Ponencia a cargo de D.Jose Carlos Rodríguez Trueba, dentro de las Jornadas técnicas sobre riesgos psicosociales en el ámbito laboral, celebradas el 26 de octubre en Las Palmas de Gran Canaria, organizadas por ACERGO, el OBINTCP y el Gobierno de Canarias.

2. José Carlos Rodríguez Trueba
Psicólogo, profesor de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria
El Mobbing:
un riesgo laboral a prevenir

3. José Carlos Rodríguez Trueba
Psicólogo, profesor de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria
El Mobbing:
un riesgo laboral a prevenir

4. FACTORES PSICOSOCIALES
AQUELLAS CONDICIONES QUE SE
ENCUENTRAN PRESENTES EN UNA
SITUACIÓN LABORAL Y QUE ESTÁN
DIRECTAMENTE RELACIONADAS CON LA
ORGANIZACIÓN, EL CONTENIDO DEL
TRABAJO Y LA REALIZACIÓN DE LAS
TAREAS, Y QUE TIENEN CAPACIDAD PARA
AFECTAR, TANTO AL BIENESTAR O A LA
SALUD (FÍSICA, PSÍQUICA Y SOCIAL) DEL
TRABAJADOR COMO AL DESARROLLO DEL
TRABAJO.

5. HEINZ LEYMAN (AÑOS 80):
 LO DEFINIÓ COMO SITUACIÓN EN LA QUE UNA
PERSONA (O GRUPO DE PERSONAS) EJERCE UNA
VIOLENCIA PSICOLÓGICA EXTREMA, DE FORMA
SISTEMÁTICA Y RECURRENTE (COMO MEDIA UNA
VEZ POR SEMANA) Y DURANTE UN TIEMPO
PROLONGADO (COMO MEDIA UNOS SEIS MESES)
SOBRE OTRA PERSONA O PERSONAS EN EL
LUGAR DE TRABAJO, CON LA FINALIDAD DE
DESTRUIR LAS REDES DE COMUNICACIÓN DE LA
VÍCTIMA/S, SU REPUTACIÓN, PERTURBAR EL
EJERCICIO DE SUS LABORES Y LOGRAR QUE,
FINALMENTE, ESA PERSONA O PERSONAS
ACABEN ABANDONANDO EL LUGAR DE TRABAJO.

6. PIÑUEL:
 “EL ACOSO LABORAL TIENE COMO OBJETIVO
INTIMIDAR, APOCAR, REDUCIR, APLANAR,
AMEDRENTAR Y CONSUMIR EMOCIONAL E
INTELECTUALMENTE A LA VÍCTIMA, CON VISTAS
A ELIMINARLA DE LA ORGANIZACIÓN O A
SATISFACER LA NECESIDAD INSACIABLE DE
AGREDIR, CONTROLAR Y DESTRUIR, QUE SUELE
PRESENTAR EL HOSTIGADOR, QUE APROVECHA
LA SITUACIÓN QUE LE BRINDA LA SITUACIÓN
ORGANIZATIVA (REORGANIZACIÓN, REDUCCIÓN
DE COSTES, BUROCRATIZACIÓN, CAMBIOS
VERTIGINOSOS, ETC.) PARA CANALIZAR UNA
SERIE DE IMPULSOS Y TENDENCIAS
PSICOPÁTICAS”.

7. MOBBING
 EL CONTINUADO Y DELIBERADO
MALTRATO VERBAL Y MODAL QUE RECIBE
UN/A TRABAJADOR/A POR PARTE DE
OTRO U OTROS, QUE SE COMPORTAN CON
ÉL CRUELMENTE CON EL OBJETO DE
LOGRAR SU ANIQUILACIÓN O
DESTRUCCIÓN PSICOLÓGICA Y OBTENER
SU SALIDA DE LA ORGANIZACIÓN O SU
SOMETIMIENTO A TRAVÉS DE
DIFERENTES PROCEDIMIENTOS
ILEGALES, ILÍCITOS, O AJENOS A UN
TRATO RESPETUOSO O HUMANITARIO Y
QUE ATENTAN CONTRA LA DIGNIDAD DEL
TRABAJADOR/A.

8. BARÓMETROS CISNEROS
 CUESTIONARIO INTERPERSONAL SOBRE
SICOTERROR, NINGUNEO, ESTIGMATIZACIÓN Y
RECHAZO EN LAS ORGANIZACIONES SOCIALES.
 EN EL AÑO 2000 IÑAKI PIÑUEL ELABORÓ EL
PRIMER CUESTIONARIO (BASADO EN LEYMANN)
CON 43 CONDUCTAS DE ACOSO.
 EL PRIMER Y SEGUNDO BARÓMETRO CISNEROS
SE APLICÓ EN LA COMUNIDAD DE MADRID
(15%).
 EL TERCER ESTUDIO SE REALIZÓ EN EL SECTOR
DE ENFERMERÍA. (33%).
 EL CUARTO EN LA UNIVERSIDAD.
 EL QUINTO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

9. CRITERIOS DIAGNÓSTICOS
 EXISTENCIA DE UNA O MÁS DE LAS CONDUCTAS
DE HOSTIGAMIENTO INTERNACIONALMENTE
RECONOCIDAS POR LA INVESTIGACIÓN COMO
TALES.
 LA DURACIÓN DEL HOSTIGAMIENTO COMO ALGO
QUE SE PRESENTA A LO LARGO DE UN PERIODO
Y, POR LO TANTO, NO RESPONDE A UNA ACCIÓN
PUNTUAL O ESPORÁDICA. SE ENTIENDE, COMO
MÍNIMO A LO LARGO DE SEIS MESES.
 LA REPETICIÓN O FRECUENCIA DE LAS
CONDUCTAS DE HOSTIGAMIENTO POR LO MENOS
SEMANAL (UNA VEZ O MÁS).

10. CONDUCTAS ESPECÍFICAS
 DELIBERADO MALTRATO MODAL Y VERBAL CON
INTENCIÓN DE DESESTABILIZAR Y MINAR
EMOCIONALMENTE.
 ESTRATEGIAS CONSISTENTES EN AISLAR,
INCOMUNICAR O ESTIGMATIZAR, NINGUNEAR,
ATACAR Y CRITICAR SISTEMÁTICAMENTE LOS
TRABAJOS QUE DESEMPEÑA.
 ATAQUE A SUS CONVICCIONES O VALORES
ÉTICOS, HACIENDO BURLA O MOFA.
 LIQUIDAR LA IMAGEN O REPUTACIÓN,
EXPANDIENDO CALUMNIAS O RUMORES.
 “ENVENENAR” A LOS COMPAÑEROS CONTRA LA
VÍCTIMA.

11. MOTIVACIONES PARA EL
MOBBING
 NO SON CASUALES, SINO CAUSALES E
INTENCIONALES.
 LAS MOTIVACIONES PUEDEN SER CELOS
PROFESIONALES, ENVIDIA POR SITUACIONES
FAMILIARES O POR FALTA DE COMPETENCIA.
 CREAR JUSTIFICACIONES PARA UN DESPIDO.
 JUSTIFICAR EL ABANDONO DE LA
ORGANIZACIÓN O DESPLAZAMIENTO.
 ALGUNOS SON POR NO ACCEDER A
“TRAPICHEOS” O FAVORES SEXUALES

12. LAS VÍCTIMAS DESCRIBEN RAZONES
 SE RESISTIERON A SER MANIPULADAS POR EL ACOSADOR.
OTROS COMPAÑER@S NO.
 NO CAYERON EN EL SERVILISMO O SUMISIÓN.
 DESPERTARON CELOS POR COMPETENCIA PROFESIONAL.
 DESPERTAR ENVIDIA POR LAS HABILIDADES SOCIALES
(SIMPATÍA, DON DE GENTE, RECONOCIMIENTO DE OTROS,
ETC.
 POR “TIRAR DE LA MANTA”.
 POR PERSONALIDAD ENFERMIZA DEL ACOSADOR.
 DESPERTAR CELOS POR SITUACIONES PERSONALES O
FAMILIARES.
 POR NO ACCEDER A CHANTAJES O DEMANDAS SEXUALES.
 POR SER DIFERENTES EN ALGUNA CARACTERÍSTICA.
 SE ACOSA, NO POR LO QUE SE HACE, SINO POR LO QUE
NO SE HACE.

13. CONDICIONES BÁSICAS PARA
EL ASESINATO PSICOLÓGICO
 EL SECRETO DE SUS ACTUACIONES, LO
QUE HACE DIFÍCIL PROBARLO.
 LA VERGÜENZA O CULPABILIZACIÓN, CON
LAS CONSECUENCIAS QUE CONLLEVA.
 TESTIGOS MUDOS (EVITAR QUE OTROS
COMPAÑEROS PUEDAN TESTIFICAR A
FAVOR DE LA VÍCTIMA

14. PROTAGONISTAS
 AGRESOR
 VÍCTIMA
 ENTORNO

15. ACOSADOR/A
 NO ES FÁCIL DE DETECTARLO, PUES PROYECTA
UNA IMAGEN POSITIVA HACIA OTROS.
DESCONOCE EL SIGNIFICADO DE EQUIDAD.
 SUELEN TENER MIEDO A PERDER
DETERMINADOS PRIVILEGIOS Y CON AMBICIÓN
DESENFRENADA.
 PROFUNDA ALTERACIÓN DE LA PERSONALIDAD.
SIN NORMA MORAL INTERNA. NO DUDAN EN
ELIMINAR A UN POSIBLE COMPETIDOR.
 PUEDE SER UN NARCISISTA, CON COMPLEJO DE
INFERIORIDAD. PERO NECESITA ALARDEAR DE
LO MUCHO QUE VALE. SE SUELE RODEAR DE
MEDIOCRES.

16. ACOSADOR/A
 SUELEN SER POCO BRILLANTES, PERO MUY
HÁBILES EN LA MANIPULACIÓN DE LOS DEMÁS.
 PUEDEN SER PSICÓPATAS. CARECEN DE
EMPATÍA. SU MENTE FUNCIONA A LA INVERSA.
 PUEDE TENER SU ORIGEN EN LA INFANCIA.
 NO ES EXCLUSIVO DE UN GÉNERO, PERO
DIFIEREN EN LA FORMA (LAS MUJERES
CALUMNIAN MÁS. LOS HOMBRES COACCIONAN E
INTIMIDAN).
 HAY ACOSADORES EN SERIE.

17. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN
(EL ACOSO MORAL)
 DESCRIBE CARACTERÍSTICAS DE
PERSONALIDADES NARCISISTAS QUE PUEDEN
AYUDAR A DETECTAR A UN HOSTIGADOR:
 TIENE UNA IDEA GRANDIOSA DE SI MISMO.
 LE ABSORBEN FANTASIAS DE ÉXITO Y PODER.
 SE CONSIDERA ESPECIAL Y ÚNICO.
 TIENE NECESIDAD DE SER ADMIRADO. PIENSA QUE SE
LE DEBE TODO.
 EXPLOTA AL OTRO EN LAS RELACIONES.
 CARECEN DE EMPATÍA, AUNQUE PUEDEN SER
BRILLANTES SOCIALMENTE.
 PUEDEN FINGIR QUE ENTIENDEN LOS SENTIMIENTOS
DE LOS DEMÁS.
 TIENE ACTITUDES Y COMPORTAMIENTOS ARROGANTES.

18. MIGUEL BARÓN LOS DESCRIBE
(LA ESPIRAL DEL MOBBING)
 CARECER DE EMPATÍA (EL OTRO ES OBJETO).
 CONSTRUYE UN ORDEN SOCIAL SUBJETIVO, EN
FUNCIÓN DE SUS VALORES, OBJETIVOS Y
EXPERIENCIAS (SI CREE QUE UN COMPAÑERO ES
INDIGNO PREPARA SU ESTRATEGIA).
 PUEDE LLEGAR A INVENTAR SUCESOS. INCLUSO
INTENTAR CAMBIAR LOS PAPELES. SER VÍCTIMA.
 BARÓN EXPONE LOS ASPECTOS MÁS RELEVANTES:
 LA MOTIVACIÓN DEL ACOSADOR
 LA NATURALEZA DEL ACOSADOR
 LOS MEDIOS DEL ACOSADOR
 LA OPORTUNIDAD DEL ACOSADOR
 EL DESGASTE DE LA VÍCTIMA
 EL LUGAR DEL ACOSO.

19. LA VÍCTIMA
 PENSAMOS EN LOS “MANTAS”, PERO …
 CUALQUIERA PUEDE SER VÍCTIMA. NO HAY UN
PERFIL, PERO SÍ PERSONAS MÁS SUSCEPTIBLES
(INGENUOS, BONACHONES, NO
CONFRONTATIVOS) O POR TENER
COMPETENCIAS O VIRTUDES ENVIDIADAS.
 LOS EXPERTOS INTERNACIONALES DESTACAN
QUE LE SUELE SUCEDER A LOS MÁS BRILLANTES
O MÁS ÉTICOS.
 DESPERTAR CELOS ANTE MEDIOCRES O CON
TRASTORNOS DE PERSONALIDAD LOS SITÚA EN
EL PUNTO DE MIRA.

20. CUALIDADES ENVIDIABLES
(DIME DE QUÉ TE ACUSAN Y TE DIRÉ DE QUÉ CARECEN)
 HONRADEZ
 HONESTIDAD (SINCERIDAD FRENTE A ADULACIÓN)
 LIDERAZGO
 PROFESIONALIDAD
 INTELIGENCIA
 SOCIABILIDAD
 ENERGÍA

21. SITUACIONES ENVIDIABLES
 NIVEL ECONÓMICO
 NIVEL CULTURAL
 RELACIONES SOCIALES
 RELACIONES FAMILIARES

22. TESTIGOS MUDOS
 DISONANCIA COGNITIVA.
 SE CONCRETA EN:
 FRASES DE SUPUESTO APOYO
 FRASES DE INDIFERENCIA
 FRASES DE ENCUBIERTO APOYO AL
ACOSADOR/A

23. FRASES DE SUPUESTO APOYO
 APARENTANDO APOYO (LUEGO TE DEJAN
SOLO), TE LANZAN A ENTRAR EN EL
JUEGO:
 “ESTOY CONTIGO, APOYARÉ LO QUE DIGAS O
HAGAS” (DESPUÉS NO CUMPLEN).
 “ADMIRO TU VALENTÍA, SIGUE POR ESE
CAMINO” (ELLOS NO HACEN NADA).
 “ESTO HAY QUE PARARLO DE ALGUNA FORMA”
(SE SUPONE QUE TÚ SOLO DEBES HACERLO).

24. FRASES DE INDIFERENCIA
 LLEVAN IMPLÍCITO EL TIPO DE
MENSAJE DE “NO VOY A AYUDARTE”
(NO QUIERO TENER PROBLEMAS Y
JUSTIFICAN EL SILENCIO).
 “YO ME LLEVO BIEN CON LOS DOS …”
 “… ES UN PROBLEMA ENTRE USTEDES”
 “ESTO ES LO QUE HAY”
 “TENGO MIS RAZONES”

25. FRASES DE INDIFERENCIA
 NO QUIERO ESCUCHARTE:
 “ESTOY CANSADO/A DE ESTE TEMA”.
 “NO ME HINCHES LA CABEZA”.
 “ME PONES NEGRO/A”.
 “ESTO ES LO QUE QUIEREN LOS JEFES”
 JUSTIFICARSE ANTE OTROS:
 “SIEMPRE HACE IGUAL. TOMA DECISIONES Y
LUEGO LOS DEMÁS HEMOS DE AYUDARLA”.
 “ES UNA PERSONA RARA”.

26. FRASES DE ENCUBIERTO APOYO AL
ACOSADOR (MECANISMO ATRIBUCIONAL
DE CARGAR SOBRE LA PROPIA VÍCTIMA)
 VOY A PONERME CONTRA TÍ:
 “BUENO, COMPRÉNDELO, LO ESTÁ PASANDO MAL” (A
PESAR DE QUE TE MALTRATA, TÚ CALLA, CONSIENTE Y
ENCIMA COMPADÉCELA).
 ¿YA ESTÁS MÁS TRANQUILO/A?
 “ENTIENDE QUE SE HAYA MOLESTADO …”
 YA ESTOY CONTRA TI:
 “¿NO TE LO ESTÁS TOMANDO DEMASIADO EN SERIO?”
 “SI CUMPLES CON LO TUYO NO TIENES POR QUÉ TENER
PROBLEMAS”.
 “¿QUIÉN TE ESTÁ HACIENDO A TI NADA?”
 “TE LO HAS BUSCADO”
 “ERES QUISQUILLOSO”
 “NO ERES UN TRABAJADOR BUENO/RESPONSABLE”

27. ADAM SCHAFFT: “A UNA PERSONA CON
TALENTO SE LE RECONOCE POR UN SIGNO:
TODOS LOS NECIOS SE UNEN EN CONTRA
SUYA”.
CHRISTOPHE DEJOURS: “SI EL ACOSO CONDUCE
HOY MÁS QUE NUNCA A GRAVES PROBLEMAS
PSICOFÍSICOS EN LAS VÍCTIMAS, NO ES PORQUE
LA TÉCNICA DEL ACOSO SE HAYA
PERFECCIONADO; LO QUE HA CAMBIADO ES, MÁS
BIEN, LA PASIVIDAD Y AUSENCIA DE
SOLIDARIDAD DE LOS COMPAÑEROS Y LA
PROFUNDA TRANSFORMACIÓN DEL SENTIDO DE
LA JUSTICIA EN EL MUNDO DEL TRABAJO”.

28. ENTORNO
 SE SUELE CARACTERIZAR POR NULA O MALA ORGANIZACIÓN
DEL TRABAJO Y POR LA INEXISTENCIA DE MÉTODOS
EFICACES DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
 LA ORGANIZACIÓN SUELE ESCURRIR EL BULTO, NEGANDO LA
EXISTENCIA DEL PROBLEMA O IMPUTÁNDOLO A POSIBLES
DESEQUILIBRIOS DE LA VÍCTIMA. TAMBIÉN LO SUELEN
CONSIDERAR PROBLEMAS PERSONALES DONDE LA EMPRESA
NO DEBE INTERVENIR.
 SE ALIENTA UNA COMPETITIVIDAD MAL ENTENDIDA, DONDE
TODO VALE.
 EL ENTORNO (COMPAÑEROS DE LA VÍCTIMA) SUELE HACER
LA VISTA GORDA, NEGANDO SU EXISTENCIA Y TAMBIÉN
NEGANDO AYUDA A LA VÍCTIMA (“NO VA CONMIGO”). SE
PIENSA QUE MIENTRAS ACOSAN A OTRO ELLOS TIENEN
MENOS POSIBILIDADES DE SUFRIRLO (DISONANCIA
COGNITIVA).

29. ORGANIZACIONES Y SECTORES
PROPENSOS AL ACOSO
 SUELEN SER ORGANIZACIONES RÍGIDAS, ALTAMENTE
BUROCRATIZADAS, CON SOBRECARGA CUANTITATIVA O
UN DÉFICIT EN CALIDAD O ENRIQUECIMIENTO DE TAREAS.
 SE FOMENTA LA “LEY DE LA SELVA” O “EL TODO VALE” DE
UNOS CONTRA OTROS.
 ELEVADA INSEGURIDAD, FOMENTANDO EL
DEPREDAMIENTO.
 ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, DOCENCIA, ENFERMERÍA
Y SISTEMAS DE SALUD, MEDIOS DE COMUNICACIÓN,
TURISMO Y HOSTELERÍA.
 EN SECTORES SENSIBLES, LA TASA DEL 15% SE PUEDE
DUPLICAR O TRIPLICAR.

30. ESTADÍSTICAS
 EN SUCESIVOS ESTUDIOS REALIZADOS HAN
AUMENTADO LAS CIFRAS DE VÍCTIMAS: EL
PRIMER ESTUDIO DE LEYMANN DETECTÓ EL
3,5%. POSTERIORMENTE LA OIT (1998) LA
INCREMENTÓ AL 5% Y EN 1999 AL 7%.
 EN ESPAÑA, LAS CIFRAS SE SITÚAN EN TORNO AL
11,4% SEGÚN LOS DATOS DE LA UNIVERSIDAD
DE ALCALÁ DE HENARES (2-2,5 MILLONES DE
TRABAJADORES).
 EN TORNO AL 8% MÁS DE MUJERES.
 EL PRIMER PERFIL ES EL DE JÓVENES MENORES
DE 30 AÑOS, EN SITUACIÓN LABORAL PRECARIA.
 OTRO GRUPO ES EL DE PROFESIONALES ENTRE
40 Y 50 AÑOS.

31. DIRECCIÓN DEL ACOSO
 - DESCENDENTE ES EL MÁS HABITUAL (EN TORNO AL 66%).
COMPORTAMIENTO EN EL QUE LA PERSONA QUE OSTENTA EL
PODER, A TRAVÉS DE DESPRECIOS, FALSAS ACUSACIONES E
INSULTOS PRETENDE MINAR EL ÁMBITO PSICOLÓGICO DEL
TRABAJADOR PARA DESTACAR ANTE SUS SUBORDINADOS,
MANTENER SU POSICIÓN JERÁRQUICA O COMO ESTRATEGIA
PARA EL ABANDONO VOLUNTARIO DEL ACOSADO.
 - HORIZONTAL: ACOSO PRODUCIDO POR COMPAÑEROS DEL
MISMO NIVEL JERÁRQUICO, AUNQUE, PROBABLEMENTE CON
UNA POSICIÓN INFORMAL SUPERIOR (APROXIMADAMENTE EL
30%).
 - ASCENDENTE: UNA PERSONA CON RANGO JERÁRQUICO
SUPERIOR SE VE AGREDIDA POR UNO O VARIOS
SUBORDINADOS. SUELE PRODUCIRSE CUANDO SE INCORPORA
A UN NUEVO PUESTO ALGUIEN DEL EXTERIOR O DE LA PROPIA
EMPRESA. SOBRE UN 4% ES ASCENDENTE.

32. FASES DEL PROCESO DE
HOSTIGAMIENTO
 1ª FASE, O FASE DEL CONFLICTO: LOS CONFLICTOS O
DIFERENCIAS NO SE CANALIZAN ADECUADAMENTE.
 2ª FASE, O FASE DE MOBBING O DE ESTIGMATIZACIÓN: SE
PRODUCE TODA LA ESTRATEGIA DE HOSTIGAMIENTO. LA
VÍCTIMA NO PUEDE CREER LO QUE ESTÁ SUCEDIENDO,
PUDIENDO NEGAR LA EVIDENCIA ANTE LA PASIVIDAD,
NEGACIÓN O EVITACIÓN DEL FENÓMENO POR EL RESTO
DEL GRUPO. SUELE SER DURADERA.
 3ª FASE, O FASE DE INTERVENCIÓN DESDE LA EMPRESA:
DEPENDIENDO DEL ESTILO Y LUGAR, DESDE ALGÚN
ESCALÓN SUPERIOR (SERVICIO MÉDICO, RECURSOS
HUMANOS..) INTERVIENE, BIEN TOMANDO MEDIDAS EN
SENTIDO POSITIVO O MEDIANTE UNA SOLUCIÓN
NEGATIVA.
 4ª FASE, O FASE DE MARGINACIÓN O EXCLUSIÓN DE LA
VIDA LABORAL: TRAS LARGOS PERIODOS DE BAJA SUELE
DESEMBOCAR EN EL ABANDONO DE LA ACTIVIDAD
LABORAL.

33. ACTITUDES Y
COMPORTAMIENTO
 DIFÍCIL DETECTAR SU COMIENZO. HAY QUE
VALORAR LA FRECUENCIA DE LOS ATAQUES
Y SUS MANIFESTACIONES DEJAN DE SER
UNA DIFERENCIA PUNTUAL SOBRE ALGÚN
EXTREMO PARA CONVERTIRSE EN UNA
PERSECUCIÓN O UN HOSTIGAMIENTO, QUE
EXCEDE LOS LÍMITES DE DICHO CONFLICTO.

34. ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO
 LOS COMPORTAMIENTOS HOSTILES PUEDEN
AGRUPARSE EN:
 - ACCIONES CONTRA LA REPUTACIÓN O LA
DIGNIDAD PERSONAL.
 - ACCIONES CONTRA EL EJERCICIO DE SU TRABAJO.
 - MANIPULACIÓN DE LA INFORMACIÓN Y
COMUNICACIÓN.
 - SITUACIONES DE INEQUIDAD.

35. ¿POR QUÉ SE PRODUCE?
 PÉRDIDA DE VALORES HUMANOS, SOBRE
TODO EN LAS EMPRESAS
 PIÑUEL EXPLICA QUE “LA MODIFICACIÓN
DEL ENTORNO LABORAL”, EN RELACIÓN A
LA PRECARIEDAD LABORAL, LA
CRECIENTE COMPETENCIA INTERNA Y LA
PÉRDIDA DE VALORES HUMANOS,
CONTRIBUYEN A AUMENTAR EL ACOSO

36. SECTOR ENFERMERÍA
 ALTO PESO ESPECÍFICO DE MUJERES.
 DEPENDENCIA JERÁRQUICA MÚLTIPLE.
 VOCACIÓN CON ACTITUD NO CONFRONTATIVA.
 EL ACOSO PSICOLÓGICO ES EL PRIMER RIESGO DE SALUD
LABORAL DE LOS PROFESIONALES SANITARIOS.
 UNA DE CADA TRES (33%) ENFERMERAS EN ACTIVO HA
MANIFESTADO SER VÍCTIMA DE MOBBING.
 EL 77% DE LAS ENFERMERAS ENCUESTADAS MANIFIESTAN
HABER PRESENCIADO EN SU ENTORNO LABORAL
COMPORTAMIENTOS DE MOBBING.
 LA MAYOR PARTE DE LOS COMPAÑEROS NO HACE NADA
PARA APOYAR A LA VÍCTIMA.
 LAS ENFERMERAS VÍCTIMAS DE MOBBING TIENEN MÁS
DÍAS DE BAJA LABORAL QUE CUALQUIER OTRA PATOLOGÍA
(28 DÍAS AL AÑO DE PROMEDIO).
 EL GRUPO MÁS AFECTADO: PROFESIONALES DE MEDIANA
EDAD, ENTRE 40-50 AÑOS, FUNDAMENTALMENTE CON
CONTRATO FIJO.

37. COMPORTAMIENTOS DE
MALTRATO MÁS FRECUENTES
 ME RESTRINGEN LA POSIBILIDAD DE
COMUNICARME O REUNIRME CON ÉL JEFE (21%).
 CARGA DE TRABAJO INSOPORTABLE (13%).
 ASIGNACIÓN DE TAREAS COMPLEJAS QUE PONEN
EN PELIGRO MI SALUD FÍSICA Y PSÍQUICA (12%).
 PROHÍBEN A LOS COMPAÑEROS HABLAR CONMIGO
(12%).
 ME IMPÍDEN ADOPTAR MEDIDAS DE SEGURIDAD
PARA REALIZAR MI TRABAJO (12%).
 ME HUMILLAN, DESPRECIAN O DESVALORAN EN
PÚBLICO ANTE COLEGAS O TERCEROS (10%).
 ME MENOSPRECIAN PERSONAL O
PROFESIONALMENTE (10%).

38. CAUSAS MÁS FRECUENTES DE
MOBBING EN ENFERMERÍA
 ENVIDIA O CELOS POR COMPETENCIAS O
CAPACIDADES DE LAS VÍCTIMAS (25%).
 SUPONER UNA AMENAZA POR SUS HABILIDADES
PROFESIONALES (20%).
 SER MERECEDOR DE FELICITACIONES O
RECONOCIMIENTOS PROFESIONALES (15%).
 DISFRUTAR DE SITUACIONES PROFESIONALES O
FAMILIARES FAVORABLES (13%).

39. GUÍA DE PREVENCIÓN
 LA IDENTIFICACIÓN TEMPRANA ES DECISIVA. LA PREVENCIÓN
ES LA MEJOR HERRAMIENTA.
 FORMARSE E INFORMARSE SOBRE EL TEMA.
 DISPONER DE TESTIGOS O DOCUMENTOS.
 PUBLICITACIÓN DE LOS ATAQUES.
 MANTENER LA CALMA.
 NO ABANDONAR NUNCA EL COMPORTAMIENTO PROFESIONAL.
 NO SER PASIVO ANTE LOS ATAQUES: HACERLES FRENTE.
 MANTENER FUERA DEL ALCANCE DOCUMENTOS QUE PUEDAN
SER MANIPULADOS.
 NO HAY QUE SENTIRSE CULPABLE.
 HACER CAMBIAR DE OPINIÓN AL HOSTIGADOR NO SUELE
SERVIR DE NADA.
 BUSCAR ALTERNATIVAS AL ATAQUE (CONTROL E INICIATIVA).
 ANTE ATAQUES INTENSOS, LA BAJA O EL TRASLADO
VOLUNTARIO.
 ASESORAMIENTO PSICOLÓGICO.

40. CONSECUENCIAS DEL MOBBING
 1.- PARA EL TRABAJADOR/A AFECTADO/A:
 A.- NIVEL PSÍQUICO: ANSIEDAD. MIEDO ACENTUADO.
SENTIMIENTOS DE FRACASO, IMPOTENCIA Y FRUSTRACIÓN,
BAJA AUTOESTIMA O APATÍA. BAJO NIVEL DE CONCENTRACIÓN.
POSIBLE DESARROLLO DE DROGODEPENDENCIAS Y OTRAS
ADICCIONES. SI LA DURACIÓN ES LARGA PUEDE APARECER
DEPRESIÓN GRAVE O, INCLUSO, SUICIDIO.
 B.- NIVEL FÍSICO. DOLORES Y PATOLOGÍA PSICOSOMÁTICA.
 C.- NIVEL SOCIAL. SUSCEPTIBLES E HIPERSENSIBLES A LA
CRÍTICA. DESCONFIANZA. CONDUCTAS DE AISLAMIENTO,
EVITACIÓN O AGRESIVIDAD. SENTIMIENTOS DE IRA Y DESEOS
DE VENGANZA.
 2.- PARA LA ORGANIZACIÓN (RENDIMIENTO, CLIMA SOCIAL,
ACCIDENTABILIDAD)
 3.- PARA EL NÚCLEO FAMILIAR Y SOCIAL.
 4.- PARA LA COMUNIDAD.

41. José Carlos Rodríguez Trueba
Psicólogo, profesor de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria
El Mobbing:
un riesgo laboral a prevenir