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Mobbing: la violenza sul posto di lavoro - un'analisi giuridica

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Mobbing: la violenza sul posto di lavoro - un'analisi giuridica

  1. 1. 1 MobbingMobbing la violenza sul posto di lavorola violenza sul posto di lavoro un’analisi giuridicaun’analisi giuridica Università di FirenzeUniversità di Firenze 19 ottobre 201619 ottobre 2016 Avv. Marina CapponiAvv. Marina Capponi
  2. 2. 3 Il mobbing questo sconosciutoIl mobbing questo sconosciuto ETOLOGIA: To mob :aggressione del branco nei confronti si un soggetto isolato (Lorenz) DOTTRINA: aggressione sistematica posta in essere dal datore di lavoro, da un preposto o superiore gerarchico o da colleghi di lavoro con intenti discriminatori e persecutori, finalizzata ad emarginare progressivamente un lavoratore/trice dall’ambiente di lavoro ed espellerlo ( Meucci) MEDICINA LEGALE: molestia o violenza psicologica esercitata con intenzionalità lesiva ripetuta in modo iterativo con modalità polimorfe. Con la finalità o la conseguenza di estromettere di un soggetto dal posto di lavoro (Leymann, Gilioli, Ege). TIPOLOGIA: mobbing strategico (disegno aziendale di esclusione del lavoratore /trice) mobbing relazionale, sia verticale/gerarchico che orizzontale
  3. 3. Alla ricerca di una definizione:Alla ricerca di una definizione: fenomeni contiguifenomeni contigui MobbingMobbing Bossing (m.Bossing (m. dall’alto)dall’alto) Straining (Ege)Straining (Ege) StalkingStalking Burn outBurn out Stress lavoro-Stress lavoro- correlatocorrelato Bullying at workBullying at work 4
  4. 4. 5 Fenomenologia dei soggetti bersaglio •Lavoratori/trici con elevato coinvolgimento nell’attività svolta o con capacità innovative o creative •soggetti con ridotte potenzialità lavorative e vulnerabili (per handicap, malattia, carico familiare) •soggetti portatori di “diversità” in relazione al contesto (per convinzioni personali, religione, origine etnica, appartenenza di genere, orientamento sessuale, abitudini di vita ecc.) •lavoratori/trici estranei a pratiche illecite di colleghi o di contesto
  5. 5. 6 condizione dei soggetti bersaglio •Il soggetto bersaglio era in precedenza un individuo in soddisfacente equilibrio psico-fisico •il soggetto bersaglio aveva in precedenza una personalità con disturbi comportamentali compensati •il soggetto bersaglio era portatore di disturbi comportamentali conclamati
  6. 6. 7 Il mobbing “italian style” H.Ege ha individuato nella realtà lavorativa del nostro paese una tipologia di mobbing peculiare: •fase zero o del conflitto generalizzato •fase 1 : il conflitto mirato (individuazione della o delle vittime) •fase 2: l’inizio del mobbing (percezione del disagio) •fase 3 : primi sintomi psicosomatici •fase 4: errori ed abusi nell’amministrazione del personale •fase 5 : serio aggravamento della salute psicofisica della vittima •fase 6: esclusione dal contesto lavorativo
  7. 7. 8 mobbing : condotta a fasimobbing : condotta a fasi successivesuccessive 1 conflitto quotidiano 2 inizio del terrore psicologico (matura zione del conflitto) 3 errori ed abusi da parte dell’amministrazione del personale 4 esclusione dal mondo del lavorol
  8. 8. 9 Tipologia dei comportamentiTipologia dei comportamenti (l’inventario di Leymann del terrorismo(l’inventario di Leymann del terrorismo psicologicopsicologico)) Leymann ha individuato 42Leymann ha individuato 42 comportamenti costitutivi delcomportamenti costitutivi del mobbing, riconducibili a 5mobbing, riconducibili a 5 categorie dicategorie di CONDOTTACONDOTTA Attacco allaAttacco alla persona:tendente adpersona:tendente ad impedire alla vittima diimpedire alla vittima di esprimersiesprimersi Attacco alle relazioni sociali:Attacco alle relazioni sociali: finalizzata ad isolarefinalizzata ad isolare sistematicamentesistematicamente Attacco alla qualità dellaAttacco alla qualità della situazione professionale:situazione professionale: Assegnazione di mansioniAssegnazione di mansioni umilianti o senza sensoumilianti o senza senso Attacco alla reputazioneAttacco alla reputazione sociale: finalizzata asociale: finalizzata a provocare disagio eprovocare disagio e screditarescreditare Attacco alla salute: tendenteAttacco alla salute: tendente a compromettere l’integritàa compromettere l’integrità psicofisicapsicofisica
  9. 9. 10 Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione giurisprudenziale (1)giurisprudenziale (1) CASSAZIONE S.L. 6 MARZO 2006 N. 477:CASSAZIONE S.L. 6 MARZO 2006 N. 477: ““il mobbing si verifica allorchè il datore di lavoro tiene una condottail mobbing si verifica allorchè il datore di lavoro tiene una condotta sistematica e protratta nel tempo,sistematica e protratta nel tempo, che concreta unache concreta una lesionelesione dell’integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavorodell’integrità fisica e della personalità morale del prestatore di lavoro,, garantite dall’art. 2087 c.c.garantite dall’art. 2087 c.c. tale illecito (..) si può realizzare con comportamenti materiali otale illecito (..) si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimenti del datore di lavoroprovvedimenti del datore di lavoro indipendentementeindipendentemente dall’inadempimento di specifici obblighi contrattualidall’inadempimento di specifici obblighi contrattuali (..)(..) la sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenzela sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificato considerando l’idoneità offensiva del ladannose deve essere verificato considerando l’idoneità offensiva del la condotta del datore di lavoro che può essere dimostrata per la suacondotta del datore di lavoro che può essere dimostrata per la sua sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristichesistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti (..) da unaoggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti (..) da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di unaconnotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme a tutela del lavoro subordinato”violazione di specifiche norme a tutela del lavoro subordinato”
  10. 10. Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione giurisprudenziale (2)giurisprudenziale (2) Cass. Sez. Lav. 25/07/2013 n. 18093Cass. Sez. Lav. 25/07/2013 n. 18093 Integra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoroIntegra la nozione di mobbing la condotta del datore di lavoro protratta nel tempoprotratta nel tempo e consistente nel compimento di unae consistente nel compimento di una pluralità di atti (giuridico o meramente materiali edpluralità di atti (giuridico o meramente materiali ed eventualmente anche lecitieventualmente anche leciti), diretti alla persecuzione od), diretti alla persecuzione od all’emarginazione del dipendente di cui viene lesa in violazioneall’emarginazione del dipendente di cui viene lesa in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore didell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore di lavoro dall’art. 2087 c.c., la sfera professionale o personale,lavoro dall’art. 2087 c.c., la sfera professionale o personale, intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale,intesa nella pluralità delle sue espressioni (sessuale, morale, psicologica o fisica), né la circostanza che la condotta dipsicologica o fisica), né la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente in posizione dimobbing provenga da un altro dipendente in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere lasupremazia gerarchica rispetto alla vittima vale ad escludere la responsabilità datorialeresponsabilità datoriale , su cui incombono gli obblighi dell’art., su cui incombono gli obblighi dell’art. 2049 c.c. ove questo sia rimasto colpevolmente inerte nella2049 c.c. ove questo sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo”rimozione del fatto lesivo” 11
  11. 11. 12 Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione giurisprudenziale (3)giurisprudenziale (3) Tribunale di Tempio Pausania, sez. lavoro 10 marzoTribunale di Tempio Pausania, sez. lavoro 10 marzo 2003:2003: ““il mobbing consiste in una pluralità di comportamentiil mobbing consiste in una pluralità di comportamenti che siche si inseriscono in una precisa strategia persecutoria posta ininseriscono in una precisa strategia persecutoria posta in essere per isolare fisicamente e psicologicamente il lavoratore, iessere per isolare fisicamente e psicologicamente il lavoratore, i quali assumono rilievo di illecito contrattuale ex art. 2087 c.c. edquali assumono rilievo di illecito contrattuale ex art. 2087 c.c. ed ove accertati obbligano il datore di lavoro a risarcire i danni,ove accertati obbligano il datore di lavoro a risarcire i danni, patrimoniali e non patrimonialipatrimoniali e non patrimoniali arrecati al mobbizzato e tra diarrecati al mobbizzato e tra di essi ilessi il danno biologico,danno biologico, quello derivante dalquello derivante dal demansionamentodemansionamento ed all’immagine nonché alla mancata esplicazione della propriaed all’immagine nonché alla mancata esplicazione della propria personalità attraverso il lavoro, danni che non avendo contenutopersonalità attraverso il lavoro, danni che non avendo contenuto economico devono essere liquidati con criterio equitativo”economico devono essere liquidati con criterio equitativo”
  12. 12. Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione giurisprudenziale (4)giurisprudenziale (4) Tribunale Torino 16.11.1999Tribunale Torino 16.11.1999 Sussiste mobbing quando il lavoratore è “oggettoSussiste mobbing quando il lavoratore è “oggetto ripetuto di soprusi da parte di superiori o dei colleghi,ripetuto di soprusi da parte di superiori o dei colleghi, nei cui confronti vengono poste in essere pratichenei cui confronti vengono poste in essere pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casidirette ad isolarlo dall’ambiente di lavoro e, nei casi più gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è dipiù gravi, ad espellerlo; pratiche il cui effetto è di intaccare gravemente l’equilibrio psichico delintaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore menomandone la capacità lavorativa e laprestatore menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocandone catastrofefiducia in se stesso e provocandone catastrofe emotiva, depressione e talora persino suicidio”.emotiva, depressione e talora persino suicidio”. 13
  13. 13. 14 Alla ricerca di una definizioneAlla ricerca di una definizione giurisprudenziale (5)giurisprudenziale (5) TRIBUNALE PEN. DI TARANTO 7 MARZO 2002 :TRIBUNALE PEN. DI TARANTO 7 MARZO 2002 : ““ipotesi in cui il comportamento dell’ agente determina nelipotesi in cui il comportamento dell’ agente determina nel soggetto passivo, attraverso la costante pressione di unasoggetto passivo, attraverso la costante pressione di una minaccia più o meno velata, una condizione patologicaminaccia più o meno velata, una condizione patologica caratterizzata da una sensazione di timore, associata a segnicaratterizzata da una sensazione di timore, associata a segni somatici indicativi di iperattività del sistema nervoso autonomo,somatici indicativi di iperattività del sistema nervoso autonomo, tale da sfociare poi in una sindrome postraumatica da stress,tale da sfociare poi in una sindrome postraumatica da stress, quando l’ esposizione all’ evento traumatico duraquando l’ esposizione all’ evento traumatico dura oltre sei mesioltre sei mesi”.”. Fattispecie criminosa di tentata violenza privata (art. 610 c.p.)Fattispecie criminosa di tentata violenza privata (art. 610 c.p.) altre ipotesi criminose: maltrattamenti 572 c.p., lesioni colposealtre ipotesi criminose: maltrattamenti 572 c.p., lesioni colpose 590 c.p, abuso d’ufficio 323 c.p.590 c.p, abuso d’ufficio 323 c.p.
  14. 14. 15 Il caso della palazzina LAF dell’ILVA di Taranto: il trasferimento dei lavoratori che non avevano accettato il sottoinquadramento in locali isolati e disagevoli, dove non si svolgeva alcuna attività. Un esilio forzato che portava alla deprivazione dell’identità professionale, alla apatia, all’esclusione da ogni attività dell’organizzazione, alla emarginazione anche da parte dei colleghi.
  15. 15. 16 La tutela del benessereLa tutela del benessere lavorativolavorativo CostituzioneCostituzione Artt. Da 1 a 4: diritto alArtt. Da 1 a 4: diritto al lavorolavoro art. 3 principioart. 3 principio d’eguaglianzad’eguaglianza art.32 diritto alla saluteart.32 diritto alla salute art. 37 eguaglianza fra iart. 37 eguaglianza fra i generi nel lavorogeneri nel lavoro art.41 dignità limite allaart.41 dignità limite alla libera impresalibera impresa Codice civileCodice civile art. 2087 tutelaart. 2087 tutela dell’integrità fisica edell’integrità fisica e della personalità moraledella personalità morale art.2103 divieto diart.2103 divieto di demansionamento edemansionamento e trasferimentotrasferimento immotivatoimmotivato art. 2043 risarc. dannoart. 2043 risarc. danno ingiusto da fatto illecitoingiusto da fatto illecito
  16. 16. 17 La tutela del benessereLa tutela del benessere lavorativolavorativo Statuto deiStatuto dei lavoratori:lavoratori: art. 15 divieto di attiart. 15 divieto di atti discriminatori (nullità)discriminatori (nullità) art. 16 divieto diart. 16 divieto di trattamenti economicitrattamenti economici discriminatoridiscriminatori Codice delle PariCodice delle Pari opportunità U.D.opportunità U.D. (d.lgs. 198/06)(d.lgs. 198/06) generale divieto digenerale divieto di discriminazione perdiscriminazione per genere diretta edgenere diretta ed indirettaindiretta nella carriera, nellanella carriera, nella formazione, nellaformazione, nella retribuzioneretribuzione
  17. 17. 18 La tutela del benessereLa tutela del benessere lavorativolavorativo Codice delle PariCodice delle Pari opportunità U.D.opportunità U.D. divieto di atti pattidivieto di atti patti comportamenticomportamenti prassi discriminatoriprassi discriminatori le molestie sessualile molestie sessuali e le molestiee le molestie (morali) motivate(morali) motivate dall’appartenenza didall’appartenenza di genere sonogenere sono discriminazionediscriminazione Consigliera di paritàConsigliera di parità e sindacatoe sindacato legittimati attivilegittimati attivi Risarcimento delRisarcimento del danno anche nondanno anche non patrimonialepatrimoniale parziale inversioneparziale inversione dell’onere probatoriodell’onere probatorio
  18. 18. 19 La tutela del benessereLa tutela del benessere lavorativolavorativo Divieto diDivieto di discriminazione perdiscriminazione per razza ed originerazza ed origine etnica (d.lgs.etnica (d.lgs. 215/03)215/03) divieto didivieto di discriminazionediscriminazione diretta ed indirettadiretta ed indiretta le molestie moralile molestie morali sonosono discriminazionediscriminazione sindacato legittimatosindacato legittimato attivoattivo (T.U.immigrazione)(T.U.immigrazione) parziale inversioneparziale inversione onere della provaonere della prova
  19. 19. 20 La tutela del benessereLa tutela del benessere lavorativolavorativo Divieto diDivieto di discriminazione perdiscriminazione per condizioni personali:condizioni personali: religione,religione, convinzioniconvinzioni personali, handicap,personali, handicap, età, orientamentoetà, orientamento sessuale d.lgs.sessuale d.lgs. 216/03)216/03) divieto didivieto di discriminazionediscriminazione diretta ed indirettadiretta ed indiretta le molestie moralile molestie morali sonosono discriminazionediscriminazione parziale inversioneparziale inversione onere della provaonere della prova
  20. 20. 21 La tutela del benessereLa tutela del benessere lavorativolavorativo Molestie morali:Molestie morali: comportamenti indesideraticomportamenti indesiderati posti in essereposti in essere per motiviper motivi discriminatori aventi lo scopo odiscriminatori aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignitàl’effetto di violare la dignità della persona o di creare undella persona o di creare un clima intimidatorio, ostile,clima intimidatorio, ostile, degradante umiliante eddegradante umiliante ed offensivooffensivo parziale inversioneparziale inversione onere della provaonere della prova deduzione in giudizio dideduzione in giudizio di elementi di fatto anche suelementi di fatto anche su base statistica, in terminibase statistica, in termini precisi e concordanti .precisi e concordanti . Il datore dovrà provare cheIl datore dovrà provare che gli episodi non sono collegatigli episodi non sono collegati da un finalismo dannosoda un finalismo dannoso
  21. 21. 22 La tutela del benessereLa tutela del benessere lavorativo (penale)lavorativo (penale) Art. 610 c.p.Art. 610 c.p. violenza privataviolenza privata art. 572 c.p.art. 572 c.p. maltrattamentimaltrattamenti art.590 c.p.lesioniart.590 c.p.lesioni personali colposepersonali colpose art. 582 c.p. lesioniart. 582 c.p. lesioni volontarievolontarie Art. 41 Codice pariArt. 41 Codice pari opportunitàopportunità le discriminazioni dile discriminazioni di genere nellagenere nella progressione dellaprogressione della carriera, nelcarriera, nel trattamentotrattamento retributivo sonoretributivo sono reatoreato
  22. 22. 23 Il mobbing è legge?Il mobbing è legge? La Legge Regione Lazio n.La Legge Regione Lazio n. 16/0216/02 dichiarata incostituzionaledichiarata incostituzionale per incompetenzaper incompetenza legge Regione Abruzzo n.legge Regione Abruzzo n. 26/0426/04 confermata da Corte Cost.confermata da Corte Cost. in Parlamento: 19 disegni diin Parlamento: 19 disegni di legge ed un testo unificatolegge ed un testo unificato
  23. 23. 24 In attesa di una legge, quale schema operativo empiricoIn attesa di una legge, quale schema operativo empirico adottare?adottare? Il mobbing è unaIl mobbing è una cornice legalecornice legale che include atti illecitiche include atti illeciti ed atti leciti, uniti dalla finalizzazione persecutoria;ed atti leciti, uniti dalla finalizzazione persecutoria; è opportuno analizzare la fattispecie, individuando laè opportuno analizzare la fattispecie, individuando la sussistenza di atti o comportamenti lesivi in sé,sussistenza di atti o comportamenti lesivi in sé, contro i quali l’ordinamento prevede rimedi specificicontro i quali l’ordinamento prevede rimedi specifici in questo caso l’intervento deve essere articolato ein questo caso l’intervento deve essere articolato e non deve trascurare alcuna ipotesi normativanon deve trascurare alcuna ipotesi normativa è utile indagare la posizione soggettiva delè utile indagare la posizione soggettiva del lavoratore/trice per verificare l’appartenenza alavoratore/trice per verificare l’appartenenza a categorie destinatarie di peculiarecategorie destinatarie di peculiare tutelatutela antidiscriminatoriaantidiscriminatoria
  24. 24. 25 TASSONOMIA DEI COMPORTAMENTITASSONOMIA DEI COMPORTAMENTI VESSATORIVESSATORI ATTI ILLECITI IN SEATTI ILLECITI IN SE’:’: LICENZIAMENTI,LICENZIAMENTI, DEMANSIONAMENTI,DEMANSIONAMENTI, SANZIONI DISCIPLINARISANZIONI DISCIPLINARI IMMOTIVATE, PRIVAZIONIIMMOTIVATE, PRIVAZIONI DELLE MANSIONI,DELLE MANSIONI, DIMISSIONI COARTATE,DIMISSIONI COARTATE, DISCRIMINAZIONIDISCRIMINAZIONI RETRIBUTIVE,RETRIBUTIVE, MALTRATTAMENTI FISICI OMALTRATTAMENTI FISICI O PSICOLOGICI, VIOLENZAPSICOLOGICI, VIOLENZA MORALE, INSULTI, MINACCE,MORALE, INSULTI, MINACCE, TRASFERIMENTI PUNITIVI ,TRASFERIMENTI PUNITIVI , MOLESTIE SESSUALI EMOLESTIE SESSUALI E MORALI PER RAGIONIMORALI PER RAGIONI DISCRIMINATORIEDISCRIMINATORIE ATTI NON ILLECITI,ATTI NON ILLECITI, APPARENTEMENTEAPPARENTEMENTE LEGITTIMI O NEUTRILEGITTIMI O NEUTRI:: ISOLAMENTO FISICO EISOLAMENTO FISICO E PSICOLOGICO, PRIVAZIONEPSICOLOGICO, PRIVAZIONE DEL SALUTO E DELLEDEL SALUTO E DELLE INFORMAZIONI, CRITICHEINFORMAZIONI, CRITICHE IMMOTIVATE, ATTRIBUZIONEIMMOTIVATE, ATTRIBUZIONE DI COMPITI ECCESSIVI ,DI COMPITI ECCESSIVI , ESERCIZIO ESASPERATOESERCIZIO ESASPERATO DEL CONTROLLO,DEL CONTROLLO, DELEGITTIMAZIONEDELEGITTIMAZIONE DELL’IMMAGINE INTERNA EDDELL’IMMAGINE INTERNA ED ESTERNA, VISITE FISCALIESTERNA, VISITE FISCALI OSSESSIVEOSSESSIVE
  25. 25. 26 IL MOBBING E LA DISCRIMINAZIONE SUL LAVOROIL MOBBING E LA DISCRIMINAZIONE SUL LAVORO DISCRIMINAZIONI MOBBING
  26. 26. 27 La misura del fenomeno: I dati statisticiLa misura del fenomeno: I dati statistici L’ultima indagine sulle condizioni di lavoro in Europa pubblicata nel 2012 da Eurofound ( Fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro) indica che il 14% dei lavoratori europei è stato vittima di qualche forma di comportamento vessatorio sul lavoro nel 12 mesi precedenti. Nella maggior parte dei paesi le donne riportano livelli più elevati rispetto agli uomini. L’incidenza più alta per comparti è nei trasporti (20%) e nel comparto educativo/sanitario( 23%). L’Italia si colloca tra i livelli più bassi (EU27) con l’8%. Secondo l’ ISTAT (2010 ) il 9% dei cittadini dichiara di aver subito nel corso della vita vessazioni, demansionamento o deprivazione di compiti, in particolare le donne (9,9%) tra i 25 ed i 44 ann I dati EURISPES (2013) evidenziano che il 23,5% percepisce di aver subito vessazioni e l’87,6 /% da un superiore
  27. 27. 28 Il sindacato parte civile nei processi per violenza sessuale sul luogo di lavoro Cass. Sez. III Pen. 7.2.-26.3.2008 n. 12.738 la legitimatio ad causam e la costituzione iure proprio quale parte civile del sindacato di appartenenza della persona vittima del reato di violenza sessuale sul luogo di lavoro è giustificata in quanto la condotta provoca un danno sia alle p.o. che al sindacato per la concomitante incidenza su dignità lavorativa e serenità del lavoratore vittima e per il contrasto con il fine della attività sindacale, di tutela della condizione lavorativa e di vita degli iscritti sul luogo di lavoro. (Vedi legge n. 123/2007T.U. sicurezza, ingresso sindacati ex artt. 91 e 92 c.p.p.) Il Comune Parte Civile nei casi di violenza sessuale Cass. III sez. Pen. 15.10.2008 n. 38835 il comune è legittimato alla cost. p.c. per ottenere danni economici diretti e danno morale per la lesione dell’interesse statutariamente perseguito di garantire la libera autodeterminazione sessuale della donna. Quindi non tutela di interessi diffusi ma di scopi primari assunti normativamente.
  28. 28. Definizione di discriminazioneDefinizione di discriminazione diretta art. 25 d.lgs. 198/06diretta art. 25 d.lgs. 198/06 Costituisce discriminazione diretta, ai sensiCostituisce discriminazione diretta, ai sensi del presente titolo,qualsiasidel presente titolo,qualsiasi disposizione,criterio, prassi, atto , patto odisposizione,criterio, prassi, atto , patto o comportamento nonché l’ordine di porre incomportamento nonché l’ordine di porre in essere un atto o un comportamento, cheessere un atto o un comportamento, che produca un effetto pregiudizievoleproduca un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori indiscriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione del loro sessoragione del loro sesso e, comunque, ile, comunque, il trattamento meno favorevole rispetto a quellotrattamento meno favorevole rispetto a quello di un’altra lavoratrice o un altro lavoratore indi un’altra lavoratrice o un altro lavoratore in situazione analogasituazione analoga 29
  29. 29. Verso il superamento delVerso il superamento del giudizio di comparazione?giudizio di comparazione? Tecnicamente si può parlare di discriminazione soloTecnicamente si può parlare di discriminazione solo quando la differenza di trattamento è prodottaquando la differenza di trattamento è prodotta rispetto a situazioni comparabili giudicate simili,rispetto a situazioni comparabili giudicate simili, oppure quando a situazioni oggettivamente diverse èoppure quando a situazioni oggettivamente diverse è praticato un trattamento identicopraticato un trattamento identico Ma sono state introdotte ipotesi in cui si prescindeMa sono state introdotte ipotesi in cui si prescinde dalla comparazione :dalla comparazione : le molestiele molestie, l’ordine di, l’ordine di discriminare, il trattamento meno favorevole in casodiscriminare, il trattamento meno favorevole in caso di maternitàdi maternità Fattispecie in cui vi è equiparazione alleFattispecie in cui vi è equiparazione alle discriminazioni, non identificazionediscriminazioni, non identificazione 30
  30. 30. Definizione di molestieDefinizione di molestie Sono considerate come discriminazioni ancheSono considerate come discriminazioni anche le molestie, ovvero quei comportamentile molestie, ovvero quei comportamenti indesideratiindesiderati,posti in essere per,posti in essere per ragioniragioni connesse al sessoconnesse al sesso, aventi lo scopo o l’effetto, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di undi violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratorelavoratore ee di creare un clima intimidatorio,di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante umilianteostile, degradante umiliante oo offensivooffensivo 31
  31. 31. …….e di molestie sessuali: art..e di molestie sessuali: art. 26 d.lgs. 198/0626 d.lgs. 198/06 Sono altresìSono altresì considerate comeconsiderate come discriminazionidiscriminazioni le molestie sessuali, ovvero queile molestie sessuali, ovvero quei comportamenticomportamenti indesideratiindesiderati a connotazionea connotazione sessuale, espressi in forma fisica, verbale osessuale, espressi in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l’effetto dinon verbale, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di unviolare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratorelavoratore ee di creare un clima intimidatorio,di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umilianteostile, degradante, umiliante oo offensivooffensivo.. 32
  32. 32. Tipologia di molestie sessualiTipologia di molestie sessuali M. Verbale: apprezzamenti verbali, scherziM. Verbale: apprezzamenti verbali, scherzi pesanti o umilianti, insulti, proposte indecentipesanti o umilianti, insulti, proposte indecenti Relazionale: proposte esplicite o implicite diRelazionale: proposte esplicite o implicite di rapporti sessualirapporti sessuali Visiva: esposizione di oggetti o immagini aVisiva: esposizione di oggetti o immagini a chiaro contenuto sessualechiaro contenuto sessuale Fisica: contatti intenzionali con il corpo dellaFisica: contatti intenzionali con il corpo della vittimavittima 33
  33. 33. Attività preventivaAttività preventiva Art. 2087 c.cArt. 2087 c.c. il datore di lavoro è tenuto. il datore di lavoro è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa lead adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità delmisure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sonolavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica enecessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori dila personalità morale dei prestatori di lavorolavoro 34
  34. 34. Il testo unico su salute eIl testo unico su salute e sicurezza su lavorosicurezza su lavoro Art. 28 d.lgs. 81/2008Art. 28 d.lgs. 81/2008: il datore di lavoro: il datore di lavoro è tenuto a valutare tutti i rischi iviè tenuto a valutare tutti i rischi ivi compresi quelli riguardanti gruppi dicompresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tralavoratori esposti a rischi particolari, tra cui quelli collegati allo stress lavoro-cui quelli collegati allo stress lavoro- correlato … allecorrelato … alle differenze di generedifferenze di genere…… 35
  35. 35. Il collegato al lavoro (l. n.Il collegato al lavoro (l. n. 183/2010)183/2010) Art. 21: costituzione presso le PA delArt. 21: costituzione presso le PA del ComitatoComitato unico di garanziaunico di garanzia per le pariper le pari opportunità, la valorizzazione delopportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro lebenessere di chi lavora e contro le discriminazioni, per contribuire adiscriminazioni, per contribuire a garantire “un ambiente di lavorogarantire “un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo “improntato al benessere organizzativo “ e per rilevare, contrastare e eliminaree per rilevare, contrastare e eliminare ogni forma di violenza morale oogni forma di violenza morale o psichica al suo interno.psichica al suo interno. 36
  36. 36. codici di comportamento ecodici di comportamento e consiglieri/e di fiduciaconsiglieri/e di fiducia Aziende e pubbliche amministrazioniAziende e pubbliche amministrazioni possono dotarsi di codici etici dipossono dotarsi di codici etici di comportamento che prevedanocomportamento che prevedano procedure formali ed informali in caso diprocedure formali ed informali in caso di criticità (molestie/mobbing) ecriticità (molestie/mobbing) e introducano la figuraintroducano la figura del/la consigliere/adel/la consigliere/a di fiduciadi fiducia, figura di garanzia esterna o, figura di garanzia esterna o interna che sostenga ed assista lainterna che sostenga ed assista la vittimavittima 37
  37. 37. Progetto benessere organizzativo e managementProgetto benessere organizzativo e management 38 PROFILO GENERALE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVOPROFILO GENERALE DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO FATTORE PUNTEGGIO MEDIO PA PUNTEGGIO MEDIO INFN Supporto dei dirigenti 2,69 2,85 Collaborazione tra colleghi 3,10 3,23 Equità Organizzativa 2,20 2,37 Efficienza Organizzativa 2,85 3,06 Gestione della Conflittualità 2,67 2,84 Percezione stress 2,08 2,24 Richiesta lavorativa 2,14 2,26 Comfort ambientale 2,67 2,91 Sicurezza lavorativa 2,65 3,14 Apertura all'Innovazione ,64 2,85 Disturbi psicofisici 2,84 3,03 Soddisfazione 2,57 2,64
  38. 38. 39 Comfort Sicurezza Supporto dirigenti Collaborazione colleghi Efficienza organizzativa Apertura all’innovazione Stress Disturbi psicofisici Equità Soddisfazione Richiesta lavorativa Gestione conflittualità DIMENSIONE STRUTTURAL E DINAMICHE PROFESSIONA LI E RELAZIONALI DIMENSIONE ORGANIZZATIV A ASPETTI PSICOFISICI DEL LAVORO LIVELLO GENERALE DI BENESSERE I RISULTATI IN PILLOLE 39
  39. 39. Le conseguenze del mobbingLe conseguenze del mobbing I disturbi post traumatici da stressI disturbi post traumatici da stress Classificazione del manuale diagnostico eClassificazione del manuale diagnostico e statistico dei disturbi mentali (DSM):statistico dei disturbi mentali (DSM): Sintomatologia : Incubi, insonnia, irritabilità,Sintomatologia : Incubi, insonnia, irritabilità, difficoltà di concentrazione, ipervigilanzadifficoltà di concentrazione, ipervigilanza Il post traumatic embitterment disorderIl post traumatic embitterment disorder (PTED): rabbia, senso di impotenza,(PTED): rabbia, senso di impotenza, desiderio di vendetta,tristezza, ansia,desiderio di vendetta,tristezza, ansia, depressionedepressione 40
  40. 40. 4141 lla responsabilità, le azioni exa responsabilità, le azioni ex contractu, ex delicto ed il dannocontractu, ex delicto ed il danno non patrimonialenon patrimoniale •Condizioni di risarcibilità: •fatto illecito configurabile come reato (art. 2059 c.c.: responsabilità extracontrattuale) art. 2049 c.c. padrone e committente •previsione legislativa al di fuori di ipotesi di reato (art. 37 e 38 d.lgs. 198/06 discriminazione) ed in tali limiti: responsabilità contrattuale •Art. 2087 c.c. culpa in eligendo o vigilando •lesione di diritti inviolabili costituzionalmente garantiti (Cass. S.U. 26972/2008
  41. 41. L’onere della provaL’onere della prova Della condottaDella condotta Art. 1218 c.c.: èArt. 1218 c.c.: è responsabilitàresponsabilità contrattuale, pertanto ilcontrattuale, pertanto il lavoratore deve provarelavoratore deve provare l’elemento materiale (lel’elemento materiale (le singole condotte, il nessosingole condotte, il nesso di causalità,l’evento, ildi causalità,l’evento, il danno) ma nondanno) ma non l’elemento psicologicol’elemento psicologico (dolo o colpa)(dolo o colpa) l’intenzionalità lesival’intenzionalità lesiva del dannodel danno Sono risarcibili il dannoSono risarcibili il danno patrimoniale e nonpatrimoniale e non patrimoniale (biologico,patrimoniale (biologico, esistenziale, morale,esistenziale, morale, professionale), medianteprofessionale), mediante presunzioni e per il dannopresunzioni e per il danno alla salute consulenzaalla salute consulenza tecnica medico legaletecnica medico legale (possibilmente in centri(possibilmente in centri specializzati)specializzati) 42
  42. 42. 4343 Tutela antidiscriminatoriaTutela antidiscriminatoria ONERE DELLA PROVA : art. 40 d.lgs.ONERE DELLA PROVA : art. 40 d.lgs. 198/06198/06 ““QUANDO IL RICORRENTE FORNISCE ELEMENTI DI FATTOQUANDO IL RICORRENTE FORNISCE ELEMENTI DI FATTO DESUNTI ANCHE DA DATI DI CARATTERE STATISTICODESUNTI ANCHE DA DATI DI CARATTERE STATISTICO RELATIVI ALLE ASSUNZIONI, AI REGIMI RETRIBUTIVI,RELATIVI ALLE ASSUNZIONI, AI REGIMI RETRIBUTIVI, ALL’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI, E QUALIFICHE, AIALL’ASSEGNAZIONE DI MANSIONI, E QUALIFICHE, AI TRASFERIMENTI, ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA, EDTRASFERIMENTI, ALLE PROGRESSIONI DI CARRIERA, ED AI LICENZIAMENTI, IDONEI A FONDARE, IN TERMINIAI LICENZIAMENTI, IDONEI A FONDARE, IN TERMINI PRECISIPRECISI EE CONCORDANTI,CONCORDANTI, LA PRESUNZIONELA PRESUNZIONE DELL’ESISTENZA DI ATTI PATTI O COMPORTAMENTIDELL’ESISTENZA DI ATTI PATTI O COMPORTAMENTI DISCRIMINATORI, IN RAGIONE DEL SESSO, SPETTA ALDISCRIMINATORI, IN RAGIONE DEL SESSO, SPETTA AL CONVENUTO L’ONERE DELLA PROVACONVENUTO L’ONERE DELLA PROVA DELL’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE”DELL’INSUSSISTENZA DELLA DISCRIMINAZIONE”
  43. 43. 44 Il mobbing di genere (1) Trib.Firenze sez lavoro n.1237/2012 Est. Santoni Rugiu (confermata da Corte Appello Firenze n.280/14) Una dipendente, unica donna in azienda, viene vessata e molestata dal caporeparto. Chiede al datore di lavoro che si provveda a rimuovere la situazione di lesione della sua dignità ed integrità psicofisica. L’azienda invece di proteggerla la licenzia in tronco. Viene impugnato il recesso come discriminatorio con il sostegno della Consigliera di Parità ad adiuvandum. Viene accertata la nullità del recesso, con condanna alla reintegra ed al pagamento del danno non patrimoniale (€ 20.000) in favore della lavoratrice.
  44. 44. 45
  45. 45. Elementi rilevantiElementi rilevanti Presenza di unaPresenza di una relazione gerarchica inrelazione gerarchica in cui la vittima ècui la vittima è subordinatasubordinata La vittima appartiene adLa vittima appartiene ad un genereun genere sottorappresentatosottorappresentato Vengono compiute azioniVengono compiute azioni di violenza verbale, fisicadi violenza verbale, fisica e molestie sessualie molestie sessuali Il comportamento violentoIl comportamento violento subisce un’escalationsubisce un’escalation il datore di lavoro nonil datore di lavoro non pone in essere nessunapone in essere nessuna azione preventivaazione preventiva il datore di lavoro nonil datore di lavoro non protegge la vittimaprotegge la vittima quando denunciaquando denuncia Anzi la espelle comeAnzi la espelle come elemento di disturboelemento di disturbo 46
  46. 46. 47 Il mobbing di genere (2) Trib.Firenze sez lavoro 4 marzo 2016 n. 212, Est. Torcini Una dirigente ha 60 anni ed è dipendente da 20 anni di grande industria a livello nazionale con conduzione familiare. Gode di grande fiducia da parte della proprietà. Viene inserito come “dipendente” il giovane primogenito neolaureato, il quale progressivamente la emargina, sottraendole incarichi, demansionandola, ne denigra il lavoro fino ad ottenerne il licenziamento. Viene impugnato il recesso e richiesto l’accertamento del demansionamento e del mobbing strategico. In giudizio l’azienda rivendica il diritto di licenziare ad nutum la dirigente donna sessantenne. il Tribunale accerta la illegittimità del licenziamento, il demansionamento ma non il mobbing, con condanna alla indennità supplementare, al pagamento del danno non patrimoniale per la perdita della professionalità in favore della lavoratrice.
  47. 47. Elementi rilevantiElementi rilevanti La vittima è una dirigenteLa vittima è una dirigente storica, i cui metodistorica, i cui metodi tradizionali godevano ditradizionali godevano di apprezzamento da parteapprezzamento da parte del datore di lavorodel datore di lavoro Viene introdotto unViene introdotto un elemento nuovo cheelemento nuovo che mette in discussione ilmette in discussione il precedente assettoprecedente assetto Le vengono sottrattiLe vengono sottratti compiti e gestione budgetcompiti e gestione budget Viene sottoposto adViene sottoposto ad analisi e censurato il suoanalisi e censurato il suo operatooperato Si difende e vieneSi difende e viene ritenuta non più allineataritenuta non più allineata alle strategie aziendalialle strategie aziendali Il licenziamento avvieneIl licenziamento avviene in forma violentain forma violenta In giudizio l’aziendaIn giudizio l’azienda evidenzia una ragioneevidenzia una ragione discriminatoriadiscriminatoria to48
  48. 48. Un libro,Un libro, un filmun film Cristina Comencini “Mi piaceCristina Comencini “Mi piace lavorare (mobbing)” 2003lavorare (mobbing)” 2003 L'azienda per cui lavora Anna, madre separataL'azienda per cui lavora Anna, madre separata con anziano padre malato, per una fusione societaria,con anziano padre malato, per una fusione societaria, è stata assorbita da una multinazionale.è stata assorbita da una multinazionale. Il nuovo assetto porterà inattesi cambiamenti nella suaIl nuovo assetto porterà inattesi cambiamenti nella sua vita lavorativa e di conseguenza anche in quellavita lavorativa e di conseguenza anche in quella familiare. Anna viene rimossa dal suo ruolo. Lefamiliare. Anna viene rimossa dal suo ruolo. Le vengono proposti incarichi inutili o impossibili. Di lìvengono proposti incarichi inutili o impossibili. Di lì comincia la sua tragica discesa in un vortice. Vienecomincia la sua tragica discesa in un vortice. Viene abbandonata dai colleghi, che sembrano evitarla eabbandonata dai colleghi, che sembrano evitarla e comportarsi come un branco che abbandona l'animalecomportarsi come un branco che abbandona l'animale malato.malato. 49
  49. 49. Un libroUn libro, un film, un film Delphine De Vigan “Le ore sotterranee”Delphine De Vigan “Le ore sotterranee” (Mondadori)(Mondadori) Mathilde ha quarant'anni. Rimasta sola con tre figli, siMathilde ha quarant'anni. Rimasta sola con tre figli, si occupa di marketing in una multinazionale. Da qualcheoccupa di marketing in una multinazionale. Da qualche tempo ha perso il sonno perché qualcuno ha deciso che ètempo ha perso il sonno perché qualcuno ha deciso che è incompatibile con le strategie dell'azienda e la staincompatibile con le strategie dell'azienda e la sta mettendo fuori con sottile, implacabile violenza. Ha dellemettendo fuori con sottile, implacabile violenza. Ha delle colpe? O non è forse che l'azienda si è trasformata "in uncolpe? O non è forse che l'azienda si è trasformata "in un luogo di abuso, di tradimento e mediocrità"? Certo è cheluogo di abuso, di tradimento e mediocrità"? Certo è che Mathilde non vuole cedere. Comunque deve fareMathilde non vuole cedere. Comunque deve fare qualcosa. E lo faràqualcosa. E lo farà 50
  50. 50. Per saperne di piùPer saperne di più Harald Ege: oltre il mobbing: straining, stalking e altreHarald Ege: oltre il mobbing: straining, stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoroforme di conflittualità sul posto di lavoro (FrancoAngeli 2005)(FrancoAngeli 2005) Mario Meucci: Danni da mobbing e loro risarcibilitàMario Meucci: Danni da mobbing e loro risarcibilità (ediesse 2006)(ediesse 2006) AA.VV. Il mobbing. Aspetti lavoristici:nozione,AA.VV. Il mobbing. Aspetti lavoristici:nozione, responsabilità, tutele. Giuffrè 2002.responsabilità, tutele. Giuffrè 2002. Giuliano Giorgetti ( a cura di ) La percezione delGiuliano Giorgetti ( a cura di ) La percezione del mobbing. Ediessemobbing. Ediesse Dina Guglielmi Mobbing, Il Mulino 2015Dina Guglielmi Mobbing, Il Mulino 2015 51

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