Aspectos bàsicos, complementarios a la estructuraciòn de un Lìder.

2. 2TIPISMANA O
Objetivo: Precisar las Características Comportamentales de
líderes con un patrón tóxico o formador en la organización
FUNDAMENTOS TEÒRICOS

3. TIPISMANA O 3
• Procesos psicológicos del
individuo, dentro del
entramado funcional de las
estructuras psicobiològicas
del temperamento y el
proceso de adquisición de
creencias y valores del
carácter, para llegar a una
autor representación de sí
mismo en la vida social
• Los rasgos serían
tendencias reactivas
generales y que expresan
características de
comportamiento
relativamente
permanentes.
PERSONALIDAD
• Integrado, egosintónico,
con identidad y
autoidentidad.
• La suma de sus atributos
expresan al Líder en su
actuación contextual y
situacional.
PERSONA
• Temperamento: Esencia
(Ánimo) que diferencia una
persona de otra: Busca
novedades, evita daños,
dependiente, persistente
• Carácter: (Personal-
Interpersonal) El elemento
visible de esta expresión
relacional y que podemos
justificar y tipificar como la
individuación: Autodirigido,
Cooperativo, Trascendente
COMPONENTES
Un punto de Partida del Líder como: Individuo (Persona) y Su personalidad
(Rasgos)

4. 4TIPISMANA O
PERSONA
(LÌDER)
CONCIENCIA DE SI
PERSUASIVO
INSPIRADOR
DESARROLLAR A
OTROS
TRABAJA EN
EQUIPO
EMPÀTICO
SINTONIZADO
CONTEXTUALIZADO
RELACION
INTERPERSONAL
EGOSINTONIA DE LA
INTERACCIÒN
-FORMADOR-
EGODISTONÌA DE LA
INTERACCIÒN
-TÒXICO-
COMPONENTES DISTINTIVOS Se estructura la PATRONES DINÀMICOS

5. 5TIPISMANA O
Este patrón dinámico, es compatible con el siguiente Figura: 8 factores
de la personalidad asociado a las habilidades interpersonales
OPTIMISMO
ACTITUD
NEURÒTICA
EXTRAVERSION
APERTURA A
LAS
EXPERIENCIAS
TOMA DE
RIESGOS Y
BÙSQUEDA DE
EMOCIONES
VIGILANCIA DEL
PROPIO
COMPORTAMIEN
TO
ESCRUPULOSIDAD
AFABILIDAD
“Quiero a los demás”
“Busco nuevas ideas”
“¿De qué manera te ayudo?”
“Cuenta conmigo”“¿Qué deseas escuchar?
“Me gustan las emociones
“Las cosas parecen estar bien
“Soy estable y Constante”

6. TIPISMANA O 6
Tipo de Factor Características
Actitud Neurótica Compatible con alta o baja inestabilidad emocional
Extraversión Cantidad y calidad de las interacciones sociales
Franqueza Capacidad proactiva de la experiencia
Afabilidad Calidad de la propia orientación interpersonal
Escrupulosidad Organización moderada, persistencia, motivación para alcanzar
metas; baja escrupulosidad: pereza, poco confiable
Vigilancia del Propio
Comportamiento
Capacidad para observar y controlar la manera como nos
perciben los demás
Asumir Riesgos y
buscar emociones
Tendencias a correr riesgos e ir en pos de sensaciones
Optimismo Tendencia a experimentar estados emocionales positivos y a
creer que casi todos las actividades arrojarán resultados
positivos.
Estos factores tienen una alta compatibilidad con los destacado en las
diapositivas 4 y 5 y se relaciona con la base conceptual de Temperamento y
Carácter

7. La experiencia enseña que
casi todos “tratan de
liderar con responsabilidad al
servicio del propósito común
Muy pocas personas SE LEVANTAN
POR LA MAÑANA, dispuestas a
hacer daño a quienes dependen
de ellos
Debemos recordar que:
Desde una perspectiva neurocientìfica a partir de los trabajos de
Cloninger y Millon, que no se está lejos que:

8. ¿Qué es una Persona Formadora y Qué es una Persona Tóxica?
Persona Formadora: Es aquella que fomenta la superación de sí mismo
y de los demás como un “todo” articulado y consensuado
Persona Tóxica: Aquella que afecta a los demás en forma negativa.
Y, sobre todo afecta al sistema en su conjunto
Si escuchamos hablar a personas tóxicas, durante mucho
tiempo, lo más probable, es que acabe por sentirse apático,
deprimido y exhausto.
A la gente tóxica, se le describe como un vampiro
de energías, siempre están “desgastando” a las
personas positivas

9. ¿Cómo es, ser una Persona Positiva y Formadora?

10. Personas que dudan de sus propias
capacidades
Personas que creen en sus capacidades
1. Huyen de las tareas difíciles
2. Desisten con facilidad
3. Tienen aspiraciones modestas
4. Hablan mucho de las dificultades y la
inmensidad de las tareas
5. Utilizan un tipo de pensamiento no
productivo
6. Atribuyen los fracasos a factores
externos a ellos
7. Se recuperan con dificultad de las
contrariedades que encuentran
8. Se convierten con facilidad en víctimas
del estrés y la depresión
9. Sentimientos de insatisfacción,
frustración e incompetencia
1. Se enfrentan a las tareas difíciles como
retos a vencer y no como amenazas a
evitar
2. Son perseverantes, incluso ante el
obstáculo
3. Piensan estratégicamente
4. Atribuyen los fracasos a falta de
esfuerzo
5. Se recuperan rápidamente de las
contrariedades
6. Utilizan formas eficaces para reducir el
estrés
7. Tienen sentimientos de
autorrealización

11. mayo de 2013
Orlando Tipismana Neyra - Adaptación y
compilación
¿Qué principios se deben seguir para mantener un proceso continuo de Dominio
Personal?
Tener una VISION PERSONAL, debe ser una disciplina, es un proceso de focalización.
Capacidad para concentrarse en metas intrínsecas y no solo en las secundarias. Este es la
piedra angular del dominio personal
Sostener una TENSION CREATIVA, capacidad para perseverar, tolerar y tener paciente
SI LA PRIMERA OPCION ES LA BUSQUEDA DEL DOMINIO PERSONAL. ESTA ES LA FIDELIDAD A
NUESTRA VISION,
LA SEGUNDA OPCION FUNDAMENTAL ES EL COMPROMISO CON LA VERDAD

12. Ser optimista en las relaciones interpersonales, significa entonces
Esperar lo mejor de los demás
Tener facilidad para establecer contactos con personas nuevas o para mantener relaciones sin recelos
Tener relaciones armoniosas y reforzantes con los demás
Creer que, a pesar de haber tenido problemas o fracasos en una relación; las próximas irán mejor. Sabiendo
además, que las restantes relaciones actuales, no quedarán necesariamente afectadas por la fracasada
Creer que el éxito de su relación con los hijos, compañeros de trabajo, cónyuge, se debe esencialmente a sus
cualidades como persona y a su empeño para que las cosas vayan a mejor

13. PIENSE
(Estrategia desarrollada por MAXWELL J.)

14. Irónicamente, es aquí donde la Ética tiene sus problemas
El sesgo ético al
ejercer el papel
de líder
El sesgo ético al
ejercer el papel
de enlace
El sesgo ético al
ejercer el papel
de solucionador
de problemas
El sesgo ético al
ejercer el papel
de diseminador
de información,
conocimiento y
decisiones
El sesgo ético al
ejercer el papel
de portavoz
institucional
El sesgo ético al
ejercer el papel
de cabeza visible
de la institución
El sesgo ético al
realizar el papel
de negociador,
promotor y
asignador de
recursos