Università di Firenze - 19 Ottobre 2016 Avv. Marina Capponi

1. 1
MobbingMobbing
la violenza sul posto di lavorola violenza sul posto di lavoro
un’analisi giuridicaun’analisi giuridica
Università di FirenzeUniversità di Firenze
19 ottobre 201619 ottobre 2016
Avv. Marina CapponiAvv. Marina Capponi

3. 3
Il mobbing questo sconosciutoIl mobbing questo sconosciuto
ETOLOGIA:
To mob :aggressione del branco nei
confronti si un soggetto isolato
(Lorenz)
DOTTRINA: aggressione
sistematica posta in essere dal
datore di lavoro, da un preposto o
superiore gerarchico o da colleghi
di lavoro con intenti discriminatori
e persecutori, finalizzata ad
emarginare progressivamente un
lavoratore/trice dall’ambiente di
lavoro ed espellerlo ( Meucci)
MEDICINA LEGALE:
molestia o violenza psicologica
esercitata con intenzionalità lesiva
ripetuta in modo iterativo con
modalità polimorfe. Con la finalità
o la conseguenza di estromettere di
un soggetto dal posto di lavoro
(Leymann, Gilioli, Ege).
TIPOLOGIA: mobbing strategico
(disegno aziendale di esclusione del
lavoratore /trice)
mobbing relazionale, sia
verticale/gerarchico che orizzontale

4. Alla ricerca di una definizione:Alla ricerca di una definizione:
fenomeni contiguifenomeni contigui
MobbingMobbing
Bossing (m.Bossing (m.
dall’alto)dall’alto)
Straining (Ege)Straining (Ege)
StalkingStalking
Burn outBurn out
Stress lavoro-Stress lavoro-
correlatocorrelato
Bullying at workBullying at work
4

5. 5
Fenomenologia dei soggetti
bersaglio
•Lavoratori/trici con elevato coinvolgimento nell’attività
svolta o con capacità innovative o creative
•soggetti con ridotte potenzialità lavorative e vulnerabili
(per handicap, malattia, carico familiare)
•soggetti portatori di “diversità” in relazione al contesto
(per convinzioni personali, religione, origine etnica,
appartenenza di genere, orientamento sessuale, abitudini
di vita ecc.)
•lavoratori/trici estranei a pratiche illecite di colleghi o di
contesto

6. 6
condizione dei soggetti
bersaglio
•Il soggetto bersaglio era in precedenza un individuo in
soddisfacente equilibrio psico-fisico
•il soggetto bersaglio aveva in precedenza una personalità
con disturbi comportamentali compensati
•il soggetto bersaglio era portatore di disturbi
comportamentali conclamati

7. 7
Il mobbing “italian style”
H.Ege ha individuato nella realtà lavorativa del nostro
paese una tipologia di mobbing peculiare:
•fase zero o del conflitto generalizzato
•fase 1 : il conflitto mirato (individuazione della o delle
vittime)
•fase 2: l’inizio del mobbing (percezione del disagio)
•fase 3 : primi sintomi psicosomatici
•fase 4: errori ed abusi nell’amministrazione del personale
•fase 5 : serio aggravamento della salute psicofisica della
vittima
•fase 6: esclusione dal contesto lavorativo

8. 8
mobbing : condotta a fasimobbing : condotta a fasi
successivesuccessive
1 conflitto
quotidiano
2 inizio del terrore
psicologico (matura
zione del conflitto)
3 errori ed abusi da
parte
dell’amministrazione
del personale
4 esclusione dal
mondo del lavorol

9. 9
Tipologia dei comportamentiTipologia dei comportamenti
(l’inventario di Leymann del terrorismo(l’inventario di Leymann del terrorismo
psicologicopsicologico))
Leymann ha individuato 42Leymann ha individuato 42
comportamenti costitutivi delcomportamenti costitutivi del
mobbing, riconducibili a 5mobbing, riconducibili a 5
categorie dicategorie di CONDOTTACONDOTTA
Attacco allaAttacco alla
persona:tendente adpersona:tendente ad
impedire alla vittima diimpedire alla vittima di
esprimersiesprimersi
Attacco alle relazioni sociali:Attacco alle relazioni sociali:
finalizzata ad isolarefinalizzata ad isolare
sistematicamentesistematicamente
Attacco alla qualità dellaAttacco alla qualità della
situazione professionale:situazione professionale:
Assegnazione di mansioniAssegnazione di mansioni
umilianti o senza sensoumilianti o senza senso
Attacco alla reputazioneAttacco alla reputazione
sociale: finalizzata asociale: finalizzata a
provocare disagio eprovocare disagio e
screditarescreditare
Attacco alla salute: tendenteAttacco alla salute: tendente
a compromettere l’integritàa compromettere l’integrità
psicofisicapsicofisica

10. 10
Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione
giurisprudenziale (1)giurisprudenziale (1)
CASSAZIONE S.L. 6 MARZO 2006 N. 477:CASSAZIONE S.L. 6 MARZO 2006 N. 477:
““il mobbing si verifica allorchè il datore di lavoro tiene una condottail mobbing si verifica allorchè il datore di lavoro tiene una condotta
sistematica e protratta nel tempo,sistematica e protratta nel tempo, che concreta unache concreta una lesionelesione
dell’integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavorodell’integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavoro,,
garantite dall’art. 2087 c.c.garantite dall’art. 2087 c.c.
tale illecito (..) si può realizzare con comportamenti materiali otale illecito (..) si può realizzare con comportamenti materiali o
provvedimenti del datore di lavoroprovvedimenti del datore di lavoro indipendentementeindipendentemente
dall’inadempimento di specifici obblighi contrattualidall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali (..)(..)
la sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenzela sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze
dannose deve essere verificato considerando l’idoneità offensiva del ladannose deve essere verificato considerando l’idoneità offensiva del la
condotta del datore di lavoro che può essere dimostrata per la suacondotta del datore di lavoro che può essere dimostrata per la sua
sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristichesistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche
oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti (..) da unaoggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti (..) da una
connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di unaconnotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una
violazione di specifiche norme a tutela del lavoro subordinato”violazione di specifiche norme a tutela del lavoro subordinato”

11. Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione
giurisprudenziale (2)giurisprudenziale (2)
Cass. Sez. Lav. 25/07/2013 n. 18093Cass. Sez. Lav. 25/07/2013 n. 18093
Integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoroIntegra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro
protratta nel tempoprotratta nel tempo e consistente nel compimento di unae consistente nel compimento di una
pluralità di atti (giuridico o meramente materiali edpluralità di atti (giuridico o meramente materiali ed
eventualmente anche lecitieventualmente anche leciti), diretti alla persecuzione od), diretti alla persecuzione od
all’emarginazione del dipendente di cui viene lesa in violazioneall’emarginazione del dipendente di cui viene lesa in violazione
dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore didell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore di
lavoro dall’art. 2087 c.c., la sfera professionale o personale,lavoro dall’art. 2087 c.c., la sfera professionale o personale,
intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale,intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale,
psicologica o fisica), né la circostanza che la condotta dipsicologica o fisica), né la circostanza che la condotta di
mobbing provenga da un altro dipendente in posizione dimobbing provenga da un altro dipendente in posizione di
supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere lasupremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la
responsabilità datorialeresponsabilità datoriale , su cui incombono gli obblighi dell’art., su cui incombono gli obblighi dell’art.
2049 c.c. ove questo sia rimasto colpevolmente inerte nella2049 c.c. ove questo sia rimasto colpevolmente inerte nella
rimozione del fatto lesivo”rimozione del fatto lesivo” 11

12. 12
Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione
giurisprudenziale (3)giurisprudenziale (3)
Tribunale di Tempio Pausania, sez. lavoro 10 marzoTribunale di Tempio Pausania, sez. lavoro 10 marzo
2003:2003:
““il mobbing consiste in una pluralità di comportamentiil mobbing consiste in una pluralità di comportamenti che siche si
inseriscono in una precisa strategia persecutoria posta ininseriscono in una precisa strategia persecutoria posta in
essere per isolare fisicamente e psicologicamente il lavoratore, iessere per isolare fisicamente e psicologicamente il lavoratore, i
quali assumono rilievo di illecito contrattuale ex art. 2087 c.c. edquali assumono rilievo di illecito contrattuale ex art. 2087 c.c. ed
ove accertati obbligano il datore di lavoro a risarcire i danni,ove accertati obbligano il datore di lavoro a risarcire i danni,
patrimoniali e non patrimonialipatrimoniali e non patrimoniali arrecati al mobbizzato e tra diarrecati al mobbizzato e tra di
essi ilessi il danno biologico,danno biologico, quello derivante dalquello derivante dal demansionamentodemansionamento
ed all’immagine nonché alla mancata esplicazione della propriaed all’immagine nonché alla mancata esplicazione della propria
personalità attraverso il lavoro, danni che non avendo contenutopersonalità attraverso il lavoro, danni che non avendo contenuto
economico devono essere liquidati con criterio equitativo”economico devono essere liquidati con criterio equitativo”

13. Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione
giurisprudenziale (4)giurisprudenziale (4)
Tribunale Torino 16.11.1999Tribunale Torino 16.11.1999
Sussiste mobbing quando il lavoratore è “oggettoSussiste mobbing quando il lavoratore è “oggetto
ripetuto di soprusi da parte di superiori o dei colleghi,ripetuto di soprusi da parte di superiori o dei colleghi,
nei cui confronti vengono poste in essere pratichenei cui confronti vengono poste in essere pratiche
dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casidirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi
più gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è dipiù gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di
intaccare gravemente l’equilibrio psichico delintaccare gravemente l’equilibrio psichico del
prestatore menomandone la capacità lavorativa e laprestatore menomandone la capacità lavorativa e la
fiducia in se stesso e provocandone catastrofefiducia in se stesso e provocandone catastrofe
emotiva, depressione e talora persino suicidio”.emotiva, depressione e talora persino suicidio”.
13

14. 14
Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione
giurisprudenziale (5)giurisprudenziale (5)
TRIBUNALE PEN. DI TARANTO 7 MARZO 2002 :TRIBUNALE PEN. DI TARANTO 7 MARZO 2002 :
““ipotesi in cui il comportamento dell’ agente determina nelipotesi in cui il comportamento dell’ agente determina nel
soggetto passivo, attraverso la costante pressione di unasoggetto passivo, attraverso la costante pressione di una
minaccia più o meno velata, una condizione patologicaminaccia più o meno velata, una condizione patologica
caratterizzata da una sensazione di timore, associata a segnicaratterizzata da una sensazione di timore, associata a segni
somatici indicativi di iperattività del sistema nervoso autonomo,somatici indicativi di iperattività del sistema nervoso autonomo,
tale da sfociare poi in una sindrome postraumatica da stress,tale da sfociare poi in una sindrome postraumatica da stress,
quando l’ esposizione all’ evento traumatico duraquando l’ esposizione all’ evento traumatico dura oltre sei mesioltre sei mesi”.”.
Fattispecie criminosa di tentata violenza privata (art. 610 c.p.)Fattispecie criminosa di tentata violenza privata (art. 610 c.p.)
altre ipotesi criminose: maltrattamenti 572 c.p., lesioni colposealtre ipotesi criminose: maltrattamenti 572 c.p., lesioni colpose
590 c.p, abuso d’ufficio 323 c.p.590 c.p, abuso d’ufficio 323 c.p.

15. 15
Il caso della palazzina LAF dell’ILVA di
Taranto: il trasferimento dei lavoratori che non
avevano accettato il sottoinquadramento in locali
isolati e disagevoli, dove non si svolgeva alcuna
attività.
Un esilio forzato che portava alla deprivazione
dell’identità professionale, alla apatia,
all’esclusione da ogni attività
dell’organizzazione, alla emarginazione anche da
parte dei colleghi.

16. 16
La tutela del benessereLa tutela del benessere
lavorativolavorativo
CostituzioneCostituzione
Artt. Da 1 a 4: diritto alArtt. Da 1 a 4: diritto al
lavorolavoro
art. 3 principioart. 3 principio
d’eguaglianzad’eguaglianza
art.32 diritto alla saluteart.32 diritto alla salute
art. 37 eguaglianza fra iart. 37 eguaglianza fra i
generi nel lavorogeneri nel lavoro
art.41 dignità limite allaart.41 dignità limite alla
libera impresalibera impresa
Codice civileCodice civile
art. 2087 tutelaart. 2087 tutela
dell’integrità fisica edell’integrità fisica e
della personalità moraledella personalità morale
art.2103 divieto diart.2103 divieto di
demansionamento edemansionamento e
trasferimentotrasferimento
immotivatoimmotivato
art. 2043 risarc. dannoart. 2043 risarc. danno
ingiusto da fatto illecitoingiusto da fatto illecito

17. 17
La tutela del benessereLa tutela del benessere
lavorativolavorativo
Statuto deiStatuto dei
lavoratori:lavoratori:
art. 15 divieto di attiart. 15 divieto di atti
discriminatori (nullità)discriminatori (nullità)
art. 16 divieto diart. 16 divieto di
trattamenti economicitrattamenti economici
discriminatoridiscriminatori
Codice delle PariCodice delle Pari
opportunità U.D.opportunità U.D.
(d.lgs. 198/06)(d.lgs. 198/06)
generale divieto digenerale divieto di
discriminazione perdiscriminazione per
genere diretta edgenere diretta ed
indirettaindiretta
nella carriera, nellanella carriera, nella
formazione, nellaformazione, nella
retribuzioneretribuzione

18. 18
La tutela del benessereLa tutela del benessere
lavorativolavorativo
Codice delle PariCodice delle Pari
opportunità U.D.opportunità U.D.
divieto di atti pattidivieto di atti patti
comportamenticomportamenti
prassi discriminatoriprassi discriminatori
le molestie sessualile molestie sessuali
e le molestiee le molestie
(morali) motivate(morali) motivate
dall’appartenenza didall’appartenenza di
genere sonogenere sono
discriminazionediscriminazione
Consigliera di paritàConsigliera di parità
e sindacatoe sindacato
legittimati attivilegittimati attivi
Risarcimento delRisarcimento del
danno anche nondanno anche non
patrimonialepatrimoniale
parziale inversioneparziale inversione
dell’onere probatoriodell’onere probatorio

19. 19
La tutela del benessereLa tutela del benessere
lavorativolavorativo
Divieto diDivieto di
discriminazione perdiscriminazione per
razza ed originerazza ed origine
etnica (d.lgs.etnica (d.lgs.
215/03)215/03)
divieto didivieto di
discriminazionediscriminazione
diretta ed indirettadiretta ed indiretta
le molestie moralile molestie morali
sonosono
discriminazionediscriminazione
sindacato legittimatosindacato legittimato
attivoattivo
(T.U.immigrazione)(T.U.immigrazione)
parziale inversioneparziale inversione
onere della provaonere della prova

20. 20
La tutela del benessereLa tutela del benessere
lavorativolavorativo
Divieto diDivieto di
discriminazione perdiscriminazione per
condizioni personali:condizioni personali:
religione,religione,
convinzioniconvinzioni
personali, handicap,personali, handicap,
età, orientamentoetà, orientamento
sessuale d.lgs.sessuale d.lgs.
216/03)216/03)
divieto didivieto di
discriminazionediscriminazione
diretta ed indirettadiretta ed indiretta
le molestie moralile molestie morali
sonosono
discriminazionediscriminazione
parziale inversioneparziale inversione
onere della provaonere della prova

21. 21
La tutela del benessereLa tutela del benessere
lavorativolavorativo
Molestie morali:Molestie morali:
comportamenti indesideraticomportamenti indesiderati
posti in essereposti in essere per motiviper motivi
discriminatori aventi lo scopo odiscriminatori aventi lo scopo o
l’effetto di violare la dignitàl’effetto di violare la dignità
della persona o di creare undella persona o di creare un
clima intimidatorio, ostile,clima intimidatorio, ostile,
degradante umiliante eddegradante umiliante ed
offensivooffensivo
parziale inversioneparziale inversione
onere della provaonere della prova
deduzione in giudizio dideduzione in giudizio di
elementi di fatto anche suelementi di fatto anche su
base statistica, in terminibase statistica, in termini
precisi e concordanti .precisi e concordanti .
Il datore dovrà provare cheIl datore dovrà provare che
gli episodi non sono collegatigli episodi non sono collegati
da un finalismo dannosoda un finalismo dannoso

22. 22
La tutela del benessereLa tutela del benessere
lavorativo (penale)lavorativo (penale)
Art. 610 c.p.Art. 610 c.p.
violenza privataviolenza privata
art. 572 c.p.art. 572 c.p.
maltrattamentimaltrattamenti
art.590 c.p.lesioniart.590 c.p.lesioni
personali colposepersonali colpose
art. 582 c.p. lesioniart. 582 c.p. lesioni
volontarievolontarie
Art. 41 Codice pariArt. 41 Codice pari
opportunitàopportunità
le discriminazioni dile discriminazioni di
genere nellagenere nella
progressione dellaprogressione della
carriera, nelcarriera, nel
trattamentotrattamento
retributivo sonoretributivo sono
reatoreato

23. 23
Il mobbing è legge?Il mobbing è legge?
La Legge Regione Lazio n.La Legge Regione Lazio n.
16/0216/02
dichiarata incostituzionaledichiarata incostituzionale
per incompetenzaper incompetenza
legge Regione Abruzzo n.legge Regione Abruzzo n.
26/0426/04
confermata da Corte Cost.confermata da Corte Cost.
in Parlamento: 19 disegni diin Parlamento: 19 disegni di
legge ed un testo unificatolegge ed un testo unificato

24. 24
In attesa di una legge, quale schema operativo empiricoIn attesa di una legge, quale schema operativo empirico
adottare?adottare?
Il mobbing è unaIl mobbing è una cornice legalecornice legale che include atti illecitiche include atti illeciti
ed atti leciti, uniti dalla finalizzazione persecutoria;ed atti leciti, uniti dalla finalizzazione persecutoria;
è opportuno analizzare la fattispecie, individuando laè opportuno analizzare la fattispecie, individuando la
sussistenza di atti o comportamenti lesivi in sé,sussistenza di atti o comportamenti lesivi in sé,
contro i quali l’ordinamento prevede rimedi specificicontro i quali l’ordinamento prevede rimedi specifici
in questo caso l’intervento deve essere articolato ein questo caso l’intervento deve essere articolato e
non deve trascurare alcuna ipotesi normativanon deve trascurare alcuna ipotesi normativa
è utile indagare la posizione soggettiva delè utile indagare la posizione soggettiva del
lavoratore/trice per verificare l’appartenenza alavoratore/trice per verificare l’appartenenza a
categorie destinatarie di peculiarecategorie destinatarie di peculiare tutelatutela
antidiscriminatoriaantidiscriminatoria

25. 25
TASSONOMIA DEI COMPORTAMENTITASSONOMIA DEI COMPORTAMENTI
VESSATORIVESSATORI
ATTI ILLECITI IN SEATTI ILLECITI IN SE’:’:
LICENZIAMENTI,LICENZIAMENTI,
DEMANSIONAMENTI,DEMANSIONAMENTI,
SANZIONI DISCIPLINARISANZIONI DISCIPLINARI
IMMOTIVATE, PRIVAZIONIIMMOTIVATE, PRIVAZIONI
DELLE MANSIONI,DELLE MANSIONI,
DIMISSIONI COARTATE,DIMISSIONI COARTATE,
DISCRIMINAZIONIDISCRIMINAZIONI
RETRIBUTIVE,RETRIBUTIVE,
MALTRATTAMENTI FISICI OMALTRATTAMENTI FISICI O
PSICOLOGICI, VIOLENZAPSICOLOGICI, VIOLENZA
MORALE, INSULTI, MINACCE,MORALE, INSULTI, MINACCE,
TRASFERIMENTI PUNITIVI ,TRASFERIMENTI PUNITIVI ,
MOLESTIE SESSUALI EMOLESTIE SESSUALI E
MORALI PER RAGIONIMORALI PER RAGIONI
DISCRIMINATORIEDISCRIMINATORIE
ATTI NON ILLECITI,ATTI NON ILLECITI,
APPARENTEMENTEAPPARENTEMENTE
LEGITTIMI O NEUTRILEGITTIMI O NEUTRI::
ISOLAMENTO FISICO EISOLAMENTO FISICO E
PSICOLOGICO, PRIVAZIONEPSICOLOGICO, PRIVAZIONE
DEL SALUTO E DELLEDEL SALUTO E DELLE
INFORMAZIONI, CRITICHEINFORMAZIONI, CRITICHE
IMMOTIVATE, ATTRIBUZIONEIMMOTIVATE, ATTRIBUZIONE
DI COMPITI ECCESSIVI ,DI COMPITI ECCESSIVI ,
ESERCIZIO ESASPERATOESERCIZIO ESASPERATO
DEL CONTROLLO,DEL CONTROLLO,
DELEGITTIMAZIONEDELEGITTIMAZIONE
DELL’IMMAGINE INTERNA EDDELL’IMMAGINE INTERNA ED
ESTERNA, VISITE FISCALIESTERNA, VISITE FISCALI
OSSESSIVEOSSESSIVE

26. 26
IL MOBBING E LA DISCRIMINAZIONE SUL LAVOROIL MOBBING E LA DISCRIMINAZIONE SUL LAVORO
DISCRIMINAZIONI
MOBBING

27. 27
La misura del fenomeno: I dati statisticiLa misura del fenomeno: I dati statistici
L’ultima indagine sulle condizioni di lavoro in Europa
pubblicata nel 2012 da Eurofound ( Fondazione Europea
per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro) indica
che il 14% dei lavoratori europei è stato vittima di qualche forma
di comportamento vessatorio sul lavoro nel 12 mesi precedenti.
Nella maggior parte dei paesi le donne riportano livelli più
elevati rispetto agli uomini. L’incidenza più alta per comparti è
nei trasporti (20%) e nel comparto educativo/sanitario( 23%).
L’Italia si colloca tra i livelli più bassi (EU27) con l’8%.
Secondo l’ ISTAT (2010 ) il 9% dei cittadini dichiara di aver
subito nel corso della vita vessazioni, demansionamento o
deprivazione di compiti, in particolare le donne (9,9%) tra i 25 ed i 44 ann
I dati EURISPES (2013) evidenziano che il 23,5% percepisce
di aver subito vessazioni e l’87,6 /% da un superiore

28. 28
Il sindacato parte civile nei processi per violenza sessuale sul
luogo di lavoro
Cass. Sez. III Pen. 7.2.-26.3.2008 n. 12.738
la legitimatio ad causam e la costituzione iure proprio quale parte civile
del sindacato di appartenenza della persona vittima del reato di violenza
sessuale sul luogo di lavoro è giustificata in quanto la condotta provoca un
danno sia alle p.o. che al sindacato per la concomitante incidenza su dignità
lavorativa e serenità del lavoratore vittima e per il contrasto con il fine della
attività sindacale, di tutela della condizione lavorativa e di vita degli iscritti
sul luogo di lavoro.
(Vedi legge n. 123/2007T.U. sicurezza, ingresso sindacati ex artt. 91 e 92 c.p.p.)
Il Comune Parte Civile nei casi di violenza sessuale
Cass. III sez. Pen. 15.10.2008 n. 38835
il comune è legittimato alla cost. p.c. per ottenere danni economici diretti e
danno morale per la lesione dell’interesse statutariamente perseguito di
garantire la libera autodeterminazione sessuale della donna. Quindi non tutela
di interessi diffusi ma di scopi primari assunti normativamente.

29. Definizione di discriminazioneDefinizione di discriminazione
diretta art. 25 d.lgs. 198/06diretta art. 25 d.lgs. 198/06
Costituisce discriminazione diretta, ai sensiCostituisce discriminazione diretta, ai sensi
del presente titolo,qualsiasidel presente titolo,qualsiasi
disposizione,criterio, prassi, atto , patto odisposizione,criterio, prassi, atto , patto o
comportamento nonché l’ordine di porre incomportamento nonché l’ordine di porre in
essere un atto o un comportamento, cheessere un atto o un comportamento, che
produca un effetto pregiudizievoleproduca un effetto pregiudizievole
discriminando le lavoratrici o i lavoratori indiscriminando le lavoratrici o i lavoratori in
ragione del loro sessoragione del loro sesso e, comunque, ile, comunque, il
trattamento meno favorevole rispetto a quellotrattamento meno favorevole rispetto a quello
di un’altra lavoratrice o un altro lavoratore indi un’altra lavoratrice o un altro lavoratore in
situazione analogasituazione analoga
29

30. Verso il superamento delVerso il superamento del
giudizio di comparazione?giudizio di comparazione?
Tecnicamente si può parlare di discriminazione soloTecnicamente si può parlare di discriminazione solo
quando la differenza di trattamento è prodottaquando la differenza di trattamento è prodotta
rispetto a situazioni comparabili giudicate simili,rispetto a situazioni comparabili giudicate simili,
oppure quando a situazioni oggettivamente diverse èoppure quando a situazioni oggettivamente diverse è
praticato un trattamento identicopraticato un trattamento identico
Ma sono state introdotte ipotesi in cui si prescindeMa sono state introdotte ipotesi in cui si prescinde
dalla comparazione :dalla comparazione : le molestiele molestie, l’ordine di, l’ordine di
discriminare, il trattamento meno favorevole in casodiscriminare, il trattamento meno favorevole in caso
di maternitàdi maternità
Fattispecie in cui vi è equiparazione alleFattispecie in cui vi è equiparazione alle
discriminazioni, non identificazionediscriminazioni, non identificazione
30

31. Definizione di molestieDefinizione di molestie
Sono considerate come discriminazioni ancheSono considerate come discriminazioni anche
le molestie, ovvero quei comportamentile molestie, ovvero quei comportamenti
indesideratiindesiderati,posti in essere per,posti in essere per ragioniragioni
connesse al sessoconnesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto, aventi lo scopo o l’effetto
di violare la dignità di una lavoratrice o di undi violare la dignità di una lavoratrice o di un
lavoratorelavoratore ee di creare un clima intimidatorio,di creare un clima intimidatorio,
ostile, degradante umilianteostile, degradante umiliante oo offensivooffensivo
31

32. …….e di molestie sessuali: art..e di molestie sessuali: art.
26 d.lgs. 198/0626 d.lgs. 198/06
Sono altresìSono altresì considerate comeconsiderate come discriminazionidiscriminazioni
le molestie sessuali, ovvero queile molestie sessuali, ovvero quei
comportamenticomportamenti indesideratiindesiderati a connotazionea connotazione
sessuale, espressi in forma fisica, verbale osessuale, espressi in forma fisica, verbale o
non verbale, aventi lo scopo o l’effetto dinon verbale, aventi lo scopo o l’effetto di
violare la dignità di una lavoratrice o di unviolare la dignità di una lavoratrice o di un
lavoratorelavoratore ee di creare un clima intimidatorio,di creare un clima intimidatorio,
ostile, degradante, umilianteostile, degradante, umiliante oo offensivooffensivo..
32

33. Tipologia di molestie sessualiTipologia di molestie sessuali
M. Verbale: apprezzamenti verbali, scherziM. Verbale: apprezzamenti verbali, scherzi
pesanti o umilianti, insulti, proposte indecentipesanti o umilianti, insulti, proposte indecenti
Relazionale: proposte esplicite o implicite diRelazionale: proposte esplicite o implicite di
rapporti sessualirapporti sessuali
Visiva: esposizione di oggetti o immagini aVisiva: esposizione di oggetti o immagini a
chiaro contenuto sessualechiaro contenuto sessuale
Fisica: contatti intenzionali con il corpo dellaFisica: contatti intenzionali con il corpo della
vittimavittima
33

34. Attività preventivaAttività preventiva
Art. 2087 c.cArt. 2087 c.c. il datore di lavoro è tenuto. il datore di lavoro è tenuto
ad adottare nell’esercizio dell’impresa lead adottare nell’esercizio dell’impresa le
misure che secondo la particolarità delmisure che secondo la particolarità del
lavoro, l’esperienza e la tecnica sonolavoro, l’esperienza e la tecnica sono
necessarie a tutelare l’integrità fisica enecessarie a tutelare l’integrità fisica e
la personalità morale dei prestatori dila personalità morale dei prestatori di
lavorolavoro
34

35. Il testo unico su salute eIl testo unico su salute e
sicurezza su lavorosicurezza su lavoro
Art. 28 d.lgs. 81/2008Art. 28 d.lgs. 81/2008: il datore di lavoro: il datore di lavoro
è tenuto a valutare tutti i rischi iviè tenuto a valutare tutti i rischi ivi
compresi quelli riguardanti gruppi dicompresi quelli riguardanti gruppi di
lavoratori esposti a rischi particolari, tralavoratori esposti a rischi particolari, tra
cui quelli collegati allo stress lavoro-cui quelli collegati allo stress lavoro-
correlato … allecorrelato … alle differenze di generedifferenze di genere……
35

36. Il collegato al lavoro (l. n.Il collegato al lavoro (l. n.
183/2010)183/2010)
Art. 21: costituzione presso le PA delArt. 21: costituzione presso le PA del
ComitatoComitato unico di garanziaunico di garanzia per le pariper le pari
opportunità, la valorizzazione delopportunità, la valorizzazione del
benessere di chi lavora e contro lebenessere di chi lavora e contro le
discriminazioni, per contribuire adiscriminazioni, per contribuire a
garantire “un ambiente di lavorogarantire “un ambiente di lavoro
improntato al benessere organizzativo “improntato al benessere organizzativo “
e per rilevare, contrastare e eliminaree per rilevare, contrastare e eliminare
ogni forma di violenza morale oogni forma di violenza morale o
psichica al suo interno.psichica al suo interno.
36

37. codici di comportamento ecodici di comportamento e
consiglieri/e di fiduciaconsiglieri/e di fiducia
Aziende e pubbliche amministrazioniAziende e pubbliche amministrazioni
possono dotarsi di codici etici dipossono dotarsi di codici etici di
comportamento che prevedanocomportamento che prevedano
procedure formali ed informali in caso diprocedure formali ed informali in caso di
criticità (molestie/mobbing) ecriticità (molestie/mobbing) e
introducano la figuraintroducano la figura del/la consigliere/adel/la consigliere/a
di fiduciadi fiducia, figura di garanzia esterna o, figura di garanzia esterna o
interna che sostenga ed assista lainterna che sostenga ed assista la
vittimavittima 37

38. Progetto benessere organizzativo e managementProgetto benessere organizzativo e management 38
PROFILO GENERALE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVOPROFILO GENERALE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO
FATTORE
PUNTEGGIO MEDIO PA
PUNTEGGIO MEDIO INFN
Supporto dei dirigenti 2,69 2,85
Collaborazione tra colleghi 3,10 3,23
Equità Organizzativa 2,20 2,37
Efficienza Organizzativa 2,85 3,06
Gestione della Conflittualità 2,67 2,84
Percezione stress 2,08 2,24
Richiesta lavorativa 2,14 2,26
Comfort ambientale 2,67 2,91
Sicurezza lavorativa 2,65 3,14
Apertura all'Innovazione ,64 2,85
Disturbi psicofisici 2,84 3,03
Soddisfazione 2,57 2,64

39. 39
Comfort
Sicurezza
Supporto dirigenti
Collaborazione colleghi
Efficienza organizzativa
Apertura all’innovazione
Stress
Disturbi psicofisici
Equità
Soddisfazione
Richiesta lavorativa
Gestione conflittualità
DIMENSIONE
STRUTTURAL
E
DINAMICHE
PROFESSIONA
LI E
RELAZIONALI
DIMENSIONE
ORGANIZZATIV
A
ASPETTI
PSICOFISICI
DEL LAVORO
LIVELLO GENERALE
DI BENESSERE
I RISULTATI IN PILLOLE
39

40. Le conseguenze del mobbingLe conseguenze del mobbing
I disturbi post traumatici da stressI disturbi post traumatici da stress
Classificazione del manuale diagnostico eClassificazione del manuale diagnostico e
statistico dei disturbi mentali (DSM):statistico dei disturbi mentali (DSM):
Sintomatologia : Incubi, insonnia, irritabilità,Sintomatologia : Incubi, insonnia, irritabilità,
difficoltà di concentrazione, ipervigilanzadifficoltà di concentrazione, ipervigilanza
Il post traumatic embitterment disorderIl post traumatic embitterment disorder
(PTED): rabbia, senso di impotenza,(PTED): rabbia, senso di impotenza,
desiderio di vendetta,tristezza, ansia,desiderio di vendetta,tristezza, ansia,
depressionedepressione
40

41. 4141
lla responsabilità, le azioni exa responsabilità, le azioni ex
contractu, ex delicto ed il dannocontractu, ex delicto ed il danno
non patrimonialenon patrimoniale
•Condizioni di risarcibilità:
•fatto illecito configurabile come reato
(art. 2059 c.c.: responsabilità extracontrattuale)
art. 2049 c.c. padrone e committente
•previsione legislativa al di fuori di ipotesi di reato (art. 37 e 38
d.lgs. 198/06 discriminazione) ed in tali limiti: responsabilità
contrattuale
•Art. 2087 c.c. culpa in eligendo o vigilando
•lesione di diritti inviolabili costituzionalmente
garantiti (Cass. S.U. 26972/2008

42. L’onere della provaL’onere della prova
Della condottaDella condotta
Art. 1218 c.c.: èArt. 1218 c.c.: è
responsabilitàresponsabilità
contrattuale, pertanto ilcontrattuale, pertanto il
lavoratore deve provarelavoratore deve provare
l’elemento materiale (lel’elemento materiale (le
singole condotte, il nessosingole condotte, il nesso
di causalità,l’evento, ildi causalità,l’evento, il
danno) ma nondanno) ma non
l’elemento psicologicol’elemento psicologico
(dolo o colpa)(dolo o colpa)
l’intenzionalità lesival’intenzionalità lesiva
del dannodel danno
Sono risarcibili il dannoSono risarcibili il danno
patrimoniale e nonpatrimoniale e non
patrimoniale (biologico,patrimoniale (biologico,
esistenziale, morale,esistenziale, morale,
professionale), medianteprofessionale), mediante
presunzioni e per il dannopresunzioni e per il danno
alla salute consulenzaalla salute consulenza
tecnica medico legaletecnica medico legale
(possibilmente in centri(possibilmente in centri
specializzati)specializzati)
42

43. 4343
Tutela antidiscriminatoriaTutela antidiscriminatoria
ONERE DELLA PROVA : art. 40 d.lgs.ONERE DELLA PROVA : art. 40 d.lgs.
198/06198/06
““QUANDO IL RICORRENTE FORNISCE ELEMENTI DI FATTOQUANDO IL RICORRENTE FORNISCE ELEMENTI DI FATTO
DESUNTI ANCHE DA DATI DI CARATTERE STATISTICODESUNTI ANCHE DA DATI DI CARATTERE STATISTICO
RELATIVI ALLE ASSUNZIONI, AI REGIMI RETRIBUTIVI,RELATIVI ALLE ASSUNZIONI, AI REGIMI RETRIBUTIVI,
ALL’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI, E QUALIFICHE, AIALL’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI, E QUALIFICHE, AI
TRASFERIMENTI, ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA, EDTRASFERIMENTI, ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA, ED
AI LICENZIAMENTI, IDONEI A FONDARE, IN TERMINIAI LICENZIAMENTI, IDONEI A FONDARE, IN TERMINI
PRECISIPRECISI EE CONCORDANTI,CONCORDANTI, LA PRESUNZIONELA PRESUNZIONE
DELL’ESISTENZA DI ATTI PATTI O COMPORTAMENTIDELL’ESISTENZA DI ATTI PATTI O COMPORTAMENTI
DISCRIMINATORI, IN RAGIONE DEL SESSO, SPETTA ALDISCRIMINATORI, IN RAGIONE DEL SESSO, SPETTA AL
CONVENUTO L’ONERE DELLA PROVACONVENUTO L’ONERE DELLA PROVA
DELL’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE”DELL’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE”

44. 44
Il mobbing di genere (1)
Trib.Firenze sez lavoro n.1237/2012 Est. Santoni Rugiu (confermata da
Corte Appello Firenze n.280/14)
Una dipendente, unica donna in azienda, viene vessata e molestata dal
caporeparto. Chiede al datore di lavoro che si provveda a rimuovere la
situazione di lesione della sua dignità ed integrità psicofisica. L’azienda
invece di proteggerla la licenzia in tronco. Viene impugnato il recesso
come discriminatorio con il sostegno della Consigliera di Parità ad
adiuvandum.
Viene accertata la nullità del recesso, con condanna alla reintegra ed al
pagamento del danno non patrimoniale (€ 20.000) in favore della
lavoratrice.

45. 45

46. Elementi rilevantiElementi rilevanti
Presenza di unaPresenza di una
relazione gerarchica inrelazione gerarchica in
cui la vittima ècui la vittima è
subordinatasubordinata
La vittima appartiene adLa vittima appartiene ad
un genereun genere
sottorappresentatosottorappresentato
Vengono compiute azioniVengono compiute azioni
di violenza verbale, fisicadi violenza verbale, fisica
e molestie sessualie molestie sessuali
Il comportamento violentoIl comportamento violento
subisce un’escalationsubisce un’escalation
il datore di lavoro nonil datore di lavoro non
pone in essere nessunapone in essere nessuna
azione preventivaazione preventiva
il datore di lavoro nonil datore di lavoro non
protegge la vittimaprotegge la vittima
quando denunciaquando denuncia
Anzi la espelle comeAnzi la espelle come
elemento di disturboelemento di disturbo
46

47. 47
Il mobbing di genere (2)
Trib.Firenze sez lavoro 4 marzo 2016 n. 212, Est. Torcini
Una dirigente ha 60 anni ed è dipendente da 20 anni di grande industria
a livello nazionale con conduzione familiare. Gode di grande fiducia da
parte della proprietà. Viene inserito come “dipendente” il giovane
primogenito neolaureato, il quale progressivamente la emargina,
sottraendole incarichi, demansionandola, ne denigra il lavoro fino ad
ottenerne il licenziamento. Viene impugnato il recesso e richiesto
l’accertamento del demansionamento e del mobbing strategico. In
giudizio l’azienda rivendica il diritto di licenziare ad nutum la dirigente
donna sessantenne. il Tribunale accerta la illegittimità del
licenziamento, il demansionamento ma non il mobbing, con condanna
alla indennità supplementare, al pagamento del danno non patrimoniale
per la perdita della professionalità in favore della lavoratrice.

48. Elementi rilevantiElementi rilevanti
La vittima è una dirigenteLa vittima è una dirigente
storica, i cui metodistorica, i cui metodi
tradizionali godevano ditradizionali godevano di
apprezzamento da parteapprezzamento da parte
del datore di lavorodel datore di lavoro
Viene introdotto unViene introdotto un
elemento nuovo cheelemento nuovo che
mette in discussione ilmette in discussione il
precedente assettoprecedente assetto
Le vengono sottrattiLe vengono sottratti
compiti e gestione budgetcompiti e gestione budget
Viene sottoposto adViene sottoposto ad
analisi e censurato il suoanalisi e censurato il suo
operatooperato
Si difende e vieneSi difende e viene
ritenuta non più allineataritenuta non più allineata
alle strategie aziendalialle strategie aziendali
Il licenziamento avvieneIl licenziamento avviene
in forma violentain forma violenta
In giudizio l’aziendaIn giudizio l’azienda
evidenzia una ragioneevidenzia una ragione
discriminatoriadiscriminatoria to48

49. Un libro,Un libro, un filmun film
Cristina Comencini “Mi piaceCristina Comencini “Mi piace
lavorare (mobbing)” 2003lavorare (mobbing)” 2003
L'azienda per cui lavora Anna, madre separataL'azienda per cui lavora Anna, madre separata
con anziano padre malato, per una fusione societaria,con anziano padre malato, per una fusione societaria,
è stata assorbita da una multinazionale.è stata assorbita da una multinazionale.
Il nuovo assetto porterà inattesi cambiamenti nella suaIl nuovo assetto porterà inattesi cambiamenti nella sua
vita lavorativa e di conseguenza anche in quellavita lavorativa e di conseguenza anche in quella
familiare. Anna viene rimossa dal suo ruolo. Lefamiliare. Anna viene rimossa dal suo ruolo. Le
vengono proposti incarichi inutili o impossibili. Di lìvengono proposti incarichi inutili o impossibili. Di lì
comincia la sua tragica discesa in un vortice. Vienecomincia la sua tragica discesa in un vortice. Viene
abbandonata dai colleghi, che sembrano evitarla eabbandonata dai colleghi, che sembrano evitarla e
comportarsi come un branco che abbandona l'animalecomportarsi come un branco che abbandona l'animale
malato.malato.
49

50. Un libroUn libro, un film, un film
Delphine De Vigan “Le ore sotterranee”Delphine De Vigan “Le ore sotterranee”
(Mondadori)(Mondadori)
Mathilde ha quarant'anni. Rimasta sola con tre figli, siMathilde ha quarant'anni. Rimasta sola con tre figli, si
occupa di marketing in una multinazionale. Da qualcheoccupa di marketing in una multinazionale. Da qualche
tempo ha perso il sonno perché qualcuno ha deciso che ètempo ha perso il sonno perché qualcuno ha deciso che è
incompatibile con le strategie dell'azienda e la staincompatibile con le strategie dell'azienda e la sta
mettendo fuori con sottile, implacabile violenza. Ha dellemettendo fuori con sottile, implacabile violenza. Ha delle
colpe? O non è forse che l'azienda si è trasformata "in uncolpe? O non è forse che l'azienda si è trasformata "in un
luogo di abuso, di tradimento e mediocrità"? Certo è cheluogo di abuso, di tradimento e mediocrità"? Certo è che
Mathilde non vuole cedere. Comunque deve fareMathilde non vuole cedere. Comunque deve fare
qualcosa. E lo faràqualcosa. E lo farà
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51. Per saperne di piùPer saperne di più
Harald Ege: oltre il mobbing: straining, stalking e altreHarald Ege: oltre il mobbing: straining, stalking e altre
forme di conflittualità sul posto di lavoroforme di conflittualità sul posto di lavoro
(FrancoAngeli 2005)(FrancoAngeli 2005)
Mario Meucci: Danni da mobbing e loro risarcibilitàMario Meucci: Danni da mobbing e loro risarcibilità
(ediesse 2006)(ediesse 2006)
AA.VV. Il mobbing. Aspetti lavoristici:nozione,AA.VV. Il mobbing. Aspetti lavoristici:nozione,
responsabilità, tutele. Giuffrè 2002.responsabilità, tutele. Giuffrè 2002.
Giuliano Giorgetti ( a cura di ) La percezione delGiuliano Giorgetti ( a cura di ) La percezione del
mobbing. Ediessemobbing. Ediesse
Dina Guglielmi Mobbing, Il Mulino 2015Dina Guglielmi Mobbing, Il Mulino 2015
51