Организационные патологии и управленческие ошибки

2. Филин Сергей Александрович,
Доктор Делового Администрирования,
сертифицированный консультант по
управлению

3.  Что такое норма для организации?
 Что такое патология для организации?

4. А. В строении организации
1. Господство структуры над функцией (новое
подразделение требует новую отчетность и
ставит новые ограничения);
2. Автаркия подразделений (замкнутость
подразделения на собственные функции,
выпадение из фокуса целей фирмы и ориентация
на собственные цели)
3. Несовместимость личности с функцией;
4. Бюрократия. Приватизация фактора «Личного
усмотрения» - я решу что и когда в пределах
возможностей, которые предоставляют
должностные возможности.

5. Б. В организационных отношениях
 Конфликт;
 Неуправляемость (рассогласованность целей и
действий, отсутствие устойчивого порядка,
неосуществляемость решений);
 Бессубъектность (сотрудники избегают
принимать ответственность из-за
авторитарности, отсутствия делегирования
полномочий);
 Преобладание личных отношений над
служебными;
 Рассеивание целей фирмы на уровне
подразделений и сотрудников;
 Клика (сговор с целью использования ресурсов
организации в ущерб организации);

6. В. В управленческих решениях
 Маятниковые решения (Объединить, разъединить;
централизовать, децентрализовать и т.д.);
 Дублирование орг. Порядка (выполнение несвойственных
функций, повторение указаний, которые уже где-то были
сделаны);
 Игнорирование орг. Порядка;
 Разрыв между решениями и их реализацией;
 Стагнация (пассивный риск);
 Подавление развития функционированием (рост без
развития);
 Демотивирующий стиль руководства (репрессивное
управление - преобладание негативных стимулов, над
позитивными – и работник работает на нижнем уровне
своих возможностей, а не на верхнем, может и ниже);
 Инверсия (результаты управление противоположны
целям).

8.  Руководитель обслуживает подчиненных
управленческими решениями.
 Что такое решение?
◦ Выбор;
◦ Генерирование нового.

9. 1. Естественные:
 В прогнозах тенденций на рынке,
возможных действий конкурентов, спроса и
т.п.;
 В оценках ситуации в организации,
качества продукции, способностей
работников и т.д.
 Непредвиденные, но в принципе
предвидимые события, последствия
собственных действий и т.д.

10. 2. Предубеждения
 Неприятие перехода от модели «приказ-
исполнение» к модели «согласование
интересов»;
 Неприязнь к поведенческим технологиям –
ведение переговоров, решение конфликтов,
выработка решений и т.п.;
 «Ерунда все то, что нельзя посчитать»;
 Заниженная оценка реального потенциала
работников;
 Боязнь делегировать.

11. 3. Незнания
 Закономерностей смены стадий развития
организаций;
 Методов определения KPI;
 Современных мотивирующих систем;
 Методов анализа ситуаций;
 Управленческих технологий.

12. 4. Неумения
 Формулировать цели компании и цели
заместителям;
 Доводить цели до подразделений и
сотрудников;
 Просчитывать свои решения на реализуемость;
 Планировать многовариантно;
 Обеспечивать фактическое исполнение решений;
 Использовать индивидуальные особенности
работников;

13. 5. Дисфункциональные склонности
 К самоцентризму – стягиванию всего на
себя;
 Демотивирующий стиль руководства –
акцент на недостатки, а не на
достоинства;
 «Информационная алчность»
 Дублирование организационного
порядка;
 Нарушение единоначалия;

14. 5. Дисфункциональные склонности
 Перегрузка лучших работников;
 Мобилизационные (нереальные) сроки
выполнения задач;
 Поспешность в принятии решений и выдаче
заданий. Реакция подчиненных: «Не торопись
исполнять – скоро отменят»
 Необязательность на слово;
 Склонность поддаваться манипуляциям
подчиненных;
 Эмоциональное подавление.

15. 6. Управленческие иллюзии
 Вера в непогрешимость своих решений;
 Перекладывание вины за провалы на
обстоятельства (внешние и внутренние) и
сотрудников;
 Культ материального стимулирования;
 Преувеличение лояльности ближайшего
окружения (Предать может только друг);
 Склонность рассматривать благополучие как
постоянное.
 Считать команды, лидерство, KPI, компетенции и
др. панацеей

17.  Выстраивание отношений с «бывшими» коллегами:
◦ Сохранение прежних отношений – заигрывание;
◦ Неготовность разделить служебные отношения и личные;
◦ Друзья «забираются на шею»;
◦ Говорят, что «схватил звезду»
 Желание «поработать»;
◦ А чем еще я должен заниматься?
◦ Я перестану быть специалистом;
◦ Я должен быть компетентнее своих подчиненных во всем;
◦ Я теперь буду выполнять только ту работу, которая мне
интересна.
 Неготовность делегировать:
◦ «Они не справятся»;
◦ «Я этого добивался годами»
 Комплекс вины перед подчиненными
◦ Самозванец;
◦ Не дорос

18.  Подчиненным надо помогать. Они не
справятся без меня;
 Научатся сами;
 Я не руковожу людьми, я руковожу бизнес-
процессами. Персоналом руководит
соответствующая служба.

19.  Как управлять людьми старше меня?
 Продолжение исполнения прежних
обязанностей по инерции.

20.  Ставить цели;
 Планировать;
 Выстраивать структуру, организовывать;
 Мотивировать;
 Контролировать;
 Вести учет;
 Координировать;
 Подбирать персонал;
 Бюджетировать.

21.  Ненадежность
 Низкое качество, стремление к
универсализации, вместо специализации
 Преобладание личных отношений над
функциями

22.  Не стоит «начинать новую жизнь»
подразделения немедленно, осмотритесь.
 Решите, кто останется, а кто уйдет.
 Формируйте команду. Создайте структуру,
переставьте людей при необходимости.

23.  Слишком долгое сохранение существующей
команды;
 Игнорирование проблем;
 Разобщенность в решение организационных
вопросов и реструктуризации команды;
 Неумение удерживать ценных сотрудников;
 Преждевременное укрепление команды;
 Стремление сделать все своими силами.

24.  Организационные патологии всегда будут
появляться.
 Управленческие ошибки неизбежны.
 Можно минимизировать вероятность
осложнений и ошибок.
 Это делается через управленческое
обучение, применение новых
управленческих технологий.
 Для руководителей это программы МВА.