L'importance de la Gestion RH en PME

1. GESTION RH EN PME : QUELLE SOLUTION ?
1

2. 2
Pourquoi la Gestion RH est-elle souvent laissée
pour compte au sein des PME ?
Urgence des mutations techniques,
économiques, organisationnelles,
commerciales, sociales
Difficulté à prendre du
recul pour organiser
la réflexion
Peu de moyens financiers et
humains consacrés à la
Gestion des Ressources
Humaines
Constat

3. 3
En quoi une Gestion Ressources Humaines contribue-t-elle
à la performance des PME ?
Analyser et aligner les performances
Intégrer les exigences qualité des clients
Professionnaliser et valoriser l’encadrement
Résoudre les difficultés de recrutement, d’intégration et
de fidélisation
Renforcer la cohésion sociale
Maintenir et développer les compétences
Innover dans les organisations
Décliner les objectifs stratégiques auprès de chaque salarié

4. La solution réside-t-elle dans
l’acquisition d’un outil de GRH performant ?
4
Vous avez appris à conduire, vous allez acheter la voiture qui va répondre à vos attentes
Vous n’avez ni appris à conduire ni conduit et vous pensez qu’en ACHETANT une super Ferrari, vous
allez savoir conduire !!!!
Constat : vous allez investir des sommes
importantes et vous risquez d’arriver à…
Constat : vous allez maîtriser votre investissement
et vous pourrez devenir …

5. 5
Alors quelle solution ? Notre réponse
Apprenez et maîtrisez les bonnes pratiques en Gestion des RH avec notre expert RH à vos côtés
Notre offre
conseil et
formation
Définition et mise en œuvre des tableaux de bord RH et d’outils d’aide à la décision
Définition et mise en place des pratiques et outils RH clés : Référentiels Métier/compétences,
Habilitations, Description des postes…
Déploiement à vos côtés de pratiques RH opérationnelles et adaptées à votre entreprise
Professionnalisation de vos managers en team-building : management par les objectifs,
co-analyse des indicateurs de pilotage et identification des actions RH à mettre en place

6. 6
Alors quelle solution ? Notre réponse
Apprenez en pratiquant via l’utilisation de la solution de gestion RH, support de notre transfert de
compétences
Associée à
l’accès à
notre
Solution
GRH
• D’effectuer des analyses partagées grâce aux tableaux de bord et indicateurs en ligne
L’outil est un support à l’acquisition des bonnes pratiques et permet
• De matérialiser et concrétiser les pratiques GRH mises en place et d’amener vos
collaborateurs à devenir les premiers porteurs des pratiques GRH
• Pour les managers, de détenir les outils de pilotage nécessaires à l’organisation de leurs
activités et de leurs équipes

7. Notre solution GRH en support
Un outil de GRH en ligne :
Dossier salariés, gestion des entretiens annuels, gestion du plan de formation,
pilotage et reporting RH...
Simple d’utilisation, ouvert aux 3 profils
majeurs : Salariés, Managers, RH.
Un accès via Internet grâce une adresse
URL dédiée à chaque entreprise.
L’administration de vos données par un
profil dédié (administrateur)
Un système d’abonnement : pas
d’immobilisation comptable du parc
informatique.
Un hébergement sécurisé permettant de
protéger l’accès aux données sensibles.
Des exports de données sous format
excel permettant de croiser des analyses
Personnalisable au logo de la société
7

8. Plus concrètement…
8

9. 9
Pratique GRH proposée :
Utiliser le tutorat comme levier de développement des compétences en interne
Comment assurer le maintien et de le développement des savoir-faire
de mon entreprise ?
Capitalisation des savoir-faire
Respect des obligations ‘contrat de génération’
Réduction du temps d’intégration et de « montée en charge » des nouveaux arrivants
Fidélisation des nouveaux arrivants (se sentiront mieux intégrés dans l’entreprise )
Esprit d’équipe favorisé par le partage de compétences

10. 10
Pratique GRH proposée :
Utiliser le tutorat comme levier de développement des compétences en interne
Comment assurer le maintien et de le développement des savoir-faire
de mon entreprise ?
Déployer le processus d’évaluation des acquis des ‘tutorés’ en fin de période
Définir des pratiques homogènes et partagées de transfert de compétences
Intégrer ces missions de tutorat dans l’organisation
Former les ‘tuteurs’ au ‘tutorat

11. 11
Pratique GRH proposée :
Utiliser le tutorat comme levier de développement des compétences en interne
Comment assurer le maintien et de le développement des savoir-faire
de mon entreprise ?
Apport d’une démarche de définition des référentiels métier et compétences
opérationnelle
Identification des tuteurs sur la base des niveaux de compétences requis
Elaboration des grilles d’évaluation des compétences
Intégration des actions dans le plan de formation
Co-construction avec les ‘tuteurs’ des « plans de tutorat» au poste de travail
Co-analyse de la validation des acquis en fin de période de tutorat
Revue et ajustement avec les tuteurs des plans de tutorat

12. 12
Pratique GRH proposée :
Utiliser le tutorat comme levier de développement des compétences en interne
Comment assurer le maintien et de le développement des savoir-faire
de mon entreprise ?
Suivi des tuteurs
Analyse des compétences détenues par les tuteurs
Plan de formation intégrant les actions de
formation ‘tutorat’ Evaluation des acquis (Entretien individuel annuel)

13. 13
Pratique GRH proposée :
Déployer une démarche de gestion des compétences
Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ?
Compétences des salariés alignées sur les besoins de la stratégie
Conformité normes qualité (Norme ISO 9001 V 2000) sur le suivi et le maintien des niveaux de
compétences des salariés
Collaborateurs mis en position d’atteindre leurs objectifs et d’assurer leur employabilité
Plan de formation optimisé
Valorisation & fidélisation des collaborateurs
Evolution de carrière & système de rémunération basés sur des critères objectifs

14. 14
Pratique GRH proposée :
Déployer une démarche de gestion des compétences
Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ?
Mener une réflexion autour des systèmes de reconnaissance : gestion de carrière,
rémunération
Définir des référentiels de compétences adaptés aux métiers de l’entreprise
Articuler les objectifs stratégiques, les entretiens annuels et plan de formation
Mettre en place (ou compléter) l’entretien individuel/professionnel en incluant l’évaluation
itérative des compétences
Intégrer les contrats temporaires et intérimaires de longue durée dans le processus

15. 15
Pratique GRH proposée :
Déployer une démarche de gestion des compétences
Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ?
L’apport d’une démarche de définition des référentiels métier et compétences
opérationnelle
La co-définition des compétences requises avec les managers
Animation de formation/action à l’évaluation des compétences et à la conduite
des entretiens annuels
L’analyse des écarts de compétence individuels et collectifs par métier/service et
apport de propositions d’actions
Des préconisations d’actions de formation ou de développement de compétences

16. 16
Pratique GRH proposée :
Déployer une démarche de gestion des compétences
Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ?
Suivi des
habilitations
détenues

17. 17
Pratique GRH proposée :
Déployer une démarche de gestion des compétences
Comment répondre aux exigences qualité et sécurité ?
Réalisation de l’entretien professionnel annuel en
ligne
(workflow)

18. 18
Pratique GRH proposée :
Déployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Comment anticiper mes besoins en compétences et en recrutement
dans une période d’incertitude économique ?
Mise à disposition en temps et en heure des ressources et des compétences en lien avec les
projets stratégiques et les plans de développement
Organisations challengées
Capitalisation sur les compétences des salariés
Anticipation sur le plan de recrutement / maintien dans l’emploi
Maîtrise des coûts relatifs à la masse salariale
Optimisation du plan de formation : véritable outil de développement des compétences
à court et moyen terme
Relations sociales basées sur la transparence

19. 19
Pratique GRH proposée :
Déployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Comment anticiper mes besoins en compétences et en recrutement
dans une période d’incertitude économique ?
Evaluer les résultats des actions RH réalisées
Associer les managers dans la déclinaison des orientations stratégiques en objectifs
Maîtriser les compétences et potentiels actuels de ses salariés
Disposer d’un état des lieux RH : effectif, âge…
Communiquer autour des plans d’action prévisionnels et des conditions de mise en œuvre

20. 20
Pratique GRH proposée :
Déployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
L’apport d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptée
Des analyses des indicateurs RH (situation actuelle et prospective)
La déclinaison avec les managers des solutions à envisager, permettant d’acquérir les
compétences tout en maîtrisant ses coûts : contrat génération, sous-traitance…
Accompagnement des managers dans la déclinaison des orientations stratégiques en objectifs
opérationnels pour les campagnes d’entretien annuel
La déclinaison des plans d’action RH : formation, organisation…
Comment anticiper mes besoins en compétences et en recrutement
dans une période d’incertitude économique ?

21. 21
Pratique GRH proposée :
Déployer une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Comment anticiper mes besoins en compétences et en recrutement
dans une période d’incertitude économique ?
Des tableaux de bord d’aide à la décision

22. Les avantages
22

23. Les avantages de notre solution
23
L’accès à un logiciel RH partagé, simple
d’accès et d’utilisation pour tous
Pas de recrutement d’une personne
dédiée à la gestion RH en interne
Le bénéfice de nos 10 ans
d’expériences dans l’accompagnement
à la gestion des RH en PME
Le bénéfice d’un niveau d’expertise RH
élevé et d’informations sur les
meilleures pratiques
Un transfert continu de compétences
en gestion RH grâce à notre présence
Votre expert RH
dédié
L’apport d’informations sur les
dernières réglementations en vigueur

24. Notre démarche
Etape 1
Diagnostiquer
Analyse des forces,
faiblesses de l’entreprise
dans les domaines clés :
Organisation,
Management, Ressources
Humaines
Préparation de la feuille de
route avec la Direction
(Périmètre d’actions à
mettre en œuvre)
Etape 2
Structurer &
construire
Recueil et structuration des
données RH existantes
Mise en œuvre des
pratiques et de l’outils :
Organisation & missions
(descriptions de poste),
Compétences (référentiels
emplois/compétences),
plan de formation…
Etape 3
Développer &
transférer
Formation Action des
managers sur les
pratiques RH
déployées
Transfert de
compétences
Etape 4
Accompagner et
co-piloter
Analyse et évaluation
annuelle :
Bilan des actions mises
en place
Pratiques à
ajuster/améliorer
Elaboration du plan
d’actions RH pour la
période à venir
24

25. Notre démarche
Nous transférons petit à petit notre expertise à l’un de vos collaborateurs pour
vous amener à l’autonomie
Etat des
lieux
Vie
courante Suivi
annuel
Présence d’1 à 2 jours par mois
auprès des équipes, 2 à 3
réunions annuelles collectives,
veille sur les évolutions
sociales en Gestion RH
Une revue annuelle de
satisfaction de notre
accompagnement et
ajustement
accompagnement
Réalisation d’un
diagnostic de vos
pratiques RH
Définition conjointe
du périmètre
d’actions
25