1. B A B 14
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PROSES MANAJEMEN SDM : PANDANGAN TRADISIONAL
Human resource management (HRM) adalah fungsi manajemen yg
berhubungan dengan rekrutmen , penempatan, pelatihan, dan
pengembangan anggota organisasi.Manajemen SDM adalah fungsi
staf.Proses manajemen SDM termasuk 7 aktivitas dasar
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Sosialisasi (orientasi)
5. Pelatihan dan Pengembangan
6. Penilaian prestasi kerja
7. Promosi,transfer,demosi dan PHK
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Human resource planning adalah perencanaan masa depan kebutuhan
personel sebuah organisasi,memperhatikan aktivitas internaldan berbagai
faktor dalam lingkungan eksternal.Departemen manajemen SDM dapat
42

2. memberikan dampak yg signifikan pada sebuah organisasi dengan berbagai
cara, tergantung pada fokus sasaran yg dipilih oleh perusahaan.
PROSEDUR PERENCANAAN
Perencanaan sumber daya manusia mempunyai 4 macam aspek dasar yaitu
1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
2. Perencanaan keseimbangan masa depan
3. Perencanaan untuk merekrut atau memberhentikan karyawan
4. Perencanaan untuk pengembangan karyawan
Manajer program sumber daya manusia harus mempertimbangkan dua
faktor utama . Faktor utama adalah kebutuhan sumber daya manusia
organisasi. Faktor kedua yg harus dipertimbangkan adalah lingkungan
ekonomi masa depan.Pertumbuhan ekonomi yang cepat mungkin
mendorong perluasan ,yg dapat meningkatkan permintaan terhadap
karyawan .Akan tetapi ,pertumbuhan ekomoni itu juga akan menurunkan
pengganguran , membuat semakin sulit dan mahal untuk menarik karyawan
dengan kualifikasi baik.
REKRUTMEN
Recruitment adalah mengembangkan kumpulan calon tenaga kerja dalam
hubungan dengan rencana sumber daya manusia.
43

3. URAIAN PEKERJAAN DAN POSISI
Job description adalah uraian tertulis pekerjaan non manajemen, meliputi
nama jabatan, tugas, dan tanggung jawab serta termasuk lokasi dalam
bagan organisasi.Position description adalah uraian tertulis posisi
manajemen,mencakup nama jabatan ,tugas dan tanggung jawab termasuk
lokasi dalam bagan organisasi.Hiring specification adalah uraian tertulis
tentang pendidikan ,pengalaman dan ketrampilan yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu pekerjaan atau mengisi suatu posisi secara efektif.
SUMBER REKRUTMEN
Rekrutmen dilakukan dalam pasar tenaga kerja—artinya, cadangan orang
tersedia yg mempunyai ketrampilan untuk mengisi posisi yg lowong. Pasar
tenaga kerja berubahdari waktu ke waktu sebagai respon pada faktor-faktor
lingkungan . Sumber untuk rekrutmen tergantung pada ketersediaan jenis
orang dalam cadangan tenaga kerja setempat di samping sifat dari posisi yg
akan diisi. Kemampuan sebuah organisasi dan daya tarik dari lokasinya di
samping sifat dari posisi yang akan diisi. Kemampuan sebuah organisasi
untuk merekrut karyawan sering tergantung pada reputasi organisasi dan
daya tarik dari lokasinya di samping pada daya tarik jabatan khusus yg
ditawarkan.

4. REKRUTMEN DARI LUAR UNTUK MANAJER DAN
PROFESIONAL.Perusahaan besar menggunakan berbagai sumber
rekrutmen untuk mengisi lowongan di berbagai tingkat manajemen yang
berbeda. Bagi banyak perusahaan besar,perguruan tinggi merupakan
sumber utama untuk mereka yg masuk ke tingkat manajerial. Akan tetapi,
merekrut di kampus mempunyai beberapa kelemahan. Proses rekrutmen
amat mahal,tidak jarang lulusan yang diterima keluar dari organisasi setelah
2 atau 3 tahun.
Rekrutmen dari dalam.Banyak perusahaan masih mempunyai kebijakan
merekrut atau mempromosikan tenaga kerja yg sudah ada kecuali dalam
keadaanyg amat luar biasa, Kebijakan ini mempunyai 3 keuntungan utama
1. Orang yg direkrut dari dalam sudah mengenal organisasi dan para
anggotanya,dan pengetahuan ini meningkatkan kemungkinan mereka
akan sukses.
2. Kebijakan promosi untuk orang dalam memperkuat loyalitas dan
memberi inspirasi usaha yg lebih besar di antara anggota organisasi
3. Biasanya tidak murah merekrut atau mempromosikan dari dalam
dibandingkan menerima dari luar organisasi
Kelemahan bagi rekrutmen internal, Jelas ini akan membatasi pemilihan
bakat yang tersedia.Di smping itu kebijakan ini akan mengurangi peluang
45

5. pandangan segar memasuki organisasi, dan mungkin mendorong perasaan
tidak puas di antara karyawan yang menganggap senioritas memastikan
promosi.Nilai yang setara adalah prinsip bahwa pekerjaan membutuhkan
ketrampilan dan pengetahuan yg memperoleh kompensasi serta bahkan jika
sifat aktivitas pekerjaanya berbeda.Nilai yang setara juga memiliki arti prinsip
bahwa pekerjaan berbeda yang memerlukan ketrampilan dan pengetahuan
setara berhak mendapat gaji yg setara.
SELEKSI MANAJER
Seorang manajer berpengalaman yg siap untuk diseleksi biasanya melewati
beberapa wawancara sebelum akhirnya diterima. Pewawancara hampir
selalu manajer tingkat tinggi yg berusaha untuk menilai kecocokan calon dan
prestasi masa lalu. Pewawancara mencoba menduga seberapacocok calon
dengan ide mereka mengenai bagaimana seharusnya manajer yg baik dan
seberapa cocok kepribadian calon, pengalaman masa lalu, nilai-nilai pribadi,
dan gaya bekerja dengan organisasi dan budayanya.
ORIENTASI ATAU SOSIALISASI
Orientation adalah suatu program yg dedesain untuk membantu karyawan
menyesuaikan diri dengan lancar ke dalam suatu organisasi, juga disebut

6. sosialisasi.
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Training Program adalah proses yg dedesain untuk mempertahankan atau
memperbaiki prestasi kerja saat ini.Development program adalah proses
mendesain untuk pengembangan ketrampilan yg perlu demi aktivitas
pekerjaan di masa depan.
PROGRAM PELTIHAN
Manajer dapat menggunakan 4 prosedur untuk menentukan kebutuhan
pelatihan individual dalam organisasi atau subunit sbb
1. Penilaian prestasi kerja
2. Analisis persyaratan pekerjaan
3. Analisis organisasi
4. Survei karyawan
Pendekatan yg paling umum adalah metode pelatihan di tempat kerja
termasukrotasi pekerjaan. Metode ini mengharuskan karyawan melakukan
sejumlah pekerjaan dalam periode tertentu, sehingga dengan demikian
belajar berbagai macam ketrampilan; intership, pelatihan pekerjaan
digabungkan dengan pengajaran di kelas; dan apprenticeship, karyawan
dilatih di bawah bimbingan rekan sekerja dengan ketrampilan tinggi.
47

7. Pelatihan di luar tempat kerja mengambil tempat di luar tempat kerja akan
tetapi dengan usaha simulasi kondisi tempat kerja yang
sebenarnya.Pelatihan tipe ini termasuk vestibule trainning, di sini karyawan
dilatih menggunakan peralatan yg sebenarnya dan pengaturan pekerjaan yg
realistik, tetapi di ruang yg berbeda dr tempat mereka akan bekerja.
Tujuannya adalah menghindari tekanan yg terjadi di tempat kerja yg mungkin
mempengaruhi proses belajar.Computer-assisted instruction (CAI ) adalah
teknik pelatihan yg menggunakan komputer untuk mengurangi waktu yg
diperlukan oleh pelatih untuk melatih dan menyediakkan bantuan tambahan
bagi para peserta pelatihan.
Metode di tempat kerja. Terdapat 4 metode formal yg utama untuk
pengembangan di tempat kerja sbb.
1. Pembimbingan
2. Rotasi pekerjaan
3. Pelatihan posisi
4. Aktivitas kerja yang direncanakan.
Metode di luar tempat kerja. Teknik pengembangan di luar tempat kerja
memindahkan individu dari stres dan tuntutan yg terus menerus datang di
tempay kerja, membuat mereka dapat memberikan perhatian penuh pada
pengalaman belajar.Di samping itu , mereka mendapat kesempatan bertemu

8. dengan orang dari departemen atau organisasi lain.
PENILAIAN PRESTASI KERJA INFORMAL
Informal performance appraisal adalah proses terus menerus dalam
menyampaikan informasi kepada bawahan mengenai prestasi kerja mereka.
PENILAIAN PRESTASI KERJA SISTEMATIK FORMAL
Formal systematic apprasial adalah proses penilaian yg dibuat formal
untuk memberi nilai prestasi kerja, untuk mengetahui mereka yang pantas
mendapat kenaikan gaji atau promosi, dan mengenai mereka yg
membutuhkan pelatihan lebih lanjut.Penilaian prestasi kerja formal
mempunyai 4 tujuan
1. Memberi tahu karyawan secara formal bagaiamana nilai prestasi
kerjanya
2. Menentukan karyawan mana yg berhak mendapat kenaikan gaji
3. Mengetahui karyawan mana yg memerlukan pelatihan tambahan
4. Menentukan calon yg dapat dipromosikan.
Kelompok manajer menilai seseorang karyawan adalah pendekatan
penilaian prestasi kerja kedua yg paling sering dipakai. Pendekatan penilaian
prestasr kerja yg lain adalah kelompok rekan sekerja menilai seorang
rekan .Pendekatan yang terakhir adalah karyawan menilai atasan.
49

9. Pendekatan ini digumakan di beberapa perguruan tinggi,para dosen diminta
menilai dekan mereka atas sejumlah prestasi kerja.
PROMOSI,TRANSFER, DEMOSI DAN PHK
PROMOSI
Kemungkinan untuk maju sering menjadi insentif utama bagi prestasi kerja
manajerial luar biasa, dan promosi adalah cara yg paling signifikan untuk
mengakui prestasi kerja luar biasa.Oleh karena itu , amat penting agar
promosi dilakukan secara adil—berdasarkan mutu dan tidak diwarnai oleh
favoritisme.
TRANSFER
Transfer bisa mengandung sejumlah tujuan. Transfer dapat digunakan untuk
memberikan pengalaman kerja lebih luas kepada karyawan sebagai bagian
dari pengembangan mereka dan untuk mengisi lowongan yg muncul
.Transfer juga digunakan untuk membuka tangga promosi dan
mempertahankan minat seseorang dalam kerja.
DISIPLIN,DEMOSI,DAN PHK
Disiplin pada umumnya ditegakkan bila seorang karyawan melanggar
kebijakan perusahaan atau tidak memenuhi harapan hasil kerja dan manajer
harus bertindak untuk mengobati situasi itu. Disiplin biasanya diambil secara
bertahap—peringatan,teguran,percobaan,penundaan, transfer disiplin,

10. demosi dan PHK—sampai masalah itu terpecahkan atau terselesaikan.
Bila demosi atau transfer tidak layak, PHK biasanya lebih baik daripada
membiarkan orang dengan prestasi kerja yg jelek tetap bekerja. Tidak peduli
betapa menyakitkan keputusan PHK, merencanakan sumber daya manusia
yg logis sering kali mengharuskan hal itu dibuat.
MODEL 4 C UNTUK MENEVALUASI SUMBER DAYA MANUSIA
Harvard mengajukan 4 C yaitu : competence,commitment,conngruence dan
cost effectiveness.
51

11. TUGAS
PENGANTAR MANAJEMEN
Disusun Oleh:
NAMA : LINA YUNI FITRIA
NIM : 022040228

12. FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TRISAKTI
JAKARTA
2010
42