Guia

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE ASISTENCIA GERENCIAL Y RELACIONES PÚBLICAS

MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

Cultura y Valores

Mgs. Andrés Hernández Altamirano

Loja, Ecuador

201003

CULTURA Y VALORES
Guía didáctica

Andrés Hernández Altamirano
© UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

Diagramación, diseño e impresión:
EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
Call Center: 593 - 7 - 2588730, Fax: 593 - 7 - 2585977
C. P.: 11- 01- 608
www.utpl.edu.ec
San Cayetano Alto s/n
Loja-Ecuador

Primera edición
Primera reimpresión

ISBN 978-9942-00-998-2

Reservados todos los derechos conforme a la ley. No está permitida la reproducción total o parcial de esta guía, ni su tratamiento
informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro
u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright.

Noviembre, 2011

ÍNDICE

1. Presentación ...................................................................... 5
2. Objetivos ........................................................................... 6
3. Bibliografía ........................................................................ 7
4. Orientaciones generales para el estudio............................... 8
5. Desarrollo del aprendizaje .................................................. 10

Primer Bimestre
Contenidos
Objetivos Específicos
Desarrollo del Aprendizaje

1.- Fuerzas de Cambio y Globalización .............................. 10
2.- Valores de la Cultura ..................................................... 13
3.- Visión y Misión organizacional ..................................... 17

Autoevaluación .................................................................. 22
Solucionario ....................................................................... 23

Segundo Bimestre
Contenidos

1.-Cultura Organizacional y Liderazgo ............................... 24
2.- Vitalidad Organizacional .............................................. 29
3.- Estrategias y Modelos de Cambio ................................. 32

Autoevaluación .................................................................. 46
Solucionario ....................................................................... 48

6. Glosario de términos ....................................................... 51
Anexos ............................................................................. 57

CULTURA Y VALORES

1. PRESENTACIÓN

El nuevo milenio arrastra los grandes retos y esperanzas que, acumuladas en el
último siglo del milenio pasado, se han agudizado, expandido y complicado
en el nuevo; acelerando el cambio cultural más extraordinario.

Este cambio tan amplio y sistémico involucra a todo el mundo. A tal punto,
que exige perfeccionar instrumentos y actitudes que minimicen los tremendos
impactos en lo social, en lo ecológico, en lo cultural, y aprovechen de la mejor
manera sus potenciales para lograr una vida mejor.

La globalización, generada por el desarrollo tecnológico de la producción
y circulación, es tan imparable que no deja alternativas de resistencia. Por
el contrario; demorarla, conlleva más riesgos que ventajas. Tanto más si la
velocidad de la expansión, implica el deterioro del ambiente, la polarización
de la desigualdad o la desintegración de vínculos éticos, políticos, religiosos,
que en suma nos obligan a enfrentar el cambio por lógica sobrevivencia.

Como centro de irradiación del cambio, está la empresa u organización
productiva. Hacia ella y en ella, nos vemos obligados a incidir, con lo mejor
del conocimiento y de la voluntad. Con toda la riqueza de la experiencia
- acumulada también- para renovar las perspectivas, el tratamiento y los
beneficios de este cambio global.

Lo nuevo ya no podrá ser tratado con los viejos procedimientos, ni demorarse.
La globalización de la competitividad, ya está alterando la estabilidad laboral,
las formas de producir, las demandas sociales, la geopolítica. Y los síntomas de
alarma son una realidad creciente en la contracción del mercado de trabajo, la
sustentabilidad social o la desestabilización de las masas hambrientas.

En este sentido entendemos el liderazgo para el cambio organizacional. En
la necesidad ineludible de construir una nueva sociedad, es indispensable
reorientar y redefinir empresas y organizaciones. Para eso es necesario el
liderazgo visionario, honesto y audaz, que haga trascender a empresas, iglesias,
partidos políticos, universidades y toda forma de organización, conduciéndolas
a lo mejor y más sano de la globalización.

UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL 5

CULTURA Y VALORES

Conducir a la perspectiva de que “todo directivo o ejecutivo debe ser un
líder social”, como postula Peter Drucker, es el propósito de esta materia.
Partiendo de tomar conciencia de la experiencia histórica, productiva y
cultural, visionar la nueva cultura en beneficio general, suscitando nuevos
valores y comportamientos que consoliden la cultura organizacional del
mundo globalizado.

2. OBJETIVOS

Objetivos Generales

- Posicionar en el contexto material y rentable de la cultura productiva,
la función humanista, ambiental y moral del liderazgo, en pro de una
nueva cultura productiva sustentable.

- Consolidar la nueva cultura productiva, como la acción y pensamiento
de la responsabilidad con la sociedad humana y la naturaleza

- Suscitar líderes visionarios, honestos y audaces, para ejercer la misión del
cambio, en la perspectiva de la globalización y el desarrollo tecnológico.

6 UTPL • MAESTRÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

CULTURA Y VALORES

3. BIBLIOGRAFÍA

Texto Básico

Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional.- Hacia una organización
competitiva.- de Alfonso Siliceo A, David Casares A y José Luis González
M.

Este libro impreso en México en 1999, por Programas Educativos S.A. de
CV explica de manera amplia y objetiva, el contexto histórico, cultural y
productivo del mundo, cuyo creciente y enorme desarrollo llega a distorsionar
el normal sentido humano de aprovechar la naturaleza, para pasar a convertirse
en una cultura depredadora, que es necesario re direccionar, aprovechando los
beneficios de su mismo desarrollo.

Para esto se vuelve una necesidad -global también- la formación de líderes
visionarios, que recogiendo las mejores formas y contenidos de la experiencia
humana con la naturaleza, conduzcan a las organizaciones de todo tipo, a
la reparación de malas prácticas y actitudes, haciendo posible, hoy más que
nunca, la sociedad ideal.

Guía Didáctica

De Andrés Hernández Altamirano.

Esta Guía resume, aclara, o relieva los contenidos del Texto Básico, para su
mejor comprensión.
Trata de precisar destrezas y técnicas, tanto en lo que tiene que ver con
relacionar los ideales visionarios del liderazgo y la objetividad práctica de las
organizaciones, como en lo que corresponde a fijar sus acciones profesionales
al servicio de organizaciones de manera concreta.


CULTURA Y VALORES

4. ORIENTACIONES GENERALES PARA EL ESTUDIO

Para utilizar y comprender el Texto Básico

El Texto Básico, Liderazgo, Valores y Cultura Organizacional contiene
párrafos que incluyen grandes unidades de cultura general, por lo que para su
mejor aprovechamiento le recomendamos las siguientes pautas:

a.- Haga una lectura somera del Texto Básico para tener la panorámica
general que completará con los Objetivos Generales de esta Guía.

b.- Para profundizar ríjase por los puntos del Índice, siguiendo lo relativo
al bimestre que está cursando y busque los respectivos contenidos en el
Texto Básico.

c.- Lea ahora el Texto Básico, subrayando frases o palabras que le parezcan
determinantes a los contenidos específicos. Si surgen ideas, preguntas,
o contradicciones de su parte, acótelas y consulte en resúmenes o
explicación generales en el internet, que le permitan ampliar o consolidar
el conocimiento.

d.- De acuerdo a la modalidad a distancia de nuestra universidad,
autoevalúese siguiendo los lineamientos de la Evaluación proporcionada
en la Guía. Luego de realizarla, compárela con los contenidos del Texto
Básico o de la Guía, hasta que las respuestas queden correctas.

e.- Este procedimiento le habrá hecho estudiar la materia, por lo menos
tres veces, de lo general a los detalles para volver a los general de manera
completa. Para su mayor efectividad, revise finalmente, los objetivos
generales de la Guía para comprobar en cuánto se cumplieron.

Sería importante, que en esta comprobación final, surjan de su propia
comprensión, otros objetivos o se completen y hasta se mejoren los nuestros.


CULTURA Y VALORES

Primer Bimestre

Contenidos

1.- Fuerzas de Cambio y Globalización

2.- Cultura y Valores

3.- El futuro de la Misión de la Empresa


- Persuadir en la reflexión que la nueva cultura sólo es posible entendiendo
a cabalidad las fortalezas y debilidades de la antigua cultura organizacional
que se quiere superar

- Establecer que el liderazgo de los valores y la nueva cultura organizacional,
resulta de reorientar hacia la humanidad, el mismo desarrollo y
globalización de la empresa.

- Inculcar que las utopías empresariales se han puesto al alcance de la
realidad gracias al desarrollo de la tecnología y la universalización de las
teorías y prácticas productivas.


CULTURA Y VALORES

5. DESARROLLO DEL APRENDIZAJE

1.- Fuerzas de Cambio y Globalización.

Hacia los nuevos horizontes.- La evolución tecnológica y de la información,
está produciendo la transformación más grande de la historia, en lo familiar,
lo religioso, lo político, lo educativo o lo empresarial.

El cambio de los patrones de referencia, desafían nuestra adaptación y
supervivencia, obligándonos a renovar la comprensión y las relaciones con el
mundo, el trabajo, los negocios o la convivencia.

Las empresas necesitan entender esto para programar su dirección y crecimiento,
definiendo la cultura organizacional que corresponde a la mutación constante.

El pasado superado.- Cada época ha tenido su cambio, causante de drásticos
efectos, que podríamos sintetizar como sigue:

a).- Era nómada y era agrícola.- De casi 2 mil millones de años de vida en
el planeta, un millón apenas, dura la vida humana. De los cuales, solo
10 mil años ha usado para transformar la naturaleza, con herramientas,
agricultura y domesticación de animales. Esto le obliga a ser sedentario
y asumir a la tierra como fuente sagrada de su vitalidad e identidad.

b.- La era industrial; predominio de lo urbano.- En apenas dos siglos, la
organización industrial, contrata a miles de personas, sin importar edad,
género o color. Vuelto “mano de obra” al servicio de la maquinaria, el ser
humano es obligado a desarraigarse de la tierra, depender de los bienes
de producción y hacinarse en la ciudad causando la cultura urbana. La
riqueza se abstrae en el dinero y el sistema bancario se convierte en la
nueva fuente de vitalidad. Las costumbres relacionadas con la tierra,
entran en crisis o desparecen.

c.- La era de la información y de la educación.- Se marca a 1950 como
el año del cambio del ser humano como “mano de obra” a prestador de
servicios, que con el desarrollo tecnológico le pone al acceso de ilimitada


CULTURA Y VALORES

información, obligando a educarse intensa y constantemente, para
dar y recibir información, asesoría, manejar archivos, sistemas, medir
y proyectar programas científicos, industriales, culturales, educativos,
productivos, etc.

Con esta nueva situación se cambian los tiempos y espacios de estudio o
de prestación de servicios que se globalizan aceleradamente, exigiendo a las
organizaciones a replantearse en sus métodos. Aparecen las preocupaciones
de gerencia, manejo de personal, liderazgo. La separación entre trabajadores
como mano de obra y prestadores de servicio acelera la inestabilidad laboral y
por consecuencia, la social, al mismo tiempo que desarrolla la competitividad
institucional e individual en todos los órdenes. La fuente vital se concentra en
la tecnología más avanzada y en la educación de cuadros especializados.

Tendencias y Fuerzas del cambio para el siglo XXI.- El cambio se hace más
sobresaliente cuando se consideran los siguientes aspectos:

a.- Democratización del conocimiento.- Todos los trabajadores y dirigentes
de una empresa pública o privada son estudiados y se perfeccionan sin
tregua hacia estándares de calidad que hacen de la educación, la fuente
vital de la era actual, como fue la tierra para la era agrícola o el capital,
para la industrial.

b.- Corresponsabilidad en vez de autoritarismo.- En todas los niveles
organizados (familia, escuela, empresas públicas o privadas) la
generalización de la educación, está cambiando la cadena de mandos
vertical por la corresponsabilidad horizontal y vertical, que va
modernizando todas las relaciones, desde la familia a la empresa, con
equipos que se retroalimentan haciendo organizaciones más productivas
y calificadas.

c.- Hacia una sociedad civil responsable.- De la democracia representativa
vamos pasando a la participativa con la que se trata de resolver los
desbalances en la distribución del gobierno o de la producción, abriendo
a la iniciativa privada, incluso tareas sociales como el transporte, la
energía, la construcción, el urbanismo, etc. El nuevo modelo es pues, el
de la co responsabilidad como la forma más viable del progreso integral.


CULTURA Y VALORES

d.- Cambio, provisionalidad, y globalización.- Antes un mundo reposado,
de valores constantes, local, predecible; hoy, un mundo acelerado,
cambiante, globalizado, sintetizando valores internacionales. Los países
con tradiciones asentadas reciben todo el tiempo influencias de todo
el mundo y comienzan a contrastar culturas, saberes, procedimientos.
Y aunque primero resista, el desarrollo de la tecnología universaliza
sus actos y creencias, hasta impulsar su integración. El resultado es
la necesidad de sistemas generales, que sincronicen las diferencias e
incluyan los contrastes, hacia una integración global sin precedentes.

e.- Hacia la calidad total en un mundo especializado.- Si antes lo
aceptable era la fragmentación del proceso productivo, con alta demanda
de empleo, buscando la calidad del producto, ahora la principal es
el proceso y la calidad total con poca demanda de trabajo, pero más
especializado y con mentalidad empresarial integral. La interacción con
el cliente es determinante y las normas de calidad se vuelven universales.
Y si la especialización y el desarrollo tecnológico estrechan la demanda
del trabajo, este es cada vez más considerado, incluyendo la calidad de
vida como clave de la calidad total, junto con el cuidado ambiental,
la cultura, y los valores, sobre todo cuando la producción implica
proveedores de servicios y clientes internacionales.

f.- El reto de una ética global.- Donde antes era lo principal, el
individualismo y el liberalismo productivo, sin responsabilidad social,
ahora el camino es incluir en la productividad, la responsabilidad con
el ambiente y con la sociedad, ante la amenaza del deterioro natural y
de la violencia, y el desenfreno comercial, el narcotráfico, la polaridad
demográfica, la amenaza latente de la pobreza, la degeneración de las
relaciones humanas, etc. que amenaza como nunca antes la productividad
que la tecnología y la globalización optimizan de forma inédita. El
reto es pues generar una nueva ética. Una ética global, que nos lleve a
todos a dirigir la técnica y la modernidad para salvar la naturaleza y la
civilización.

Nuevas Rutas.- Estamos en el surgimiento de la organización inteligente
capaz de crear nuevas formas de competir en procesos, productos y servicios,
para un mercado mundial en continuo progreso. Capaz de la mayor


CULTURA Y VALORES

flexibilidad para adaptarse, aumentar o disminuir su producción, su planta
laboral, cambiar sus procesos, etc. sin dejar de crecer. Esto exige superar la
organización piramidal, por una organización molecular, donde cada unidad
pueda actuar como empresa autónoma, corresponsable y proactiva, unida a la
unidad madre por su filosofía, misión, valores y cultura organizacional común.
Capaz de ser una organización de alianzas, que se alíe con organizaciones
complementarias, sindicatos, mercados, gobiernos, etc. globalizándose
constantemente, aprovechando la tecnología y siendo solidario con el
ambiente y la sociedad.

Proyección de un nuevo liderazgo.- El liderazgo del cambio sabe poner
el desarrollo tecnológico a servicio de la cultura empresarial. Las partes
proactivas del todo organizacional, requieren líderes concertadores más que
autoritarismos. El objetivo es fomentar y orientar su talento, creatividad y
corresponsabilidad para provecho orgánico. Formar equipos y conducirlos a la
máxima productividad sobre los valores del bien común, con las comunidades
con las que se interactúa y el respeto ambiental; cuya ética es determinante
para el líder, pues tanto un ambiente afectado como una comunidad afectada,
ponen en peligro la misma supervivencia de pobres y ricos

2.- Cultura y Valores

Una de las conclusiones de la globalización es que todo lo que producimos
o hacemos; bien o mal, nos alcanza a todos. El bien que producimos causa
esperanza mundial; el mal, pesimismo mundial. Por eso, una condición del
nuevo líder empresarial, es la ética.

a.- La fuerza vital de la organización empresarial.- En la relación, cosmos
contra caos, surge la cultura, que en esencia, es ordenar la realidad hasta
hacerla previsible, y con ello crear pautas de comportamiento; sociales,
productivos, religiosos, etc.

El dintel de lo humano es este paso del instinto a la previsión que implica
aprender de la experiencia y codificarla en símbolos que se trasmiten a las
generaciones, destacando dos ámbitos generales:


CULTURA Y VALORES

b.- La cosmovisión que es el modo de pensar de una comunidad, resultante
de su apreciación de la realidad, cuyo ritmo, relación, interacción, etc. le
dan una comprensión de correspondencia con la naturaleza.

c.- El Ethos, es el modo de actuar de una comunidad. Cuya persistencia
forma su carácter y sus hábitos de comportamiento, motivaciones y
convicciones. La cosmovisión, más el Ethos, generan la cultura o modo
de producir, y la ética; o “teoría de vida”.

La cultura distingue al ser humano de los animales, pues éstos vienen con un
programa instintivo, mientras el humano debe aprender, codificar y ejercer su
experiencia, sus hallazgos y su creatividad, o sea su cultura que le sirve;

• Para vivir en la naturaleza
• Para vivir en sociedad
• Para vivir en relación con fuerzas sobrenaturales o supra racionales

Al desarrollarse la cultura, se especializa y perfecciona en áreas de la cultura
general. Esta especialización, en el actual tiempo de globalización incluye, al
mismo tiempo que condensa, la variedad cultural, hacia líneas universales.

De esta especialización surge la cultura organizacional que en este caso ordena
su realidad específica. Así, podríamos definir, la cultura organizacional,
como el sistema de valores, razones y actitudes que caracterizan y dirigen a una
organización a sus fines sociales o económicos.

Los valores.- Aluden de manera general a los comportamientos ideales. Por
lo que son tomados como modelos guías del hacer - en este caso- de las
organizaciones.

Entre las normas de lo real y la proyección del ideal.- Los valores, como
modelos ideales, son la base sobre la cual, la cultura integra un modo de vida.
Los valores dicen lo que un grupo quiere ser, a partir de lo que es. (Visión y
Misión)


CULTURA Y VALORES

Lo que aportan los valores al grupo

Configuran la identidad.- Se inculcan al individuo, para que proceda conforme
a la peculiaridad del grupo. Lo que le asegura ser aceptado y reconocido. Ser
parte del “nosotros” cultural. Participar en el logro de los fines colectivos.

Orientan el comportamiento.- Forman la utopía del grupo y permiten
la integración axiológica (y en casos de inadaptación, la “desintegración
axiológica”)

Regulan la vida social.- En este caso, de la organización, en base a dos ejes; La
Tradición (o memoria institucional) y el Proyecto colectivo (Visión- Misión)

Instrumentan la realización humana.- En tanto que -una escala de valores-
permite, impide o impone procederes que condicionan el logro de los fines.
Se supone que la realización sólo es posible en relación con los demás.

Posibilitan la búsqueda de sentido.- Ya que permiten orientar o atribuir
significados correspondientes (a los valores admitidos) a una práctica social o
productiva, ya hecha, en transcurso o en proyecto.

El sentido de la realización, pasa por los demás. Crear, descubrir o cuidar el
sentido de las cosas, los actos o intenciones, mientras más trasciende la vida
personal, grupal y organizacional, se ejecuta más perfectamente

En consecuencia el sentido de la realización de una organización global
depende de que:

• Los líderes integren a la cultura organizacional, el sentido globalizante de
la realidad humana actual
• Sus metas sectoriales, estén alineadas al proyecto nacional o del mundo
• Sus políticas se definan en previsión de un mundo sustentable y solidario
• Sus indicadores de éxito concilien la rentabilidad, el impacto y los
desafíos globales.


CULTURA Y VALORES

Cuidar la integración, es más difícil en las sociedades complejas donde la
disociación entre lo público y lo privado desarrolla la subjetividad personal que
entiende todo, desde su propio sentido. En las sociedades simples (primitivas
o tradicionales) la cohesión es parte de su inmovilidad. En las complejas, la
movilidad y desarrollo, son las fuerzas que demandan líderes formadores,
conductores y re integradores a la cultura y los valores nuevos.

El equilibrio de valores y sentidos, permitirán la integración, si la realización
organizacional significa también la realización personal. Los valores y la cultura
son entonces, compartidos y se retroalimentan.

El líder nunca es un elemento prescindible, pues nunca es fácil ni constante
la integración del sentido y la realización personal-organizacional. El líder
entonces debe constantemente, actuar con eficacia local y con visión global
en los siguientes aspectos

a.- Conducir al grupo a una progresiva integración con los valores y la
cultura organizacional.
b.- Mantener una observación y adecuación constante, de estos, con las
nuevas situaciones externas.
c.- Reconocer y estimular las áreas y decisiones, cuyo éxito depende de la
vigencia de los valores y cultura organizacional.
d.- Retroalimentar esta relación (valores y cultura = éxito)

Integración Vertical y Horizontal, es la manera ineludible de asumir
los valores y la cultura organizacional. En la cadena de mandos, las
posiciones pueden determinar cómo los entiende y asume cada uno. Esto
se puede complicar en tiempos de crisis o de deformaciones competitivas
entre áreas, etc. Entonces el líder debe evaluar la integración axiológica y
ejercer el rol de terapeuta y guía moral.

c.- Conclusión: Globalidad y Solidaridad.- Si nos centramos en la
empresa como productora de la nueva cultura, donde se configura el
modo de vida del futuro, no quiere decir eso, que quemamos las naves
organizacionales que nos han traído, a este punto crucial, como son
la familia, la escuela, la iglesia, los partidos políticos, etc. porque no
podemos desentendernos de los problemas actuales que sintetizamos en
dos grandes ámbitos; sociales o ambientales; humanidad y naturaleza.


CULTURA Y VALORES

La globalización es un reto, tanto por los efectos dramáticos que se suponen
de arrasar o devorar culturas, como por las ventajas extraordinarias de formar
la “aldea global” donde todos seamos ciudadanos del mundo.

La globalización hoy lo vemos, produce por un lado contradicciones terribles
por la superioridad productiva de unos pueblos sobre otros, pero democratiza
la información e internacionaliza la cultura. Por un lado, causa estallido
demográfico, violencia generalizada, inseguridad, hambre versus bienestar.
Por otro lado masifica la producción incorporando países marginales a las
cadenas industriales globalizadas y por lo tanto, globalización de la inversión y
la rentabilidad. Por un lado afecta al medio ambiente y por el otro, profundiza
los conocimientos y las posibilidades de rehacer los hábitats.

La solución, es sin duda, la globalización con solidaridad. Esta visión utópica
es el factor primordial de un nuevo orden internacional; hoy, más posible que
nunca. Ese es el nuevo paradigma que los nuevos líderes empresariales están
llamados a promover con nuevos valores y nueva cultura organizacional.

3.- El Futuro de la Misión de la Empresa

El reto de conciliar la rentabilidad con la responsabilidad

a.- La empresa como parte de nuestro camino cultural.- Si solo hacemos
un corte entre la edad media y el siglo XIX, vemos como en la primera,
la iglesia aparece como el centro cultural de entonces, condicionando las
formas y contenidos de la ciudad y los hábitos sociales con su cultura del
mundo ideal, más allá de lo terrenal, hacia el que todo se proyectaba.

Nuevas realidades se hacen predominantes, cuando el paradigma anterior
es lentamente reemplazado por su contrario, que establece como fin único,
ganar dinero y disfrutar en esta vida antes de que la muerte acabe con todo.
El nuevo paradigma crea la nueva cultura cuyo centro de irradiación, es la
empresa. A partir de la cual cambian todas las formas y contenidos y la misma
ciudad, donde la fábrica, el mercado, la libre concurrencia, la banca, el capital
impone los nuevos diseños y comportamientos.


CULTURA Y VALORES

El significado humano de la empresa sólo se manifestará cuando sobre
los excesos del lucro y se hace notable su cohesión organizacional haciendo
posible y necesario espiritualizar la economía, aprovechando sus mismas
formas empresariales.

La empresa y la sociedad necesitan una reformulación que partiendo
de la cultura organizacional que involucra a todas las agrupaciones, deban
preocuparse por el equilibrio social y ecológico que al final del siglo XX se
plantea como el reto más grande de la civilización humana.

La cultura organizacional, que es capaz de hacer posible un todo ordenado
y compartido, es la gran fuerza vital de la empresa. Esta fuerza vital –organizar
y aprovechar las diferencias, hacia un fin común- ha generado una cultura
de nuevos valores. Al mismo tiempo que reanima disciplinas y ciencias que
retroalimentan y desarrollan el concepto organizacional y lo proyectan a un
nuevo paradigma, donde el ser humano y el ambiente se imponen como el
objetivo.

b.- La empresa como factor de la cultura moderna.- La economía permite
ver a la humanidad como una gran fuerza productiva y como gran
mercado. Lo positivo de esto es la visión de un único género humano
y a la producción como la causa también el desarrollo de la ciencia, la
tecnología, la investigación.

La empresa y su espíritu son los impulsores de la modernidad cuando el
desarrollo de las fuerzas productivas expande el afán de negocio más allá de las
fronteras. Evolucionando el mismo concepto de diferencias en la necesidad de
involucrar a a todas en los tráficos comerciales y cadenas productivas.

Las nuevas identidades culturales van a evolucionar con este concepto
integrador. Al principio, se dan pueblos vasallos y conquistadores, con todos los
abusos y brutalidades; después se van integrando las identidades particulares,
hasta la actualidad, dando lugar a una nueva cultura en todo sentido.

La tendencia hacia una visión unitaria de todos los pueblos, es lo que hace
la modernidad y la versión de la cultura actual. Aunque todavía el lucro como
objetivo, genera otra sociedad donde se impone la competencia. Que por


CULTURA Y VALORES

un lado, desarrolla todo el conocimiento, los métodos y la instrumentación
humana, y por otro las formas de dominio que dividen al mundo, en todo
sentido también.

El espíritu de empresa y la fuerza de la iniciativa se imponen como espíritu
cultural que da lugar a dos ideas fundamentales

a.- La empresa es el espacio de producción cultural por excelencia.

b.- La empresa moderna no ha resuelto la antinomia entre libertad y espíritu
de empresa, frente a igualdad y fraternidad con que la modernidad se
presentó en la historia.

Es en esta antinomia donde se sitúa el concepto de liderazgo para el
cambio a una nueva sociedad.

c.- La empresa y la cultura emergente

Cambio de escenario, donde el trabajo se hará en pequeñas unidades conectadas
a la mega corporación, es la visión del cambio cultural que requiere una fuerte
dirección simbólica y fuertes lazos culturales. Un ejemplo es el desplazamiento
de la identidad; desde una localidad geográfica, a la organización. La cultura
de la empresa, sus significados, sus valores y motivaciones compartidas, junta
a los grupos, incluso más allá de las fronteras.

Necesitamos empresas que se trasciendan así mismas. Relacionando la cultura
organizacional, con la cultura humana, podemos ver cómo se involucran;

- En la primera fase industrial, se abandonan los campos y se hacinan las
ciudades con gente que busca trabajo y salario a costa de lo que sea.

- En la segunda, que va hasta la Primera Guerra mundial, la gente reclama
ya la dignidad del trabajo, como la jornada de ocho horas.

- Luego de la Segunda Guerra Mundial, el sueño es lograr, trabajo con
calidad en una sociedad de bienestar.


CULTURA Y VALORES

- En la llamada fase posmoderna (pos capitalista según Peter Drucker) el
norte del mundo, sueña en sostener el bienestar alcanzado y tener trabajo
que el sistema reduce aceleradamente. En el sur, el sueño, es sobrevivir.

La nueva misión de la empresa es revertir esta tendencia de desarrollo
extraordinario que paradójicamente, desestabiliza más la vida humana y sobre
explota el planeta, en provecho de la abundancia de una sola y pequeña parte
de la humanidad.

De la opulencia sin límites a la suficiencia equitativa, es la nueva visión
que quiere que la cultura organizacional, lidere sus cadenas de productores,
consumidores, proveedores, clientes o competidores, hacia evitar el riesgo
global, articulando rentabilidad con responsabilidad.

La era de la responsabilidad, en la actual sociedad de las organizaciones exige
el deber de actuar dentro de los límites de la competencia, sin poner en peligro
la capacidad de rendimiento, pues no habrá buen negocio ni calidad total en
un mundo calcinado donde deambula una sobrepoblación hambrienta.

Del capital intelectual al capital ético, avanza un líder capaz de escudriñar
la realidad, para vislumbrar el nuevo horizonte. El desarrollo intelectual de
la teoría organizacional es extraordinario, y ha hecho más rentables a grandes
empresas. Pero -como dice Edson Bueno- su insuficiencia radica en que
conducen el tren de la cultura organizacional, solo en el plano económico. Y el
asunto es llevarlo al norte del futuro humano, en verdadera corresponsabilidad
ética.

La persona educada como nuevo paradigma, implica apelar a la inteligencia
emocional y a la ética. Si el paradigma medieval, era el ser piadoso y el del
renacimiento, hasta la revolución industrial, el ser ilustrado, podríamos decir
que en la sociedad del conocimiento, el paradigma es ser educado. Entendido
éste como aquella persona de la globalización informativa y del conocimiento
que incluye las diferencias, las minorías, la pluriculturalidad o la ecología,
no como exclusiones, sino como involucradas al desarrollo tecnológico y
productivo de la nueva sociedad de las organizaciones.


CULTURA Y VALORES

d.- Conclusión: El futuro deseado no está garantizado, pero es posible.
Todas las organizaciones que son fuente de empleo, hoy en día, van más allá
de lo económico. Por su impacto social y ambienta, las empresas son factores
comprometidas con el futuro social.

Tres situaciones generalizadas, exigen la redefinición de la relación empresa-
sociedad

1.- El riesgo ecológico

2.- El asalto del hambre creciente

3.- La contracción del mercado laboral (Y el impacto social de la mano de
obra calificada, liberada con la caída del socialismo)

Estos problemas que se agudizan de más en mas ya tienen efectos de
inestabilidad sistemática y global, como la migración.

Una empresa que aprende, es la que sabe analizar la realidad sin miedo ni
prejuicios y luego -buscando soluciones sin renunciar al desarrollo- añadir al
capital económico, tecnológico e intelectual; la inteligencia emocional y la
ética.

Unos líderes, unos valores y una cultura organizacional que asimilen la inmensa
experiencia histórica y la proyecten hacia la nueva era de la corresponsabilidad.


CULTURA Y VALORES

Autoevaluación

Califique como falso (F) o verdadero (V) los siguientes enunciados

1.- (V) ___ (F)___ El liderazgo es la pieza clave, del cambio organizacional
y la creación de una nueva sociedad

2.- (V) ___ (F)___ Es necesario re orientar y redefinir las organizaciones
actuales para que puedan sobrevivir y desarrollarse en el
tiempo actual.

3.- (V) ___ (F)___ Lo más importante al conducir empresas, instituciones
municipios, universidades, familias, etc. es que sean
productivas.

4.- (V) ___ (F)___ El futuro sustentable, quiere decir que las empresas sean
lo más productivas y rentables, posible.

5.- (V) ___ (F)___ La cultura, los valores, las motivaciones de una
comunidad, nunca cambian, sino sólo sus modos de
producir, de informarse o comunicarse.

6.- (V) ___ (F)___ La forma política ideal para la actualidad, es la democracia
representativa, porque así la sociedad delega a sus
representantes y ellos organizan de la mejor forma la vida
y el futuro de la comunidad.

7.- (V) ___ (F)___ En el presente, cada grupo, organización o país, deben
ver por las formas y contenidos que más les convenga,
para producir, negociar o gestionar su mercado, sin que
otros países u organizaciones se entrometan.

8.- (V) ___ (F)___ Dado que las leyes del mercado son siempre las mismas,
lo más conveniente es consolidar métodos y actitudes
que afirmen una organización y empresa generando
confianza por su tradición, solidez y experiencia.


CULTURA Y VALORES

9.- (V) ___ (F)___ La mejor organización es la centralista que concentra
todo su proceso, de tal manera que cada parte de la
producción (o gestión, comercio, etc.) esté controlada por
un centro súper especializado, del que las partes dependan
totalmente.

10.- (V) ___ (F)___ De modo general, en la historia, la empresa,
depende de una cultura, a la que tiene que adaptarse,
respetando sus valores, motivaciones o modos de ser, caso
contrario es mejor que se vaya a otra forma cultural a la
que pueda adaptarse como le convenga.

Solucionario

6.- F.- Para la actualidad, lo más importante es la democracia participativa,
donde todas las formas organizadas (escuela, iglesia, industria, empresa, etc.)
sean corresponsables de la vida y el futuro de la comunidad.

7.- F.- En el presente, se impone la globalización en todas las formas y contenidos,
generando estándares internacionales de calidad que es conveniente conocer
y aprovechar, para mejorar las formas y contenidos de producir, negociar o
gestionar de cada localidad.

8.- F.- Las leyes del mercado están cambiando cada vez más, generando tantas
alternativas al proceso de producción, gestión, clientela, y hasta de la fuerza
de trabajo, que la mejor manera de consolidar una empresa es preparándola
de manera integral para el constante cambio.

9.- F.- La mejor organización es la organización de alianzas globalizadas, que
libere a las partes de su proceso, permitiéndoles su propio procedimiento
y especialización, uniéndose entonces, por medio de la Visión, Misión,
Valores y Cultura organizacional que en conjunto den como resultado el
mejor producto empresarial, el mejor mercado, el mejor trato de clientes,
etc.


CULTURA Y VALORES

10.- F.- De modo general, la empresa es un espacio de producción cultural,
no solo material, sino también de cultura social y simbólica, porque
históricamente ha transformado las relaciones humanas y de la
humanidad con la naturaleza, dando lugar a una transformación que no
ha cesado, de las instituciones sociales, que ellas mismas van actuando con
las formas y contenidos organizacionales que la empresa ha instaurado
en el mundo.

Segundo Bimestre

Contenidos

1.-Cultura Organizacional y Liderazgo

2.- Vitalidad Organizacional

3.- Estrategias y Modelos de Cambio



1.-Cultura Organizacional y Liderazgo

El líder, un constructor de la cultura organizacional, vislumbra el futuro
que hay que edificar; guiando a su organización, a comprometerse con una
cultura y valores que vinculen la rentabilidad con el compromiso social y
ambiental.

Los más importantes procesos de esta cultura organizacional son;

• La comunicación e información

• La integración y el trabajo en equipo

• La delegación y el empoderamiento (empowerment)


CULTURA Y VALORES

• La motivación y el reconocimiento

• La creatividad e innovación

• La capacitación y el desarrollo humano

• La toma de decisiones

• El liderazgo.

Tareas del líder son:

• Tener una Visión que compartida con el grupo, estimule el compromiso
y entusiasmo por el futuro que vale la pena construir.

• Definir la Misión y los Valores y que se concreten en conductas.

• Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional en
resultados de calidad y competitividad.

• Manejar el cambio construyendo equipos y resolviendo conflictos

• Dar prioridad a la educación y capacitación del personal.

• Crear y mantener procesos de mejora continua en los enfoques al
personal, al cliente y a los procesos.

• Claridad en los objetivos, responsabilidades y funciones del personal.

• Fortalecer el trabajo en equipo

• Contacto y diálogo con el personal de la organización

• Promover un alto nivel de energía y orientación a resultados.

Desafíos del medio cambiante son resueltos con liderazgo y competitividad.
La competitividad implica la lucha vital por la supervivencia y la mejora
continua en todas las situaciones y niveles para enfrentar y aprovechar de esta
lucha.


CULTURA Y VALORES

Podemos sintetizar la Competitividad, en 10 principios

1.- Espíritu innovador y manejo del cambio

2.- Fortalecimiento interno de la organización y trabajo en equipo

3.- Conocimiento del entorno, el mercado y las necesidades de los clientes

4.- Calidad, servicio y valor agregado

5.- Exigencias y enfoque de negocios, acordes a medidores internacionales

6.- Promoción de los capitales intelectuales y emocionales de la organización

7.- Conocimiento y valoración de los signos vitales de la organización

8.- Proceso de mejora continúa

9.- Definición y promoción incesante de la visión, misión y valores.

10.- Sabiduría directiva

El líder, promotor del Capital Intelectual y Emocional de la empresa,
entiende que hablar del capital intelectual es hablar de futuro y de
competitividad, enfocadas al cliente y al mercado, para crecer y desarrollarse
lo más integralmente posible.

Las empresas visionarias y más competitivas del mundo, basan su
fortalecimiento en la optimización del Capital Intelectual, que involucra;

• La tecnología, referida a patentes, procesos, productos y servicios.

• La información globalizada sobre, entorno, clientes, proveedores,
competencia,

• Las habilidades humano-administrativas, en; comunicación, integración,
capacitación, motivación, creatividad, solución de problemas, liderazgo.


CULTURA Y VALORES

Seis retos del Capital Intelectual y de la Competitividad organizacional se
presentan en las siguientes dimensiones:

1.- Educación integral

2.- Cultura organizacional y valores

3.- Selección, arraigo y planeación de carrera, del personal

4.- Empoderamiento (empowerment)

5.-Apertura al mundo

6.- Formación de líderes en todos los niveles de la organización.

El Capital Emocional, se refiere a las aptitudes de integración, lealtad y
compromiso. Enriquece al capital intelectual, en tanto toca a los contenidos
afectivos, emotivos e intuitivos, tan esenciales para la productividad humana.
En este sentido, Sigmund Freud llegó a decir; “El hombre sano es aquel que
tiene dos capacidades vitales; la de amar y la de trabajar”

Conclusión de todo esto, es que de integrar el capital intelectual, el emotivo y
el compromiso ético social, surge la sabiduría directiva. Es decir, la sabiduría
de líderes y empresarios para integrar la cultura organizacional al beneficio de
la sociedad.

Cultura organizacional y productividad, hacen la cultura de la productividad
mediante un liderazgo para la productividad, la calidad y la competitividad.
La calidad en el sentido empresarial, no sólo se refiere al producto, sino a la
calidad integral o Calidad Total que resulta de los siguientes cinco niveles
fundamentales:

1.- El instrumento con el cual se mide la calidad

2.- El sistema (método o conjunto de etapas, medios, relaciones y resultados)

3.- El proceso (interrelación del sistema y la dinámica de mejora continua
de la empresa)


CULTURA Y VALORES

4.- La cultura (Manera de pensar, sentir y vivir el valor de la calidad en la
organización)

5.- El liderazgo (Motor, modelaje y variable independiente de la cultura que
comprende y sustenta a los procesos, sistemas e instrumentos)

Conceptos de productividad surgen de los siguientes diversos enfoques:

.- Enfoque econométrico.- Generación de riqueza, aprovechando al
máximo los recursos y desarrollando la cantidad- calidad de bienes y
servicios.

.- Enfoque industrial y operativo.- Rendimiento de la capacidad instalada
en tecnología, equipos, maquinarias, instrumentos.

.- Enfoque humano social.- El ser humano, genera la producción. Según
Erich Fromm, la productividad es la relación activa y creadora del hombre
para consigo mismo, para con el prójimo y para con la naturaleza.

Es interesante ver que Fromm alude a tres dimensiones y valores que son;

.- Pensamiento, o comprensión del mundo por la razón

.- Acción o labor productiva

.- Sentimiento o emoción relativa al prójimo o el hábitat.

Comprensión integral de la productividad, sería, en consecuencia aquella
actividad realizada para lograr el mejor resultado (producto o servicio de
calidad) de la siguiente forma

Seis dimensiones que permiten el logro de la auténtica y permanente
productividad.


CULTURA Y VALORES

1.- Compromiso.- Consigo mismo, con valores, con una cultura
organizacional

2.- Conocimiento.- Desarrollo y capacitación, del espíritu productivo

3.- Resultado.- Productos o servicios con calidad total, de clase mundial

4.- Manejo racional de recursos.- Tanto de instrumentos productivos como
del ecosistema.

5.- Contribución.- Al bien común, a la solidaridad, a la coparticipación.

6.- Retribución.- Reconocimiento y compensación justa por la labor
realizada

Conclusión; binomio; liderazgo y productividad. Pues el líder crea la
cultura y atmósfera de productividad, como educador, modelo y promotor de
equipos de trabajo animados con valores, visión y misión.

Espíritu productivo es el entusiasmo y ambiente propiciador de actitudes
de compromiso, creatividad, y satisfacción de una cultura del trabajo que
produce resultados de calidad.

2.- Vitalidad Organizacional

La vitalidad es la capacidad del ser humano para crecer, aprender, cuidar su
salud, ser capaz de cambios, de trabajar constructivamente; es decir de hacer
su vida y carrera. Esto se aplica, en el mismo sentido, a una organización,
como fundamento de la cultura organizacional. Y a la competitividad, como
“mejora continua”

Necesidad de vitalidad organizacional, es una propuesta novedosa, frente
al “industrialismo burocrático” que Erich Fromm acusaba de causante del
deterioro espiritual manifiesto en el consumismo y la cosificación humana.
Anteponer a esa productividad puramente rentable, el amor a la humanidad y
a la naturaleza, como vitalidad primordial, crea un paradigma ineludible para
neutralizar el daño social y ambiental y lograr la nueva sociedad, a partir del
liderazgo de una nueva cultura organizacional.


CULTURA Y VALORES

En la moderna filosofía administrativa, los valores humanos- sociales –
ambientales, acortan cada día sus distancias con los valores económico-
productivos. Volviéndolos complementarios, y asumiéndolos como efectos
de un mismo principio; el desarrollo humano.

La persona, centro y fundamento de la vitalidad, permite una sociedad
vital. Entendida la vitalidad como fuerza de auto realización, igual en un
individuo, como en una organización, requiere conocerse primero, luego
capacitarse y seguidamente pasar a realizar su previsión. En este caso, conocer
la interdependencia productiva, con la sociedad y el ambiente, antecederá a la
realización de la sociedad futura.

Modelo de vitalidad organizacional, sería en este contexto, la realización
entre de la carrera individual, interrelacionada con la empresarial. En tal
virtud, la realización empresarial incluye las dimensiones de la persona, el
grupo y la organización productivos.

Y así como la realización personal, ante las cambiantes e intensas
circunstancias de la realidad, la empresa debe enfrentar el mundo más
cambiante, tecnologizado y globalizado de la historia. La competitividad se
vuelve obligatoria demandando vitalidad extraordinaria. Por eso esta gran
vitalidad debe ser preparada, educada y capacitada de la manera más sistémica
y completa.

El binomio educación- productividad, se vuelve así, la llave de oro del
crecimiento. Peter Senge indica al respecto, que la “empresa que aprende” es la
más preparada para los grandes retos y desafíos de nuestro tiempo.

Vitalidad y Cultura Organizacional, hacen en definitiva, el “impulso vital”
que sostiene el crecimiento permanente de las organizaciones

Signos vitales de la organización y del individuo, se interrelacionan. La
comparación de estas dos dimensiones, en el ámbito de los siguientes seis
ítems, nos permite relacionarlos analógicamente y aclarar mejor el tema.


CULTURA Y VALORES

Seis principios y signos de vitalidad

Signos de vitalidad personal Signos de vitalidad organizacional

1.- Conocimiento de si mismo 1.- Diagnóstico organizacional

2.- Cuidado de la salud; física, 2.- Clima laboral, estimulante, sano y
psicológica y espiritual productivo

3.- Capacidad de aprendizaje 3.- Organización en continuo
aprendizaje

4.- Capacidad de cambio 4.- Flexibilidad, innovación y manejo
del cambio organizacional

5.- Trabajo constructivo y sentido 5.- Orientación al logro de resultados,
de logros productividad, calidad, servicio y
calidad

6.- Planeación de vida y carrera 6.- Administración y planeación
estratégica.- Pensamiento
visionario de mediano y largo
plazo

El proceso vital comienza por el conocerse a si mismo. Luego crearse un
ambiente de predisposición que permita la constancia y la profundización,
en las variantes arduas que exige el tiempo actual. Esto faculta a la capacidad
de cambio, donde la innovación y la creatividad permiten los más adecuados
resultados.

Estos resultados obligan a la mejor calidad posible. Y todo esto, es guiado y
genera a su vez una visión basada en la experiencia como en la imaginación,
que prevé rutas a mediano y largo plazo.

Los visionarios, como los profetas, están expuestos a la crítica. Ésta solo
debe servir para reajustar el cambio, nunca para renunciarlo, previendo que
mientras más novedoso, será más confrontado y difícil. Pero posible.


CULTURA Y VALORES

3.- Estrategias y Modelos de Cambio

Introducción

Aunque hoy está de moda esto de la visión, misión y valores, el reto fundamental
para toda empresa es:

La experiencia nos enseña que todas las empresas que triunfaron, hicieron
camino al andar, a partir de una vitalidad que se fue estructurando como
filosofía y valores de comportamiento que lograron implantarse en la mayoría
de los involucrados. De las más exitosas, la constante es que las que se
preocuparon del desarrollo de su propia gente, al mismo tiempo que en la
solidez estructural de la organización, son las que triunfaron.

De aquellas experiencias, nos surgen las siguientes preguntas que intentaremos
responder en este último capítulo:

• ¿Cómo se implanta una filosofía?

• ¿Cómo se logra “energizar” hacia los mismos fines, a los miembros de
una organización?

• ¿Cómo se fortalece una cultura organizacional?

• ¿Cómo se mantienen los valores, las prácticas de éxito y las conductas de
ogro y alto desempeño?

• ¿Qué nos enseñaron los grandes empresarios del siglo XX que han
marcado la economía, hasta hoy?

Como primeras respuestas digamos:

• Que orientaron a sus empresas a satisfacer las necesidades del mercado y
la población

• Que buscaron la máxima calidad de sus productos y servicios

• Que honraron sus valores y compromisos


CULTURA Y VALORES

• Que se rodearon de gene capaz

• Que tuvieron ideas novedosas, promovieron inventos y capitalizaron la
tecnología de punta de su tiempo

En resumen veamos las claves para desarrollar una organización vital,
competitiva, de alta moral, que sabe aprovechar la capacidad de las gentes y
los recursos, según los siguientes;

Tres modelos de cambio de la cultura organizacional

1.- Estrategia de revitalización organizacional.- Programa educativo que
fortalece la motivación, el compromiso, el cambio y la productividad
humana y organizacional

2.- Modelo de cambio global (Macro eventos).- Desarrolla la involucración
de todos para lograr los cambios de manera intensiva, rápida y permanente

3.- Estrategias de implantación de valores.- Para todos los niveles de la
organización.

Principios y presupuestos de cómo se genera y se dirige el cambio en las
organizaciones.- El cambio sucede y es más efectivo:

• Cuando los directores con una finalidad clara, abren espacios de
participación a todo nivel

• Cuando esta participación viene de todos lados, sistemática y
progresivamente.

• Cuando los niveles de mando conducen al cambio, señalando prioridades,
nuevas metas y líneas de rediseño de la estructura.

• Cuando se logran los cambios con más rapidez impacto y efectividad

• Cuando se apoya en un modelo educativo.

• Cuando el servicio al cliente, logra un compromiso humano.

• Cuando se realiza y fundamenta, en procesos y trabajo en equipo.


CULTURA Y VALORES

Factores de éxito esenciales para el cambio de la cultura organizacional.

1.- Involucración del director general como líder del cambio

2.- Comprensión intelectual y compromiso emocional con la visión, filosofía
y estrategia del cambio.

3.- Formación del equipo coordinador y promotor del cambio

4.- Involucración de los directivos sindicales

5.- Formación de equipos de “alto desempeño” y “agentes de cambio” en
todas las áreas

6.- Participación del grupo consultor

7.- Monitoreo, medición y difusión de logros

8.- Creación de un movimiento rítmico, sistemático y progresivo de mejora
al cliente

Estrategias de revitalización organizacional.- La organización se transforma
fortaleciendo el empoderamiento, el liderazgo, el trabajo en equipo, y
obviamente, la productividad; deseando resultados a mediano plazo (12 meses)

La revitalización de la empresa, que integra el plan de carrera personal, con
el desarrollo de la organización -como ya vimos- presenta los siguientes:

Objetivos de la estrategia de revitalización

1.- Implantar y fortalecer la nueva filosofía de liderazgo y el trabajo en
equipo orientados a resultados

2.- Facilitar y activar el compromiso de los directivos al cambio

3.- Identificar y desarrollar como agentes de cambio, a líderes informales
con mayor visión.

4.- Cohesionar todos los recursos humanos, en especial a los directivos, hacia
la nueva cultura organizacional.


CULTURA Y VALORES

5.- Implantar y diseñar el plan educativo del cambio, desde el nivel directivo
al operativo.

6.- Evaluar el avance del proyecto con estándares preestablecidos

7.- Involucrar al sindicato y fortalecer sus relaciones con la empresa

Modelo de la revitalización organizacional.- Para cumplir con los anteriores
objetivos, se cumple con las siguientes 8 etapas, orientadas a reforzar el trabajo
en equipo, la delegación y empoderamiento, así como a elevar la vitalidad con
más compromiso y competitividad.

1.- El compromiso de los directivos en tiempo, recursos y talento ejecutivo

2.- Diseño del Proyecto (Plan de vuelo) orientado a integrar la participación
de todos

3.- Sensibilización al cambio, por seminarios intensivos a todo el personal

4.- Equipos de alto desempeño con los líderes más comprometidos para
obtener resultados rápidos y sostenidos.

5.- Liderazgo, reforzado por un proceso educativo a toda la cadena de
mando

6.- Creatividad para generar mentalidad de mejora continua en las áreas
vitales para el cambio

7.- Sistemas humanos, orientados al reclutamiento, selección, inducción
etc. para reforzar cuadros para la nueva cultura

8.- Evaluación continua orientada a retroalimentar el proceso de cambio

Modelo de cambio global de la organización (Macro eventos)

Este modelo parte de la hipótesis de que si todo el personal participa en el
diagnóstico, manejo de información, análisis de problemas y propuesta
de soluciones, se logran cambios, en tiempos reducidos y con efectos más
permanentes, en los siguientes puntos:


CULTURA Y VALORES

• Reestructura total de la organización

• Incremento de la productividad, mejoramiento del clima organizacional
y mejor servicio al cliente

• Implantación de la nueva cultura y valores

• Solución de problemas generales, de planeación o de organización

• Revitalización de la empresa y compromiso con sus objetivos estratégicos

• Aprendizaje de temas trascendentes y de nuevas formas de
empoderamiento e integración con proveedores y clientes.

La estrategia para esto incluye el compromiso de los directivos, la formación
de cuadros de liderazgo y agentes de cambio y el seguimiento que garantice
logros integrales

Recomendación: Analizar del Texto Básico: Diagrama de Flujo de
la página 212.

Estrategia de implantación de valores

Consta de las siguientes cuatro fases:

1. Fase: Modelaje Directivo.- Es la columna vertebral de la implantación
o revitalización de valores, involucrando a toda la organización. Haciendo
que desde los directivos, a cada departamento, los conozca, estudie
y halle las actitudes y sistemas de los nuevos valores y nueva cultura
organizacional.

2. Fase: Comunicación e Imagen Corporativa.- Corresponde al uso
de medios de comunicación para la promoción de formas y mensajes
destinados a posicionar, animar o retroalimentar el sistema de valores de
la organización.

3. Fase: Alineación de los sistemas de Recursos Humanos.- Desde el
reclutamiento, a la selección, la capacitación, la planeación de carrera y
la evaluación del desempeño, todos los sistemas de recursos humanos
han de estar inspirados y actuar en el reforzamiento de la cultura
organizacional.


CULTURA Y VALORES

3. Fase: Monitoreo y Seguimiento.- Para el éxito de la estrategia es
determinante el Comité de Implantación de Valores, integrado por un
comité directivo de calidad o por el mismo Director General, con las
siguientes responsabilidades:

a.- Diseñar y planear la estrategia y el seguimiento de la implantación de
valores

b.- Conocer y aprobar los temarios de las juntas directivas y departamentales

c.- Diagnosticar y evaluar la eficacia de la estrategia.

d.- Medir el grado de modelaje que presenta cada líder y sus equipos

En resumen, el Comité de Implantación de Valores, debe precisar, constituir
y dar seguimiento a toda la estrategia como a sus resultados; todo lo cual es
reportado a la dirección general o presidencia de la organización.

Una mirada adicional: Cultura Organizacional, Cambio y Comunicación

Desde este punto y tomando en cuenta la necesidad de observar a la Cultura
Organizacional o Corporativa desde una perspectiva diferente a los autores
antes citados, tomaré como referente a un escrito español poco conocido pero
actual en su manejo de conocimientos referentes al tema, su nombre es José
Carlos Losada. Su presencia en Ecuador hace apenas unos meses dejó como
resultado, entre otros, las siguientes reflexiones:

Respecto a la conceptualización del término “cultura”:

• Una de las primeras y más claras definiciones es la del antropólogo E.B.
Taylor (1871), quien aseguraba que la cultura es “un todo complejo que
incluye creencias, conocimientos, normas, costumbres, valores y todos
los hábitos y capacidades que un ser humano va adquiriendo, en tanto
que sujeto perteneciente a una sociedad determinada”.

• Matilla (2009: 65), por su parte, indica que la cultura es la base sobre
la que asienta la socialización de los seres humanos y contribuye a la
formación de la personalidad. Así, ciertas peculiaridades culturales de


CULTURA Y VALORES

una sociedad o grupo social se constituirán en parte estructural de la
identidad de sus miembros. De hecho, asegura “puede afirmarse que
las culturas influyen en la percepción y en la personalidad, del mismo
modo que los grupos con los que se relaciona el individuo ejercen una
influencia importante en su proceso de socialización”.

• Rocher (1977), para quien cultura es “un conjunto trabado de maneras de
pensar, de sentir y de obrar más o menos formalizadas que, aprendidas y
compartidas por una pluralidad de personas, sirven de un modo objetivo
y simbólico a la vez para constituir a estas personas en una colectividad
particular y distinta”.

Este breve acercamiento conceptual sirve de introducción necesaria para la más
fácil comprensión del término “cultura” en el ámbito de las organizaciones,
donde también existe como fenómeno observable y con claras influencias.
Dentro de la organización, el término cultura (delimitado por los adjetivos
“organizacional” o “corporativa”) se traduce en “el conjunto de normas
humanas y sociales que forman una empresa o institución”, es decir, la manera
en la que se comportan los integrantes de un grupo u organización y que tiene
su origen en un conjunto de creencias y valores compartidos. También puede
definirse como “el grupo de normas o maneras de comportamiento que un
grupo de personas han desarrollado a lo largo de los años”.

• Edgar Schein (1991) la define como el conjunto de valores, necesidades,
expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por
los miembros de la organización. El mismo autor la explica como “un
modelo de presunciones básicas –inventadas, descubiertas o desarrolladas
por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptación externa e integración interna- que hayan ejercido la suficiente
influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser
enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir,
pensar y sentir esos problemas”.

• Handy y Harrison, para los que la cultura es una suerte de “ideología
corporativa” que se expresa a partir del modo en el que cada organización
gestiona un conjunto amplio de factores que pueden ser agrupados en
cuatro variables generales:


CULTURA Y VALORES

1. Sus formas de pensamiento y aprendizaje

2. Las relaciones de poder dentro de la organización

3. Las formas de influencia y cambio

4. Los instrumentos de motivación y recompensa

• Villafañe (1999), para quien Cultura Corporativa puede definirse como
la construcción social de la identidad de la organización, lo que explica
asegurando que las personas que habitan la organización construyen
significados, dándole un sentido particular a los hechos que definen
esa identidad. “La cultura es el instrumento que los grupos humanos
insertos en una organización tienen para dar sentido a su actividad, o
quizá para encontrar sentido a esa actividad”, asegura. Así, a través de un
conjunto de creencias y valores compartidos, la cultura tiene un alto nivel
de abstracción y se caracteriza porque condiciona el comportamiento
de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la
gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar, y definiendo
la manera en la que los empleados perciben sus relaciones y el entorno.
De este modo, la cultura proporciona un marco común de referencia que
permite tener una concepción más o menos homogénea de la realidad,
y por lo tanto, un patrón similar de comportamientos ante situaciones
específicas.

Cultura corporativa puede definirse entonces como el “cómo se piensan y
hacen las cosas aquí”, y toda organización tiene la suya propia. De hecho,
la cultura actúa como una fuerza invisible que guía el comportamiento de
las personas en la organización. Una vez cristalizada, la cultura determina las
características y actuaciones de una organización, de la misma forma que la
personalidad determina la identidad y conducta de un individuo.

Por definición, la cultura es intangible, implícita y su existencia se da por
sentado. Fortalece el compromiso organizacional y aumenta la congruencia
del comportamiento del empleado. Y eso –sin duda- repercute en beneficio de
la organización. Desde el punto de vista del empleado, la cultura es útil porque
aminora la ambigüedad: indica cómo hacer las cosas y lo que es importante.
En otras palabras: define las reglas del juego.


CULTURA Y VALORES

• Harrison (1995) existen cuatro tipos principales de orientaciones,
catalogadas en función de los objetivos perseguidos por la empresa y los
valores asociados a cada uno de ellos.

Son las siguientes:

1. Las organizaciones orientadas al poder: se caracterizan por ser dirigidas
y controladas desde un centro de poder ejercido por personas
clave cuyo objetivo es la competitividad. Los valores asociados a la
competitividad serán todos aquellos que refuercen las posiciones de
su poder, los que favorezcan la toma de decisiones centralizadas y el
control de las personas.

2. Las organizaciones orientadas al rol y a la norma: son culturas cuyo
objetivo es la seguridad y la estabilidad. Usualmente es identificada
con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción
de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización.

3. Las organizaciones orientadas a resultados: son aquellas con una
cultura que se identifica con los objetivos de eficacia y optimización
de recursos. La estructura de la empresa, las funciones y actividades
se valoran todas en términos de su contribución al objetivo.

4. Las organizaciones orientadas a las personas: su objetivo es el desarrollo
y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por tanto, con valores
relativos a la realización personal.

Estas orientaciones genéricas teóricas de la Cultura Corporativa sirven para
conocer el escenario en el que se mueve culturalmente la organización, y estar
en disposición de abordar los cambios generales y específicos que puedan ser
recomendables, tal y como se observa en los siguientes ejemplos:


CULTURA Y VALORES

El caso de Disney

La estrategia de la empresa se centra en una cultura organizacional preocupada
por la pulcritud del servicio.

La marca estadounidense Disney se ha transformado en todo un ejemplo
sobre la forma en que debe funcionar una empresa enfocada en su
clientela. Esa eficacia de “saber cómo llegar y tratar a sus consumidores”
la ha posicionado como una de las multinacionales más poderosas del
orbe. Si analizamos algunos de los pasos que provocaron este éxito,
se pueden detectar factores que pueden ser aplicados en cualquier
organización, sin importar el rubro que desempeñe.

Entre los principios utilizado por Disney se encuentra, por ejemplo, el
ver como competencia a cualquier compañía con la que el cliente pueda
comparar la nuestra, ya que una organización que eleve las expectativas
de los consumidores es una rival potencial.

Un aspecto muy unido al anterior es la recuperación del servicio, el
cual consiste en que cuando el cliente no se retira satisfecho de éste, los
empleados hacen un esfuerzo para corregir dicha percepción y evitar
que se vaya desilusionado.

Otro punto importante es que la cultura organizacional es inculcada
desde el primer día de ingreso en la empresa y a todos por igual, desde un
mimo hasta un alto ejecutivo. Con ello, se busca que el capital humano
se impregne de las tradiciones y logre un alto sentido de pertenencia.


CULTURA Y VALORES

Los aspectos restantes para la empresa del ratón Mickey son: el
reconocimiento de la labor realizada por sus empleados mediante
recompensas y celebraciones; poner atención en la retroalimentación
entre cliente y personal; y la minuciosidad de la selección y manutención
del capital humano.

AméricaEconomía.com

El caso de SowthWest Airlines

Cualquier punto de contacto con cualquier grupo de interés de
Southwest Airlines ayuda a construir unas experiencias de marca
verdaderamente diferenciada y basada en cinco valores de marca:
seguridad, integridad, compromiso, diversión y pasión. Todos los
nuevos empleados son reclutados y entrenados en estos valores.

Herbet Kelleher, ex –CEO de Southwest conocía perfectamente cómo
debía priorizar los grupos de interés de Southwest para poder cumplir
la promesa de marca de la aerolínea. Cuando le preguntaron quién era
primero, si los empleados, los clientes o los accionistas, respondió: “Ese
nunca ha sido un problema para mí. Los empleados están primero. Si
ellos están contentos, satisfechos y llenos de energía, cuidarán mejor
de nuestros clientes. Cuando los clientes están satisfechos, nuestros
accionistas también”.


CULTURA Y VALORES

South West Airlines tiene incluso un ticker bastante diferente a lo que
uno esperaría (“LUV”) que es ni más ni menos que la forma en que
suele abreviarse la palabra amor en inglés. Incluso, el aeropuerto de
Dallas, ciudad en la que SouthWest tiene su central, se denomina Love
Field.

Y realmente, esta filosofía se traduce en una experiencia diferenciada en
cada punto de contacto:

- Para los clientes significa: precios bajos, humor y diversión a bordo,
espíritu de servicio, orientación al cliente, buen trato…
- Para los empleados significa: cero despidos en 25 años, una cultura
amigable, divertida y creativa…

Esto se traduce en un ambiente general de orientación al servicio. Los
agentes cuelgan espejos en sus ordenadores para asegurarse de que
sonríen cuando toman las reservas. En la University for People en el
Aeropuerto de Dallas Love Field. Una vez al año más de dos centenares
de empleados bailan la “danza del pollo”, para celebrar el día de la
“cultura SouthWest”. En este mismo evento prometen “jugar duro,
salir de su zona de confort y hacer algo totamente original y divertido
antes de que el día termine”.

Luis Gallardo (2009: 53)


CULTURA Y VALORES

El caso de IBM

IBM se enfrentó a la tarea de modificar la vieja cultura para que la
compañía pudiera responder de forma más veloz y efectiva a un entorno
dinámico. La vieja estructura era contraria a correr riesgos, lenta en
cambiar y arrogante. Había muy poca cooperación entre las diferentes
divisiones.

Se concentraron en brindar apoyo a los empleados innovadores y a
sus ideas, en reducir el tamaño de la compañía y en alcanzar buenos
resultados.

El caso de Codorníu

El Grupo Codorníu reúne diversas sociedades del Sector de la
Alimentación dedicadas a la elaboración de vinos y cavas en las zonas
vitivinícolas más importantes del mundo. La actividad del grupo se
remonta a 1551. En 2006, la compañía emprende un proceso de
transformación que se materializa en el Plan Estratégico del Grupo
Codorníu 2007-2010, un plan que recoge la táctica del negocio
y las principales guías para enmarcar todas las acciones y decisiones
empresariales para el futuro. Como aseguraba la directora de


CULTURA Y VALORES

Recursos Humanos, Clotilde Tesón, esta iniciativa implicaba grandes
cambios, “no sólo afecta a la orientación del negocio y al liderazgo,
también trasciende a la cultura corporativa de trabajo hasta entonces
predominante”.

De esta forma, el Grupo Codorníu buscaba integrar renovadas culturas
de trabajo y preservar la identidad y valores que constituyen su esencia.
En esta cultura emergente, las personas, el conocimiento y el talento
serían los valores fundamentales. Por ello, el área de Recursos Humanos
lideró una campaña comunicativa para explicar a los empleados todos
estos cambios y alinearlos con ellos. Bajo la marca Descorcha el Futuro
se desplegaron diversas acciones de Comunicación multidireccional
para implicar a las personas con la estrategia.

Parte sustancial de estas acciones de comunicación sería el Plan Director
de Comunicación Interna (PDCI), que sentó las bases conceptuales de
la función comunicativa a través de su propia visión (desarrollar una
cultura comunicativa como una forma de trabajar y liderar) y misión
(impactar en el negocio acompañando la transformación cultural y
modulando las conductas para comprometer a las personas). Para ello,
se establecieron ciertos objetivos: Reforzar el mensaje comunicativo
del Plan Estratégico para alinear a las personas con la estrategia de la
compañía, Activar la comunicación interna como cultura de trabajo,
Mejorar el Clima Laboral e incrementar la visión internacional,
fomentar el compromiso compañía-persona, fortalecer el sentimiento
de pertenencia y orgullo al grupo y, por último, educar en la cultura
del vino. A partir de estos objetivos, se renovaron los instrumentos
de comunicación y se crearon otros nuevos, se realizaron campañas
comunicativas y se propiciaron espacios comunicativos. Como resume
Clotilde Tesón, “en un proceso de transformación cultural profundo,
la comunicación interna ha jugado un papel fundamental. Ha pasado
de la trastienda a ocupar el espacio central que siempre he pensado
como necesario para que las personas encuentren elementos de anclaje
y orientación en este cambio de paradigma”.


CULTURA Y VALORES

Autoevaluación

1.- V___ F___ Cite cuatro de los más importantes procesos de la cultura
organizacional

2.- V___ F___ La tecnología, referida a patentes, procesos, productos
y servicios corresponde al Capital Emocional de una
empresa.-

3.- V___ F___ Son Tareas del Líder; entre otras:

- Tener una Visión que compartida con el grupo, estimule el compromiso
y entusiasmo por el futuro que vale la pena construir.

.- Definir la Misión y los Valores y que se concreten en conductas.

.- Identificar, enriquecer y encauzar el capital intelectual y emocional en
resultados de calidad y competitividad.-

.- Manejar el cambio construyendo equipos y resolviendo conflictos.

.- Dar prioridad a la educación y capacitación del personal.-

4.- Cite tres principios de la Competitividad.

5.- La Calidad Total resulta de los siguientes procesos

a.- El sistema (método o conjunto de etapas, medios, relaciones y resultados)

b.- De la perfecta realización del producto sin importar los valores
subjetivos

c) De la interrelación del sistema y la dinámica de mejora continua de la
empresa


CULTURA Y VALORES

6.- ¿Cuál de las siguientes frases es correcta? La a)___ La b)___

a).- La sabiduría directiva es el resultado de evitar que el capital emotivo
interfiera en el pragmatismo del capital intelectual

b).- La sabiduría directiva es el resultado de integrar de integrar el capital
intelectual, el emotivo y el compromiso ético social.

7.- V___ F___ Espíritu productivo es el entusiasmo y ambiente
propiciador de actitudes de compromiso, creatividad,
y satisfacción de una cultura del trabajo que produce
resultados de calidad.

8.- Trace una línea entre analogías correspondientes

Conocimiento de si mismo Organización en continuo apren-
dizaje
Capacidad de aprendizaje
Clima laboral, estimulante, sano y
Cuidado de la salud; física, productivo
psicológica y espiritual
Diagnóstico organizacional

9.- Cite tres experiencias que nos enseñan las empresas que triunfaron antes del
desarrollo de la Ciencia Administrativa

10.- ¿Cuál es la hipótesis de los macro eventos?


CULTURA Y VALORES

Solucionario

1.- Puede citar cuatro de los siguientes procesos

• La comunicación e información

• La integración y el trabajo en equipo

• La delegación y el empoderamiento (empowerment)

• La motivación y el reconocimiento.

• La creatividad e innovación

• La capacitación y el desarrollo humano

• La toma de decisiones

• El liderazgo.

2.- F.- Corresponde al Capital Intelectual

3.- Todas son V.

4.- Puede citar tres de los siguientes principios

1.-Espíritu innovador y manejo del cambio

2.-Fortalecimiento interno de la organización y trabajo en equipo

3.-Conocimiento del entorno, el mercado y las necesidades de los clientes

4.-Calidad, servicio y valor agregado

5.-Exigencias y enfoque de negocios, acordes a medidores internacionales

6.-Promoción de los capitales intelectuales y emocionales de la
organización

7.-Conocimiento y valoración de los signos vitales de la organización


CULTURA Y VALORES

8.-Proceso de mejora continúa

9.- Definición y promoción incesante de la visión, misión y valores.

10.-Sabiduría directiva

5.- a y c son V.- b es F.

6.- La b)

7.- V___

8.- Las analogías correspondientes son:

Conocimiento de si mismo Diagnóstico organizacional

Cuidado de la salud; física, psi- Clima laboral, estimulante, sano y
cológica y espiritual productivo

Capacidad de aprendizaje Organización en continuo apren-
dizaje

9.- Debe citar tres de las siguientes:

• Que orientaron a sus empresas a satisfacer las necesidades del
mercado y la población

• Que buscaron la máxima calidad de sus productos y servicios

• Que honraron sus valores y compromisos

• Que se rodearon de gene capaz

• Que tuvieron ideas novedosas, promovieron inventos y capitalizaron
la tecnología de punta de su tiempo


CULTURA Y VALORES

10 La hipótesis de los macro eventos es:

Que si todo el personal participa en el diagnóstico, manejo de información,
análisis de problemas y propuesta de soluciones, se logran cambios, en
tiempos reducidos y con efectos más permanentes.


CULTURA Y VALORES

6.GLOSARIO DE TERMINOS

ACTIVIDAD.- TAREA
Acciones humanas que consumen tiempo y recursos, y conducen a lograr un
resultado en un plazo determinado.

ANÁLISIS:
Separar un problema en partes para conocerlos por separado. Y por sus relaciones
con el todo (el tema) obtener las conclusiones objetivas .

CONTROL:
Registrar los resultados de las actividades ejecutadas por personas y equipos en un
tiempo y espacio determinado.

CONTROL DE CALIDAD:
Certificar el logro de los objetivos previstos en la productividad, en las características
del trabajo intelectual o material.

COORDINAR:
Intercambio de la carga de trabajo total entre las partes; en sentido vertical y
horizontal, asegurando su sincronización

CULTURA ORGANIZACIONAL
Es la suma determinada de valores, que, compartidos por personas y grupos de
una organización les permiten interactuar, unos con otros, con el entorno de la
organización o con el ambiente. Orientando al modo correcto de percibir, pensar
y sentir con la organización, asumida como identidad e integración de y para todos

DEPARTAMENTALIZACIÓN:
División del trabajo total (para efectos del análisis sobre todo) en niveles de
especialización y complejidad para estructurar el organigrama.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL:
Actualización permanente de los cambios de una organización, respecto a sus
parámetros productivos, competitivos o relacionados al medio ambiente.


CULTURA Y VALORES

DIAGNÓSTICO:
Identificación y explicación de las variables (antecedentes, medición, efectos, etc.),
directa e indirecta, de un problema.

DIRIGIR (Relacionado al liderazgo)
Conducir y motivar grupos humanos al logro de objetivos y resultados, con
determinados valores, cultura organizacional y recursos correspondientes.

DIVISIÓN DEL TRABAJO:
Distribución del trabajo total de una organización, por especializaciones o niveles
de dificultad.

EFICACIA:
Indicador de mayor logro de objetivos o metas

EFICIENCIA:
Indicador del valor de los resultados respecto al costo de su producción

ESTRATEGIA:
Decisión inmejorable para una actividad o proceso en cada momento, y según los
objetivos, las metas, los fines organizacionales.

EVALUAR:
Valoración de resultados en un momento y espacio dados, con relación a los
resultados esperados.
En lo relacionado al comportamiento, entender e introducir medidas correctivas
oportunas.

FINES:
Derivaciones que resultan del logro de los objetivos.

FUNCION:
Mandato formal permanente e impersonal de una organización o de un puesto de
trabajo.

GERENCIA:
Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer
sus respectivas demandas.


CULTURA Y VALORES

GLOBALIZACION
Es un proceso económico, tecnológico, social y cultural que involucra de más
en más a todos los países del mundo, causado por el desarrollo tecnológico
, comercial y productivo que produce una creciente inter comunicación e
interdependencia, unificación de mercados, sociedades y culturas, a través
de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas a gran
escala.

ÍNDICE:
Relación matemática de un valor respecto a otro valor. El resultado puede ser un
número absoluto o relativo.

LIDERAZGO
Es el conjunto de capacidades de una persona para influir en las personas,
a que trabajen con entusiasmo y en equipo, para lograr metas y objetivos
con calidad. Esta a capacidad implica tomar iniciativas, gestionar,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar resultados.

POLÍTICAS
Previsiones con sus normas e instrucciones que rigen actitudes y el quehacer de
corto, mediano y largo plazo de una organización.

PROCEDIMIENTOS:
Acciones que responden a la estructura de producción, servicios y mantenimiento
de una organización, especificando naturaleza, alcances y descripción de las
operaciones secuenciales que forman el producto o el servicio.

META:
Meta es lo que concreta el o los objetivos. Es el hecho, en que culmina el proceso.
El punto de llegada del desarrollo o crecimiento personal o empresarial.

MÉTODO:
Es el camino y la sucesión lógica de pasos o etapas que conducen a lograr una meta
predeterminada.


CULTURA Y VALORES

MODELO:
Conjunto de variables relacionadas e interactuantes entre sí, que en su combinación
dinámica explican pre diseñan o ejemplifican estructuras de comportamiento

OBJETIVO ESPECÍFICO:
Especificación de una parte derivada pero por alguna razón, autónoma del objetivo
general. El conjunto de objetivos específicos logran el objetivo general.

OBJETIVO GENERAL:
Destino, pre figuración y pre determinación que determina la forma y contenido
de una organización. Se define como “el deseo a lograr”.

ORGANIZACIÓN
Es un sistema que interacciona con su entorno, materializando una idea, de
forma planificada, dando satisfacción a unas demandas y deseos de clientes, a
través de una actividad económica. Requiere de una razón de ser, una misión,
una estrategia, unos objetivos, unas tácticas y unas políticas de actuación. Todo lo
cual genera una visión previa y de un ideal a alcanzar que guía la formulación y
desarrollo estratégico de la empresa

ORGANIZAR:
Acopiar e integrar dinámica y racionalmente los recursos de una organización o
plan, para alcanzar mediante orgánicas operaciones, los resultados previstos.

PLAN:
Conjunto de actividades sincronizadas para lograr un resultado concreto.

PLANIFICACIÓN:
Proceso racional y sistémico de prever, organizar y utilizar los recursos para lograr
objetivos y metas en un tiempo y espacio predeterminados.

POLÍTICA:
Marco referencial de acción que genera estrategias y parámetros que orientan la
actuación de los funcionarios para alcanzar sus objetivos y metas en un lugar y
plazo dados. Es un marco general de actuación.


CULTURA Y VALORES

PROBLEMA:
Situación o asunto estructural que causa el proceso de atención, conocimiento,
comprensión y orientación de un hecho o una posibilidad manifiesta en síntomas
que deben ser integrados para tratarlos como un todo complejo.

PROCEDIMIENTO:
Rutina de operaciones que asegura el tratamiento uniforme de las actividades
involucrando a diferentes personas o departamentos a la cadena de producción, a
pesar de las diferencias en tiempo o espacio.

PRODUCTO:
Es el resultado parcial o total (bienes o servicios), tangible o intangible, al que
conduce una actividad realizada.

PROGRAMA:
Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en un
tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son servicios.

PROYECTO:
Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades a realizar en un
tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus resultados son bienes
de capital.

PUESTO:
Deberes y responsabilidades a ejecutar por una persona que posee determinados
requisitos y a cambio de remuneración.

RECURSOS:
Medios que se emplean para realizar las actividades. Por lo general son seis:
humanos, financieros, materiales, mobiliario y equipo, planta física y tiempo..

SISTEMA:
Conjunto de partes relacionadas entre sí, para transformar insumos en productos
para satisfacer demandas de su ambiente. Consta de insumos-proceso-productos-
ambiente. Los hay abiertos y cerrados.


CULTURA Y VALORES

TÁCTICA:
Sistema de procedimientos especial que se emplea para evitar resistencias y
hábilmente para conseguir un fin.

TRABAJO:
Es la capacidad física y mental, inherente a todo ser humano, de realizar un
trabajo, que se presta a cambio de un salario, cuyo coste total (trabajo y salarios)
se denomina mano de obra, que con otros recursos, crear productos o servicios en
un tiempo y espacio determinado.

VALORES
Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan
normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de
los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los
miembros de la organización de unos con otros”

MISIÓN
Es la razón de ser de la empresa; que determina sus funciones básicas a
desempeñar en un entorno determinado para satisfacer, las necesidades de
sus clientes con productos y servicios de la mejor calidad. Orienta toda la
planificación y todo el funcionamiento de la misma.

VISION
Visión: es la definición de lo que la empresa quiere ser en un futuro (hacia dónde
quiere llegar). Recoge las metas y logros planteados por las organizaciones, Es
el factor orientador y complementario de la misión, que impulsa y dinamiza
sus acciones.


CULTURA Y VALORES

ANEXOS

(Ojo.- Quizá puse muchos anexos. Pero los dejo para que puedas seleccionar
unos dos o tres que te parezcan más adecuados al tema de la “nueva cultura
y globalización, como case del tema tratado)

Extractos tomados de

“LA EMPRESA DEL FUTURO, LA EMPRESA QUE QUEREMOS”

De José Luis Blasco
Director Técnico de la Fundación Entorno
Comité Econòmic i Social de la Comunitat Valenciana

Internet.- Versión PDF

PROBLEMAS GLOBALES PRECISAN DE SOLUCIONES GLOBALES
(Informe Brundtland, WCED, 1987:9)

“El objetivo del desarrollo sostenible y la naturaleza integradora de un desarrollo
global, aumenta los problemas para las instituciones, tanto nacionales como
internacionales, que fueron diseñadas sobre la base de la existencia de pocas
preocupaciones y en base a la división de los problemas en categorías”
“La respuesta general de los gobiernos, a la velocidad y escala de los cambios
globales, ha sido la de adoptar una posición reticente a reconocer la necesidad de
cambiar las instituciones”.

Aunque algunos fijan como primer hito de la acción cooperativa de los
gobiernos para el progreso social, la creación de las primeras organizaciones
humanitarias en la segunda mitad del siglo XIX, quizás el hecho de mayor
influencia en el progreso del gobierno global moderno ha sido la creación de
las Naciones Unidas en octubre de 1945.


CULTURA Y VALORES

Desde entonces la humanidad ha ido tomado conciencia de la necesidad de
solucionar problemas comunes de forma cooperativa. Los estados han creado
superestructuras de diálogo en la medida que el mundo se hacía más pequeño
debido al desarrollo de los transportes y la información.

En palabras de Mayntz (Los Estados nacionales y la gobernanza global.
Renate Mayntz. Revista Reforma y democracia Nº 24 Nov. 2000).

“La capacidad para resolver problemas causados por externalidades
transfronterizas, requiere una estructura regulatoria en la cual los causantes
del problema y quienes lo padecen tengan igual representación. Este es el
requerimiento ideal para la gobernanza global”.

Estos marcos de cooperación, que se han multiplicado de forma exponencial
en las últimas dos décadas, han tenido como protagonistas principales a los
estados y más recientemente a las organizaciones no gubernamentales. Sus
conclusiones muestran consensos sobre problemas terribles…

CONFERENCIAS SOBRE MEDIO AMBIENTE Y EMPRESA

Este fenómeno será considerado por las generaciones futuras como una etapa
primitiva de cooperación, a la que le sucederán sin duda, nuevas formas que
ya se comienzan a vislumbrar.

En un mundo -que muchos denominan de la CNN- se pone de manifiesto
cada vez con más insistencia, la necesidad de un sistema de “gobernanza
global” entendida como un conjunto de reglas y procedimientos (formales
e informales) que configuran un marco institucional en el cual los diversos
actores implicados tienen que operar.
Este sistema tendrá más éxito cuanto más previsible, transparente y legítimo
sea. Los procesos de negociación destinados a tratar de encontrar soluciones
transadas en el caso de conflictos de intereses, son cada vez más evidentes


CULTURA Y VALORES

GOBERNANZA EN UN MUNDO TRIPOLAR

El papel que desempeñan los Estados como depositarios de la voluntad de
la sociedad para buscar colectivamente soluciones y transformar de forma
positiva el mundo en el que vivimos ha cambiado radicalmente en los últimos
treinta años.

Su capacidad de influencia ha disminuido voluntariamente, pensando que
las sociedades adultas pueden, por sí mismas, resolver los problemas y crear
mundos más justos bajo las reglas del mercado.

Esta circunstancia, más allá de una renuncia premeditada el Estado, es
consecuencia de unos tiempos en los que de las 100 economías mayores del
planeta, son ya empresas.

Existen -según la Conferencia de Naciones Unidas para el Comercio y el
Desarrollo (UNTAD) más de 60.000 corporaciones transnacionales que
poseen más de 800.000 filiales fuera de sus fronteras…

EL MUNDO ESTÁ CAMBIANDO

“Las empresas no necesitan esperar a que los gobiernos tomen decisiones.
Si conseguimos movilizar al sector empresarial podemos obtener progresos
significativos.” Kofi Anan, Secretario General de Naciones Unidas en la Cumbre
de Johannesburgo

… la empresa como unidad en la que nuestra especie se agrupa para crear
riqueza atendiendo necesidades, se ha quedado congelada aplicando el mismo
modelo del siglo XIX. No ha asumido en su mayor parte el reto que supone
el papel que la sociedad le ha ofrecido jugar en el siglo XXI y de ello debemos
ser conscientes si queremos tener éxito como empresarios y como ciudadanos.
Las nuevas reglas del juego ofrecen a la empresa una capacidad de transformación
como nunca antes han tenido. Muchas de las recientes multinacionales
españolas, presentan facturaciones semejantes a países del tamaño de Uruguay
o Marruecos.


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