Plataforma ccoo ii plan de de igualdad eci 070314

Plataforma CCOO II Plan de Igualdad de El Corte Inglés

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INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 3
I. Revisión de los documentos utilizados en los procesos de selección.................................... 4
1.1. Evaluación del plan anterior........................................................................................... 4
1.2. Revisión de los objetivos del plan anterior..................................................................... 4
1.3. Nuevas medidas.............................................................................................................. 5
II. Fomento de una política de selección que potencie una mayor diversificación profesional 6
2.1. Evaluación del plan anterior........................................................................................... 6
2.2. Revisión de los objetivos del plan anterior..................................................................... 7
2.3. Nuevas propuestas .......................................................................................................... 9
III. Disponer de información estadística desagregada por sexos ............................................ 10
3.1. Nuevas propuestas ........................................................................................................ 10
IV. Promoción ......................................................................................................................... 11
4.1. Evaluación del plan anterior......................................................................................... 11
4.2. Revisión de las acciones del primer plan de igualdad.................................................. 15
4.3. Nuevas medidas............................................................................................................ 19
V. Utilizar una mayor variedad de canales de comunicación para hacer llegar la oferta de
cursos de formación y las vacantes de los mismos ................................................................. 23
5.2. Revisión de las medidas del plan anterior .................................................................... 23
5.3. Nuevas medidas............................................................................................................ 24
VI. Formar y sensibilizar en igualdad de oportunidades......................................................... 27
6.2. Revisión de las medidas del plan anterior .................................................................... 27
VII. Sensibilizar a un mayor número de trabajadores para compartir con las trabajadoras las
responsabilidades familiares.................................................................................................... 30
7.2. Revisión de las medidas del primer plan de igualdad................................................... 30
7.3. Nuevas medidas............................................................................................................ 31
VIII. Mejorar y ampliar las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 33
8.2. Revisión de las medidas contenidas en el primer plan de igualdad.............................. 33

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8.3. Nuevas propuestas ........................................................................................................ 35
IX. Analizar los complementos retributivos en función de las categorías de trabajo y los
diferentes departamentos......................................................................................................... 39
9.2. Revisión de las acciones del anterior plan de igualdad ................................................ 45
9.3. Nuevas medidas............................................................................................................ 46
X. Actualización del protocolo de prevención y actuación del acoso..................................... 50
10.1. Evaluación del plan anterior....................................................................................... 50
10.2. Nuevas medidas.......................................................................................................... 50
XI. Nueva línea de acción sobre salud y seguridad laboral..................................................... 52
11.1. Apartado sobre riesgos laborales................................................................................ 52
11.2. Protección al embarazo y la maternidad..................................................................... 54
11.3. Protocolo de prevención de riesgos durante el Embarazo y la lactancia.................... 55
XII. Nueva línea de acción sobre violencia de género............................................................ 57

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INTRODUCCIÓN
En las definiciones de la introducción incluir la siguiente:
Principio de igualdad salarial por trabajo de igual valor
Se entiende por Igualdad de remuneración por razón de sexo la obligación de la empresa
de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha
directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o
extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en
ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.

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I. REVISIÓN DE LOS DOCUMENTOS UTILIZADOS EN LOS PROCESOS
DE SELECCIÓN
1.1. EVALUACIÓN DEL PLAN ANTERIOR
En los criterios de seguimiento que aparecen para esta línea de acción se incluía el objetivo
de facilitar información sobre los requisitos exigidos en las ofertas de empleo con el fin de
que la comisión de seguimiento pudiera comprobar su adecuación a las funciones que se iban
a desempeñar.
No se ha proporcionado información sobre esta materia.
1.2. REVISIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL PLAN ANTERIOR
OBJETIVOS.- Mantener y añadir la correspondencia de los requisitos exigidos en la oferta
con las funciones a desempeñar.
Este era un objetivo que aparecía en los criterios de seguimiento del plan anterior, pero que
por claridad expositiva debería figurar en los objetivos.
ACCIONES.-
A1. Sobre revisión y modificación de la hoja de datos y el formulario de solicitud.
La empresa confirmará anualmente que sigue utilizando la hoja de datos y el formulario
de solicitud acordado en el I Plan de Igualdad.
Indicador: se entregará copia de ambos documentos anualmente.
No queda clara en la evaluación de la empresa si dichos documentos se han implantado
en la totalidad de los centros.

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A2. Mantener. Comenzar la frase diciendo “Se seguirá utilizando”
A3. Mantener.
Indicador: el primero que figura en el cuadro gris de esa línea de acción.
1.3. NUEVAS MEDIDAS
MEDIDAS INDICADORES
Seguir publicando en las ofertas de empleo (internas y
externas), el compromiso de la empresa sobre igualdad de
oportunidades.
Número de ofertas publicadas con
compromiso / número total de
ofertas publicadas = tiende a 1.
Introducir un apartado de Igualdad de Oportunidades en la
documentación que se entrega a las personas contratadas.
La comisión de seguimiento será informada con anterioridad
del contenido de dicho apartado y participará en su redacción.
Nº de veces repartido/nº de personas
que acceden a la empresa.

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II. FOMENTO DE UNA POLÍTICA DE SELECCIÓN QUE POTENCIE UNA
MAYOR DIVERSIFICACIÓN PROFESIONAL
CCOO ya señaló en su evaluación de junio de 2011 que era difícil hacer un seguimiento de
los compromisos de esta línea de acción debido a la escasa información que había aportado la
empresa.
Por ejemplo, no se ha informado sobre la composición de partida de hombres y mujeres en
las diferentes áreas y departamentos por grupo profesional, con el fin de analizar en detalle la
segregación horizontal y vertical en la empresa.
No se ha ofrecido información sobre posibles acuerdos con otras instituciones ni en relación a
si se ha diseñado alguna medida para intentar conseguir un mayor número de candidatas en
los puestos en los que están subrepresentadas. Como la empresa en su documento de
evaluación ha abordado el tema de la contratación en los diferentes grupos profesionales,
incluimos aquí algunos comentarios sobre este tema, aunque volveremos sobre este tema en
la línea de acción 4 referida a la promoción.
En cuanto a la evolución de la contratación en el grupo coordinadores, es positivo que las
mujeres hayan supuesto en el periodo 2008-2012 el 51% de las nuevas contrataciones, pero
esto no debe llevarnos a pasar por alto dos elementos importantes:
‐ La relevancia del tiempo parcial en la contratación de mujeres. Por ejemplo, en 2009
el 31% de las contrataciones de mujeres en el grupo de coordinadores fueron a tiempo
parcial, frente a ninguna entre los varones. Habría que buscar el motivo para poder
poner medidas correctoras.
‐ Es importante garantizar que esta tendencia se sigue consolidando en el futuro
mediante el establecimiento de unos porcentajes mínimos de contratación y
promoción de mujeres a este grupo.

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La contratación femenina en el grupo de técnicos también ofrece un balance positivo pero
debe tenerse en cuenta que un porcentaje elevado de dicha contratación es a tiempo parcial.
En 2009 el 46% de las contrataciones de mujeres al grupo de técnicos fueron a tiempo
parcial.
En el grupo de mandos, la contratación masculina ha sido mayoritaria. Las mujeres suponen
el 35% de las nuevas contrataciones en el período 2008-2012, y la empresa sigue utilizando
argumentos poco convincentes para explicar esta falta de avance. Según El Corte Inglés, el
mercado no ofrece mujeres con el perfil adecuado para este puesto, cabe preguntarse en
qué consiste ese perfil para que solo los candidatos masculinos lo cumplan de forma
mayoritaria.
Es probable que la ausencia de candidatas femeninas que la empresa alega sea debida a la
“incondicionalidad absoluta” en los horarios que se exige. En este sentido, no tenemos
constancia de que se haya cumplido con el objetivo de implantar nuevas formas de
ordenación de las jornadas laborales que reduzcan “la permanencia en torno al centro de
trabajo”.
Por otro lado, no se han proporcionado datos sobre temporalidad ni sobre los tramos horarios
y distribución de la jornada de los tiempos parciales.
En cuanto al convenio de colaboración con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e
Igualdad sobre violencia de género, se desconoce si dicho documento incluye compromisos
en materia de contratación.
2.2. REVISIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL PLAN ANTERIOR
Objetivo: cambiar los siguientes aspectos:
En la segunda frase decir “eliminar la segregación horizontal en las ocupaciones, áreas de
trabajo y grupos profesionales que estén masculinizados”.
ACCIONES
A1. Se puede mantener pero es solo retórica.

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A2. Se puede eliminar.
A3. Cambiar, las medidas de acción positiva han de ser a favor de las mujeres, como bien
dice el plan en las definiciones de su pág. 4.
Debe decirse:
“Introducir en la política de selección medidas de acción positiva para las mujeres que
posibiliten una mayor presencia femenina en los distintos puestos, áreas,
departamentos y grupos profesionales en los que estén subrepresentadas.
En los puestos, áreas y/o grupos profesionales masculinizados en los que se pretenda
incorporar plantilla, en igualdad de condiciones y competencias, accederán
prioritariamente las mujeres.”
A4. DEBE CAMBIARSE POR
“En los centros de nueva apertura, en igualdad de condiciones y competencias, se
seleccionará a mujeres para los puestos, áreas o grupos profesionales en los que estén
subrepresentadas.”
A5. Sobre formación y sensibilización en materia de igualdad a las personas que participan
en la sección para la contratación y promoción.
MANTENER.
A6. Sobre ampliación de las fuentes de reclutamiento y de los canales de comunicación.
Añadir que la comisión de seguimiento participará en la redacción de los convenios de
colaboración con los ayuntamientos. Además se informará a la comisión de seguimiento de
los contactos establecidos.
La empresa, con la participación de la comisión de seguimiento, participará en proyectos de
formación profesional dual con el fin de contar con mujeres formadas para poder acceder a
puestos masculinizados de la empresa.
Respecto a las víctimas de violencia de género, este apartado podía ir en una línea de acción
específica sobre esta materia. No obstante, copiamos aquí la medida con la modificación que

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proponemos, además de enunciarla en la nueva línea de acción sobre violencia de género que
proponemos.
MEDIDA INDICADOR
Se seguirán manteniendo conciertos con organismos públicos,
privados o asociaciones sin ánimo de lucro para la
contratación de víctimas de violencia de género.
La comisión de seguimiento será informada con anterioridad a
la firma de dichos acuerdos y decidirá sobre su contenido.
Nº de contactos establecidos,
convenios firmados y contenidos
de los mismos.
2.3. NUEVAS PROPUESTAS
MEDIDAS INDICADORES
Establecer un procedimiento estandarizado de selección
objetivo, basado exclusivamente en competencias y
conocimientos, que evite actitudes discriminatorias y que sea
utilizado en todos los procesos de selección.
Documento del procedimiento.
Formar al personal que participa en la selección para la
contratación y promoción en la aplicación del procedimiento
estandarizado de selección.
Número de hombres y mujeres que
participan en procesos de selección
formadas según cargo de
responsabilidad / Número de
personas que participan en los
procesos.
Contenidos de la formación.
Disponer de información estadística, desagregada por sexo,
de los procesos de selección para los distintos puestos de
trabajo, diferenciando por departamentos, plaza (ciudad) y
centro.
Datos estadísticos desglosados por
Departamento, Plaza y Centro de:
Número de mujeres seleccionadas /
número de personas
preseleccionadas
Número de hombres seleccionados /
número de personas
preseleccionadas
Nº de mujeres y hombres
contratados/seleccionados.

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III. DISPONER DE INFORMACIÓN ESTADÍSTICA DESAGREGADA POR
SEXOS
Es necesario aumentar la información que se proporciona a la comisión de seguimiento
debido a las carencias que se han detectado en la evaluación del primer plan de igualdad y
que se exponen en cada uno de los apartados de este documento.
Además de la información que se ha entregado durante el primer plan de igualdad y de los
indicadores que se recogen en cada una de las medidas, aquí enumeramos la información que
ha de entregarse anualmente para ver el impacto de las medidas del plan en la situación
previa de la empresa.
- Distribución de la plantilla por tipo de contrato, grupo y puesto. Desagregado por
sexo.
- Nuevas incorporaciones por tipo de contrato, grupo y puesto. Desagregado por sexo.
- Distribución de la plantilla por tipo de jornada: tiempo completo, el tiempo parcial
desglosado por tramos horarios y por distribución de la jornada, y reducción de
jornada.
- Nuevas incorporaciones por tipo de jornada: tiempo completo y el tiempo parcial
desglosado por tramos horarios y por distribución de la jornada.
- Bajas por motivo de la misma y sexo.
- Retribución: Medias salariales anuales desglosadas para cada uno de los conceptos
salariales existentes en la empresa, separando entre fijos (salario base y cada uno de
los complementos) y variables (comisiones por venta o sistema de incentivos…)
desagregadas por área funcional, Departamento, grupo profesional, puesto de trabajo
o función, antigüedad, plaza, centro, tipo de jornada (tiempo completo, el tiempo
parcial desglosado por tramos horarios y reducción de jornada) y sexo.
- Promoción: nº promociones detallando puesto de origen y puesto de destino,
desglosado por plaza, centro, área funcional, Departamento, grupo profesional, puesto
de trabajo o función, antigüedad, tipo de jornada (tiempo completo, el tiempo parcial
desglosado por tramos horarios y reducción de jornada) y sexo.

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IV. PROMOCIÓN
Formación para la promoción. Si bien es positivo que las mujeres hayan supuesto el 47%
de las personas que han participado en el Curso de Detección del Potencial, para poder
evaluar su eficacia, la comisión de seguimiento hubiera necesitado conocer:
- los criterios de selección,
- los contenidos de los cursos,
- su incidencia en el desarrollo profesional de las mujeres, es decir, ¿cuántas mujeres
han promocionado después de realizar el curso?
Sobre la acción de promover la participación de mujeres en cursos relacionados con
actividades masculinizadas en la empresa no hemos recibido ningún tipo de información,
tampoco sobre la adaptación de los cursos a las jornadas de trabajo.
Medidas de acción positiva en las bases de la promoción interna. No se ha aportado
información sobre esta materia a la comisión de seguimiento.
Evaluación del desempeño. Aunque la empresa facilitó la evaluación de desempeño en la
reunión del 8 de julio de 2009 de algunos puestos (alimentación y servicio de hostelería, caja
y SAC, personal de ventas y administración y servicio), no se especificó a qué grupos
profesionales se referían estas evaluaciones ni cómo se cuantificaban cada uno de los
aspectos que se evalúan. Además no se han instaurado en todos los centros de trabajo con
unos criterios homogéneos. Tampoco nos han facilitado información sobre si se han
establecido medidas correctoras tras las conclusiones alcanzadas.
Criterios de promoción. En el anexo X, facilitado por la empresa en el acta del 8 de julio de
2009 se daba información de los criterios que se siguen en la promoción, pero no de cómo se
cuantifican cada uno de ellos. Además, entendemos que algunos de ellos, por ejemplo, “la
disponibilidad para adaptar la jornada en situaciones de necesidad” y la “dedicación”, aparte
de difícilmente cuantificable y sujeta a valoración subjetiva, pueden ser discriminatorios y
ambos son un obstáculo para la promoción profesional de las mujeres. Dichos criterios

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contradicen el objetivo del plan de igualdad relativo a la eliminación de las barreras que
dificultan el ascenso profesional a las mujeres.
Formación para la sensibilización. Estas medidas se comentan más adelante en la línea de
acción 6 sobre formación y sensibilización en igualdad de oportunidades.
Horarios de los puestos de responsabilidad. La empresa no ha facilitado información sobre
la incorporación de las jornadas continuadas ni sobre la puesta en marcha de nuevas formas
de ordenar el tiempo de trabajo en el grupo de mandos y coordinadores. Estas medidas se
pactaron con el fin de reducir la permanencia en torno al centro de trabajo y fomentar la
promoción femenina en el grupo de mandos y coordinadores.
Sabemos, por nuestras propias delegadas, que en Pamplona se han puesto en marcha formas
más racionales de ordenación del tiempo de trabajo entre la jefatura. Sería conveniente
generalizar estos horarios al resto de centros en todo el territorio nacional.
Campañas para impulsar la movilidad de las trabajadoras. No se ha dado información
sobre la promoción de campañas y programas de información que motiven e impulsen la
movilidad de las trabajadoras en los puestos de trabajo y grupos profesionales en los que
están subrepresentadas.
Datos globales de aumento de la presencia femenina. La evaluación de la empresa en este
apartado se basa en los datos que aparecen en su cuadro IV. En esa tabla, los datos de 2012
(ver tabla la tabla 1 más abajo) no coinciden con los que aportó en la reunión de la comisión
de seguimiento de 7 de mayo de 2013 (ver tabla 2).
Esta divergencia de cifras ya la hemos puesto de manifiesto en el informe cuantitativo de
evaluación del plan de igualdad que entregamos en la reunión de 22 de noviembre de 2013,
puesto que esos mismos datos los utilizó la empresa en el juicio de la Audiencia Nacional.
Reproducimos aquí solamente dos tablas que indican cómo con los datos entregados por El
Corte Inglés en la comisión de seguimiento (reunión de 7/05/2013) el incremento de las
mujeres en el grupo de mandos sería mucho menor al pasar del 88% (tabla 1) al 64% (tabla
2).

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Tabla 1. Datos sobre evolución del grupo de mandos entre 2006 y 2012 presentados
por la empresa en el cuadro IV del informe de evaluación de noviembre de 2013
2006 2012 Diferencia entre 2012 y 2006
Nº %
Hombres 5096 5147 +51 12,1%
Mujeres 938 1307 +369 87,9%
Total 6034 6454 +420 100,0%%
Fuente: documentación del juicio.
Tabla 2. Datos sobre evolución del grupo de mandos en 2012 presentados por la
empresa en la comisión de seguimiento el 7 de mayo de 2013
2006 2012 Diferencia entre 2012 y 2006
Nº %
Hombres 5096 5303 207 36,2%
Mujeres 938 1303 365 63,8%
Total 6034 6606 572 100,0%
Fuente: documentación de la comisión de seguimiento.
Dejando por el momento de lado la discrepancia en los datos, es preciso señalar que las cifras
globales de la tabla 2 no deben utilizarse como indicador de la evolución del peso de las
mujeres en el grupo de mandos porque no especifican cuántas bajas se han producido en
dicho colectivo. En la evaluación global de un grupo profesional influyen las altas, las bajas y
las promociones, y en el caso de un grupo masculinizado como el de mandos, las bajas de los
varones son probablemente muy superiores al de las mujeres.
El indicador correcto para analizar cómo ha evolucionado el peso de cada sexo en el grupo de
mandos es el número de nuevos ingresos que se han producido, tanto por contratación como
por promoción.

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De esta forma, los datos de contratación y promoción al grupo de mandos durante la vigencia
del plan de igualdad muestran que los hombres han ocupado la mayoría de los puestos
creados en el grupo de mandos en las dos vías de entrada:
- Contratación. Los varones han ocupado el 65% de las nuevas contrataciones en el
período 2008-2012, tal como se aprecia en el cuadro I del documento de evaluación
de la empresa.
- Promoción. Los varones han supuesto también el 65% de las promociones en el grupo
de mandos en el período 2008-2012 (cuadro III del documento de evaluación de la
empresa).
De las 1267 personas que han promocionado o han sido contratadas al grupo de mandos en el
período de vigencia del plan de igualdad (2008-2012), 823 eran hombres y 444 eran mujeres.
Es decir, el número de hombres contratados o promocionados a mandos casi duplica al de
mujeres.
En definitiva, interesa destacar que fruto de estas políticas de promoción y contratación al
grupo de mandos, la presencia femenina en este grupo alcanza en 2012 el 19,7%, unas
décimas por encima del 18,2% de 2009. Como se ha señalado en el documento de evaluación
entregado por CCOO, de continuar con este exiguo nivel de incremento anual, las mujeres
alcanzarían en el grupo de mandos el porcentaje mínimo que la ley considera representación
paritaria (el 40%) dentro de 24 años, en el año 2038.
Nota sobre el indicador utilizado por la empresa
Antes de finalizar este epígrafe conviene insistir en que la evolución de hombres y mujeres
en el grupo de mandos no puede ser un indicador correcto si no va acompañado de datos
sobre las bajas producidas. Veamos un ejemplo. A pesar de que, como se ha señalado, 823
hombres se incorporan al grupo de mandos a través de la promoción y la contratación en el
período 2008-2012, en el cómputo global de la tabla 2 solo aparecen 207 (es decir hay una
diferencia de 616 hombres). Esta divergencia se debe a que en los datos de evolución global
se contabilizan también las bajas que se han producido en dicho grupo, que serían de unas
600 personas.
Este fenómeno se da en las mujeres con mucha menor intensidad: 444 nuevos puestos frente
a un incremento global de 365, es decir, una diferencia de 79 mujeres. Las mujeres tan solo

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representan el 19,7% de los efectivos del grupo de mandos. Tienen una menor antigüedad
porque su incorporación a este grupo es reciente y, por tanto, debe de haber menos bajas que
entre los hombres porque son pocas las que están en edad de jubilación.
4.2. REVISIÓN DE LAS ACCIONES DEL PRIMER PLAN DE IGUALDAD
Objetivo: añadir a lo ya existente “establecer porcentajes mínimos de promoción y
contratación femenina en los grupos de mandos, coordinadores y técnicos con el fin de lograr
en un plazo razonable una presencia equilibrada de mujeres en el grupo de mandos y
mantener dicho equilibrio en los otros dos grupos”, y la publicación de las vacantes que se
produzcan en el grupo de mando y en coordinación (tanto en el propio centro como en los
otros).
ACCIONES
A1. Sobre medidas de acción positiva. MANTENER.
Incluir los siguientes indicadores:
- Nº de veces que se ha aplicado la medida de acción positiva.
- Datos para candidaturas tanto de Promoción Interna, como de Contratación externa de:
Número de mujeres y hombres que se han presentado a la vacante del puesto perteneciente a
los grupos de coordinación o de mando, número de hombres y mujeres preseleccionadas y
sexo de la persona finalmente seleccionada. Especificar, para analizar, las razones por las
que se ha excluido a las candidatas femeninas.
Esta información se aportará a la comisión de seguimiento para cada puesto en la que se
aplique esta medida desagregado por departamento, centro y plaza.
A2. Sobre la participación femenina en los cursos específicos para acceder a puestos de
responsabilidad. MANTENER sólo cambiando “mujer” por “mujeres”

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La empresa proporcionará información de los indicadores que figuran en el recuadro sobre
plazo de ejecución y criterios de seguimiento de esa línea de acción (contenido genérico,
duración, modalidad, participantes, resultados y criterios de evaluación) y además:
- de los criterios de selección,
- del número de mujeres y hombres que han promocionado tras realizar los cursos
desagregado por grupo profesional y jornada (completa, parcial con tramo horario y
reducción de jornada).
Esta información se entregará para cualquier curso que desarrolle habilidades orientadas a
promocionar a los grupos de mando y coordinación, no solo para el curso de detección de
potencial.
A3. Sobre la participación de mujeres en cursos relacionados con actividades
masculinizadas. MANTENER
Indicadores: Participación de las mujeres en acciones formativas relacionadas con actividades
masculinizadas de la empresa (para el plan anterior eran mantenimiento, sastrería, cocina,
restauración): Número de mujeres que han participado por cada acción formativa / número de
participantes total en estas acciones = tiende a 1, detallando nº de horas y calendario de
cursos.
La empresa debe entregar, también, datos de distribución de plantilla desagregado por:
departamento, grupo profesional, puesto, por jornada (completa, parcial y reducción de
jornada) y sexo con el fin de identificar las áreas masculinizadas y feminizadas.
A4. Las acciones formativas se desarrollarán dentro de la jornada de trabajo.
MANTENER.
Indicadores: número de hombre y mujeres que asisten a cursos y nº horas, separando cuáles
se realizan dentro y cuáles fuera de la jornada laboral
Nº de horas que se compensan o de forma económica o en tiempo libre de los cursos
realizados fuera de la jornada laboral, desagregado por plaza y centro.

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A5. Sobre formación en materia de igualdad. MANTENER CON CAMBIOS.
Formación en igualdad de género a las personas que llevan a cabo la evaluación del
desempeño.
Número de personas formadas que realizan evaluación de desempeño/número total de
personas que realizan evaluación de desempeño.
Indicadores: además de los que figuran en el cuadro Plazo de ejecución y criterios de
seguimiento (contenido, modalidad y número de participantes), incluir el número de
acciones, calendario, horario, nº de horas y el número de participantes desagregado por sexo,
plaza y centro/ nº total personas que participan en decisión sobre proceso selección (proponer
candidatos/as, evaluar posibilidades promoción y realizar evaluación de desempeño)
desagregado por sexo = tiende a 1
A6. Sobre formación específica ligada a funciones de responsabilidad. MANTENER.
Indicador: nº de cursos de responsabilidad por grupo profesional, jornada (completa, parcial
por tramo de horas y reducción de jornada) desagregado por acciones formativas, nº horas,
sexo, centro y plaza.
Contenido de la formación.
A7. Sobre los sistemas horarios de los nuevos coordinadores y mandos. MANTENER.
Indicadores: número de hombres y mujeres en mandos y coordinadores según su jornada y
turno. Cuántas personas en estos grupos tienen jornada continuada. Personas que pasan
anualmente a nuevo horario o jornada, según centro, departamento, plaza y sexo.
A8. Evaluación del desempeño. Este aspecto ha cobrado mayor importancia porque en la
nueva regulación de las comisiones una parte de la comisión va ligada a la evaluación del

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desempeño. Habría que modificar la medida actual para incluir las siguientes demandas de
CCOO:
- Consensuar en la comisión de seguimiento los criterios de evaluación, que deberán ser
medibles y objetivos. Por ejemplo, venta, puntualidad, fidelización del cliente.
- Los criterios han de ser además transparentes y conocidos.
- Quienes evalúen deberán ser personas con capacidad de valoración y haber realizado
el curso de formación en materia de igualdad
- La persona trabajadora ha de poder recurrir el resultado de la evaluación y pedir una
segunda evaluación realizada por otro evaluador/a.
- Cuando en un puesto determinado haya reclamaciones sobre la Evaluación que se
haga, se hará una encuesta anónima en el equipo de personas a cargo de dicho
Evaluador/a para valorar al mismo.
En la línea de acción 5 (utilizar mayores canales de difusión) figura una acción, la nº 6,
relativa a los criterios de evaluación del desempeño y de la promoción que deberían
trasladarse a la línea de acción 4 sobre promoción.
Indicadores de esta última acción: Información de los medios y canales por los que se han
publicado los criterios de evaluación y cualquier otro elemento que se pacte. Se
proporcionará la misma información para los criterios de promoción.
A9. Sobre campañas y programas de información para impulsar la movilidad de las
trabajadoras a puestos y grupos en los que estén subrepresentadas.
- Indicadores: Nº de campañas y programas promovidos, contenido de las mismas. Nº
de personas, desagregados por sexos, que han accedido a puestos y grupos mediante
la campaña y programa de información.

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Plazos de ejecución y criterios de seguimiento
Sobre la información que figura en el cuadro con plazos de ejecución y criterios de
seguimiento (págs. 18-19 del plan), señalamos lo siguiente:
- Los datos de promoción deberían incluir además de los ya previstos en el plan y de los
que venían ofreciéndose, información en el tiempo parcial sobre el tramo horario y la
distribución de la jornada.
- Los datos de contratación deberían incluir:
a) Nuevas incorporaciones a los grupos de mando, coordinación y técnicos por tipo
de contrato, grupo y puesto. Desagregados por sexo.
b) Nuevas incorporaciones a los grupos de mando, coordinación y técnicos por tipo
de jornada: tiempo completo y el tiempo parcial desglosado por tramos horarios y
por distribución de la jornada.
- Se proporcionarán datos de bajas por motivo de las mismas y sexo.
- Los datos sobre el curso de detección de potencial y otros cursos similares incluirán la
información que se ha señalado más arriba al hablar de la acción 2.
- En cuanto a los datos sobre cursos de igualdad, remitimos a lo señalado más arriba en
la acción 5.
4.3. NUEVAS MEDIDAS
Cambio en el título. El título de esta línea de acción debería cambiarse a “Promoción y
contratación de mujeres en puestos de responsabilidad”.
Promoción y contratación femenina. Es necesario:
a) Aumentar la presencia femenina en los grupos profesionales más altos.

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b) Garantizar que no se produce un retroceso en el peso de las mujeres en los grupos de
coordinación y técnicos.
c) Asegurarse que existe una base suficiente de mujeres en el grupo de coordinación que
pueden ser promocionadas al grupo de mandos.
d) Primar la promoción interna frente a la contratación externa, sólo acudiendo a la
contratación cuando ninguna candidatura cumpla los requisitos para promocionar.
e) Publicar todas las vacantes para puestos de coordinación y mando en todos los centros
(tanto del propio centro como de otros). Se especificarán los requisitos, el horario y la
jornada, detallando el número de horas.
La forma más efectiva de conseguir esto es establecer porcentajes anuales.
En el grupo de mando, las mujeres deben representar cada año al menos un 50% del total de
las promociones –o en su caso de las contrataciones—, con el fin de compensar la diferencia
tan elevada que existe en la distribución de plantilla entre hombres y mujeres en dicho grupo
(80,3% los varones frente a un 19,7% de mujeres). Se trataría de aumentar el patrón seguido
en el año 2012, fecha en la que las mujeres supusieron el 49% de las promociones al grupo de
mandos.
En el grupo de coordinación, aunque existe una presencia equilibrada entre sexos, sería
conveniente asegurarse que el porcentaje de mujeres no disminuye. Para ello debería
mantenerse un porcentaje mínimo del 50% en promoción y contratación de mujeres.
Además, dado que las mujeres son mayoría en el grupo profesional inferior, la promoción del
50% de cada sexo implica que los hombres tienen mayores posibilidades de ascender al
grupo de coordinadores que las mujeres, por lo que planteamos aumentar el peso de las
mujeres por encima del 50% en la contratación y promoción.
Una mayor presencia femenina en el grupo de coordinadores garantiza la existencia de
candidatas que luego pueden promocionar al grupo de mandos. Por tanto, se trataría de que el
peso de las mujeres en ese grupo aumentara desde el 40% actual al 50%, y para ello haría
falta que las promociones de mujeres y contrataciones supongan más del 50%.

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En el grupo técnico, aunque las mujeres representan el 55% de la plantilla, es preciso
asegurarse de que su presencia no disminuye. Por ello planteamos que la promoción y la
contratación de mujeres en este grupo se mantengan en los porcentajes que se han seguido
durante la vigencia del primer plan de igualdad (ver tablas 12 y 13 de nuestro Informe
cuantitativo de evaluación del I plan de igualdad).
Pedimos también que el aumento de efectivos en este grupo se produzca sobre todo a través
de la promoción interna y no tanto mediante contratación externa. En el período de vigencia
del plan de igualdad se ha primado la contratación externa, tal como se aprecia en la tabla
adjunta.
Técnicos: Peso de la promoción y la contratación en
2008-2012
Promoción Contratación Total
% % %
Hombres 18 82 100
Mujeres 15 85 100
Total 16 84 100
Con el fin de conocer si existen efectivos que puedan promocionar a puestos en los que se
exige titulación, debe incluirse una medida destinada a crear una base de datos con la
titulación de sus trabajadores y trabajadoras.
Debe igualmente primarse la promoción interna en el grupo de mando y en el de
coordinación, tal como se ha venido haciendo durante la vigencia del primer plan de igualdad
y en igual medida. Solo en el caso de que no pueda cubrirse con personal interno, se
realizarían contrataciones externas.
Las dos tablas siguientes contemplan el peso de la promoción y la contratación en el grupo de
mando y en el de coordinación durante el período 2008-2012.

22
Mandos: Peso de la promoción y la contratación
en 2008-2012
% % %
Hombres 66 34 100
Mujeres 66 34 100
Total 66 34 100
Coordinadores: Peso de la promoción y la
contratación en 2008-2012
% % %
Hombres 75 25 100
Mujeres 69 31 100
Total 72 28 100

23
V. UTILIZAR UNA MAYOR VARIEDAD DE CANALES DE
COMUNICACIÓN PARA HACER LLEGAR LA OFERTA DE CURSOS DE
FORMACIÓN Y LAS VACANTES DE LOS MISMOS
Se desconoce el grado de cumplimiento de esta acción porque la empresa no ha aportado
información con carácter continuado.
La valoración que podemos realizar sobre la ejecución de estas acciones se basa en la
consulta a los diferentes comités de centro en los que estamos representados. La creación de
nuevos puntos de información se desconoce no habiendo sido suficientemente divulgada a
través de megafonía, circulares o mandos directos. Así, el acceso a la intranet no cumple su
función al no haber suficientes terminales para el volumen de plantilla ni haberse impartido
formación sobre su utilización. Tampoco se ha cumplido la acción de facilitar la información
del número de promociones realizadas y plazas de nueva creación, a nivel de centro de
trabajo, a los trabajadores/as, a través de los canales de comunicación habituales o
personalmente a quienes lo solicitaran al Departamento de Personal o superior jerárquico.
No se han publicado las vacantes. La libre designación por parte de las direcciones de los
centros de trabajo sigue siendo el único medio para acceder a la oferta formativa, así como a
las promociones realizadas. Se incumple así el objetivo previsto en el plan de acercar el
conocimiento y facilitar el acceso a la oferta de formación profesional.
No se ha difundido a la plantilla ni los criterios de promoción ni la finalidad de la evaluación
del desempeño.
5.2. REVISIÓN DE LAS MEDIDAS DEL PLAN ANTERIOR
- Modificar los objetivos de este apartado según lo que se señala en el epígrafe posterior.
- La medida sobre difusión de los criterios de promoción y de evaluación del desempeño se
debe trasladar a la línea de acción 4 sobre promoción, tal como se señala en el apartado 4.2.

24
Nuevos indicadores que proponemos para las medidas del plan anterior relativas a la difusión
de los cursos:
- Información sobre los puntos de información de interés para la plantilla que se han
creado, cuáles son y cuántos por centro.
- Número de boletines y circulares (de la oferta formativa, promociones realizadas y
plazas de nueva creación por centros de trabajo) publicados por cada centro y en qué
medios.
- Número de acciones formativas dirigidas a la plantilla para manejar los sistemas de
información y acceso a toda la información contenida en los soportes electrónicos.
Número de destinatarios y número de participantes (desagregado por sexo).
Calendario de acciones.
- Información sobre la campaña informativa para dar a conocer los medios de
comunicación-información, su contenido, acceso, lugar de ubicación (soporte en el
que se ha realizado la campaña: folletos, circulares, cartas, comunicaciones…) como
se ha distribuido la posible campaña, cuántos ejemplares, si ha llegado la campaña al
personal, etc.
5.3. NUEVAS MEDIDAS
Esta línea de acción se puede modificar para abordar más medidas sobre formación a toda la
plantilla. El título de la acción debería ser “garantizar el acceso a cursos de formación en
igualdad de condiciones a toda la plantilla”.
Nuevos objetivos que deben incluirse:
- utilizar una mayor variedad de canales de comunicación para hacer llegar la oferta de cursos
de formación y vacantes en los mismos.
- potenciar que las mujeres accedan a la formación impartida en la empresa y utilizar criterios
objetivos de acceso a la misma

25
Nuevas medidas
- Desarrollar acciones positivas para el acceso de las mujeres a los cursos de formación.
Establecer porcentajes de mujeres similares a su presencia en los grupos de personal base y
de profesionales.
- Formación específica en idiomas para las mujeres en aquellos puestos donde existe un
contacto con clientes extranjeros, con el fin de evitar traslados indeseados.
- Se realizará un estudio de las necesidades formativas en las diferentes áreas y puestos para
que el plan de formación anual esté adaptado a las necesidades manifestadas por la plantilla.
La comisión de seguimiento participará en el diseño y análisis de ese estudio, que
necesariamente ha de ser tenido en cuenta a la hora de elaborar el plan de formación anual.
- Establecer criterios objetivos de acceso a los cursos.
- Antes de la impartición de cada acción formativa, se informará de las vacantes y de los
requisitos de acceso a toda la plantilla y a los comités de empresa de cada centro.
- La comisión de seguimiento vigilará que se publiquen todas las acciones formativas, y los
requisitos de acceso a las mismas, previo a su ejecución.
Indicador: informe de cumplimiento elaborado por la comisión de seguimiento.
- Vincular formación reflejada en el plan de igualdad con la formación impartida y
financiada a través de la Fundación Tripartita.
La comisión de seguimiento recibirá información sobre la formación vinculada al plan de
igualdad. El contenido de esta información debe contemplar como mínimo todos los ítems
necesarios para gestionar la bonificación ante la Fundación Tripartita. La empresa tiene que
aportar:

26
- Contenido de los cursos.
- Nº de participantes desagregado por sexo y grupo profesional.
- Porcentaje de colectivos prioritarios cubiertos.
- Horario.
- Duración.
- Calendario de impartición.

27
VI. FORMAR Y SENSIBILIZAR EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Según la información recibida en las reuniones de la comisión de seguimiento, de las
acciones previstas para conseguir del objetivo de este apartado, conocemos:
- La formación realizada a las 24 personas del Departamento de Selección.
- La formación a 23 personas del Departamento de Formación.
- La formación al conjunto de la plantilla dividida en dos tipos: una dirigida a mandos y
otra al resto.
- La formación a mandos denominada “Dirección de ventas” y “Rol mediador”.
De las tres primeras conocimos los contenidos ya cerrados sin posibilidad de proponer
modificaciones sustanciales. Del último se nos informó del número de participantes.
Respecto a la acción relacionada con la edición de manuales específicos cuyo contenido tenía
que ser determinado por la comisión de seguimiento, no se ha recibido información a pesar
de haberse solicitado, tal como figura desde el acta del 11 de diciembre de 2008.
Las actividades realizadas para el cumplimiento del objetivo de este apartado no se han
integrado en un plan formativo. Se trata de acciones puntuales, sin continuidad, por lo que es
imposible hacer un seguimiento y valorar su eficacia.
No se ha diseñado la campaña de comunicación interna ni se ha consultado a la comisión de
seguimiento sobre esta materia.
6.2. REVISIÓN DE LAS MEDIDAS DEL PLAN ANTERIOR
Introducir los siguientes indicadores:
- Número de módulos de igualdad que se han incluido en la formación dirigida a la
nueva plantilla y reciclaje de la existente, incluidos los mandos y las nuevas
incorporaciones al grupo de mandos, según la acción formativa. Número de
hombres y mujeres y nº de horas según el grupo profesional y la jornada

28
(completa, parcial y reducción de jornada). Contenido del módulo. Fechas de
impartición, desagregadas por plaza, centro y en qué acciones formativas se han
introducido.
- Información sobre la edición de manuales específicos (cuyo contenido será
determinado por la Comisión de Seguimiento). Número de manuales editados y
distribuidos y contenido de los manuales. Fecha edición.
- Información sobre los módulos específicos en igualdad de oportunidades a
directivos, mandos y responsables de RRHH que estén implicados de manera
directa en la contratación, formación y promoción. Número de módulos, en qué
acciones formativas se han impartido, número de participantes según el puesto
desagregado por sexo y puesto de trabajo. El contenido. Fechas de impartición
6.3 NUEVAS MEDIDAS
- Formar y sensibilizar a los responsables de realizar la evaluación del desempeño en
igualdad de oportunidades y en el principio de igual salario por trabajo de igual valor.
La comisión de seguimiento será informada de los siguientes aspectos:
- Contenido de los cursos.
- Nº de participantes desagregado por sexo y grupo profesional.
- Porcentaje de colectivos prioritarios cubiertos.
- Horario.
- Duración.
- Calendario de impartición.
- Formar en igualdad a las personas integrantes de la Comisión de Seguimiento, que incluya
en su contenido como mínimo: conceptos de igualdad y género, acoso sexual y/o por razón
de sexo, lenguaje no sexista y seguimiento de planes e indicadores de igualdad y análisis de
datos

29
Indicadores: número de cursos y nº personas formadas/ nº integrantes de la comisión.
Contenido de la formación
- Integrar la formación en igualdad en el plan de formación que se desarrolle.
Indicadores: Acciones Formativas integradas en el Plan de Formación del año siguiente
entregadas a la Comisión. Datos de implantación de las acciones formativas una vez
ejecutado el Plan anual.

30
VII. SENSIBILIZAR A UN MAYOR NÚMERO DE TRABAJADORES PARA
COMPARTIR CON LAS TRABAJADORAS LAS RESPONSABILIDADES
FAMILIARES
Este apartado sobre corresponsabilidad está relacionado con la línea de acción 8 ya que son
medidas de conciliación fundamentalmente destinadas a hombres.
No tenemos constancia de la realización de jornadas explicativas, ni de la puesta en marcha
de campañas encaminadas a informar a los trabajadores sobre los permisos de conciliación.
Tampoco se han divulgado los permisos de la ley 3/2007 y del convenio colectivo relativos a
maternidad/paternidad.
La idea de la campaña de comunicación interna estaba prevista como una medida más
completa que incluyera, además de información específica sobre el plan de igualdad,
información sobre la importancia de la corresponsabilidad, los permisos relacionados con la
maternidad/paternidad, etc.
La empresa no ha informado sobre los padres que no han disfrutado del permiso de
paternidad.
7.2. REVISIÓN DE LAS MEDIDAS DEL PRIMER PLAN DE IGUALDAD
Mantener las cuatro medidas del plan anteriores relacionadas con la difusión de las medidas
de conciliación legales y del convenio, y la sensibilización.
Dado que suele haber problemas con el disfrute por parte de los hombres de determinadas
medidas relacionadas con sus derechos como padres, consideramos bueno concretar
campañas específicas en este sentido, por lo que proponemos, en concreto, dos como medidas
nuevas: una sobre la suspensión de contrato por paternidad, que nos llegan aun casos de
hombres que no lo solicitan y otra sobre reducciones de jornada por cuidados, que suelen
seguir recayendo en las mujeres.

31
7.3. NUEVAS MEDIDAS
- Trasladar de la línea de acción 8 la medida A7 sobre ampliación del permiso por
nacimiento. Sustituir el redactado por el siguiente “ampliación del permiso por
nacimiento por hijos a 7 días, siendo de aplicación en los casos de adopción y
acogimiento, siempre y cuando la suspensión de contrato por maternidad sea compartida
por los hombres como mínimo durante dos semanas”.
Es un error llamarle permiso por maternidad porque no es una licencia sino una
suspensión de contrato. Actualmente se pueden unir 3 más 2 días por convenio.
Consideramos necesario ampliar este plazo para este caso pues se trata de una medida que
se ha demostrado eficaz. En los datos de 2010 aparecen 11 hombres que han solicitado
suspensión del contrato por maternidad, lo cual es un dato positivo que muestra que esta
medida del plan tiene impacto y resultados concretos.
MEDIDA INDICADOR
1. Licencia retribuida a la pareja para acompañar a
las clases de preparación al parto y exámenes
prenatales.
Nº de veces que se ha solicitado y
aplicado la medida
2. El padre durante los dos meses inmediatamente
posteriores al nacimiento del hijo tendrá derecho a
flexibilizar su jornada y horario diario de trabajo
respetando el cómputo semanal.
aplicado la medida
3. Permiso retribuido para los varones por el tiempo
necesario para acompañar a consulta médica a sus
hijas/os menores de 16 años.
aplicado la medida
4. Permiso retribuido para los varones por el tiempo
necesario para trámites relacionados con la
escolarización u otros derivados de su condición
de padres de menores de 16 años.
aplicado la medida
5. Campaña informativa específica (cartelería, hojas
informativas, etc) para impulsar el disfrute de la
suspensión de contrato de paternidad
Carteles e información difundida
Nº campañas
6. Campaña informativa específica (cartelería, hojas
informativas, etc) y de sensibilización dirigida a
hombres para impulsar el disfrute por parte de los
mismos de la reducción de jornada por cuidados
Carteles e información difundida
Nº campañas

32
7. Hacer un seguimiento del disfrute por parte de los
hombres de la suspensión de contrato por
paternidad, la cesión al padre de la suspensión de
contrato por maternidad, la reducción de jornada
por cuidado de familiares y menores, excedencias
por cuidado y la licencia por nacimiento
Datos de nº hombres que han
disfrutado todos estos derechos por
tipo, desagregado por área
funcional, departamento, grupo
profesional y puesto/número de
hombres que han sido padres.
8. Unión de la suspensión de contrato por paternidad
a las vacaciones, para posibilitar el desplazamiento
del otro progenitor cuando el hijo/a haya nacido
fuera de España, siendo necesario acreditar que se
ha realizado el desplazamiento.
aplicado la medida
9. Recordar al trabajador que la ley permite que
suspenda su contrato de trabajo por paternidad, que
podrá hacerlo durante el período comprendido
desde la finalización del permiso por nacimiento
de hijo, previsto legal o convencionalmente, o
desde la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, hasta que
finalice la suspensión del contrato regulada en el
artículo 48.4 E.T. o inmediatamente después de la
finalización de dicha suspensión. Tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la del
disfrute del permiso que le correspondiera, aunque
haya terminado el año natural
Difusión de la medida.

33
VIII. MEJORAR Y AMPLIAR LAS MEDIDAS DE CONCILIACIÓN DE LA
VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
No se han elaborado folletos informativo sobre los derechos y las medidas de conciliación
previstas por la legislación y aprobados por la Ley 3/2007.
Debido a la falta de información no se han podido identificar las variables que limitan el uso
de los permisos y licencias relacionados con la conciliación.
8.2. REVISIÓN DE LAS MEDIDAS CONTENIDAS EN EL PRIMER PLAN DE
IGUALDAD
A1. No se ha cumplido con el compromiso de difundir mediante un folleto informativo los
derechos de conciliación existentes, a pesar de que esto debería haberse realizado durante el
primer año de vigencia del plan.
Propuesta: incluir en el redacto de esta medida “difundir lo recogido en el convenio de
grandes almacenes”.
A2. MANTENER
Indicador: Se darán datos de los hombres y mujeres que han promocionado desagregados por
si han disfrutado o no de algún tipo de medidas de conciliación, concretando cada uno de los
tipos (suspensiones de contrato, reducciones de jornada, excedencias, licencias en cada una
de sus variedades)
Número de hombres y mujeres que disfrutan de licencias retribuidas y licencias no
retribuidas desagregadas por tipo.
A3. Medida relativa a garantizar la formación y la promoción de las personas con jornada
distinta a la completa, así como la formación de las personas que estén en excedencia.

34
Indicador: número de hombres y mujeres que promocionan desagregado por jornada (tiempo
parcial, tiempo completo y reducción de jornada).
Número de hombres y mujeres que reciben formación desagregado por jornada, separando
los cursos de detección de potencial del resto de cursos.
Número de hombres y mujeres en suspensión de contrato y/o excedencia por motivos
familiares que son convocadas a cursos de formación, y los que finalmente participan en
cursos de formación.
Número de hombres y mujeres en suspensión de contrato y/o excedencia por motivos
familiares que participan en procesos de promoción y los finalmente promocionados.
Informar a la comisión de seguimiento de los medios utilizados y las medidas llevadas a cabo
por la empresa para cumplir su mandato respecto al art. 46.3 ET relativo al derecho a la
formación para las mujeres en situación de excedencia por cuidado de menores y familiares
A4. MANTENER. También está recogido en el ET.
A5. Sustituir por permiso retribuido porque en el convenio colectivo de Grandes Almacenes
hay un permiso para asistencia a consulta médica que incluiría estos casos.
A6. Eliminar la medida puesto que en la legislación actual la duración es hasta los 12 años
del menor y la concreción corresponde, en todo caso, al trabajador o trabajadora.
A7. MANTENER CON CAMBIOS y TRASLADAR a la línea de acción 7. Sustituir el
redactado por el siguiente “ampliación del permiso por nacimiento por hijos a 7 días, siendo
de aplicación en los casos de adopción y acogimiento, siempre y cuando la suspensión de
contrato por maternidad sea compartida por hombres como mínimo durante dos semanas”.
Es un error llamarle permiso por maternidad porque no es una licencia sino una suspensión
de contrato. Actualmente se pueden unir 3 más 2 días por convenio. Consideramos necesario
ampliar este plazo para este caso pues se trata de una medida que se ha demostrado eficaz. En

35
los datos de 2010 aparecen 11 hombres que han solicitado suspensión del contrato por
maternidad, lo cual es un dato positivo que muestra que esta medida del plan tiene impacto y
resultados concretos.
Para el indicador: seguir contando con datos del disfrute por parte del padre de esta cesión
desagregado por área funcional, departamento, grupo profesional y función
- En el apartado de plazo de ejecución y criterios de seguimiento, debemos insistir en el
cumplimiento de las funciones que se le asignan a la comisión de seguimiento para garantizar
el ejercicio de los derechos de conciliación, dotando de datos y asignando recursos para
analizar los mismos.
- Mantener todos los indicadores/datos que la empresa ha entregado durante el I Plan de
igualdad, y crear otros nuevos, desagregando la información de este apartado completo por
plazas y centro de trabajo.
- La empresa adaptará los horarios de los cursos de formación para garantizar la participación
en las mismas de las mujeres con reducción de jornada por guarda legal y/o con contrato a
tiempo parcial.
La comisión de seguimiento recibirá información de las actuaciones llevadas a cabo por la
empresa en cada centro de trabajo.
- Ampliar la acumulación de la lactancia de los 14 días naturales del convenio a entre 15-21
días.
- Difundir los derechos legales que asisten a personas que han tenido descendencia
concretando las excepciones (bebes prematuros, partos múltiples, adopciones, fallecimiento
de la madre, etc.).
- Facilitar el paso de la jornada partida a la jornada continua para el personal que tenga bajo
su responsabilidad personas mayores, menores o con discapacidad.

36
Esta medida está en consonancia con el art. 34.8 del ET que señala que “se promoverá la
utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del
tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a
la conciliación […] y la mejora de la productividad de las empresas”.
- En las reducciones de jornada por guarda legal, el porcentaje de reducción salarial aplicarlo
solo en el salario base del grupo profesional.
- Aumentar la excedencia por cuidado de familiares de los dos años que contempla el art.
46.3 del ET a tres años, reservando todo este tiempo la antigüedad y el mismo puesto de
trabajo.
- Durante el tiempo de las excedencias por cuidado de hijos y familiares se mantendrá
cualquier mejora social y se le comunicarán las vacantes de promoción.
- Coincidencia de turnos y festivos cuando los dos progenitores sean trabajadores de la
empresa. Cuando ambos progenitores trabajen en la empresa y tengan a su cargo
menores, discapacitados o personas mayores, podrán solicitar la compatibilidad de turnos
y festivos. Se trata de evitar que la persona dependiente queda desatendida por la
coincidencia de turnos y festivos de los progenitores.
- Equiparar los derechos de conciliación a familiares del tercer grado de consanguinidad.
- Considerar licencia retribuida el tiempo necesario para acudir con menores de 16 años al
médico o a cualquier otro trámite que requiera la presencia o autorización de cualquiera
de sus progenitores o tutores.
- Dar preferencia en la movilidad geográfica voluntaria y solicitud de cambio de centro,
cuando el motivo de la solicitud sea por cuidado de personas dependientes (menores y
familiares).

37
El trabajador o trabajadora tendrá la posibilidad de decidir que el traslado sea temporal
mientras persista el problema.
- Facilitar el cambio de turno y la movilidad geográfica con el objetivo de atender
situaciones parentales relacionadas con el régimen de visitas de hijos/as u otras, para
padres o madres separados/as, divorciados/as debidamente acreditado con convenio
regulador o sentencia judicial.
- Las y los trabajadores con hijos/as menores y que por convenio regulador o sentencia
judicial de separación o divorcio sólo pueden disfrutar de la compañía de sus hijos en
determinado mes de vacaciones, tendrán derecho a que su disfrute de vacaciones coincida
con dicho mes.
- Facilitar la tramitación a través de la Mutua de la solicitud de la prestación económica
que amplía el cobro hasta el 100% de la jornada, así como de las cotizaciones a la
Seguridad Social a jornada completa en aplicación del art 37.5 del ET que da derecho a
las y los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente a
una reducción de jornada por cuidado de un hijo/a menor de 18 años enfermo de cáncer o
afectado por alguna enfermedad grave cuyo listado y criterios están recogidos en el RD
1148/2011, del 29 de julio. La reducción se podrá acumular en jornadas completas según
las necesidades de la persona causante.
- El permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención
quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario (u hospitalización
domiciliaria según los casos), hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, podrá
disfrutarse durante el tiempo de recuperación (mientras persista la causa) y, a elección de
quien lo solicita, de forma fraccionada, no consecutiva o en días alternos completos.
- En caso de menores que padezcan patologías graves o crónicas o tengan alguna
discapacidad, cuando requieran de consulta fuera de su localidad de residencia, los padres
y/o tutores disfrutarán como licencia retribuida de los días necesarios para dicho traslado
y consulta.

38
- En caso de parejas en que ambos miembros trabajen en la empresa y tengan menores o
dependientes a su cargo, ésta vendrá obligada a facilitarles los cambios de horario, turnos,
prestación de trabajo en festivos y domingos y vacaciones necesarios para la efectiva
conciliación familiar y/o cuidado de quien se tutele.

39
IX. ANALIZAR LOS COMPLEMENTOS RETRIBUTIVOS EN FUNCIÓN DE
LAS CATEGORÍAS DE TRABAJO Y LOS DIFERENTES
DEPARTAMENTOS
En las diferentes reuniones que ha mantenido la comisión de seguimiento sobre este tema,
CCOO ha insistido en que no se ha cumplido con lo previsto en el primer plan en materia de
igualdad retributiva. Las medidas aprobadas por la empresa son insuficientes para atajar las
diferencias salariales entre hombres y mujeres.
9.1.1. Datos que no se han entregado
De forma breve cabe recordar los compromisos que se han incumplido en cuanto a la entrega
de datos:
- No se han facilitado datos anuales desagregados por sexo del complemento personal
anteriores al 31 de diciembre del 2012.
- Tampoco se han proporcionado las cuantías medias que se están abonando por el
“Complemento Personal 311212” que se aplica desde enero de 2013, y según las
mismas variables que se han utilizado para presentar la información del resto de
complementos (sexo, departamento, grupo profesional y plaza). El “Complemento
Personal 311212” constituye un elemento más de la actual estructura retributiva que
debe ser objeto de análisis por parte de la comisión de seguimiento del plan.
9.1.2. Desigualdades en el cobro de los nuevos complementos
Si bien durante la vigencia del plan de igualdad se han creado los nuevos complementos
salariales que aparecen en la tabla 1, los datos entregados por la empresa muestran que las
mujeres perciben dichos pluses con menor frecuencia que los varones y en una cuantía
inferior.

40
Tabla 1. Complementos que deberán utilizarse desde el 1 de enero de 2013
en sustitución del complemento personal
Por razón de la persona - De cualificación profesional (contratación)
Por razón del puesto o de las
condiciones de prestación del
servicio
- De puesto de trabajo por cualificación personal
- De puesto de trabajo por compensación del variable
- De puesto de trabajo por realización de funciones
distintas
- Por cambio de residencia
- Por desplazamiento temporal sin cambio de
residencia efectiva
- De itinerancia
- De flexibilidad horaria (mandos)
- Por cambio de jornada planificada
- Por modificación voluntaria del régimen de jornada
- Por responsabilidad
- De estructura de mandos
Por razón de resultados, calidad
y/o cantidad
- Por desempeño
Fuente: Acta de la comisión de seguimiento de 19 de noviembre de 2012.
En la tabla 2 se observa que las mujeres cobran complementos en una proporción menor
a los varones. Así, el porcentaje de hombres que perciben complementos sobre el total de la
plantilla masculina (2,29%) es superior al de mujeres (1,51%). Si realmente se trata de
criterios no discriminatorios, las mujeres que cobran complementos tendrían que aumentar un
52%, es decir, 307 trabajadoras más hasta alcanzar un total de 898, para lograr que la misma
proporción de personas de ambos sexos se beneficien de estas prestaciones salariales.

41
Tabla 2. Porcentaje de hombres y mujeres que perciben los nuevos complementos
Hombres Mujeres
Personas que han
cobrado
los nuevos complementos
(a)
525 591
Plantilla total en 2012
(b) 22.951 39.216
% que recibe incentivos
(a * 100)/b 2,29% 1,51%
Además, el análisis de los datos de la empresa muestra que las mujeres tienen una presencia
minoritaria en el complemento de estructura de mandos. De las 226 personas que cobran este
complemento, las trabajadoras solo representan el 26%, mientras que los hombres son
mayoría al percibirlo en el 74% de los casos.
Con el fin de aumentar el número de mujeres que perciben el complemento de estructura de
mandos es necesario incrementar su presencia en ese grupo profesional. Como se señala en
las propuestas que CCOO ha hecho en materia de promoción y contratación a puestos de
responsabilidad, la forma más efectiva de conseguir esto es establecer unos porcentajes
mínimos anuales de promoción y contratación femenina.
En relación a las menores cuantías que cobran las mujeres por los nuevos complementos,
la tabla 3 refleja esta situación. Las trabajadoras percibieron como media un 28% menos que
los varones en el conjunto de los complementos, de tal forma que la cuantía media que
cobraron los hombres fue de 386 euros frente a los 277 de las mujeres.
De los 10 complementos sobre los que la empresa entregó información a la comisión de
seguimiento, en 6 de ellos la cantidad media que perciben las mujeres es inferior a la de los
varones. Los complementos en los que la mujer cobra una cantidad menor son: el de

42
cualificación profesional, compensación de variable, cambio de jornada planificada,
modificación de jornada, responsabilidad y estructura de mandos (tabla 9 del anexo).
Debe insistirse en que en los dos complementos más importantes por el número de personas a
los que afectan (el de cualificación profesional y el de estructura de mandos) las mujeres
cobran cuantías medias inferiores a los varones.
- En el complemento de estructura de mandos las mujeres perciben de media una
cantidad inferior en un 27% a lo que se abona a los varones.
- En el complemento por cualificación profesional las mujeres cobran un 58% menos a
pesar de representar el 72% de las personas que cobran dicho complemento.

43
Tabla 3. Diferencias entre hombres y mujeres
en las cantidades medias
COMPLEMENTO En euros En % *
(b-d) (d/b)-1
Cualificación
profesional 474,61 -58%
Cualificación personal -42,76 24%
Variable 41,88 -26%
Funciones distintas -14,48 7%
Itinerancia -81,25 52%
Flexibilidad horaria -3,25 28%
Jornada planificada 89,59 -63%
Modificación
voluntaria de jornada 120,65 -61%
Responsabilidad 44,47 -11%
Estructura mandos 63,02 -27%
Total 109,39 -28%
(*) En negrita y con signo negativo los
complementos en los que las mujeres perciben
menos cantidad que los hombres.
9.1.3. Sobre la ambigüedad de los nuevos complementos
Tampoco se ha cumplido con el objetivo previsto en el plan de igualdad de “definir de forma
clara y precisa todos los conceptos retributivos existentes, describiendo las condiciones y
requisitos para su percepción”. Los datos muestran que, entre los nuevos complementos
creados, por un mismo concepto las cuantías percibidas no son homogéneas. Se desconocen
los criterios que se siguen para el abono de cada concepto, la tipología de cada complemento

44
y las razones por las que existe tanta variabilidad entre las cantidades que se perciben en las
diferentes plazas y departamentos.
Un ejemplo claro de esta falta de concreción se aprecia en la regulación del complemento de
estructura de mandos, donde no queda claro qué criterios se siguen para su abono, como
puede apreciarse en el siguiente párrafo:
[El complemento de estructura de mandos] “se abona al trabajador
perteneciente al grupo profesional de mandos, por el desarrollo de las tareas
propias de su función y que se asigna por las responsabilidades derivadas de su
encuadramiento en la estructura de mandos” (acta de la reunión de la comisión
de seguimiento de 19 de noviembre de 2012)
De su redactado parece deducirse que se paga a todas las personas que integran el grupo de
mandos. Sin embargo, los datos muestran que esto no es así. Entonces, ¿qué requisitos se han
de cumplir para cobrar este complemento?
La deficiente regulación de estos complementos parece haber dado lugar a una situación
parecida a la que sucedía con el complemento personal. Es decir, se trata de conceptos
ambiguos que cada centro de trabajo regula a su manera.
9.1.4. Sobre la aplicación del principio de igual salario por trabajo de igual valor
Otros datos hacen sospechar que en la política salarial no se está aplicando el principio de
igual salario por trabajo de igual valor. Este principio, recogido en el artículo 28 del Estatuto
de los Trabajadores, implica que si una mujer desempeña un trabajo equivalente al de un
hombre, aunque el trabajo sea diferente, debe recibir el mismo salario.
El análisis que realizamos en noviembre de 2013 del complemento de cualificación
profesional –que es además el que con mayor frecuencia se cobra— en Madrid, mostraba que
las mujeres a pesar de ser mayoría en el grupo de profesionales percibían un 72% menos que
los varones (tabla 4). Este dato parece indicar que se están reconociendo y retribuyendo

45
mayoritariamente competencias asociadas a los varones mientras que se pasan por alto otras
que aportan las mujeres cuando ingresan en la empresa.
Tabla 4. Cantidades medias pagadas en Madrid por el complemento de cualificación
profesional
Hombres Mujeres Diferencia
Grupo prof. Perceptores
Cuantía
media Perceptoras
Cuantía
media
entre h y m
(*)
A B (b/a)-1
Profesionales 18 403€ 91 111€ -72%
9.2. REVISIÓN DE LAS ACCIONES DEL ANTERIOR PLAN DE IGUALDAD
Objetivo. MANTENER. Comenzar la frase por “Seguir revisando…”
ACCIONES
Las acciones de este apartado deben actualizarse según los acuerdos alcanzados en la reunión
de la comisión de seguimiento de 21 de noviembre de 2013.
A1. Sobre el análisis de la estructura salarial.
Adaptar esta redacción a la situación actual con el compromiso de informar anualmente sobre
todos los complementos, incluido el “Complemento personal 311212” (ver más abajo nuevas
medidas).
A2. Sobre la definición de los conceptos retributivos. MANTENER
Incluir aquí la acción de información e implantación de los acuerdos del acta de 21 de
noviembre de 2013.

46
A3. Sobre reestructuración del recibo oficial del salario. Se puede eliminar.
A4. Sobre la transparencia de la estructura salarial. MANTENER.
Incluir aquí la acción de formación acordada en noviembre de 2013.
9.3. NUEVAS MEDIDAS
A1. Sobre el análisis de la estructura salarial.
Con el fin de que la proporción total de ambos sexos que cobra incentivos sea más igualitaria,
debe seguir indagándose en las razones por las que la proporción de mujeres que cobran estos
nuevos complementos con respecto a su representación total en la empresa es inferior a la de
los varones. Puesto que el objetivo de desglosar estos complementos era visualizar y reducir
las diferencias salariales entre sexos; todo ello con el objetivo de implantar las medidas
correctoras adecuadas.
Debe analizarse por qué las mujeres cobran cantidades medias inferiores a los varones, sobre
todo en los complementos que se pagan con mayor frecuencia (estructura de mando y
cualificación profesional).
Estos análisis deben complementarse con una valoración analítica de los puestos de trabajo,
desde la perspectiva de género, con el fin de implantar el principio de igual salario para
trabajos de igual valor. En dicho análisis, se tendrán en cuenta los complementos que se
están pagando en cada puesto de trabajo.
Datos que deben proporcionarse a la comisión de seguimiento
1) Los datos anuales desagregados por sexo del complemento personal anteriores al 31
de diciembre del 2012. Este es un objetivo del primer plan de igualdad que no se ha
cumplido en ninguno de los años de vigencia del plan. Para que pudiera hacerse una
comparativa la empresa debería proporcionar al menos los datos de 2011 y 2012.

47
2) Los datos anuales desagregados por sexo del “Complemento Personal 311212” a
partir del 1 de enero de 2013.
3) Los datos sobre los nuevos complementos recogidos en el acta de la reunión de la
comisión de seguimiento del 19 de noviembre de 2012. Estos datos tendrán carácter
anual.
Los datos proporcionados en la reunión de 23 de septiembre de 2013 no abarcan un
año completo por lo que no permiten realizar comparaciones anuales. Deberían
entregarse esos mismos datos pero referidos a todo el año 2013.
4) Datos anuales sobre el resto de conceptos salariales.
El formato de estos datos debe ser el siguiente:
- Grabados en un archivo de ordenador del programa Excel para facilitar su
tratamiento.
- Datos diferenciados para cada complemento.
- Cada complemento ha de estar desagregado por plaza, grupo profesional, área
funcional, departamento, puesto de trabajo o función y sexo, así como por tramo o
porcentaje de jornada.
- En el caso del complemento personal y del “Complemento Personal 311212” los
datos estarán también desglosados por tramos de antigüedad en intervalos de 10 años
(0-10, 11-20, 21-30, 31-40, más de 40).
- Datos salariales brutos por sexo, es decir, cuánto ha pagado la empresa por cada
complemento y el número de personas que lo han recibido, con el fin de poder
calcular las cantidades medias que se están abonando por cada concepto salarial.
- Incluir notas metodológicas que permitan conocer cómo se han realizado los cálculos,
qué cantidades se están teniendo en cuenta para el cálculo de las medias y el plazo
temporal que cubren. En los datos entregados en la reunión de 23 de septiembre de
2013, surgen dudas sobre cómo se han calculado los importes medios y a qué plazo
temporal se refieren las cantidades medias.

48
- Los datos anuales deberán abarcar un año completo (de 1 de enero a 31 de diciembre)
con el fin de poder comparar su evolución.
A2. Sobre la definición de los conceptos retributivos.
Es necesario establecer criterios objetivos para conceder los complementos y fijar cantidades
homogéneas para todos los centros según las variables o tipología de cada complemento.
Estos criterios tendrán que adecuarse a cada grupo profesional. La comisión de seguimiento
deberá ser informada de dichos criterios con el fin de verificar que cumplen con el objetivo
de asegurar la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres.
Los comunicados que mande la empresa, de acuerdo con la acción de información acordada
en noviembre de 2013, tendrán carácter anual. Esas circulares recalcarán que las mujeres
tienen derecho a recibir la misma remuneración que los varones por la realización de
funciones iguales o equivalentes, tal como contempla el principio de trabajo de igual valor
del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores.
A4. Sobre la transparencia de la estructura salarial.
La empresa impartirá formación sobre la aplicación del principio de igual salario por trabajo
de igual valor recogido en el art. 28 del ET.
Nuevo apartado sobre medidas correctoras
- Si en la valoración analítica de los puestos recogida en la medida A1 y en el análisis
de los complementos, se detectan diferencias salariales injustificadas entre hombres y
mujeres, se desarrollará un plan de actuación concreto para corregirlas en un plazo
determinado.
- Las diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres se solucionarán
aplicando el principio de nivelación al alza, por el que se equipara el salario femenino
al masculino.

49
- Mencionar la relación de este apartado con el incremento del peso de las mujeres en el
grupo de mando.
Información a la comisión de seguimiento
La comisión de seguimiento recibirá información de la puesta en práctica y resultados de
todas las medidas anteriores con el fin de poder proponer y acordar medidas correctoras.

50
X. ACTUALIZACIÓN DEL PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y
ACTUACIÓN DEL ACOSO
La primera acción se ha realizado a medias. En el protocolo de prevención para casos de
acoso se ha recogido la definición de “acoso por razón de sexo” (acta del 8 de julio de 2009)
pero no se ha llegado a un consenso que hiciera posible su actualización, revisión y
modificación, debido a la negativa de la empresa a incluir a la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras en la comisión instructora que investiga los procedimientos
abiertos.
La segunda acción se incumple al no permitir la empresa la coordinación entre la comisión
instructora, integrada únicamente por la representación de la empresa, y la comisión de
seguimiento del plan de igualdad.
La información entregada por la empresa se refiere solamente al número de expedientes
abiertos desglosados por tipo de acoso y de su resultado (negativo y afirmativo). Se
desconoce el tipo de sanción que se ha aplicado a los acosadores u otras medidas cautelares.
10.2. NUEVAS MEDIDAS
Incluimos un cuadro con las medidas nuevas. Aclaramos:
MEDIDA 1. Actualizar el protocolo de acoso. Habría que revisar el procedimiento actual de
modo que se incluyan las siguientes modificaciones:
o Incluir a la RLT en la comisión instructora.
o Las medidas cautelares (cambio de departamento, días libres, traslados, etc.)
han de ser a petición de la denunciante.
o Contar con asesores/as formados y con experiencia en la materia que
garanticen la objetividad y confidencialidad

51
MEDIDAS INDICADORES
1. Elaborar, consensuar y difundir un código de
conducta para la prevención del acoso sexual y/o
por razón de sexo.
Documento del Código de
conducta elaborado en la
Comisión de Seguimiento.
Medios por los que se ha
difundido el protocolo.
2. Revisar y difundir el protocolo de acoso sexual y
por razón de sexo entre la plantilla, en los medios
que garanticen que llega a todo el mundo, incluido
en mano, incluyendo a las nuevas incorporaciones.
Medios por los que se ha
difundido el protocolo.
3. Incluir en la formación obligatoria sobre PRL un
módulo sobre prevención del acoso sexual y por
razón de sexo.
Módulo elaborado e incluido.
4. Elaborar, consensuar y difundir una hoja
informativa a la plantilla sobre qué constituye de
acoso sexual y/o por razón de sexo, dejando claro
que este tipo de conductas son indeseadas para la
empresa y han de ponerlas en conocimiento de la
misma
Información difundida
5. Formar a delegados y delegadas de personal,
delegados y delegadas sindicales, los delegados y
delegadas de prevención, así como a la Comisión
de Seguimiento del Plan de Igualdad, en materia
de acoso sexual y por razón de sexo.
Nº de cursos y personas
formadas desagregado por
provincias y sexo/ nº total
personas que componen RLT
(DP, DS y D Prev) y CS
6. El departamento de RRHH entregará a la
comisión de seguimiento un informe anual de
acoso: casos notificados a la empresa y que han ido
a la Comisión Instructora, número de veces que se
ha constituido la Comisión Instructora, casos de
acoso resueltos por la Comisión y solución
determinada y número de denuncias archivadas
por centro, así como de las acciones realizadas
para la difusión del Protocolo entre la plantilla.
Informe anual por centro de
trabajo con datos especificados,
además de: Nº de denuncias
comunicadas / Nº de denuncias
registradas
Nº de denuncias archivadas
comunicadas /Nº de denuncias
archivadas
7. Realizar cursos de formación a mandos, mandos
intermedios y personal técnico y de gestión de
equipos sobre prevención del acoso sexual y por
razón de sexo.
Nº de cursos y personas
formadas desagregado por sexo
y provincias/ nº total de
hombres y mujeres mandos,
mandos intermedios, personal
técnico y de gestión de equipos
x provincias

52
XI. NUEVA LÍNEA DE ACCIÓN SOBRE SALUD Y SEGURIDAD LABORAL
Este apartado incluye nuevas medidas en el área de salud y seguridad laboral.
11.1. APARTADO SOBRE RIESGOS LABORALES
- Las evaluaciones de riesgos laborales de los puestos de trabajo serán revisadas para
contemplar si éstos afectan de manera diferente para hombres y mujeres, en cuyo caso, se
tomarán las medidas preventivas necesarias. Dichas evaluaciones contemplarán,
explícitamente, los riesgos ergonómicos, psicosociales, higiénicos y de seguridad.
- En todas las evaluaciones de riesgos se tomarán en cuenta posibles efectos de las
exposiciones en la reproducción, el embarazo y la lactancia. Los resultados de las
evaluaciones de riesgos servirán para elaborar el Protocolo de Prevención de riesgos
durante el Embarazo y la lactancia (Ver Apartados 11.2 y 11.3, más abajo) y para que las
trabajadoras (y los trabajadores, si es también el caso) los tengan en cuenta en su
planificación familiar.
- Conforme a la normativa (art. 16 de Ley de Prevención de Riesgos Laborales) las
evaluaciones de riesgos se revisarán cada vez que haya cambios organizativos o se hayan
demostrado daños a la salud.
- Los resultados de las evaluaciones de riesgos servirán para mejorar el diseño de los
puestos y de las tareas, mediante medidas preventivas.
- Las medidas preventivas que se adopten, tendrán en cuenta las diferencias de género (p.e,
los planos de trabajo se podrán adaptar a la altura de las personas; se reducirá el peso de
las cargas manuales; en caso que se adopten equipos de protección individual de algún
tipo, se garantizará su adaptación personalizada, incluidas las situaciones de embarazo y
lactancia, etc.).

53
- La vigilancia de la salud contemplará posibles efectos de las condiciones de trabajo que
puedan estar afectando de modo diferente a las trabajadoras. Los protocolos para la
vigilancia de la salud por riesgos específicos incluirán el seguimiento de aspectos que
pueden estar afectando sólo a mujeres.
- Para el seguimiento del plan de prevención, y para poder establecer medidas preventivas
específicas, se presentarán los datos desagregados según las variables sexo, puesto de
trabajo, y grupo profesional, con el objeto de detectar posibles situaciones en la que los
daños derivados del trabajo puedan aparecer vinculados con el sexo. Esto se hará tanto en
la recogida y tratamiento de datos, como en el análisis de los resultados de la actividad
preventiva.
- La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad, podrá acceder, en todo momento, a la
totalidad de los datos que se refieran a las prácticas preventivas de la empresa para evitar
los riesgos, así como a toda documentación relacionada con la prevención de riesgos
laborales (si se refieren a datos sobre la salud, de forma anonimizada).
Se propone, en concreto, acordar que en el primer año de la vigencia de este plan, se
realizará:
o Un estudio de las condiciones ergonómicas y de las alternaciones
musculoesqueléticas en los puestos ocupados mayoritariamente por mujeres. La
recogida de datos tomará en cuenta las opiniones de las trabajadoras, fomentando que
éstas expresen síntomas de dolor, disconfort, molestias o desagrado en estadios
tempranos (mediante encuesta anónima). Además de otras medidas que se desarrollen
como resultado del citado estudio, se introducirán, dentro del mismo plazo, medidas
preventivas para los puestos que exigen bipedestación prolongada, permitiendo que
esta postura se pueda interrumpir. En los terminales de venta, por ejemplo, se
introducirán taburetes altos, apoyos, y/o medidas para la reducción de la exposición
(por ejemplo, rotaciones).
o Realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales, presentando los resultados
desagregados por sexo y ocupación. Proponemos la utilización del Método ISTAS 21

54
que está adaptado a la población española y ha demostrado su eficacia y facilidad de
uso en múltiples ocasiones.
11.2. PROTECCIÓN AL EMBARAZO Y LA MATERNIDAD
La empresa y la representación de los trabajadores acuerdan que es necesario reafirmar y
poner en conocimiento de todos (trabajadores/as, mandos intermedios, supervisoras/es, etc.),
que la empresa apoya a las trabajadoras embarazadas y madres y que en ningún caso
las mujeres han de temer que estas circunstancias afecten a su futuro laboral, a su
continuidad contractual y/o su promoción.
En este marco y, dado que es imprescindible que la trabajadora comunique su estado para
activar los mecanismos para prevenir riesgos durante el embarazo y la lactancia, la empresa
promoverá que las trabajadoras comuniquen dicha circunstancia con la mayor inmediatez.
Conforme a la normativa, la empresa dispondrá de un Protocolo para la prevención de riesgos
durante el Embarazo y la lactancia, necesario para cumplir con sus obligaciones de
prevención de riesgos laborales en estas situaciones. Este se adoptará tras un procedimiento
de elaboración (y discusión de criterios) en el que participará la Comisión de seguimiento del
Plan de Igualdad y los Comités de Seguridad y Salud, sobre la propuesta emitida por el
Servicio de Prevención de la empresa. El protocolo será un documento vivo sometido a las
modificaciones que pudieran darse en función de las circunstancias.
Además, en cada centro de trabajo, la empresa proveerá de espacios adecuados para que las
trabajadoras embarazadas puedan realizar descansos y para que las lactantes puedan
realizarse extracciones en una sala habilitada para ello, la cual debe reunir condiciones de
comodidad, privacidad y disponer de una nevera especial.
Los comités de Seguridad y Salud (CSS) de cada centro serán los encargados de supervisar
que el Protocolo se aplique de forma adecuada en todo el proceso y harán el seguimiento de
cada caso.

55
11.3. PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS DURANTE EL EMBARAZO
Y LA LACTANCIA
Objetivo del protocolo: que ninguna trabajadora embarazada o en periodo de lactancia resulte
expuesta a riesgos laborales que afecten a su salud, seguridad, su embarazo o la de su
descendencia.
El protocolo debe contener:
- Relación de los puestos de trabajo donde existen riesgos para la trabajadora, su embarazo o
su descendencia durante el embarazo y/o lactancia, así como aquellos puestos exentos de
riesgo, de acuerdo a los resultados de la evaluación de riesgos y previa consulta con los
representantes de los trabajadores, según se detalla más arriba.
De este modo, se obtendrá un listado de puestos, según sus riesgos, que deberán estar
debidamente documentados, señalando los siguientes tipos:
• Puestos exentos de riesgos para el embarazo y/o la lactancia.
• Puestos con riesgos concretos pero compatibles con la salud durante el embarazo
y/o la lactancia, siempre que se realicen determinadas adaptaciones preventivas.
Ejemplos de adaptaciones: restricción de acceso a determinadas áreas, reducción
del tiempo exposición a determinadas circunstancias; eliminación de alguna tarea
asignada al puesto, etc.).
• Puestos incompatibles con el embarazo y la lactancia o puestos incompatibles con
el embarazo según la semana de gestación / puestos incompatibles con embarazos
múltiples.
Esta relación de puestos de trabajo clasificados por sus riesgos para el embarazo y/o la
lactancia será difundida entre la plantilla y los grupos de mando y coordinación
utilizando todos los medios de comunicación disponibles en la empresa (tablón,
revista, comunicación individual, etc.). La relación será actualizada cuando se
produzcan modificaciones en los puestos de trabajo.

56
- Se incluirá en el Protocolo un Modelo para comunicar la situación de embarazo/lactancia
por parte de las trabajadoras que será publicado para su conocimiento.
- Definición de las actuaciones tras la comunicación de embarazo o lactancia por parte de
la trabajadora, para atender al menos a lo siguiente, con la menor demora posible:
- Verificar en qué tipo (en función del riesgo) está definido el puesto de trabajo
que viene ocupando la trabajadora - en caso de duda se aplicará el principio de
PRECAUCIÓN – y en su caso, asignarla a otro puesto, etc.
- Sólo en el caso en que ni cambiando el puesto, ni adaptándolo, el trabajo sea
compatible con la situación de embarazo (tercer tipo) se activaría el
procedimiento para gestionar la prestación de la Seguridad Social por riesgo
de embarazo y lactancia. En estos casos, la empresa deberá aportar a la
trabajadora la documentación para la necesaria justificación objetiva necesaria
para la gestión ante la Seguridad Social/la mutua. Esta documentación se
facilitará a la trabajadora sin dilación.
- Comunicación de la empresa al Servicio de Prevención, para que coordine la
vigilancia de la salud específica con el seguimiento del embarazo por parte del
ginecólogo/a que atiende a la trabajadora.

57
XII. NUEVA LÍNEA DE ACCIÓN SOBRE VIOLENCIA DE GÉNERO
Objetivo: Difundir los derechos recogidos en la Ley Orgánica 1/2004 de Medidas de
Protección Integral contra la Violencia de Género (LOMPIVG) y normas de desarrollo.
Con este fin se reproducirá el redactado literal que aparece en la ley de los siguientes
derechos:
- Art. 37.7 ET (derecho a la reducción de jornada y reordenación del tiempo de trabajo),
- Art. 40.3 bis ET (favorecer y priorizar la movilidad geográfica de las trabajadoras
víctimas de la violencia de género),
- Art. 45.1 ET (suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo y
derecho a percibir prestación por desempleo),
- Art. 49.1 ET (extinción del contrato de trabajo con derecho a la prestación por
desempleo).
- Art. 21.4 de la LOMPIVG (sobre justificación de las ausencias o faltas de puntualidad
motivadas por la situación de víctima de violencia de género).
- Art. 52.d ET (a efectos de despido por causas objetivas las faltas motivadas por la
situación derivada de violencia de género no pueden ser tenidas en cuenta).
- Art. 53.4b ET (sobre nulidad de la extinción del contrato por causas objetivas debido al
ejercicio de los derechos anteriores).

58
Se difundirán también los siguientes aspectos procedimentales:
- Disposición adicional cuadragésima segunda del texto refundido de la Seguridad Social
sobre la comunicación que debe aportar el empresario para que la víctima pueda percibir la
prestación de desempleo:
“La situación legal de desempleo prevista en los artículos 208.1.1e) y 208.1.2 de la
presente Ley, cuando se refieren, respectivamente, a los artículos 49.1 m) y 45.1 n) de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acreditará por comunicación escrita del
empresario sobre la extinción o suspensión temporal de la relación laboral, junto con
la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, junto con el informe del
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima
de violencia de género.”
- Art. 23 LOMPIVG sobre la forma de acreditar la condición de trabajadora víctima de
violencia de género.
Indicadores para algunos de estos derechos
MEDIDAS INDICADORES
1. No computará como absentismo las ausencias o faltas de
puntualidad motivadas por la situación física o psicológica
derivada de la violencia de género.
Nº de mujeres a las que se ha
aplicado la medida
2. Facilitar la adaptación de la jornada, el cambio de turno o
la flexibilidad a las mujeres víctimas de violencia de
género para hacer efectiva su protección o su derecho a la
protección social integral.
aplicado la medida (concretar
cuál de ellas).

59
Objetivo: Mejora de los derechos legalmente establecidos
MEDIDAS INDICADORES
3. En los casos de movilidad geográfica por violencia de
género se procederá al abono de una ayuda directa para la
cobertura de los gastos de desplazamiento y mudanza (en
la negociación se acordará y especificará qué cantidad se
entrega a fondo perdido)
Número de veces que se ha
solicitado y aplicado la medida.
4. Se facilitara una ayuda económica para sufragar los gastos
que se requieren en concepto de ayuda psicológica.
Nº de veces solicitado.
Nº de veces que se ha aplicado.
aplicado la medida
5. Aumentar la duración del traslado de centro de trabajo
hasta 18 meses con reserva del puesto. Terminado este
periodo la trabajadora podrá solicitar el regreso a su puesto
o la continuidad en el nuevo.
Nº de veces que se ha solicitado
y aplicado la medida (hacer un
seguimiento para ver si ha
solicitado regreso o continuidad
y en qué mes).
6. Se darán licencias retribuidas, por el tiempo necesario,
para los trámites necesarios motivados por la situación de
violencia de género, así como para asistencia a consulta
psicológica tanto de la víctima como de sus hijos/as y en
ámbito familiar hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad
aplicado la medida

60
Objetivo: Actuaciones de la empresa en materia de violencia de género
7. Establecer a través de la comisión de igualdad, una línea
de comunicación con ayuntamientos y asociaciones que
trabajen con víctimas de violencia, informando de la vía de
acceso a las ofertas de empleo de la empresa.
Nº de contactos establecidos.
8. Se seguirán manteniendo conciertos con organismos
públicos, privados o asociaciones sin ánimo de lucro para
la contratación de víctimas de violencia de género.
La comisión de seguimiento será informada con
anterioridad a la firma de dichos acuerdos con el fin de
que pueda asesorar y participar en su contenido.
Nº de contactos establecidos,
convenios firmados y contenidos
de los mismos.
9. Realizar una campaña especial el Día Internacional contra
la violencia de género.
Información sobre la campaña
10. Los comités de seguridad y salud y los delegada/os
sindicales recibirán formación sobre esta materia.
Nº de cursos desarrollados,
asistentes, contenidos y
calendario.

61
Objetivo: Seguimiento, evaluación y difusión
MEDIDAS INDICADORES
11. Se establecerá un procedimiento de actuación que incluya
el nombramiento de una persona responsable de este tema
y los cauces a seguir en todos los casos. Se garantizará la
confidencialidad y protección de la víctima.
Confirmación de dicha
designación.
12. Informar a la Comisión de Seguimiento del Plan de los
casos de mujeres víctimas de género tratados y de las
medidas aplicadas.
Acta de la comisión en la que se
refleja la información anual (Nº
casos y medidas tomadas en
cada uno de ellos)
13. Informar a la plantilla a través de los medios de
comunicación interna de los derechos reconocidos
legalmente a las mujeres víctimas de violencia de género y
de las mejoras incluidas en el Plan de igualdad,
entregándolo en mano, incluso a las nuevas contrataciones.
Chequeo de la difusión,
tablones, comunicados, etc.

Plataforma ccoo ii plan de de igualdad eci 070314

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