Bài giảng kỹ năng quản trị và phát triển nguồn nhân lực của diễn giả Nguyễn Tuấn Anh

1. KHÓA HỌC
KỸ NĂNG QUẢN TRỊ VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Giảng viên: Nguyễn Tuấn Anh

2. MỤC TIÊU
 Giúp cho học viên nắm vững một số kiến thức cơ bản về
quản trị nhân sự
 Giúp cho học viên ứng dụng một số chìa khóa quan trọng
trong việc biến năng lực của nhân viên thành năng suất
 Sau khóa học, học viên có một số kỹ năng tạo động lực
cho nhân viên

3. NỘI DUNG
 Phần I: Hoạch định nguồn nhân lực
 Phần II: Tuyển dụng người tài
 Phần III: Tạo động lực cho nhân viên
 Phần IV: Đánh giá và phát triển nhân viên

4. 1
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

5. THẢO LUẬN
• Bạn hiểu thế nào về hoạch định
nguồn nhân lực?
• EVN đang hoạch định nguồn
nhân lực với các mục tiêu, chiến
lược và kế hoạch như thế nào?

6. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác
định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng hiệu quả cao.

7. BẮT ĐẦU VỚI CHIẾN LƯỢC
Mục
tiêu
chiến
lược
Cấp tổ chức
Cấp phòng ban
Cấp cá nhân
Mục
tiêu
phòng
ban
Mục
tiêu
phòng
ban

8. MỤC TIÊU HIỆU QUẢ
• Được mọi người thừa nhận là quan trọng
• Rõ ràng và dễ hiểu
• Được viết thành từ ngữ cụ thể
• Vừa sức và có thể phân bổ thời gian
• Tương xứng với chiến lược của tổ chức
• Khả thi nhưng đầy thử thách
• Được ủng hộ bởi cơ chế khen thưởng phù hợp.

9. XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ ƯU TIÊN
• Những mục tiêu nào có giá trị nhất cho mục tiêu của bạn?
• Những mục tiêu nào có tác động lớn nhất đến năng lực
thực hiện hay lợi nhuận?
• Những mục tiêu nào thử thách nhất?
• Những mục tiêu nào mà nhóm của bạn có thể giải quyết
tốt nhất – nhờ năng lực hay sự đào tạo?

10. CẤP ĐỘ ƯU TIÊN
• Cấp độ ưu tiên A: Có giá trị cao
và mối quan tâm chính.
• Cấp độ ưu tiên B: Có giá trị
trung bình và tầm quan trọng
thứ hai.
• Cấp độ ưu tiên C: Có rất ít
giá trị và ít quan trọng.

11. THIẾT LẬP SỰ ƯU TIÊN
KHẨN CẤP
I
II
QUAN TRỌNG
III
IV

12. CÁC LOẠI MỤC TIÊU
• Ngắn hạn: Hằng ngày, hằng tuần, hằng tháng
• Trung hạn: Hằng quý, hằng năm
• Dài hạn: 18 tháng, 3 năm, 5 năm – tầm nhìn

13. 4 BƯỚC ĐỂ ĐẠT MỤC TIÊU
1. Phân chia mỗi mục tiêu thành các
nhiệm vụ cụ thể và kết quả rõ ràng
2. Lập kế hoạch thực hiện các nhiệm vụ
đó với thời gian rõ ràng
3. Thu thập nguồn lực cần thiết
4. Tiến hành thực hiện kế hoạch đề ra

14. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. Phân tích môi trường, xác định chiến lược mục tiêu và
chiến lược cho doanh nghiệp
2. Phân tích hiện trạng qtnnl trong doanh nghiệp.
3. Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch
trung hạn ngắn hạn) hoặc xác định khối lượng công việc
và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn)

15. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với mục tiêu, kế
hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn
nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
5. Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, đề ra các
chính sách giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu
mới.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch
7. Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

16. QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
Dự báo/phân
tích công việc
Dự báo/xác định
nhu cầu nhân
lực
Phân tích môi
trường, xác định
mục tiêu, lựa
chọn chiến lược
Chính sách
Phân tích hiện
trạng quản trị
nguồn nhân lực
Thực hiện:
-Thu hút
-Đào tạo và phát triển
-Trả công và kích
thích
-Quan hệ lao động
Phân tích cung
cầu khả năng
điều chỉnh
Kế hoạch/
chương trình
Kiểm tra đánh
giá tình hình
thực hiện

17. LỰA CHỌN CÔNG VIỆC
• Phân tích thời gian
• Phân chia công việc
• Cân nhắc những nhân tố quan trọng
• Sắp xếp công việc theo thứ tự ưu tiên
• Dự kiến thời gian thực hiện
• Phân nhóm công việc
• Quyết định cuối cùng

18. THIẾT LẬP CƠ CẤU NHÂN SỰ
• Xây dựng cơ cấu nhân sự
• Thiết lập cơ cấu
• Tránh sự trùng lắp
• Thông báo về kế hoạch

19. CÂN NHẮC CÁC VỊ TRÍ
• Xác định công việc
• Bạn phải nắm rõ công việc sẽ giao
• Bạn phải nắm rõ năng lực của người dự kiến giao phó
• Xác định rõ từng công việc được phân công
• Xác định rõ những kỹ năng cần thiết
• Lên kế hoạch nhân sự

20. HIỂU RÕ TRÁCH NHIỆM
• Phải làm rõ trách nhiệm của
từng người của từng vị trí.
• Nội
dung
và
phạm
trách nhiệm phải rõ ràng.
vi
• Phải chia những công việc cụ
thể cho từng người để tránh
chồng chéo.

21. XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU
THEO TIÊU CHUẨN SMART
Specific: Cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu
Measuable: Đo lường được
Attainable: Mục tiêu phải có
khả năng đạt được
Realistic: Mục tiêu phải thực tế
Time – Based: Mục tiêu phải có thời gian

22. CÔNG CỤ LẬP KẾ HOẠCH 5W+H
WHAT
WHO
WHY
HOW
WHERE
WHEN

23. LẬP KẾ HOẠCH TRÊN MỘT TRANG GIẤY

24. TẦM NHÌN

25. SỨ MỆNH

26. MỤC TIÊU

27. CÁC CHIẾN LƯỢC

28. KẾ HOẠCH

29. THỰC HÀNH LẬP KẾ HOẠCH
TRÊN MỘT TRANG GIẤY

30. LẬP KẾ HOẠCH THEO TUẦN

31. 1
Kết nối tầm nhìn với sứ mệnh của bạn

32. 2
Nhận diện các vai trò

33. 3
Lựa chọn mục tiêu
phần tư thứ hai cho từng vai trò

34. 4
2
Tạo quy chuẩn cho quyết định hằng tuần

35. 5
2
Rèn luyện tính chính trực khi ra quyết định

36. 6
2
Đánh giá

37. THỰC HÀNH LẬP KẾ HOẠCH THEO TUẦN

38. 2
TUYỂN DỤNG NGƯỜI TÀI

39. THẢO LUẬN
• Mô tả quy trình tuyển dụng
hiện nay tại EVNNPT?
• Những điểm chưa tốt của
quy trình này?
• Đề xuất nhưng giải pháp để
cải tiến quy trình trên?

40. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
1. Xác định yêu cầu công việc
2. Các trách nhiệm và nhiệm vụ chính
3. Tuyển chọn những ứng viên triển vọng
4. Những cuộc phỏng vấn có kết cấu và không có kết cấu
5. Đánh giá ứng viên
6. Ra quyết định và đề xuất công việc
7. Cải thiện quy trình tuyển dụng

41. XÁC ĐỊNH YÊU CẦU CÔNG VIỆC
• Tìm hiểu trách nhiệm và nhiệm vụ chính liên quan đến
công việc.
• Những yêu cầu cơ bản cần thiết để thực hiện công việc
(trình độ học vấn và kinh nghiệm).
• Những đặc điểm cá nhân cần phải có
• Những đặc điểm chính trong văn hóa tổ chức của bạn.
• Phong cách quản lý của bạn.

42. CÁC TRÁCH NHIỆM VÀ NHIỆM VỤ CHÍNH
Trình độ học vấn và kinh nghiệm
• Kinh nghiệm ngành nghề?
• Kinh nghiệm chức năng?
• Kinh nghiệm làm việc ở công ty lớn
hay nhỏ?

43. CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
• Khả năng phân tích và sáng tạo
• Phong cách ra quyết định
• Khả năng tương tác cá nhân
• Động cơ
• Điểm mạnh
• Cách làm việc
• Giá trị

44. TRIỂN KHAI BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
• Chức danh công việc, bộ phận làm việc và tên tổ chức
• Các trách nhiệm và nhiệm vụ công việc
• Nhà quản lý phụ trách tuyển dụng và quản lý báo cáo
trực tiếp
• Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu công việc
• Lương bổng, giờ giấc và địa điểm làm việc
• Các đặc điểm học vấn và kinh nghiệm cần thiết
• Các đặc điểm cá nhân cần thiết

45. THỰC HÀNH
Xây dựng bản mô tả công việc cho
vị trí cần tuyển cho bộ phận của bạn

46. TUYỂN CHỌN NHỮNG ỨNG VIÊN
Tiêu chí:
• Ứng viên có năng lực
• Ứng viên phù hợp
Các kênh tuyển chọn:
• Công ty tuyển dụng
• Quảng cáo trên báo chí
• Giới thiệu từ đồng nghiệp
• Hiệp hội việc làm
• Tuyển tại trường
• Qua internet
• Kết hợp với các trường
• Giới thiệu cá nhân từ các nhân viên hiện tại

47. CÁC BÍ QUYẾT TÌM ĐÚNG NGƯỜI
• Xem xét nhân viên hiện tại
• Mở rộng tầm nhìn ngoài xã hội để có được quan điểm, kỹ
năng và kinh nghiệm mới.
• Nhận biết mẫu người nào bạn đang tìm kiếm để đặt vào vị
trí phù hợp.
• Xem xét khả năng thực hiện công việc trước đây của một
người.
• Học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính có
thể tương thích = người phù hợp
• Nhận thức cạm bẫy “giống tôi”

48. KIẾN THỨC, KỸ NĂNG HAY TÀI NĂNG?
• Kiến thức là những gì bạn biết,
kiến thức có thể học được và chuyển
giao được.
• Kỹ năng là những gì bạn làm, kỹ năng
có thể học được và chuyển giao được.
• Tài năng là một cấu trúc suy nghĩ,
cảm xúc và hành vi được lặp đi lặp lại
và có tính hiệu quả cao. Tài năng thì
không thể học được mà cũng không
thể chuyển giao được, tài năng chỉ có
thể khám phá.

49. THẢO LUẬN
• Bạn lựa chọn tiêu chí nào
trước tiên khi tuyển chọn
nhân viên?
• Kiến thức
• Kỹ năng
• Tài năng
• Trình bày và phản biện

50. SÀNG LỌC HỒ SƠ XIN VIỆC
• Vòng 1: Tiếp nhận thư xin việc và hồ sơ xin việc. Đọc và
loại bỏ những hồ sơ xin việc không đáp ứng các yêu cầu
cơ bản của công việc.
• Vòng 2: Tìm những hồ sơ có:
• Dấu hiệu của sự thành đạt và kết quả
• Một mục tiêu nghề nghiệp phù hợp với công việc được đề xuất
• Hình thức và kết cấu tổng thể thu hút

51. CHÚ Ý KHI XEM HỒ SƠ
• Mô tả dài dòng về trình độ học vấn
• Khoảng trống giữa các thời gian làm việc
• Hình thức công việc ngắn hạn, đặc biệt sau khi ứng viên
đã đi làm được nhiều năm
• Không có tiến bộ nghề nghiệp nào cả
• Quá nhiều thông tin cá nhân
• Chỉ mô tả công việc và vị trí, không mô tả kết quả hoặc
thành tích

52. PHỎNG VẤN
• Sơ vấn qua điện thoại
• Phỏng vấn trực tiếp lần đầu
• Phỏng vấn trực tiếp lần hai

53. NHỮNG CUỘC PHỎNG VẤN CÓ KẾT CẤU
VÀ KHÔNG CÓ KẾT CẤU
Có kết cấu:
• Bạn đặt cùng câu hỏi cho tất cả các ứng viên để so sánh
câu trả lời.
• Những cuộc phỏng vấn này để đảm bảo tính công bằng
và khách quan nhưng không gợi nhiều thông tin từ ứng
viên.
Không có kết cấu:
• Là cuộc đàm thoại không nhất thiết sử dụng cùng một câu
hỏi với mọi ứng viên.
• Đặt những câu hỏi hứa hẹn có nhiều thông tin

54. CHUẨN BỊ PHỎNG VẤN
• Bạn sẽ thu thập được nhiều thông tin mà bạn cần để ra
quyết định đúng đắn nếu bạn bỏ thời gian ra chuẩn bị.
• Bạn cần xem bảng mô tả công việc rồi lập một danh sách
các trách nhiệm và nhiệm vụ chính, trình độ, kinh nghiệm,
phẩm chất.

55. MẪU CHUẨN BỊ PHỎNG VẤN

56. QUÁ TRÌNH PHỎNG VẤN
• Phần mở đầu
• Phần chính
• Phần kết thúc
• Đặt câu hỏi

57. BÍ QUYẾT THỰC HIỆN PHỎNG VẤN
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Hãy kiểm soát tình huống
Đừng để ấn tượng đầu tiên chi phối bạn
Hãy giúp ứng viên cảm thấy thoải mái
Dành thời gian để lắng nghe nhiều hơn là nói
Mọi câu hỏi đều có mục đích
Ghi chú
Đừng giả định, hãy chú ý những cư xử lặp đi lặp lại
Đừng ra dấu hiệu về câu trả lời đúng của ứng viên
Có tính hệ thống

58. MA TRẬN RA QUYẾT ĐỊNH

59. KIỂM TRA NGƯỜI THAM KHẢO
• Dùng điện thoại để kiểm tra người tham khảo
• Dành thời gian để quan hệ tốt với người tham khảo
• Mô tả vắn tắt công việc mà ứng viên dự tuyển và hỏi
người tham khảo xem có phù hợp không
• Hỏi về phong cách, tính cách, điểm mạnh và điểm yếu của
ứng viên
• Tránh hỏi những câu mơ hồ
• Càng có nhiều người tham khảo càng tốt

60. RA QUYẾT ĐỊNH VÀ ĐỀ XUẤT CÔNG VIỆC
• Bạn nên tự hỏi:
• Chúng ta có đủ thông tin để ra quyết định tốt chưa?
• Nếu câu trả lời là “có” thì hãy chuyển sang việc quyết định
tuyển dụng
• Mục tiêu của quy trình tuyển dụng không chỉ đơn giản là
tuyển người có năng lực nhất mà phải tuyển người phù
hợp có thể giúp tổ chức đạt mục tiêu.
• Hãy xếp 3 ứng viên hàng đầu rồi tự hỏi “Chúng ta có
muốn người này làm việc cho chúng ta không?”

61. ĐỀ XUẤT CÔNG VIỆC
• Bạn cần phải hiểu chính sách của tổ chức bạn về người
thực hiện đề xuất: Hoặc là người giám sát trực tiếp hoặc
cấp quản lý sẽ thực hiện đề xuất hoặc phòng nhân sự sẽ
làm việc này.
• Đề xuất công việc thường được thực hiện bằng gặp mặt
trực tiếp hoặc qua điện thoại.
• Sau đó gửi một văn bản xác nhận

62. THƯ ĐỀ XUẤT
• Ngày bắt đầu làm việc
• Chức danh công việc
• Những trách nhiệm mong đợi
• Chế độ lương bổng
• Tóm tắt về phúc lợi
• Thời hạn để trả lời đề xuất

63. HOẠT ĐỘNG
TRANH CHẤP TỔ ONG QUÝ

64. 3
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN

65. THẢO LUẬN
• Bạn hiểu thế nào về tạo động lực?
• Nhưng phương pháp tạo động lực
đang được áp dụng tại EVNNPT?
• Bản thân bạn sẽ làm việc hiệu quả
khi được công tác trong một
môi trường làm việc như thế nào?

66. TAM GIÁC THÀNH CÔNG
Sản
phẩm
Luật
Hệ thống
Truyền thông
Dòng tiền
SỨ MỆNH

67. CON ĐƯỜNG THÀNH CÔNG
CỦA DOANH NGHIỆP
Bắt
đầu
Xác
định
điểm
mạnh
Kết
hợp
đúng
Khách
hàng
trung
thành
Nhân
viên
gắn bó
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Nhà
quản
lý giỏi
Phát triển
bền vững
Lợi
nhuận
thực
tăng
Cổ
phiếu
tăng

68. 4 THƯỚC ĐO CỦA DOANH NGHIỆP
• Năng suất làm việc của nhân viên
• Sự trung thành của nhân viên
• Lợi nhuận
• Sự hài lòng của khách hàng

69. 4 NHIỆM VỤ CỦA NHÀ QUẢN LÝ
• Tuyển dụng
• Xác định mục tiêu
• Động viên nhân viên
• Phát triển nhân viên

70. CÁCH NGHĨ
THÔNG THƯỜNG KHUYẾN KHÍCH…
• Khi chọn người…dựa trên kinh
nghiệm, trí thông minh và ý chí.
• Ấn định các mong đợi…xác định
những bước đúng
• Động viên nhân viên…giúp anh
ta nhận ra và khắc phục các
điểm yếu
• Phát triển nhân viên…giúp anh
ta học hỏi và thăng tiến

71. NHỮNG GÌ CÁC
NHÀ QUẢN LÝ TÀI BA BIẾT

72. 4 CHÌA KHÓA CỦA NHÀ QUẢN LÝ GIỎI
• Khi chọn người…Lựa chọn đúng
tài năng
• Ấn định đúng mong đợi…Xác định
kết quả đúng
• Động viên nhân viên…Tập trung vào
điểm mạnh của nhân viên
• Phát triển nhân viên…Giúp nhân viên
xác định đúng công việc và vị trí
phù hợp

73. ĐÂU LÀ SỰ KHÁC NHAU GIỮA
LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ?

74. LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ

75. LÃNH ĐẠO VÀ QUẢN LÝ

76. 3 ĐIỀU “ĐÚNG” CẦN LÀM
• Xác định đúng mục tiêu
• Tuyển được đúng người
• Xây dựng môi trường đúng

77. NHỮNG YẾU TỐ GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN
• Niềm tự hào về công ty
• Kính trọng cấp trên
• Lương bổng hậu hĩnh
• Sự tương hợp
• Công việc có ý nghĩa

78. NHỮNG LÝ DO KHIẾN NHÂN VIÊN RA ĐI
• Sự thay đổi lãnh đạo của công ty
• Mâu thuẫn với cấp trên trực tiếp
• Những người bạn thân ra đi
• Thay đổi trách nhiệm theo hướng
không có lợi

79. TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN

81. NHỮNG SỰ LỰA CHỌN
CỦA CON NGƯỜI TẠI NƠI LÀM VIỆC

82. THÁP NHU CẦU MASLOW
Tự thể
hiện
Được tôn
trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

83. THUYẾT X
Nhân viên không đáng tin cậy
và phải chịu sự kiểm soát

84. THUYẾT Y
Nhân viên yêu thích và đam mê với công việc phù
hợp, chịu trách nhiệm và sáng tạo trong công việc đó.

85. THẾ NÀO LÀ ĐỘNG LỰC?

86. PHÂN BIỆT ĐỘNG CƠ VÀ ĐỘNG LỰC?
vs

87. MÔ HÌNH QUẢN LÝ CON NGƯỜI
NHƯ QUẢN LÝ ĐỒ VẬT

88. CHÚNG TA LÀ CON NGƯỜI TOÀN DIỆN

89. 4 NHU CẦU CỦA CON NGƯỜI

90. Hành động
Thái độ
Kỳ vọng
Niềm tin
Giá
trị

91. IQ
(Intelligence
Quotient)
Tầm Nhìn
PQ
(Physical
Quotient)
Tính Kỷ Luật
EQ
(Emotional
Quotient)
Sự Đam Mê
SQ
(Spiritual
Quotient)
Lương Tâm

92. Nhận
Thức
Ý Chí
Độc
Lập
4 Năng lực
thiên phú
của con
người
Lương
Tâm
Trí
Tưởng
Tượng

93. KHI NÀO THÌ
CON NGƯỜI LÀM VIỆC TỐT NHẤT?

94. CÁCH TIẾP CẬN MỚI VỀ
CON NGƯỜI

95. THẾ NÀO LÀ MỘT NƠI
LÀM VIỆC TUYỆT VỜI?

96. 2
MÔ HÌNH 12 NHÂN TỐ QUẢN LÝ

97. BẠN CÓ BIẾT MÌNH ĐƯỢC MONG ĐỢI GÌ
TRONG CÔNG VIỆC KHÔNG?

98. TÔI CÓ NGUYÊN VẬT LIỆU VÀ DỤNG CỤ MÀ TÔI
CẦN ĐỂ LÀM TỐT CÔNG VIỆC CỦA MÌNH KHÔNG?

99. TRONG CÔNG VIỆC, MỌI NGÀY TÔI CÓ
CƠ HỘI LÀM NHỮNG GÌ TÔI GIỎI NHẤT KHÔNG?

100. TRONG 7 NGÀY GẦN ĐÂY NHẤT, TÔI CÓ
NHẬN ĐƯỢC SỰ CÔNG NHẬN HAY KHEN
NGỢI VÌ LÀM GIỎI CÔNG VIỆC KHÔNG?

101. NGƯỜI QUẢN LÝ CỦA TÔI CÓ QUAN TÂM ĐẾN
TÔI NHƯ MỘT CON NGƯỜI KHÔNG?

102. NGƯỜI QUẢN LÝ CỦA TÔI CÓ KHUYẾN KHÍCH
SỰ PHÁT TRIỂN CỦA TÔI KHÔNG?

103. TRONG LÀM VIỆC, Ý KIẾN CỦA
TÔI CÓ ĐƯỢC COI TRỌNG KHÔNG?

104. SỨ MỆNH/MỤC ĐÍCH CỦA CÔNG TY TÔI CÓ LÀM
TÔI CẢM THẤY CÔNG VIỆC CỦA MÌNH LÀ
QUAN TRỌNG KHÔNG?

105. CÁC ĐỒNG NGHIỆP CỦA TÔI CÓ QUYẾT
LÀM VIỆC THẬT CHẤT LƯỢNG KHÔNG?

106. TÔI CÓ BẠN THÂN NHẤT
TRONG CÔNG VIỆC KHÔNG?

107. TRONG 6 THÁNG VỪA RỒI, CÓ NHÂN VẬT CÓ
TRÁCH NHIỆM NÀO NÓI VỚI TÔI VỀ
SỰ TIẾN BỘ CỦA TÔI KHÔNG?

108. TRONG NĂM QUA, TRONG CÔNG VIỆC,
TÔI CÓ CƠ HỘI ĐƯỢC HỌC HỎI VÀ
PHÁT TRIỂN KHÔNG?

109. TỔNG KẾT 12 NHÂN TỐ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ
• Thấu hiểu sự mong đợi.
• Nguyên liệu và trang thiết bị.
• Cơ hội được thể hiện.
• Ghi nhận và khen thưởng.
• Quan tâm đến cá nhân người lao động.
• Khuyến khích tiến bộ.

110. TỔNG KẾT 12 NHÂN TỐ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ
• Quan điểm của tôi được tôn trọng.
• Mối liên hệ với nhiệm vụ của công ty.
• Đồng nghiệp tận tâm với chất lượng công việc.
• Bạn bè ở nơi làm việc.
• Ghi nhận sự tiến bộ của nhân viên.
• Cơ hội học tập và phát triển.

111. • Cột buồm
• Nước uống
• Kho báu
ĐI TÌM KHO BÁU
• Phao bơi
• 10 người tù

112. 4
ĐÁNH GIÁ VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN

113. THẢO LUẬN
• EVNNPT thường đánh giá năng
lực của nhân viên dựa trên những
tiêu chí gì?
• Hệ thống lương
EVNNPT hiện nay?
thưởng
tại
• Nhưng điểm còn hạn chế của
hệ thống trên?

114. MỤC ĐÍCH
• Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên
• Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong
quá trình làm việc
• Kích thích, động viên nhân viên
• Cung cấp thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả
lương, khen thưởng
• Tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên
• Hoạch định các cơ hội phát triển nghề nghiệp

115. HỆ THỐNG QUẢN LÝ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC
Thiết lập
mục tiêu
(đầu năm)
Cùng theo dõi quy trình
Thúc đẩy
Nhân
viên
Khen
thưởng và
phát triển
Người huấn luyện
Đánh giá
(cuối năm)
Kiểm tra
(giữa năm)

116. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Mục đích
của tổ
chức
Thông tin phản hồi tổ chức
Tiêu chuẩn mẫu
từ bản mô tả
công việc và mục
đích của tổ chức
Mục đích
của cá
nhân
Đánh giá thực
hiện công việc
Thông tin phản hồi cá nhân
Sử dụng trong
hoạch định
nguồn nhân lực,
trả lương, khen
thưởng, đào tạo
và kích thích

117. QUY TRÌNH 8 BƯỚC ĐỂ ĐÁNH GIÁ
NĂNG LỰC HIỆU QUẢ
•
•
•
•
Bước 1: Chuẩn bị
Bước 2: Tổ chức cuộc họp đánh giá hiệu quả
Bước 3: Xác định những thiếu sót trong hiệu suất làm việc
Bước 4: Tìm căn nguyên của những thiếu sót trong
hiệu suất làm việc
• Bước 5: Lập kế hoạch khắc phục thiếu sót trong hệ thống
làm việc
• Bước 6: Đánh giá lại mục tiêu và hiệu suất làm việc
• Bước 7: Ghi chép lại
• Bước 8: Theo dõi

118. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
• Phương pháp xếp hạng luân phiên
• Phương pháp so sánh cặp
• Phương pháp bảng điểm
• Phương pháp lưu giữ
• Phương pháp quan sát hành vi
• Phương pháp quản trị theo mục tiêu
• Phương pháp phân tích định lượng

119. PHÁT TRIỂN VÀ ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN

120. NẾU BẠN KHÔNG PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN…
• Khả năng thăng tiến của các nhà
quản lý sẽ bị hạn chế khi không phát
triển cấp dưới để họ thay thế vị trí
của mình.
• Những nhân viên cấp dưới tài năng
và cầu tiến sẽ rời bỏ nếu bị cản trở
trong việc phát triển nghề nghiệp và
công việc của họ sẽ chuyển giao lại
cho nhân viên ít năng lực hơn.

121. NẾU BẠN PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN…
• Bạn có nhiều khả năng thu hút
người giỏi
• Góp phần củng cố động lực và
chuẩn mực làm việc cao
• Bạn sẽ duy trì được tinh thần
liên tục phát triển

122. CÁC CHIẾN THUẬT CƠ BẢN
• Thiết kế lại công việc
• Phân nhiệm
• Đào tạo kỹ năng
• Phát triển nghề nghiệp

123. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG
• Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường.
• Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận
trong hợp đồng và được trả theo năng suất lao động, chất
lượng và hiệu quả công việc.
• Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các
chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong
hợp đồng.

124. CƠ CẤU THU NHẬP
• Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở
tính đủ các nhu cầu cơ bản của con người.
• Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương
cơ bản.
• Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất: thưởng theo
năng suất, thưởng cho sáng kiến, thưởng theo kết quả lao
động, thưởng theo ngày công, về lòng trung thành…
• Phúc lợi: Các loại bảo hiểm, nghỉ lễ tết, quà tặng, trợ cấp,
ăn trưa, học hành…

125. CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Lương cơ bản
Phụ cấp
Thù lao vật chất
Thưởng
Phúc lợi
Cơ cấu hệ thống
trả lương
Cơ hội thăng tiến
Thù lao phi vật chất
Công việc thú vị
Điều kiện làm việc

126. MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG
• Thu hút nhân viên
• Duy trì những nhân viên giỏi
• Kích thích, động viên nhân viên
• Đáp ứng yêu cầu của luật pháp

127. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG
• Trả lương theo thời gian:
• Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc: giờ, ngày, tháng
hoặc năm.
• Trên cơ sở bảng định giá công việc, các công việc được xếp vào
ngạch và bậc lương nhất định.
• Tiền lương thời gian = Số lượng thời gian X Đơn giá tiền lương
trong một đơn vị thời gian
• Trả lương theo nhân viên
• Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

128. HỎI & ĐÁP

129. CHÚC CÁC ANH/CHỊ THÀNH CÔNG
TRONG VIỆC QUẢN TRỊ
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC