El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la descripción y análisis del puesto, la especificación de requisitos, la elección de técnicas de selección como entrevistas, pruebas de conocimientos y personalidad, y la evaluación final de candidatos. El objetivo es identificar al candidato más adecuado para el puesto vacante a través de una comparación sistemática de las habilidades del candidato y los requisitos del trabajo.

2. ¿Qué es?
Es la elección del individuo adecuado para el
cargo adecuado.
Adecuación del personal al
cargo
Eficiencia del hombre en el
cargo

3. La selección como proceso de
comparación
Análisis y descripción del
cargo para saber cuales son
los requisitos que el cargo
exige a su ocupante
Lo que requiere el puesto
Especificación del cargo
Técnicas de selección para
identificar los requisitos
personales para ocupar el
puesto deseado
Lo que ofrece el candidato
Características del
candidatoEn comparación
x
x

4. La selección como proceso de decisión
Modelo de colocación
• Cuando no se contempla el
rechazo.
Modelo de selección
• Cuando hay varios
candidato para cubrir la
vacante .
Modelo de clasificación
• Es el enfoque mas amplio y
situacional.

5. Bases para la selección de personas
Recolección de información acerca del
cargo:
Descripción y análisis del cargo
Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
Requerimiento de personal
Análisis del cargo en le mercado
Hipótesis de trabajo

7. Elección de las técnicas de selección
1. Entrevista de selección
– Dirigidas (con formato preestablecido)
– No dirigidas (sin derrotero o libres)
2. Pruebas de conocimiento o capacidad
– Generales
• De cultura general
• De idiomas
– Especificas
• De cultura profesional
• De conocimientos técnicos
3. Pruebas psicométricas
– De aptitudes
• Generales
• Especificas

8. Elección de las técnicas de selección
4. Pruebas de personalidad
– Expresivas
• Psicodiagnóstico
• Miocinético
– Proyectivas
• De árbol
• Rorscharch
• TAT (Thematic Apperception Test)
– Inventarios
• De motivación
• De frustración
• De intereses
5. Técnicas de simulación
– Psicodrama
– Dramatización (role playing)

9. Ejemplos de test: de Árbol

10. Test de Árbol

11. Test de Árbol

12. Test de Árbol

13. Test de Árbol

14. Ejemplo del test de Rorscharch:

15. Ejemplo de T.A.T. (Thematic
Apperception Test)

16. Ejemplo de T.A.T. (Thematic
Apperception Test)

17. Entrevista de selección
Entrenamiento de los entrevistadores:
• Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado
• Evitar la formulación de preguntas “capciosas”
• Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él
• Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa
• Evitar omitir opiniones personales
• Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto
de generalización): bueno, regular o pésimo.
• Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para
dedicarse con mas atención al candidato

18. Construcción del proceso de
entrevista
• Entrevista estandarizada por completo
• Entrevista estandarizada sólo en cuanto a
las preguntas
• Entrevista dirigida (en cuanto a respuestas)
• Entrevista no dirigida

19. Etapas de la entrevista de selccion
Preparación
•Objetivos específicos de la entrevista
•El tipo de la entrevista
•Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato
•Información sobre el candidato
•Información del cargo
Ambiente
•Físico
•Psicológico
Desarrollo de la entrevista
•Contenido de la entrevista
•Comportamiento del candidato
Terminación de la entrevista
Evolución del candidato

20. Pruebas de conocimientos o de
capacidad
• Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas:
– Orales
– Escritas
– De realización
• Clasificado en cuanto a la manera como se elaboran las
pruebas
– Pruebas tradicionales
– Pruebas objetivas
• Test de alternativas simples ( verdadero-falso, si o no, etc.)
• Test con espacios abiertos para completar
• Test de selección múltiple (con tres o cuatro alternativas de
respuesta)
• Test de ordenamiento o apareamiento

21. Ejemplo:

22. Pruebas psicométricas
El termino designa un conjunto de pruebas que
se aplica a las personas para apreciar su
desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc.

23. Ejemplo:

24. Louis Leon Thurstone
• la fluidez verbal (habilidad para recordar palabras
rápidamente)
• la comprensión verbal (habilidad para definir palabras)
• la aptitud espacial (habilidad para reconocer una figura
cuya posición en el espacio había cambiado)
• la rapidez perceptiva (habilidad para detectar
semejanzas y diferencias entre distintos dibujos)
• el razonamiento inductivo (pensamiento lógico)
• la aptitud numérica, y
• la memoria.

25. Prueba de personalidad
• Sirve para analizar los diversos rasgos de la
personalidad sean determinadas por el
carácter o el temperamento de las personas.

26. Técnicas de simulación
• Tratan de pasar el tratamiento individual y
aislado al tratamiento en grupo, y del método
exclusivamente verbal o ejecución a la acción
social.

27. Proceso de selección
La selección personal funciona como un proceso
compuesto de varias etapas o fases secuenciales
que atraviesan los candidatos.

28. Selección
en una
sola etapa
Selección
secuencial
en dos
etapas
Selección
secuencial
en tres
etapas
Selección
secuencial
en cuatro
o mas
etapas

29. Evaluación y control de resultados
• El proceso selectivo de ser eficiente y eficaz.
Eficiente
• Consiste hacer las
cosas de manera
correcta: saber
entrevistar bien,
aplicar pruebas de
conocimientos
que sean validas y
precisas agilizar la
selección, contra
con un mínimo
costo de
operaciones , etc.
Eficaz
• Lograr resultados
y conseguir los
objetivos: atraer
los mejores
talentos hacia la
empresa, sobre
todo mejorar la
empresa cada vez
mas con las
nuevas
adquisiciones de
personal.

30. Costos de personal
• Incluyen al personal que administra los procesos de provisión de
personal, sus salarios y beneficios sociales, así como el tiempo del
personal de linea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las
entrevistas con los candidatos.
Costos de operaciones
• Incluyen llamadas telefónicas, telegramas, correspondencia,
honorarios de profesionales y de servicios involucrados.
Costos adicionales
• Otros costos como equipos, software, mobiliario, instalaciones, etc.
Para medir la eficiencia del proceso, deberá
establecerse la siguiente estructura de costos:

31. Para medir la eficacia del proceso de selección
es muy útil el empleo del cociente de selección,
calculado mediante la ecuación.
𝑐𝑜𝑐𝑖𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑑𝑒 𝑠𝑒𝑙𝑒𝑐𝑐𝑖ó𝑛 =
𝑛ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑛𝑑𝑖𝑑𝑎𝑡𝑜𝑠 𝑎𝑑𝑚𝑖𝑡𝑖𝑑𝑜𝑠
𝑛ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑛𝑑𝑖𝑑𝑎𝑡𝑜𝑠 𝑒𝑥𝑎𝑚𝑖𝑛𝑎𝑑𝑜𝑠
∗ 100