnie od jej sukcesu lub nie, zamiast później żałować, że nie podjęło się żadnych działań. Ale równocześnie trzeba stać twardo na ziemi, elastycznie reagować na okolicz- ności i nie wchodzić w wysokie, długookre- sowe, stałe koszty (np. bardzo drogi lokal), o ile to możliwe oczywiście. Powiem tak, prowadzenie działalności gospodarczej może być trudne, bywa nieo- płacalne. Bezpieczniej stosować tutaj metodę małych kroków, nie porywajmy się więc z motyką na księżyc. No i pamiętajmy, że początkowy sukces naszej firmy może być efektem zachwycenia się nowością, więc dajmy sobie trochę czasu, zanim otworzymy szampana i będziemy świętować sukces na rynku. PRACA I BIZNES 25PRACAIEDUKACJA MARZEC 2017
- 26. JAK NAPISAĆ CV, ABY ZWRÓCIĆ UWAGĘ PRACODAWCY Obalamy mity dotyczące pisania CV. Nasz życiorys nie musi być jednostronicowe. Formalne, paszportowe zdjęcie też nie zawsze jest gwarancją sukcesu. Kiedy zatem postawić na subtel- ność, a kiedy na kreatyw- ność? Kinga Czernichowska CV gotowe do wysłania? Stop. Warto przeczytać je jeszcze raz i sprawdzić, czy przypad- kiem nie sabotujemy własnych działań. - Czasem, zupełnie nieświadomie, wpisujemy w CV sformułowania lub informacje, które osłabiają naszą aplikację. Sprawiają, że dla rekrutu- jących stajemy się niewiarygodni – mówi Joanna Żukowska, ekspert serwisu MonsterPolska.pl. Podpowiadamy, na co trzeba uważać: POLOWANIE NA CZAROWNICE W żadnym wypadku nie sugerujemy, że za nasze niepowodzenia odpo- wiada ktoś inny. Nie piszemy, że nie zrealizowaliśmy planu sprzedaży, bo zmieniło się zarządzenie w firmie czy pogorszyła sytuacja na rynku. Nawet jeśli to prawda. Taka rozmo- wa zabrzmi naturalnie podczas spotkania z rekrutującymi. W CV odsłoni nasze skłonności do narze- kania i przerzucania odpowiedzial- ności na innych. NAGŁE ZWROTY AKCJI Jeśli zdarzyło się nam w krótkim cza- sie wielokrotnie zmienić pracę, nie będzie to dobrze wyglądać w CV. Potencjalny pracodawca może się obawiać, że będzie dla nas kolejnym przystankiem w drodze do następnej firmy. Jest na to sposób. Po pierwsze nie wypisujemy dokładnych dat, wys- tarczy podanie roku. Po drugie część mniej ważnych posad pomijamy. To sprawi, że nasza zawodowa ścieżka będzie wyglądać bardziej stabilnie. ALBO SPORE LUKI Czerwone światło zapali się też, kiedy rekruter zobaczy długie przerwy mię- dzy zatrudnieniem. Takie luki mogą postawić nas w złym świetle. Warto wtedy dodać w CV sekcję, która poka- 7 rzeczy, które wzbudzą podejrzenia w Twoim CV Porady REKRUTACJA DO PRACY