José Carlos Rodríguez Trueba
Psicólogo, profesor de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria
El Mobbing:
un riesgo lab...
José Carlos Rodríguez Trueba
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El Mobbing:
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FACTORES PSICOSOCIALES
AQUELLAS CONDICIONES QUE SE
ENCUENTRAN PRESENTES EN UNA
SITUACIÓN LABORAL Y QUE ESTÁN
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HEINZ LEYMAN (AÑOS 80):
 LO DEFINIÓ COMO SITUACIÓN EN LA QUE UNA
PERSONA (O GRUPO DE PERSONAS) EJERCE UNA
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PIÑUEL:
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INTIMIDAR, APOCAR, REDUCIR, APLANAR,
AMEDRENTAR Y CONSUMIR EMOCIONAL E
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MOBBING
 EL CONTINUADO Y DELIBERADO
MALTRATO VERBAL Y MODAL QUE RECIBE
UN/A TRABAJADOR/A POR PARTE DE
OTRO U OTROS, QUE S...
BARÓMETROS CISNEROS
 CUESTIONARIO INTERPERSONAL SOBRE
SICOTERROR, NINGUNEO, ESTIGMATIZACIÓN Y
RECHAZO EN LAS ORGANIZACION...
CRITERIOS DIAGNÓSTICOS
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CONDUCTAS ESPECÍFICAS
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MOBBING
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 SE RESISTIERON A SER MANIPULADAS POR EL ACOSADOR.
OTROS COMPAÑER@S NO.
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CONDICIONES BÁSICAS PARA
EL ASESINATO PSICOLÓGICO
 EL SECRETO DE SUS ACTUACIONES, LO
QUE HACE DIFÍCIL PROBARLO.
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PROTAGONISTAS
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 VÍCTIMA
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ACOSADOR/A
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ACOSADOR/A
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HÁBILES EN LA MANIPULACIÓN DE LOS DEMÁS.
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MARIE-FRANCE HIRIGOYEN
(EL ACOSO MORAL)
 DESCRIBE CARACTERÍSTICAS DE
PERSONALIDADES NARCISISTAS QUE PUEDEN
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MIGUEL BARÓN LOS DESCRIBE
(LA ESPIRAL DEL MOBBING)
 CARECER DE EMPATÍA (EL OTRO ES OBJETO).
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LA VÍCTIMA
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 CUALQUIERA PUEDE SER VÍCTIMA. NO HAY UN
PERFIL, PERO SÍ PERSONAS MÁS SUSCE...
CUALIDADES ENVIDIABLES
(DIME DE QUÉ TE ACUSAN Y TE DIRÉ DE QUÉ CARECEN)
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SITUACIONES ENVIDIABLES
 NIVEL ECONÓMICO
 NIVEL CULTURAL
 RELACIONES SOCIALES
 RELACIONES FAMILIARES
TESTIGOS MUDOS
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 SE CONCRETA EN:
 FRASES DE SUPUESTO APOYO
 FRASES DE INDIFERENCIA
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FRASES DE SUPUESTO APOYO
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SOLO), TE LANZAN A ENTRAR EN EL
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FRASES DE INDIFERENCIA
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MENSAJE DE “NO VOY A AYUDARTE”
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FRASES DE INDIFERENCIA
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 “ESTOY CANSADO/A DE ESTE TEMA”.
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PROPENSOS AL ACOSO
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ESTADÍSTICAS
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AUMENTADO LAS CIFRAS DE VÍCTIMAS: EL
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DIRECCIÓN DEL ACOSO
 - DESCENDENTE ES EL MÁS HABITUAL (EN TORNO AL 66%).
COMPORTAMIENTO EN EL QUE LA PERSONA QUE OSTENTA ...
FASES DEL PROCESO DE
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 1ª FASE, O FASE DEL CONFLICTO: LOS CONFLICTOS O
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COMPORTAMIENTO
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VALORAR LA FRECUENCIA DE LOS ATAQUES
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AGRUPARSE EN:
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¿POR QUÉ SE PRODUCE?
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SECTOR ENFERMERÍA
 ALTO PESO ESPECÍFICO DE MUJERES.
 DEPENDENCIA JERÁRQUICA MÚLTIPLE.
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COMPORTAMIENTOS DE
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CAUSAS MÁS FRECUENTES DE
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GUÍA DE PREVENCIÓN
 LA IDENTIFICACIÓN TEMPRANA ES DECISIVA. LA PREVENCIÓN
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CONSECUENCIAS DEL MOBBING
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 A.- NIVEL PSÍQUICO: ANSIEDAD. MIEDO ACENTUADO.
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Ponencia a cargo de D.Jose Carlos Rodríguez Trueba, dentro de las Jornadas técnicas sobre riesgos psicosociales en el ámbito laboral, celebradas el 26 de octubre en Las Palmas de Gran Canaria, organizadas por ACERGO, el OBINTCP y el Gobierno de Canarias.

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D. Jose Carlos Rodríguez Trueba, El mobbing .

  1. 1. José Carlos Rodríguez Trueba Psicólogo, profesor de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria El Mobbing: un riesgo laboral a prevenir
  2. 2. José Carlos Rodríguez Trueba Psicólogo, profesor de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria El Mobbing: un riesgo laboral a prevenir
  3. 3. FACTORES PSICOSOCIALES AQUELLAS CONDICIONES QUE SE ENCUENTRAN PRESENTES EN UNA SITUACIÓN LABORAL Y QUE ESTÁN DIRECTAMENTE RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN, EL CONTENIDO DEL TRABAJO Y LA REALIZACIÓN DE LAS TAREAS, Y QUE TIENEN CAPACIDAD PARA AFECTAR, TANTO AL BIENESTAR O A LA SALUD (FÍSICA, PSÍQUICA Y SOCIAL) DEL TRABAJADOR COMO AL DESARROLLO DEL TRABAJO.
  4. 4. HEINZ LEYMAN (AÑOS 80):  LO DEFINIÓ COMO SITUACIÓN EN LA QUE UNA PERSONA (O GRUPO DE PERSONAS) EJERCE UNA VIOLENCIA PSICOLÓGICA EXTREMA, DE FORMA SISTEMÁTICA Y RECURRENTE (COMO MEDIA UNA VEZ POR SEMANA) Y DURANTE UN TIEMPO PROLONGADO (COMO MEDIA UNOS SEIS MESES) SOBRE OTRA PERSONA O PERSONAS EN EL LUGAR DE TRABAJO, CON LA FINALIDAD DE DESTRUIR LAS REDES DE COMUNICACIÓN DE LA VÍCTIMA/S, SU REPUTACIÓN, PERTURBAR EL EJERCICIO DE SUS LABORES Y LOGRAR QUE, FINALMENTE, ESA PERSONA O PERSONAS ACABEN ABANDONANDO EL LUGAR DE TRABAJO.
  5. 5. PIÑUEL:  “EL ACOSO LABORAL TIENE COMO OBJETIVO INTIMIDAR, APOCAR, REDUCIR, APLANAR, AMEDRENTAR Y CONSUMIR EMOCIONAL E INTELECTUALMENTE A LA VÍCTIMA, CON VISTAS A ELIMINARLA DE LA ORGANIZACIÓN O A SATISFACER LA NECESIDAD INSACIABLE DE AGREDIR, CONTROLAR Y DESTRUIR, QUE SUELE PRESENTAR EL HOSTIGADOR, QUE APROVECHA LA SITUACIÓN QUE LE BRINDA LA SITUACIÓN ORGANIZATIVA (REORGANIZACIÓN, REDUCCIÓN DE COSTES, BUROCRATIZACIÓN, CAMBIOS VERTIGINOSOS, ETC.) PARA CANALIZAR UNA SERIE DE IMPULSOS Y TENDENCIAS PSICOPÁTICAS”.
  6. 6. MOBBING  EL CONTINUADO Y DELIBERADO MALTRATO VERBAL Y MODAL QUE RECIBE UN/A TRABAJADOR/A POR PARTE DE OTRO U OTROS, QUE SE COMPORTAN CON ÉL CRUELMENTE CON EL OBJETO DE LOGRAR SU ANIQUILACIÓN O DESTRUCCIÓN PSICOLÓGICA Y OBTENER SU SALIDA DE LA ORGANIZACIÓN O SU SOMETIMIENTO A TRAVÉS DE DIFERENTES PROCEDIMIENTOS ILEGALES, ILÍCITOS, O AJENOS A UN TRATO RESPETUOSO O HUMANITARIO Y QUE ATENTAN CONTRA LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR/A.
  7. 7. BARÓMETROS CISNEROS  CUESTIONARIO INTERPERSONAL SOBRE SICOTERROR, NINGUNEO, ESTIGMATIZACIÓN Y RECHAZO EN LAS ORGANIZACIONES SOCIALES.  EN EL AÑO 2000 IÑAKI PIÑUEL ELABORÓ EL PRIMER CUESTIONARIO (BASADO EN LEYMANN) CON 43 CONDUCTAS DE ACOSO.  EL PRIMER Y SEGUNDO BARÓMETRO CISNEROS SE APLICÓ EN LA COMUNIDAD DE MADRID (15%).  EL TERCER ESTUDIO SE REALIZÓ EN EL SECTOR DE ENFERMERÍA. (33%).  EL CUARTO EN LA UNIVERSIDAD.  EL QUINTO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
  8. 8. CRITERIOS DIAGNÓSTICOS  EXISTENCIA DE UNA O MÁS DE LAS CONDUCTAS DE HOSTIGAMIENTO INTERNACIONALMENTE RECONOCIDAS POR LA INVESTIGACIÓN COMO TALES.  LA DURACIÓN DEL HOSTIGAMIENTO COMO ALGO QUE SE PRESENTA A LO LARGO DE UN PERIODO Y, POR LO TANTO, NO RESPONDE A UNA ACCIÓN PUNTUAL O ESPORÁDICA. SE ENTIENDE, COMO MÍNIMO A LO LARGO DE SEIS MESES.  LA REPETICIÓN O FRECUENCIA DE LAS CONDUCTAS DE HOSTIGAMIENTO POR LO MENOS SEMANAL (UNA VEZ O MÁS).
  9. 9. CONDUCTAS ESPECÍFICAS  DELIBERADO MALTRATO MODAL Y VERBAL CON INTENCIÓN DE DESESTABILIZAR Y MINAR EMOCIONALMENTE.  ESTRATEGIAS CONSISTENTES EN AISLAR, INCOMUNICAR O ESTIGMATIZAR, NINGUNEAR, ATACAR Y CRITICAR SISTEMÁTICAMENTE LOS TRABAJOS QUE DESEMPEÑA.  ATAQUE A SUS CONVICCIONES O VALORES ÉTICOS, HACIENDO BURLA O MOFA.  LIQUIDAR LA IMAGEN O REPUTACIÓN, EXPANDIENDO CALUMNIAS O RUMORES.  “ENVENENAR” A LOS COMPAÑEROS CONTRA LA VÍCTIMA.
  10. 10. MOTIVACIONES PARA EL MOBBING  NO SON CASUALES, SINO CAUSALES E INTENCIONALES.  LAS MOTIVACIONES PUEDEN SER CELOS PROFESIONALES, ENVIDIA POR SITUACIONES FAMILIARES O POR FALTA DE COMPETENCIA.  CREAR JUSTIFICACIONES PARA UN DESPIDO.  JUSTIFICAR EL ABANDONO DE LA ORGANIZACIÓN O DESPLAZAMIENTO.  ALGUNOS SON POR NO ACCEDER A “TRAPICHEOS” O FAVORES SEXUALES
  11. 11. LAS VÍCTIMAS DESCRIBEN RAZONES  SE RESISTIERON A SER MANIPULADAS POR EL ACOSADOR. OTROS COMPAÑER@S NO.  NO CAYERON EN EL SERVILISMO O SUMISIÓN.  DESPERTARON CELOS POR COMPETENCIA PROFESIONAL.  DESPERTAR ENVIDIA POR LAS HABILIDADES SOCIALES (SIMPATÍA, DON DE GENTE, RECONOCIMIENTO DE OTROS, ETC.  POR “TIRAR DE LA MANTA”.  POR PERSONALIDAD ENFERMIZA DEL ACOSADOR.  DESPERTAR CELOS POR SITUACIONES PERSONALES O FAMILIARES.  POR NO ACCEDER A CHANTAJES O DEMANDAS SEXUALES.  POR SER DIFERENTES EN ALGUNA CARACTERÍSTICA.  SE ACOSA, NO POR LO QUE SE HACE, SINO POR LO QUE NO SE HACE.
  12. 12. CONDICIONES BÁSICAS PARA EL ASESINATO PSICOLÓGICO  EL SECRETO DE SUS ACTUACIONES, LO QUE HACE DIFÍCIL PROBARLO.  LA VERGÜENZA O CULPABILIZACIÓN, CON LAS CONSECUENCIAS QUE CONLLEVA.  TESTIGOS MUDOS (EVITAR QUE OTROS COMPAÑEROS PUEDAN TESTIFICAR A FAVOR DE LA VÍCTIMA
  13. 13. PROTAGONISTAS  AGRESOR  VÍCTIMA  ENTORNO
  14. 14. ACOSADOR/A  NO ES FÁCIL DE DETECTARLO, PUES PROYECTA UNA IMAGEN POSITIVA HACIA OTROS. DESCONOCE EL SIGNIFICADO DE EQUIDAD.  SUELEN TENER MIEDO A PERDER DETERMINADOS PRIVILEGIOS Y CON AMBICIÓN DESENFRENADA.  PROFUNDA ALTERACIÓN DE LA PERSONALIDAD. SIN NORMA MORAL INTERNA. NO DUDAN EN ELIMINAR A UN POSIBLE COMPETIDOR.  PUEDE SER UN NARCISISTA, CON COMPLEJO DE INFERIORIDAD. PERO NECESITA ALARDEAR DE LO MUCHO QUE VALE. SE SUELE RODEAR DE MEDIOCRES.
  15. 15. ACOSADOR/A  SUELEN SER POCO BRILLANTES, PERO MUY HÁBILES EN LA MANIPULACIÓN DE LOS DEMÁS.  PUEDEN SER PSICÓPATAS. CARECEN DE EMPATÍA. SU MENTE FUNCIONA A LA INVERSA.  PUEDE TENER SU ORIGEN EN LA INFANCIA.  NO ES EXCLUSIVO DE UN GÉNERO, PERO DIFIEREN EN LA FORMA (LAS MUJERES CALUMNIAN MÁS. LOS HOMBRES COACCIONAN E INTIMIDAN).  HAY ACOSADORES EN SERIE.
  16. 16. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN (EL ACOSO MORAL)  DESCRIBE CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADES NARCISISTAS QUE PUEDEN AYUDAR A DETECTAR A UN HOSTIGADOR:  TIENE UNA IDEA GRANDIOSA DE SI MISMO.  LE ABSORBEN FANTASIAS DE ÉXITO Y PODER.  SE CONSIDERA ESPECIAL Y ÚNICO.  TIENE NECESIDAD DE SER ADMIRADO. PIENSA QUE SE LE DEBE TODO.  EXPLOTA AL OTRO EN LAS RELACIONES.  CARECEN DE EMPATÍA, AUNQUE PUEDEN SER BRILLANTES SOCIALMENTE.  PUEDEN FINGIR QUE ENTIENDEN LOS SENTIMIENTOS DE LOS DEMÁS.  TIENE ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS ARROGANTES.
  17. 17. MIGUEL BARÓN LOS DESCRIBE (LA ESPIRAL DEL MOBBING)  CARECER DE EMPATÍA (EL OTRO ES OBJETO).  CONSTRUYE UN ORDEN SOCIAL SUBJETIVO, EN FUNCIÓN DE SUS VALORES, OBJETIVOS Y EXPERIENCIAS (SI CREE QUE UN COMPAÑERO ES INDIGNO PREPARA SU ESTRATEGIA).  PUEDE LLEGAR A INVENTAR SUCESOS. INCLUSO INTENTAR CAMBIAR LOS PAPELES. SER VÍCTIMA.  BARÓN EXPONE LOS ASPECTOS MÁS RELEVANTES:  LA MOTIVACIÓN DEL ACOSADOR  LA NATURALEZA DEL ACOSADOR  LOS MEDIOS DEL ACOSADOR  LA OPORTUNIDAD DEL ACOSADOR  EL DESGASTE DE LA VÍCTIMA  EL LUGAR DEL ACOSO.
  18. 18. LA VÍCTIMA  PENSAMOS EN LOS “MANTAS”, PERO …  CUALQUIERA PUEDE SER VÍCTIMA. NO HAY UN PERFIL, PERO SÍ PERSONAS MÁS SUSCEPTIBLES (INGENUOS, BONACHONES, NO CONFRONTATIVOS) O POR TENER COMPETENCIAS O VIRTUDES ENVIDIADAS.  LOS EXPERTOS INTERNACIONALES DESTACAN QUE LE SUELE SUCEDER A LOS MÁS BRILLANTES O MÁS ÉTICOS.  DESPERTAR CELOS ANTE MEDIOCRES O CON TRASTORNOS DE PERSONALIDAD LOS SITÚA EN EL PUNTO DE MIRA.
  19. 19. CUALIDADES ENVIDIABLES (DIME DE QUÉ TE ACUSAN Y TE DIRÉ DE QUÉ CARECEN)  HONRADEZ  HONESTIDAD (SINCERIDAD FRENTE A ADULACIÓN)  LIDERAZGO  PROFESIONALIDAD  INTELIGENCIA  SOCIABILIDAD  ENERGÍA
  20. 20. SITUACIONES ENVIDIABLES  NIVEL ECONÓMICO  NIVEL CULTURAL  RELACIONES SOCIALES  RELACIONES FAMILIARES
  21. 21. TESTIGOS MUDOS  DISONANCIA COGNITIVA.  SE CONCRETA EN:  FRASES DE SUPUESTO APOYO  FRASES DE INDIFERENCIA  FRASES DE ENCUBIERTO APOYO AL ACOSADOR/A
  22. 22. FRASES DE SUPUESTO APOYO  APARENTANDO APOYO (LUEGO TE DEJAN SOLO), TE LANZAN A ENTRAR EN EL JUEGO:  “ESTOY CONTIGO, APOYARÉ LO QUE DIGAS O HAGAS” (DESPUÉS NO CUMPLEN).  “ADMIRO TU VALENTÍA, SIGUE POR ESE CAMINO” (ELLOS NO HACEN NADA).  “ESTO HAY QUE PARARLO DE ALGUNA FORMA” (SE SUPONE QUE TÚ SOLO DEBES HACERLO).
  23. 23. FRASES DE INDIFERENCIA  LLEVAN IMPLÍCITO EL TIPO DE MENSAJE DE “NO VOY A AYUDARTE” (NO QUIERO TENER PROBLEMAS Y JUSTIFICAN EL SILENCIO).  “YO ME LLEVO BIEN CON LOS DOS …”  “… ES UN PROBLEMA ENTRE USTEDES”  “ESTO ES LO QUE HAY”  “TENGO MIS RAZONES”
  24. 24. FRASES DE INDIFERENCIA  NO QUIERO ESCUCHARTE:  “ESTOY CANSADO/A DE ESTE TEMA”.  “NO ME HINCHES LA CABEZA”.  “ME PONES NEGRO/A”.  “ESTO ES LO QUE QUIEREN LOS JEFES”  JUSTIFICARSE ANTE OTROS:  “SIEMPRE HACE IGUAL. TOMA DECISIONES Y LUEGO LOS DEMÁS HEMOS DE AYUDARLA”.  “ES UNA PERSONA RARA”.
  25. 25. FRASES DE ENCUBIERTO APOYO AL ACOSADOR (MECANISMO ATRIBUCIONAL DE CARGAR SOBRE LA PROPIA VÍCTIMA)  VOY A PONERME CONTRA TÍ:  “BUENO, COMPRÉNDELO, LO ESTÁ PASANDO MAL” (A PESAR DE QUE TE MALTRATA, TÚ CALLA, CONSIENTE Y ENCIMA COMPADÉCELA).  ¿YA ESTÁS MÁS TRANQUILO/A?  “ENTIENDE QUE SE HAYA MOLESTADO …”  YA ESTOY CONTRA TI:  “¿NO TE LO ESTÁS TOMANDO DEMASIADO EN SERIO?”  “SI CUMPLES CON LO TUYO NO TIENES POR QUÉ TENER PROBLEMAS”.  “¿QUIÉN TE ESTÁ HACIENDO A TI NADA?”  “TE LO HAS BUSCADO”  “ERES QUISQUILLOSO”  “NO ERES UN TRABAJADOR BUENO/RESPONSABLE”
  26. 26. ADAM SCHAFFT: “A UNA PERSONA CON TALENTO SE LE RECONOCE POR UN SIGNO: TODOS LOS NECIOS SE UNEN EN CONTRA SUYA”. CHRISTOPHE DEJOURS: “SI EL ACOSO CONDUCE HOY MÁS QUE NUNCA A GRAVES PROBLEMAS PSICOFÍSICOS EN LAS VÍCTIMAS, NO ES PORQUE LA TÉCNICA DEL ACOSO SE HAYA PERFECCIONADO; LO QUE HA CAMBIADO ES, MÁS BIEN, LA PASIVIDAD Y AUSENCIA DE SOLIDARIDAD DE LOS COMPAÑEROS Y LA PROFUNDA TRANSFORMACIÓN DEL SENTIDO DE LA JUSTICIA EN EL MUNDO DEL TRABAJO”.
  27. 27. ENTORNO  SE SUELE CARACTERIZAR POR NULA O MALA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y POR LA INEXISTENCIA DE MÉTODOS EFICACES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.  LA ORGANIZACIÓN SUELE ESCURRIR EL BULTO, NEGANDO LA EXISTENCIA DEL PROBLEMA O IMPUTÁNDOLO A POSIBLES DESEQUILIBRIOS DE LA VÍCTIMA. TAMBIÉN LO SUELEN CONSIDERAR PROBLEMAS PERSONALES DONDE LA EMPRESA NO DEBE INTERVENIR.  SE ALIENTA UNA COMPETITIVIDAD MAL ENTENDIDA, DONDE TODO VALE.  EL ENTORNO (COMPAÑEROS DE LA VÍCTIMA) SUELE HACER LA VISTA GORDA, NEGANDO SU EXISTENCIA Y TAMBIÉN NEGANDO AYUDA A LA VÍCTIMA (“NO VA CONMIGO”). SE PIENSA QUE MIENTRAS ACOSAN A OTRO ELLOS TIENEN MENOS POSIBILIDADES DE SUFRIRLO (DISONANCIA COGNITIVA).
  28. 28. ORGANIZACIONES Y SECTORES PROPENSOS AL ACOSO  SUELEN SER ORGANIZACIONES RÍGIDAS, ALTAMENTE BUROCRATIZADAS, CON SOBRECARGA CUANTITATIVA O UN DÉFICIT EN CALIDAD O ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS.  SE FOMENTA LA “LEY DE LA SELVA” O “EL TODO VALE” DE UNOS CONTRA OTROS.  ELEVADA INSEGURIDAD, FOMENTANDO EL DEPREDAMIENTO.  ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, DOCENCIA, ENFERMERÍA Y SISTEMAS DE SALUD, MEDIOS DE COMUNICACIÓN, TURISMO Y HOSTELERÍA.  EN SECTORES SENSIBLES, LA TASA DEL 15% SE PUEDE DUPLICAR O TRIPLICAR.
  29. 29. ESTADÍSTICAS  EN SUCESIVOS ESTUDIOS REALIZADOS HAN AUMENTADO LAS CIFRAS DE VÍCTIMAS: EL PRIMER ESTUDIO DE LEYMANN DETECTÓ EL 3,5%. POSTERIORMENTE LA OIT (1998) LA INCREMENTÓ AL 5% Y EN 1999 AL 7%.  EN ESPAÑA, LAS CIFRAS SE SITÚAN EN TORNO AL 11,4% SEGÚN LOS DATOS DE LA UNIVERSIDAD DE ALCALÁ DE HENARES (2-2,5 MILLONES DE TRABAJADORES).  EN TORNO AL 8% MÁS DE MUJERES.  EL PRIMER PERFIL ES EL DE JÓVENES MENORES DE 30 AÑOS, EN SITUACIÓN LABORAL PRECARIA.  OTRO GRUPO ES EL DE PROFESIONALES ENTRE 40 Y 50 AÑOS.
  30. 30. DIRECCIÓN DEL ACOSO  - DESCENDENTE ES EL MÁS HABITUAL (EN TORNO AL 66%). COMPORTAMIENTO EN EL QUE LA PERSONA QUE OSTENTA EL PODER, A TRAVÉS DE DESPRECIOS, FALSAS ACUSACIONES E INSULTOS PRETENDE MINAR EL ÁMBITO PSICOLÓGICO DEL TRABAJADOR PARA DESTACAR ANTE SUS SUBORDINADOS, MANTENER SU POSICIÓN JERÁRQUICA O COMO ESTRATEGIA PARA EL ABANDONO VOLUNTARIO DEL ACOSADO.  - HORIZONTAL: ACOSO PRODUCIDO POR COMPAÑEROS DEL MISMO NIVEL JERÁRQUICO, AUNQUE, PROBABLEMENTE CON UNA POSICIÓN INFORMAL SUPERIOR (APROXIMADAMENTE EL 30%).  - ASCENDENTE: UNA PERSONA CON RANGO JERÁRQUICO SUPERIOR SE VE AGREDIDA POR UNO O VARIOS SUBORDINADOS. SUELE PRODUCIRSE CUANDO SE INCORPORA A UN NUEVO PUESTO ALGUIEN DEL EXTERIOR O DE LA PROPIA EMPRESA. SOBRE UN 4% ES ASCENDENTE.
  31. 31. FASES DEL PROCESO DE HOSTIGAMIENTO  1ª FASE, O FASE DEL CONFLICTO: LOS CONFLICTOS O DIFERENCIAS NO SE CANALIZAN ADECUADAMENTE.  2ª FASE, O FASE DE MOBBING O DE ESTIGMATIZACIÓN: SE PRODUCE TODA LA ESTRATEGIA DE HOSTIGAMIENTO. LA VÍCTIMA NO PUEDE CREER LO QUE ESTÁ SUCEDIENDO, PUDIENDO NEGAR LA EVIDENCIA ANTE LA PASIVIDAD, NEGACIÓN O EVITACIÓN DEL FENÓMENO POR EL RESTO DEL GRUPO. SUELE SER DURADERA.  3ª FASE, O FASE DE INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA: DEPENDIENDO DEL ESTILO Y LUGAR, DESDE ALGÚN ESCALÓN SUPERIOR (SERVICIO MÉDICO, RECURSOS HUMANOS..) INTERVIENE, BIEN TOMANDO MEDIDAS EN SENTIDO POSITIVO O MEDIANTE UNA SOLUCIÓN NEGATIVA.  4ª FASE, O FASE DE MARGINACIÓN O EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORAL: TRAS LARGOS PERIODOS DE BAJA SUELE DESEMBOCAR EN EL ABANDONO DE LA ACTIVIDAD LABORAL.
  32. 32. ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO  DIFÍCIL DETECTAR SU COMIENZO. HAY QUE VALORAR LA FRECUENCIA DE LOS ATAQUES Y SUS MANIFESTACIONES DEJAN DE SER UNA DIFERENCIA PUNTUAL SOBRE ALGÚN EXTREMO PARA CONVERTIRSE EN UNA PERSECUCIÓN O UN HOSTIGAMIENTO, QUE EXCEDE LOS LÍMITES DE DICHO CONFLICTO.
  33. 33. ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO  LOS COMPORTAMIENTOS HOSTILES PUEDEN AGRUPARSE EN:  - ACCIONES CONTRA LA REPUTACIÓN O LA DIGNIDAD PERSONAL.  - ACCIONES CONTRA EL EJERCICIO DE SU TRABAJO.  - MANIPULACIÓN DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN.  - SITUACIONES DE INEQUIDAD.
  34. 34. ¿POR QUÉ SE PRODUCE?  PÉRDIDA DE VALORES HUMANOS, SOBRE TODO EN LAS EMPRESAS  PIÑUEL EXPLICA QUE “LA MODIFICACIÓN DEL ENTORNO LABORAL”, EN RELACIÓN A LA PRECARIEDAD LABORAL, LA CRECIENTE COMPETENCIA INTERNA Y LA PÉRDIDA DE VALORES HUMANOS, CONTRIBUYEN A AUMENTAR EL ACOSO
  35. 35. SECTOR ENFERMERÍA  ALTO PESO ESPECÍFICO DE MUJERES.  DEPENDENCIA JERÁRQUICA MÚLTIPLE.  VOCACIÓN CON ACTITUD NO CONFRONTATIVA.  EL ACOSO PSICOLÓGICO ES EL PRIMER RIESGO DE SALUD LABORAL DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS.  UNA DE CADA TRES (33%) ENFERMERAS EN ACTIVO HA MANIFESTADO SER VÍCTIMA DE MOBBING.  EL 77% DE LAS ENFERMERAS ENCUESTADAS MANIFIESTAN HABER PRESENCIADO EN SU ENTORNO LABORAL COMPORTAMIENTOS DE MOBBING.  LA MAYOR PARTE DE LOS COMPAÑEROS NO HACE NADA PARA APOYAR A LA VÍCTIMA.  LAS ENFERMERAS VÍCTIMAS DE MOBBING TIENEN MÁS DÍAS DE BAJA LABORAL QUE CUALQUIER OTRA PATOLOGÍA (28 DÍAS AL AÑO DE PROMEDIO).  EL GRUPO MÁS AFECTADO: PROFESIONALES DE MEDIANA EDAD, ENTRE 40-50 AÑOS, FUNDAMENTALMENTE CON CONTRATO FIJO.
  36. 36. COMPORTAMIENTOS DE MALTRATO MÁS FRECUENTES  ME RESTRINGEN LA POSIBILIDAD DE COMUNICARME O REUNIRME CON ÉL JEFE (21%).  CARGA DE TRABAJO INSOPORTABLE (13%).  ASIGNACIÓN DE TAREAS COMPLEJAS QUE PONEN EN PELIGRO MI SALUD FÍSICA Y PSÍQUICA (12%).  PROHÍBEN A LOS COMPAÑEROS HABLAR CONMIGO (12%).  ME IMPÍDEN ADOPTAR MEDIDAS DE SEGURIDAD PARA REALIZAR MI TRABAJO (12%).  ME HUMILLAN, DESPRECIAN O DESVALORAN EN PÚBLICO ANTE COLEGAS O TERCEROS (10%).  ME MENOSPRECIAN PERSONAL O PROFESIONALMENTE (10%).
  37. 37. CAUSAS MÁS FRECUENTES DE MOBBING EN ENFERMERÍA  ENVIDIA O CELOS POR COMPETENCIAS O CAPACIDADES DE LAS VÍCTIMAS (25%).  SUPONER UNA AMENAZA POR SUS HABILIDADES PROFESIONALES (20%).  SER MERECEDOR DE FELICITACIONES O RECONOCIMIENTOS PROFESIONALES (15%).  DISFRUTAR DE SITUACIONES PROFESIONALES O FAMILIARES FAVORABLES (13%).
  38. 38. GUÍA DE PREVENCIÓN  LA IDENTIFICACIÓN TEMPRANA ES DECISIVA. LA PREVENCIÓN ES LA MEJOR HERRAMIENTA.  FORMARSE E INFORMARSE SOBRE EL TEMA.  DISPONER DE TESTIGOS O DOCUMENTOS.  PUBLICITACIÓN DE LOS ATAQUES.  MANTENER LA CALMA.  NO ABANDONAR NUNCA EL COMPORTAMIENTO PROFESIONAL.  NO SER PASIVO ANTE LOS ATAQUES: HACERLES FRENTE.  MANTENER FUERA DEL ALCANCE DOCUMENTOS QUE PUEDAN SER MANIPULADOS.  NO HAY QUE SENTIRSE CULPABLE.  HACER CAMBIAR DE OPINIÓN AL HOSTIGADOR NO SUELE SERVIR DE NADA.  BUSCAR ALTERNATIVAS AL ATAQUE (CONTROL E INICIATIVA).  ANTE ATAQUES INTENSOS, LA BAJA O EL TRASLADO VOLUNTARIO.  ASESORAMIENTO PSICOLÓGICO.
  39. 39. CONSECUENCIAS DEL MOBBING  1.- PARA EL TRABAJADOR/A AFECTADO/A:  A.- NIVEL PSÍQUICO: ANSIEDAD. MIEDO ACENTUADO. SENTIMIENTOS DE FRACASO, IMPOTENCIA Y FRUSTRACIÓN, BAJA AUTOESTIMA O APATÍA. BAJO NIVEL DE CONCENTRACIÓN. POSIBLE DESARROLLO DE DROGODEPENDENCIAS Y OTRAS ADICCIONES. SI LA DURACIÓN ES LARGA PUEDE APARECER DEPRESIÓN GRAVE O, INCLUSO, SUICIDIO.  B.- NIVEL FÍSICO. DOLORES Y PATOLOGÍA PSICOSOMÁTICA.  C.- NIVEL SOCIAL. SUSCEPTIBLES E HIPERSENSIBLES A LA CRÍTICA. DESCONFIANZA. CONDUCTAS DE AISLAMIENTO, EVITACIÓN O AGRESIVIDAD. SENTIMIENTOS DE IRA Y DESEOS DE VENGANZA.  2.- PARA LA ORGANIZACIÓN (RENDIMIENTO, CLIMA SOCIAL, ACCIDENTABILIDAD)  3.- PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL.  4.- PARA LA COMUNIDAD.
  40. 40. José Carlos Rodríguez Trueba Psicólogo, profesor de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria El Mobbing: un riesgo laboral a prevenir

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