Is oud out? Vroeger stoppen met werken mag niet aantrekkelijker zijn dan langer doorwerken

1. PERSBERICHT
Is oud out?
Vroeger stoppen met werken mag niet aantrekkelijker zijn dan langer
doorwerken
Brussel, 11/12/2012 - De Belgische bevolkingspiramide lijkt steeds meer op een
‘bevolkingstrechter’. De bevolking op beroepsactieve leeftijd kan de kosten van het
snel toenemende aandeel senioren niet meer dekken. Een van de oplossingen hiervoor
is dat we met meer langer aan de slag blijven: een enorme uitdaging voor bedrijven én
hun werknemers. HR-dienstverlener Securex peilde bij leidinggevenden en
werknemers naar hun visie over langer werken en de maatregelen die vandaag de dag
ingezet worden.
Productiviteit kán stijgen met de leeftijd
Ouderen worden vandaag veel te snel opzij geschoven of zelfs afgeschreven, bijvoorbeeld
via het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (het vroegere brugpensioen). Er zijn
1
echter weinig indicaties dat jobprestaties systematisch zouden dalen met de leeftijd . De
2
meeste studies stellen geen of zelfs een positieve relatie vast tussen leeftijd en productiviteit.
Leeftijd blijkt zelfs minder doorslaggevend dan individuele capaciteiten.
Zo zijn er jobs waarbij de prestaties zelfs verbeteren of constant blijven met het ouder
worden. Dit geldt vooral voor taken waarbij expertise vereist is. Binnen andere functies
kunnen oudere werknemers dan weer een belangrijke rol spelen bij de kennisverankering
binnen het bedrijf en de kennisoverdracht naar jongere werknemers. “Oudere werknemers
zijn cruciale schakels in een organisatie. Ze zijn bovendien even of zelfs meer gemotiveerd,
tevreden, betrokken en ondernemingsgezind dan hun jongere collega’s”, beargumenteert
Hermina Van Coillie, HR Research Expert bij Securex.
Kloof van 5 jaar tot pensioenleeftijd
De Securex-resultaten tonen aan dat Belgen bereid zijn te werken tot 60 jaar. Dat is een kloof
van 5 jaar met de huidige wettelijke pensioenleeftijd. Maar de doorsnee Belg denkt toch iets
langer te zullen werken, namelijk tot 63 jaar. Ook hier is nog steeds sprake van een kloof van
2 jaar met de wettelijke pensioenleeftijd.
Prof. Dr. Luc Sels van KU Leuven legt de vinger op de wonde: “Vandaag zorgen 100
werkenden voor ongeveer 133 niet-werkenden. Tegen 2020 loopt deze ratio wellicht op tot
138. In Wallonië bedraagt de ratio nu al 169 per 100 werkenden. Om dit te compenseren,
moeten we mensen langer aan het werk houden. De winst zit vooral bij de 50- en 55-
plussers. Het klinkt misschien verwarrend, maar een doeltreffend eindeloopbaanbeleid vereist
dat we minder in termen van leeftijden denken. 50-plussers worden veel te vaak behandeld
als één homogene leeftijdsklasse. Een goed personeelsbeleid richt zich best op het
ontwikkelen en benutten van de capaciteiten van alle medewerkers in alle
leeftijdscategorieën. Dit wil zeggen dat bij de implementatie van dat personeelsbeleid ‘leeftijd’
zoveel mogelijk als een differentiërend criterium wordt vermeden; maar wel dat volop
rekening wordt gehouden met mogelijkheden en behoeften die anders kunnen zijn in elke
levensfase. ”
1
Posthuma, R. A. & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators,
and Future Research Directions. Journal of Management, 35 (1), pp. 158-188
2
e.g. McEvoy, G.M. & Cascio, W.F. (1989). Cumulative evidence of the relationship between employee age and job
performance. Journal of Applied Psychology, 74, pp. 11-17.; Rosen, B. & Jerdee, T.H. (1988). Managing older
workers. careers. Research in Personnel and Human Resources Management, 6, pp. 37-74.

2. PERSBERICHT
Hermina Van Coillie, HR Research Expert bij Securex, adviseert: “Geef iedereen gelijke
kansen. Promoot zeker geen maatregelen exclusief voor bepaalde groepen van werknemers.
En gebruik noch leeftijd, statuut of geslacht om maatregelen te ontzeggen of aan te bieden.
Laat ‘hokjes-denken’, zoals oud, jong, arbeider, bediende, man en vrouw, los, en focus op het
individu.’ Dit betekent concreet: verpersoonlijk het HR-beleid.
Gemotiveerde werknemers willen langer aan de slag blijven
Motivatie is cruciaal om medewerkers langer aan het werk te houden. Het onderzoek toont
aan dat de rol en houding van de leidinggevende hierbij van groot belang is. Zij hebben een
grote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud en dus op de motivatie van hun
medewerkers.
Als zelfs leidinggevenden niet overtuigd zijn van het feit dat 60-plussers langer aan het werk
moeten blijven, dan is de weg die we moeten afleggen nog lang. Bijna 1 op 4 (24,7%)
leidinggevenden uit de deelnemende organisaties vindt het niet wenselijk dat ouderen na 60
jaar blijven doorwerken. Bijna 1 op 8 (12%) is van mening dat oudere werknemers zichzelf
niet terugverdienen in de organisatie. “Vermoedelijk omdat de automatische koppeling van
loon aan anciënniteit ervoor zorgt dat de oudere werknemers vaak de duurste werknemers
zijn,” stelt Hermina Van Coillie van Securex.
Toch moet hier snel werk van gemaakt worden. Vanaf 1 januari 2013 moeten immers alle
ondernemingen met meer dan 20 werknemers in dienst volgens cao nr. 104 een
werkgelegenheidsplan voor 45-plussers opstellen. Dit plan is er op gericht om deze
medewerkers langer aan boord te houden of nieuwe oudere werknemers aan te werven.
Hoe kan een werkgever de motivatie verhogen?
Werkgevers hebben twee mogelijkheden om hun medewerkers te motiveren om aan de slag
te blijven: ontzien en/of ontwikkelen. Een ontziebeleid betekent het werk verlichten door
onder meer functiewijzigingen, ergonomische aanpassingen, werktijdaanpassingen en zorgt
ervoor dat werknemers minder fysiek en mentaal belast worden. Een ontwikkelbeleid geeft
werknemers de mogelijkheid om te groeien en zich te ontplooien door meer om- en
bijscholing evenals mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling te bieden.
Niet enkel ontzien maar vooral ontwikkelen
Vandaag kiezen de overheid, de sociale partners en de werknemers, vaak vanuit
automatismen uit het verleden, vooral voor ontziemaatregelen. Dit terwijl ontzie- en
ontwikkelmaatregelen beide belangrijk zijn. Ze verhogen de betrokkenheid en motivatie,
waardoor medewerkers langer willen werken. “Ontzien” kan zinvol zijn, maar kan ook
negatieve gevolgen hebben: het versterkt de gangbare stereotypen dat oudere werknemers
minder mee kunnen. Bovendien kunnen deze maatregelen ook bij werkgevers drempels
creëren om 50-plussers aan te werven.
Het Securex-onderzoek toont nu aan dat ontwikkelen tot nog betere resultaten leidt. Dit geldt
zowel voor jongere als oudere werknemers, al werken bepaalde maatregelen beter voor oud
dan jong, en omgekeerd. Sommige maatregelen werken ook beter voor bedienden dan voor
arbeiders (en omgekeerd). Voor oudere arbeiders werkt bijvoorbeeld loopbaanontwikkeling
het best. Dit is duidelijk een ontwikkelmaatregel.

3. PERSBERICHT
Dringend mentaliteitswijziging nodig
Werk is en blijft een belangrijk onderdeel van iemands identiteit en geeft zin aan het leven.
Het is dan ook kort door de bocht om medewerkers, enkel op basis van leeftijd, af te schrijven
als te ‘duur’ of ‘niet meer rendabel’. Bovendien is dit in de huidige economische context
onverantwoord. Dit vraagt een mentaliteitswijziging bij iedereen: bedrijven en hun
leidinggevenden, de overheid, de sociale partners en de werknemers. Bedrijven hebben er
baat bij om de focus te verleggen van “ontzien” naar “ontwikkelen”, en oplossingen op maat
aan te bieden aan alle medewerkers met het oog hun langere inzetbaarheid.
“Een eerste uitdaging bestaat al in het wegwerken van vooroordelen, zoals blijkt uit de studie
3
van het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding . De rol van
leidinggevenden is cruciaal in het activeren en dynamiseren van een personeelsbeleid en zij
hebben een grote impact op de werkomstandigheden en werkinhoud van hun medewerkers.
Zij kunnen langer werken aantrekkelijker maken dan vroeger stoppen,” besluit Frank Vander
Sijpe, HR Research Director bij Securex.
Vraag de volledige studie aan bij karolien.de.prez@securex.be
Deze studie kwam tot stand dankzij een samenwerking tussen:
KU Leuven (Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, Onderzoeksgroep Personeel & Organisatie) en Securex
HR Research & Measurement met als projectverantwoordelijken Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), Prof. dr. Anneleen
Forrier (KU Leuven), Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), en dr. Hermina Van Coillie (Securex). Elise Marescaux
(KU Leuven) heeft meegewerkt aan de dataverzameling. Dave Stynen (KU Leuven/Universiteit Maastricht) was als
onderzoeker betrokken bij dit project en gebruikt deze data voor zijn doctoraatsonderzoek aan de KU Leuven.
Deze studie is gebaseerd op 2 onafhankelijke steekproeven.
Steekproef 1: de benchmarksteekproef
Deze steekproef is bedrijfsonafhankelijk en representatief voor de Belgische arbeidsmarkt in loonverband. Ze bestaat
uit 1.525 respondenten. Deze studie gebeurde in het kader van het ZebraZone benchmarkonderzoek. De data
verzamelden we met online enquêtes. Om de representativiteit van de steekproef te garanderen, hielden we
rekening met de sociodemografische kenmerken geslacht, leeftijd, statuut en regio. De data werden verzameld in
januari 2012.
Steekproef 2: de organisatiesteekproef
Daarnaast werden 9 organisaties bevraagd over hun ontzie- en ontwikkelbeleid. Hiervan werden er 84 gebruikt in de
analyses. Elke organisatie telt meer dan 1.500 werknemers en is actief in de privésector. Meer bepaald: twee in de
metaalsector, één in de hout- en papierindustrie, twee in het bank- en kredietwezen, één in de transport-, logistiek-
en distributiesector, één in diensten op vlak van personeelsbeleid en één in de gezondheidszorg 5 . In totaal
antwoordden 705 werknemers en 85 leidinggevenden. Dit is een respons van 45,9% en 66,4%. Cleaning6 van de
data reduceerde dit aantal tot 636 en 85. In elke organisatie werden zowel de leidinggevenden als de teamleden
bevraagd over het gevoerde personeelsbeleid. De data werden verzameld tussen oktober 2011 en januari 2012.
3
http://www.diversiteit.be/index.php?action=artikel_detail&artikel=828
4
Eén organisatie werd eruit gelaten door te weinig deelnemers. Voor de analyses van de leidinggevenden brachten
we wel alle organisaties in rekening, om voldoende leidinggevenden te hebben.
5
In deze steekproef is 49,5% mannelijk, 19,7% zijn arbeiders, 80,4% zijn bedienden (= bedienden 73% + kader
7,4%), 52% is jonger dan 45 jaar, 48% is 45 jaar of ouder. Deze cut-off score is algemeen aanvaard in het
onderzoek naar gezondheid op het werk (Ilmarinen J. (2006). Towards a Longer Worklife! Ageing and the quality
of worklife in the European Union. Helsinki: National Institute for Occupational Health.). 11% is laag opgeleid
(lager onderwijs, lager secundair), 71,9% is gemiddeld opgeleid (hoger secundair, hoger onderwijs korte type), en
17,1% is hoog opgeleid (hoger onderwijs lange type, universitair).
6
Niet-bruikbare antwoorden voor de analyses hebben we uit de dataset gehaald, zoals respondenten die minder dan
80% van de vragen hebben ingevuld en onmogelijke antwoorden.

4. PERSBERICHT
Securex
Securex biedt specifieke expertise, adviezen en innovatieve oplossingen in alle domeinen van het beheer van het
menselijk kapitaal en gelooft dat voor de groei van een onderneming niets belangrijker is dan zijn medewerkers. De
baseline luidt dan ook ‘human capital matters’. Het verkregen Investors in People certificaat bewijst dat het bedrijf al
met zijn eigen personeel begint. Tot zijn klantenportfolio behoren particulieren, starters en zelfstandigen, maar ook
kleine, middelgrote en grote ondernemingen en openbare besturen.
De Securex Groep steunt op 4 kerncompetenties: HR Services, Health & Safety, HR Insurance en HR Consulting .
Securex biedt een brede waaier aan producten en diensten, gaande van een ziekenfonds voor particulieren,
loonadministratie en aangepaste verzekeringsproducten tot en met specifiek advies op het vlak van talent
management, preventie en welzijn op het werk, rekrutering en HR interim management voor bedrijven en
zelfstandigen.
Securex behaalde in 2011 een omzet van 233 miljoen euro. De Groep is actief in België, Frankrijk en Luxemburg en
telt 1.600 medewerkers verdeeld over 30 regionale kantoren. Zij verzorgen de dienstverlening voor meer dan
150.000 particulieren en bedrijven, voor meer dan 120.000 zelfstandigen en meer dan 6.500 bevoorrechte partner-
boekhouders, -makelaars en -accountants.
Meer informatie : www.securex.be/pers (press corner) - www.human-interest.be (blog)
Perscontacten
Securex
Karolien De Prez - Press Relations
T: 02 729 92 78 - E-mail: karolien.de.prez@securex.be
Thierry Constant – Group Communication Director
T: 02 729 94 11 – E-mail: thierry.constant@securex.be
Interel Belgium
Marie-Amélie Lenaerts
T: 02 761 66 24 - E-mail: marie-amelie.lenaerts@interel.be