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Gestion exitosa del cambiov1
1.
esan
N DE NEG CIO OC RA ST IO D E A D M IN I S PA RA GRAD LA UA UE DO C ES S MCMLXIII Gestión exitosa del cambio Estrategia, Liderazgo y Coraje Eddie Morris emorris@esan.edu.pe Anexo 2316 © ESAN. Todos los derechos reservados
2.
El Cambio El cambio
es una constante en todas las organizaciones y debemos tomar conciencia de este proceso para convertirlo en una oportunidad. Todo cambia cuando se dan procesos de transformacion , nuevos procesos, nuevos procedimientos, nueva ubicación, nuevos roles, nuevas herramientas, nueva organización. Es importante implementar una adecuada gestion del cambio comprendiendo los porque del cambio y su dinámica. Asimismo, es necesario un liderazgo de tranformacion que requiere competencias y habilidades en las personas responsable de la direccion del cambio en sus organizaciones. © ESAN. Todos los derechos reservados
3.
El enfoque de
las organizaciones cambia Tradicional Nuevas organizaciones ORIENTACION AL CLIENTE ORIENTACION AL PERSONAL CAPITAL DE TRABAJO INFRAESTRUCTURA © ESAN. Todos los derechos reservados
4.
El cambio El cambio
siempre há existido Es una transformación en diferentes ámbitos Las organizaciones tienen que estar acordes con los requerimientos del entorno © ESAN. Todos los derechos reservados
5.
Tipos de Cambio Cambio
evolutivo: El status quo varia parcialmente Cambio Revolucionario: El status quo cambia totalmente en forma vertiginosa é inadecuada . Generan resistencia al cambio. Cambio sistemático: El status quo cambia totalmente pero poco a poco © ESAN. Todos los derechos reservados
6.
Gestionar la integración
es la clave Procesos Personas Tecnología Estrategia © ESAN. Todos los derechos reservados
7.
Razones para la
resistencia al cambio Existe cuatro razones basicas: 1.- RACIONALIDAD.- No es bueno para ellos personalmente o para su organizaciòn, lo considera como amenaza para su seguridad. 2.- MIEDO.- Experimenta incertidumbre, este miedo y ansiedad pueden conducir a las personas a suponer lo peor acerca de lo que puede ocurrir. 3.- INCOMODIDAD.- Pueden ver el cambio como algo que le exige comportarse en una forma que no se ajusta a sus paradigmas. 4.- ESCEPTICISMO.- El tipo mas destructivo de personas que se resisten, estos no creen que algo realmente vaya a cambiar, el esceptico se resistira abiertamente. © ESAN. Todos los derechos reservados
8.
Administración del Cambio
para que sea exitoso Establecer una necesidad para cambiar Crear una visión Elaborar un plan de acción Generar logros de corto plazo Comunicación Compromiso de la alta dirección Capacitación Hágalo complicado Participación Controlar la efectividad del cambio Motivación Reforzamiento Liderazgo © ESAN. Todos los derechos reservados
9.
Equipos de alto
rendimiento “La Razón para Cooperar” OBJETIVO COMÚN “La Estrategia para la Cooperación DIVISIÓN ADECUADA “La Herramienta de la DE TRABAJO Cooperación” EXCELENTE “El efecto COMUNICACIÓN Interdependencia Secundario” COOPERACIÓN “La cura” LIDERAZGO RELACIONES ACEPTADO “El Clima para la SÓLIDAS Cooperación” Confianza “La Estructura para la PLANES Y Cooperación” MÉTODOS “El Proceso para la Cooperación” © ESAN. Todos los derechos reservados
10.
La Rana Hervida Considerar
los cambios graduales y prepararse (o actuar oportunamente) para su manejo. © ESAN. Todos los derechos reservados
11.
Proceso de Cambio
Organizacional Descongelar: Romper el equilibrio actual (“status quo”) Cambiar: Definir nuevos objetivos y valores Volver a Congelar: Interiorizar los cambios © ESAN. Todos los derechos reservados
12.
MODELOS DEL CAMBIO MODELO
: William Bridges Tiene tres componentes FINAL - TRANSICION – COMIENZO Todo cambio se inicia con un final, y que el final o la pèrdida deben resolverse antes de que pueda iniciarse una transicion eficaz y darse un nuevo comienzo. © ESAN. Todos los derechos reservados
13.
MODELOS DEL CAMBIO MODELO
: Elizabeth Kuber-Ross Consta de cinco fases NEGACION–IRA–NEGOCIACION–TRISTEZA-ACEPTACION Kuber-Ross, al trabajar con pacientes terminales enfermos encontrò un patròn de acontecimientos fàcil de predecir. El modelo de Kuber-Ross se aplica al cambio que provoca el redieño radical por que las emociones del paciente terminal tienden ser iguales a las de una organizaciòn en el mismo estado. © ESAN. Todos los derechos reservados
14.
El Líder del
cambio Líder de transformación Un soñador que hace cosas Combinan la visión con la acción Innovador Perserverante Coaching Promueve el trabajo en equipo Nuevas competencias Debe aprender a aprender De clase mundial © ESAN. Todos los derechos reservados
15.
Reingeniería del alma
La obra interior y la obra exterior La obra interior Es el aprendizaje personal, se interioriza y se convierte en hábito subconsciente La persona piensa y siente que los nuevos conocimientos y habilidades son útiles La obra exterior Producto de la obra interior Resultado que produce el uso de los conocimientos y habilidades de las personas Es la que produce beneficios a la organización Debe nacer de la obra interior © ESAN. Todos los derechos reservados
16.
Trabajo Completar el trabajo
con los siguientes temas adicionales Elaborar el indice Definir organización del equipo de trabajo Describir la metodología utilizada Evaluar la incorporación de mejoras adicionales: Reingenieria de la reingeniería Evaluación Costo/Beneficio Elaborar el Plan de implantación Entregar el proyecto revisado Cada grupo tendra 10 min para su exposición © ESAN. Todos los derechos reservados
17.
“Quién no aplique
nuevos remedios encontrará nuevos males ... porque el tiempo es el mayor innovador” Sir. Francis Bacon
18.
¿PREGUNTAS?
Eddie Morris ESAN Tel: 317-7200 Email: emorris@esan.edu.pe © ESAN. Todos los derechos reservados
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