1. Abstract
Quando, oltre dieci anni fa, fu
introdotta in Italia la conoscenza
del fenomeno del Mobbing, ossia
del terrore psicologico sul posto di
lavoro, l'impressione degli addetti
ai lavori era quella di aver scoperto
qualcosa di nuovo ed impensato.
In realtà, quello che si fece allora
fu solo di scoperchiare una pento-
la ben colma di altre problemati-
che lavorative, alcune simili al
Mobbing e quindi facilmente con-
fondibili con esso, altre di natura
totalmente diversa, tutte con ben
preciso denominatore comune: si
tratta di conflitti che avvengono in
ambito lavorativo, che hanno
carattere intenzionale e persecuto-
rio e che possono ledere seriamen-
te la salute psicofisica del lavorato-
re che ne è vittima.
Poiché la legislazione italiana pre-
vede espressamente che tale salute
psicofisica sia tutelata - senza con-
tare la crescente preoccupazione
ed attenzione della Comunità
Europea in tal senso - la cono-
scenza e lo studio di tali fenomeni
assume una grande rilevanza sia
dal punto di vista della prevenzio-
ne che da quello della gestione,
delle conseguenze e delle possibili
strategie risolutive.
Una di queste nuove problemati-
che, spesso deleteriamente confu-
sa con il Mobbing, è un fenomeno
che ho definito ed elaborato qual-
che anno fa, sulla base dell'espe-
rienza accumulata in oltre dieci
anni di lavoro nel campo del disa-
gio lavorativo in Italia: lo Straining.
Origine e definizione
dello Straining
Con il termine Straining si intende
una situazione di Stress forzato sul
posto di lavoro, in cui la vittima
subisce almeno un'azione ostile e
stressante, che ha come conse-
guenza un effetto negativo costan-
te e permanente nell'ambiente
lavorativo.
Oltre a questo, la vittima è in per-
sistente inferiorità rispetto alla
persona che attua lo Straining
(strainer) e lo Straining viene
attuato appositamente contro una
o più persone, ma sempre in
maniera discriminante.
Questa definizione del fenomeno
dello Straining è la stessa che è
entrata nella Giurisprudenza italia-
na attraverso l'ormai famosa sen-
tenza n. 286 del 21.04.05 del
Tribunale del Lavoro di Bergamo,
la prima sentenza in tema di
Straining pronunciata in Italia.
In sostanza, si tratta di una situa-
zione lavorativa conflittuale in cui
la vittima ha subito azioni ostili
limitate nel numero e/o distanzia-
te nel tempo (e quindi non rien-
tranti nei parametri del Mobbing),
tuttavia tali da provocarle una
modificazione in negativo costante
e permanente della sua condizione
lavorativa. Ma come è nato lo
Straining? Al pari del Mobbing,
anche l'idea dello Straining è nata
in ambito psicologico e solo suc-
cessivamente è approdata nelle
aule dei Tribunali.
Tutto ha preso inizio da un dato
che emergeva con insolita prepo-
tenza ed univocità dalle statistiche
di oltre dieci anni di lavoro sul
campo e circa 3000 casi analizzati
personalmente: su cinque presunti
casi di Mobbing solo uno si rivela
all'analisi effettivamente come tale.
Secondo uno studio condotto nel
2005 dall'Associazione PRIMA di
4
Le nuove frontiere del disagio
psicologico in ambito lavorativo:
oltre il mobbing, lo straining
The new prontieres of the psycological
uneasiness in working circle:
over the mobbing,
the strainingH.Ege
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2. Bologna (www.mobbing-prima.it)
su un campione di 3000 casi di
presunto e proclamato Mobbing
analizzati con il metodo dei sette
parametri solo il 20% del campio-
ne potevano oggettivamente dirsi
tali. Il 13% erano casi ascrivibili a
una qualche forma di Stress occu-
pazionale, ossia a situazioni gene-
ralizzate di cattivo clima organiz-
zativo, prive di contenuti discrimi-
natori.
Un 6% comprendeva soggetti con
problemi personali di tipo psichi-
co, soprattutto paranoia e depres-
sione organica, emerse chiaramen-
te dalla valutazione diretta e dalle
diagnosi mediche presentate.
Una parte piccola ma presente,
pari circa all'1% del totale, corri-
spondeva a casi di conflittualità
molto elevata, nata in ambito lavo-
rativo e sconfinata poi nella vita
privata della vittima, denominata
Stalking Occupazionale.
La stragrande maggioranza di chi
si riteneva mobbizzato, ben il 60%
circa, rientrava in realtà nello
Straining.
Lo Straining è una condizione di
profondo disagio lavorativo dovu-
to a demansionamenti, privazioni
degli strumenti di lavoro, isola-
mento professionale e relazionale,
trasferimenti illegittimi, etc: situa-
zioni in cui il Mobbing è escluso
dalla mancanza oggettiva ed empi-
ricamente verificata di una fre-
quenza idonea di azioni ostili atti-
ve (fissata come è noto in "almeno
alcune volte al mese"), casi -
insomma - in cui le azioni ostili
che la vittima ha effettivamente
subito sono poche e troppo
distanziate nel tempo, spesso addi-
rittura limitate ad una singola azio-
ne, come un demansionamento o
un trasferimento disagevole.
Pur non essendo mobbizzati, le
vittime di queste situazioni presen-
tavano ugualmente serie ripercus-
sioni non solo sulla salute in senso
stretto, con sintomi psicosomatici
anche gravi, spesso sconfinanti
nella patologia vera e propria, ma
anche a livello di autostima e di
qualità di vita in senso lato.
In alcuni casi tali effetti erano del
tutto paragonabili, se non a volte
addirittura più gravi, di quelli deri-
vanti da una azione mobbizzante
vera e propria.
D'altra parte, queste situazioni
erano più di quello che poteva
essere identificato come Stress
Occupazionale, stress cioè dovuto
al tipo o alle condizioni di lavoro.
Queste persone infatti erano vitti-
me di un tipo di Stress forzato,
cioè superiore a quello normal-
mente richiesto dalle loro mansio-
ni lavorative e diretto nei loro con-
fronti in maniera intenzionale e
discriminante: in sostanza, solo a
loro - fossero essi una sola perso-
na o un gruppo - veniva riservato
quel tipo di trattamento illecito e
dannoso.
Di fronte a questi casi, si poneva
un serio e pressante problema,
morale prima ancora che profes-
sionale: di certo le vittime di que-
ste situazioni non potevano essere
semplicemente rimandate a casa in
quanto non vittime di Mobbing. Se
non era Mobbing e neppure sem-
plice Stress occupazionale, doveva
oggettivamente e ragionevolmente
trattarsi di qualcos'altro a cavallo
tra i due.
Occorreva semplicemente trovare
un nome al loro disagio.
Straining è il termine che ho scel-
to, con chiara allusione allo Stress
(i due termini inglesi sono infatti
molto vicini, sia foneticamente che
a livello di significato) e con altret-
tanto evidente differenza con il
Mobbing.
Lo Straining in effetti è un feno-
meno che potrebbe essere facil-
mente scambiato per un semplice
caso di Stress occupazionale, se
non fosse per il fatto che la vittima
di solito lo percepisce come
Mobbing, data l'alta componente
di intenzionalità e di discrimina-
zione.
Il legame tra Straining e Stress
Occupazionale è evidente, oltre
che intuitivo: in una situazione di
Straining, l'aggressore (che chia-
meremo logicamente strainer) sot-
tomette la vittima facendola cade-
re in una condizione particolare di
Stress con effetti a lungo termine.
Tale Stress può derivare dall''isola-
mento fisico o relazionale o dalla
passività ed indifferenza generale
nei confronti della vittima, dalla
privazione, dalla riduzione o dal-
l'eccesso del carico lavorativo. In
sostanza, la persona strainizzata
può ritrovarsi relegata in una stan-
za in fondo al corridoio dove nes-
suno passa o trasferita nella classi-
5
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3. ca filiale remota dove nessuno vor-
rebbe mai andare; può essere sot-
toposta ad un eccessivo carico di
lavoro o comandata a mansioni
superiori per cui non ha prepara-
zione adeguata; può venire depri-
vata nelle sue mansioni e costretta
a incarichi minori ed umilianti, se
non addirittura all'inoperosità.
Tutte queste condizioni sarebbero
identificabili ad ogni buon conto
come Stress Occupazionale, se
non fosse per il particolare, crucia-
le, che tale trattamento è riservato
solo a quel determinato lavoratore
(o gruppo di lavoratori).
Il metodo di rilevazione
Per rilevare una situazione di
Straining deve essere presente e
attestata almeno un'azione ostile,
che abbia una conseguenza dura-
tura e costante a livello lavorativo
e un carattere intenzionale e discri-
minatorio.
La vittima di Straining, dunque,
deve aver subito almeno un'azione
negativa che non si è esaurita, ma
che continua a far sentire i suoi
effetti a livello lavorativo a lungo
termine e in modo costante (per
esempio un cambio di mansioni
e/o di qualifica, uno spostamen-
to/ trasferimento penalizzante,
una perdita di chance, la soppres-
sione di un bonus, etc).
È chiara dunque la differenza con
il Mobbing, la cui identificazione
come è noto richiede tra l'altro la
presenza di più azioni ostili, che
accadano con sistematicità ed una
certa frequenza (almeno alcune
volte al mese) e per un certo perio-
do di tempo (almeno sei mesi).
La vittima dello Straining deve poi
essere confinata in una posizione
di costante inferiorità rispetto ai
suoi aggressori: essa non ha più le
stesse capacità e possibilità di azio-
ne e di gestione del conflitto
rispetto a prima e rispetto ai suoi
aggressori e quindi non è più in
grado di tutelare i propri diritti
(nel senso del rispetto delle sue
mansioni, della sua professionalità,
del suo ruolo, delle sue competen-
ze, etc).
Infine, per essere inquadrata nello
Straining l'azione ostile deve avere
carattere intenzionale e discrimi-
natorio, ossia deve essere delibera-
tamente predisposta ai danni di
una certa persona o di un certo
gruppo di persone, a cui deve esse-
re riservato un trattamento diver-
so, in senso negativo, rispetto agli
altri. Facendo un esempio pratico
ed emblematico, possiamo pensare
ad un caso di demansionamento o
dequalificazione professionale.
Un dipendente un giorno riceve
un ordine di servizio per cui dal-
l'indomani è adibito ad un incarico
nettamente inferiore alle sue quali-
fiche e capacità.
L'azione ostile che questa persona
ha subito è una sola e già finita in
sé (l'ordine di servizio demansio-
nante); le conseguenze di tale azio-
ne, però, per la vittima si ripercuo-
tono e si rinnovano ogni giorno
nel suo nuovo lavoro umiliante e
dequalificante, costantemente e
permanentemente; inoltre tale
azione è stata perpetrata in modo
intenzionale nei suoi confronti
(perché lui e non altri?) e discrimi-
nante rispetto agli altri lavoratori
che hanno mantenuto le loro man-
sioni.
La sistematicità delle azioni ostili è
senz'altro la differenza più macro-
scopica tra un caso di Mobbing e
uno di Straining, ma non è l'unica.
È utile a tal proposito il confronto
grafico tra i sette parametri di rico-
noscimento del Mobbing e quelli
che specularmente ho fissato per
lo Straining, deducendoli dai punti
salienti della definizioni di cui
sopra.
Come si vede, alcuni parametri
sono uguali sia nel Mobbing che
nello Straining (i nn. 1, 3 e 5),
6
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4. mentre gli altri riassumono le cru-
ciali differenze tra i due fenomeni.
La verifica empirica di tali parame-
tri consente di individuare in
modo rigorosamente scientifico i
due conflitti lavorativi, distinguen-
doli l'uno dall'altro e limitando al
massimo l'interferenza di fattori di
ordine interpretativo e percettivo.
A livello pratico, l'esperto procede
alla verifica empirica dei parametri
attraverso l'esame dei risultati for-
niti dal soggetto in un questionario
specifico, il test LIPT Ege
Professional (versione modificata
ed ampliata del noto Leymann
Inventory of Psychological
Terrorism, uno degli strumenti più
usati in Europa per la rilevazione
del grado di conflittualità nei con-
testi organizzativi).
Tale questionario contiene una
lista di azioni ostili, suddivise in
cinque categorie (Attacchi ai con-
tatti umani, Isolamento sistemati-
co, Cambiamenti di mansioni,
Attacchi alla reputazione, Violenza
e minacce di violenza), che il sog-
getto deve indicare di aver subito;
vi sono poi domande relative alla
frequenza e alla durata del tratta-
mento negativo e alle conseguenze
psicofisiche patite.
Le segnalazioni vengono poi inte-
grate - ed eventualmente corrette
e/o ridimensionate - da un succes-
7
Figura 1
Tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro,
ed. Franco Angeli, Milano, 2005
Stress occupazionale Straining Mobbing
= = =
situazione di situazione di Stress situazione di conflitto
pressione forzato
dovuta dovuta a dovuta a
alla natura o discriminazione persecuzione
alla cattiva organizzazione
del lavoro
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5. sivo colloquio specialistico, nel
corso del quale - se necessario -
l'esperto procede a valutare anche
le attuali condizioni psicofisiche
ed "esistenziali" del soggetto.
Il fronte giuridico: i
danni da Straining ed il
loro accertamento
La differenza tra Mobbing e
Straining è senz'altro interessante
per lo studioso di organizzazione e
di psicologia del lavoro, nonché
risulta utile per delineare percorsi
preventivi, gestionali e risolutivi
efficaci; assume tuttavia cruciale
rilevanza quando il conflitto lavo-
rativo approda nelle aule giudizia-
rie, dove la vittima chiede di essere
risarcita per i danni subiti.
È noto che le cause di Mobbing,
dopo un'impennata iniziale con
alcune clamorose sentenze, negli
ultimi anni hanno segnato una
lunga serie negativa, che ha contri-
buito a diffondere una certa sfidu-
cia tra gli addetti ai lavori.
La ragione di questo è da ricercar-
si solo in parte nei noti mali della
Giustizia italiana; i dati ci dicono
infatti che la stragrande maggio-
ranza delle azioni giudiziarie di
Mobbing oggi in Italia fallisce
semplicemente perché non si trat-
ta di Mobbing.
La diffusione della conoscenza in
materia ha infatti permesso alla
maggioranza degli operatori chia-
mati a trattare il problema, siano
questi psicologi, medici, avvocati o
giudici, di riconoscere alcuni tratti
fondamentali connotanti il
Mobbing e di discriminare di con-
seguenza.
Uno di questi tratti, come si è
detto, è la sistematicità, frequenza
e regolarità delle azioni ostili per-
petrate ai danni della vittima e lad-
dove non emerge una situazione di
conflitto permanente, con attacchi
costanti e ripetuti contro il presun-
to mobbizzato, sempre più giudici
rigettano, a ragione, le domande di
Mobbing.
Molte cause presentate come
Mobbing riguardano in effetti casi
di Straining: assegnazione di man-
sioni inferiori, dequalificazioni
professionali, trasferimenti spiace-
voli, costrizione all'inattività, mar-
ginalizzazione dall'attività lavorati-
va, esclusione dal flusso di infor-
mazione, etc.
Tutte situazioni in cui la parte
datoriale sotto accusa ha gioco
estremamente facile a dimostrare
la mancanza del macroscopico
requisito della sistematicità delle
azioni ostili, e quindi, a far crollare
tristemente ogni pretesa risarcito-
8
Figura 2
Il modello Ege a 4 fasi dello Straining - The Ege Model in four phases con-
cernine straining (Tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e
altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano,
2005)
1 Azione ostile
2 Conseguenza lavorativa percepita
come permanente (=Straining)
3 Conseguenze psico-fisiche
4 Uscita dal lavoro
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6. ria del lavoratore.
Ecco perché è estremamente
importante chiamare Mobbing ciò
che è Mobbing e Straining ciò che
è Straining. In questo modo non
solo la condizione della vittima
risulta perfettamente inquadrata,
ma anche la sua domanda di risar-
cimento trova un valido e difficil-
mente affondabile fondamento
teorico.
Lo Straining non è un inutile dop-
pione di concetti giuridici già esi-
stenti quali la dequalificazione o il
trasferimento illegittimo: è invece
una loro integrazione psicologica
ed esistenziale, necessaria e dovuta
soprattutto in ambito risarcitorio.
Lo Straining infatti, al pari del
Mobbing, è sempre causa alla vitti-
ma di un danno esistenziale speci-
fico, legato al decadimento della
sua qualità di vita in senso lato,
danno a cui possono - ma non
necessariamente devono - aggiun-
gersi altri tipi di danno come quel-
lo biologico, qualora dalla situazio-
ne di Straining ne sia risultata cau-
salmente compromessa la salute
psicofisica della vittima, o quello
professionale, nel caso in cui la
deprofessionalizzazione subita
abbia avuto effetti deleteri in que-
sto senso.
In sostanza, il lavoratore relegato a
mansioni inferiori e umilianti e là
tristemente "dimenticato", potrà
forse richiedere - esattamente
come il suo collega mobbizzato - il
risarcimento per il danno profes-
sionale subito, legato alla perdita di
chance, al mancato aggiornamen-
9
Figura 3
Tratto da H. Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, ed. Franco Angeli,
Milano, 2005
Parametri Requisiti Requisiti per il
per il riconoscimento riconoscimento dello
del Mobbing: Straining:
1. Ambiente lavorativo Il conflitto deve svolgersi sul Il conflitto deve svolgersi sul
posto di lavoro posto di lavoro
2. Frequenza Le azioni ostili devono Le conseguenze dell'azione
accadere almeno alcune volte ostile devono essere costanti
3. Durata Il conflitto deve essere in corso Il conflitto deve essere in
da almeno sei mesi; almeno tre corso da almeno sei mesi.
mesi nel caso del "Quick Mobbing"
4. Tipo di azioni Le azioni subite devono appartenere Le azioni subite devono
ad almeno due delle cinque categorie appartenere ad almeno una
del "LIPT Ege" (salvo caso del "sasso delle cinque categorie del
nello stagno") "LIPT Ege"
5. Dislivello tra gli La vittima è in una posizione La vittima è in una posizione
antagonisti costante di inferiorità costante di inferiorità
6. Andamento secondo La vicenda ha raggiunto La vicenda ha raggiunto
fasi successive almeno la II fase ("L'inizio del almeno la II. fase
Mobbing") del modello italiano ("Conseguenza percepita
Ege a sei fasi. come permanente") del
modello Straining Ege a
quattro fasi.
7. Intento persecutorio Nella vicenda deve riscontrabile Nella vicenda devono essere
un disegno vessatorio coerente riscontrabili uno scopo politico
e finalizzato, composto da scopo e un obiettivo discriminatorio
politico, obiettivo conflittuale e carica
emotiva e soggettiva.
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7. to, a volte alle differenze retributi-
ve in senso stretto, e forse potrà
dimostrare di avere anche un
danno alla salute (biologico), aven-
do sviluppato una patologia per
esempio depressiva, ma potrà
anche affermare di aver subito un
danno alla sua esistenza, alla sua
qualità di vita, alla parte più intima
ed importante di se stesso.
Ci sono persone che raccontano di
aver avuto la vita stravolta a causa
di un disagio lavorativo come il
Mobbing o lo Straining: c'è chi ha
perso interessi e hobby che prima
lo appassionavano, chi non passa
più tempo con i figli, chi non fa
che litigare con la moglie ed è sul-
l'orlo della separazione, chi da per-
sona estroversa e vivace racconta
di essere diventato un orso, chi
dichiara che gli altri ormai lo pren-
dono per matto.
Oltre a questo può essere presente
un danno biologico, derivante per
esempio da una patologia psichica
correlata all'ambiente di lavoro,
accertata e quantificata da una
apposito perizia medico legale psi-
chiatrica, nonché possono essere
presenti anche danni di natura
professionale derivanti da diffe-
renze retributive, perdita di chance
e di knowhow, mancata formazio-
ne etc; questi danni possono esse-
re quantificati o dal legale stesso
sulla base della retribuzione o da
una apposita perizia contabile, o
tramite qualsiasi altro mezzo
oggettivo adatto al caso specifico.
Come nel Mobbing, anche nello
Straining, dunque, i vari professio-
nisti lavorano in equipe per garan-
tire la migliore tutela alla vittima:
l'avvocato calibrerà le richieste
secondo l'effettivo stato delle cose,
il medico quantificherà gli even-
tuali danni biologici correlati, lo
psicologo definirà lo Straining e il
danno esistenziale.
Quest'ultimo professionista,
esperto in conflitti organizzativi,
ha comunque il ruolo cruciale di
distinguere e chiarire, in modo da
indirizzare la persona nella giusta
direzione di azione, al riparo da
sproporzionate illusioni e conse-
guenti profonde delusioni. Poiché
10
Figura 4
La distribuzione dei conflitti occupazionali in Italia secondo i primi dati di
PRIMA (2005). Distribution of the occupational conflict on the place of work
according to the first data edited by PRIMA Figure from “Grafico tratto da H.
Ege, Oltre il Mobbing. Straining, Stalking e altre forme di conflittualità sul
posto di lavoro, ed. Franco Angeli, Milano, 2005)”
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8. il disagio e le sofferenze di una vit-
tima di Straining sono paragonabi-
li, se non addirittura identiche, a
quelle di una vittima di Mobbing, è
prassi già applicata con successo
anche in sede di CTU, accertare il
danno esistenziale da Straining in
modo analogo al danno da
Mobbing, ossia con la valutazione
di una percentuale di L.A.M.
(Lesione Accertata da Mobbing)
totale permanente, da quantificarsi
poi mediante le Tabelle Ege di
Monetizzazione.
Ciò risulta utile soprattutto in rela-
zione a quanto stabilito ultima-
mente dalla Corte di Cassazione in
tema di danno esistenziale.
Nella ormai famosa sentenza Cass.
S.U. n. 6572/06, la Suprema Corte
ha definitivamente sancito l'esi-
stenza della categoria risarcitoria
del danno esistenziale, definendo-
lo mirabimente come "Ogni pre-
giudizio (di natura non meramente
emotiva ed interiore, ma oggetti-
vamente accertabile) provocato sul
fare areddittuale del soggetto, che
alteri le sue abitudini e gli assetti
relazionali propri, inducendolo a
scelte di vita diverse quanto
all'espressione e realizzazione della
sua personalità nel mondo ester-
no", ma chiarendo tuttavia che
esso non consegue in senso "auto-
matico" dalla prova dell'evento
dannoso, ma deve essere dimostra-
to ed obiettivizzato socialmente.
In sostanza, occorre fornire una
prova oggettiva non solo dei fatti
accaduti, ma anche delle modifica-
zioni peggiorative a livello esisten-
ziale che ne sono derivate: cosa è
cambiato in senso negativo nelle
abitudini, nelle attività, negli inte-
ressi, negli hobby, nelle convinzio-
ni personali, nelle relazioni inter-
personali ed affettive, in famiglia,
sul lavoro, in palestra, al bar, in
chiesa, al circolo, ovunque si espli-
chi e si realizzi la personalità del-
l'individuo.
Dunque, la via per avere Giustizia
per il Mobbing o per lo Straining
subíto sul posto di lavoro è perfet-
tamente e tranquillamente percor-
ribile.
La condizione è che tutti i danni di
cui si chiede il risarcimento - pro-
fessionali, biologici ed anche esi-
stenziali - siano oggettivamente
dimostrati e quantificati.
Entrambe le cose risultano note-
volmente semplificate applicando i
sette parametri di riconoscimento
dei conflitti lavorativi ed il correla-
to metodo di quantificazione del
danno esistenziale.
Il caso
Il dottor A. è Credit Manager
presso la filiale italiana di una mul-
tinazionale, dove lavora ormai da
oltre dieci anni con soddisfazione
e serenità.
I suoi problemi iniziano quando i
vertici societari cambiano e con
essi l'atteggiamento in tema di
recupero crediti dei nuovi soci.
Il dottor A. nota che alcuni mana-
ger gli tolgono il saluto, che
comincia ad essere escluso da riu-
nioni ed altri eventi aziendali, che i
rapporti telefonici con la presiden-
za si rarefanno fino ad interrom-
persi.
Non comprendendo appieno quel
che succede, pensa di aver fatto
qualcosa di sbagliato e si tormenta
con dubbi e domande.
I problemi cardiaci di cui soffre da
tempo si aggravano e lo costringo-
no ad un ricovero ospedaliero ed a
11
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9. 09_egeITA.qxp 10/01/2008 10.16 Pagina 12

10. 13
una convalescenza di alcuni mesi.
Durante la sua assenza, uffici e
funzioni vengono separati e rior-
ganizzati e quando il dottor A.
rientra in ufficio si accorge che il
suo ruolo non esiste più.
Viene assegnato a compiti che
prima svolgevano i suoi subalterni,
sfrattato dal suo ufficio personale
e posizionato ad una scrivania a
ridosso di due entrate, nel mezzo
del traffico dell'ufficio, sotto diret-
to controllo visivo del Capo del
Personale e a portata di ascolto di
una collega "spia", le sue pratiche
sono ammonticchiate alla rinfusa
sul tavolo.
Chiede un colloquio con il
Presidente ma non l'ottiene, invia
lettere e richieste ma non ha rispo-
sta.
I colleghi improvvisamente lo
ignorano e lo emarginano, il "silen-
zio" da parte dell'azienda è sempre
più totale ed emblematico.
Comincia ad accusare insonnia,
tensione, malumore; rimugina
continuamente sulla sua situazio-
ne; è scontroso ed irritabile in
famiglia e con gli amici; rifiuta di
uscire di casa e rinuncia persino al
suo hobby della pesca sportiva. Il
medico curante lo invia da una psi-
chiatra che gli accerta uno stato
ansioso depressivo reattivo.
Il dottor A. è una vittima di
Straining.
Prof. Harald Ege
Psychologist - Specialized in Specialized in
Psychology of the Job and the organization
Experienced in Mobbing - CTU of the Court
PROFESSOR to contract near the Polyte-
chnic University of the Marche
1
R
th
B
2
A
d
ex
Curriculum vitae Harald Ege
Specialized psychologist in Psychology of the Work - Teacher to contract near the
Polytechnic University of the Marche - Doctor of Search in Psychology and the or-
ganization of the work - Specialist in Industrial Relationships and in the work envi-
ronment - Founder and president of PRIMA Italian Association against Mobbing and
Psicosocial Stress in Bologna - Founder and president of the A.P.E.M. (Association
Expert of Mobbing) - Enrolled in the list of the Expert of office of the Court in Bolo-
gna - Author of the "Method Ege 2002" for the evaluation and quantification of the
Damage from Mobbing, in base to which compiles expert evidences of office or
Party for sub-judices of Mobbing - Ordinary partner of the EAWOP (European Asso-
ciation of Psychology of the Job and the organization) - Coordinator and teacher of
the courses of professional, individual and business formation of PRIMA - Teacher
and trainer of courses of individual, professional and business formation on Mob-
bing, Oral Self-defence, Management of the Conflict, Sexual harassment, M-group,
etc. Coordinator and person responsible of the activity of search of the association
PRIMA. Author of many articles and essays on the Mobbing among which:
- Mobbing, what the psychological terror is on the place of employment, Pitagora,
Bologna, 1996 - The Mobbing in Italy, Introduction to the cultural Mobbing, Pitagora,
Bologna, 1997 - Stress and Mobbing (with M. Lancioni), Pitagora, Bologna, 1998 -
The numbers of the Mobbing. The first Italian search, Pitagora, Bologna, 1998 -
What the Mobbing is, Italian Psychology, year XVI, N. 2. May-August 1998 - The
Mobbing or the psychological terror on the place of employment and the Italian si-
tuation, wise included in the appendix of the book "moral Harassments" of Marie-
France Hirigoyen, Editions Einaudi, 2000 - Mobbing. The psychological terror on the
place of employment and his/her aftermath psicophisic on the individual, in Leader-
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