Material de Derecho Laboral II

Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes
principios:
3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se
aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.
Constitución de la República del Ecuador
Art. 7.- Aplicación favorable al trabajador.- En caso de duda sobre el
alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o
contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y
administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los
trabajadores.
Código del Trabajo

Introducción
El Derecho del Trabajo es un estatuto eminentemente protector del
trabajador; ahora bien, si en algún caso no fuera posible fijar con
toda certeza el alcance de sus normas, no puede menos que
interpretárselas en el sentido que favorezcan al trabajador, cuya
protección de preferencia persigue.

Desarrollo
El principio “in dubio pro-operario”, adopta una solución distinta
de la del derecho común, pues, en éste, la interpretación se
inclina generalmente a favor del deudor, mientras que en el
Derecho del Trabajo, lo es a favor del acreedor, particularizando
en la figura del trabajador.
Este principio se configura cuando el trabajador se encuentra en
una situación de debilidad frente al empleador.

¿En que consiste?
El Principio “in dubio pro-operario”, consiste, en caso de que una
norma pueda entenderse o interpretarse de varias maneras, debe
preferirse aquella interpretación más favorable al trabajador.
Condiciones
Para que pueda ser aplicado este principio se debe tomar en
cuenta estas condiciones:
•Que exista una duda sobre el alcance de la norma legal; y,
•Que no esté en pugna con la voluntad del legislador.

Formas de Aplicación
1. Puesto que el derecho del trabajo es eminentemente
proteccionista; el principio es exacto, pero siempre y cuando
exista una verdadera duda acerca del valor de una cláusula, de
un contrato individual o colectivo, o de la ley; pero no debe ser
aplicado por las autoridades judiciales para crear nuevas
instituciones.
2. La aplicación de este principio en materia procesal del trabajo,
es en casos de duda para valorar el alcance o significado de
una prueba; no para suplir decisiones, pero sí para apreciar
adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios
teniendo en cuenta las particulares circunstancias de cada
caso.

3. Si se trata de escoger no ya entre varias interpretaciones de
una misma norma, sino entre normas distintas, todas
relacionadas con la misma materia, ha de adoptarse la
norma que resulte de la acumulación de aquéllas, a menos
que se trate de preceptos inescindibles.
4. Si se trata de preceptos inescindibles y que por tanto no
admiten acumulación, se aplicará el precepto que resulte
más favorable al trabajador; sin embargo, esto no quiere
decir que se altere el principio por el cual, cuando una ley
contenga disposiciones generales y especiales que estén en
oposición, prevalecerán las especiales, siempre y cuando las
unas y las otras tengan la misma jerarquía, caso contrario
prevalecerán las más favorables.

Jurisprudencia
• El Derecho del Trabajo en el Ecuador mantiene los principios
sociales de protección al trabajador, para equilibrar la desigualdad
que provoca el poder económico del empleador, es así que en la
Constitución nacen los principios laborales que se replican en el
Código del Trabajo, tales como: intangibilidad e irrenunciabilidad
de los derechos, y el in dubio pro operario o sea la aplicación de
la norma que más favorezca al trabajador en caso de duda, a los
que se añade la obligación de funcionarios judiciales y
administrativos, de prestar a los trabajadores oportuna y
debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos.
Expediente 427, Registro Oficial Suplemento 90, 25 de Noviembre
del 2010.

Principio de
Irrenunciabilidad

Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes
principios:
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será
nula toda estipulación en contrario.
Código del Trabajo
Art. 4.- Irrenunciabilidad de derechos.- Los derechos del
trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en
contrario.

Irrenunciabilidad
•No se puede renunciar derechos que otorgan normas
imperativas.
•Quien renuncia debe tener capacidad legal para
hacerlo.
•El Derecho del Trabajo no cumpliría sus fines
protectores si se permitiera que el trabajador renuncie
a sus derechos.

El principio de irrenunciabilidad constituye uno de
los instrumentos que evita que el trabajador sea
forzado por una situación social y económica de
desventaja, o acepte estipulaciones que impliquen
renuncias.

Irrenunciabilidad.- Es la imposibilidad jurídica el
trabajador de privarse voluntariamente de una o más
ventajas concedida por el Derecho del Trabajo en su
beneficio.
¿Qué es?

Art. 11.- El ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes
principios:
2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos
derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado
por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de
género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología,
filiación política, pasado judicial, condición socio- económica,
condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar
VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción,
personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto
o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio de los derechos.
La ley sancionará toda forma de discriminación.

Art. 79.- Igualdad de remuneración.-
A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación
en razón de nacimiento, edad. sexo, etnia, color, origen social,
idioma, religión, filiación política, posición económica, orientación
sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier
otra índole; más, la especialización y práctica en la ejecución del
trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la remuneración.
Código del Trabajo

Discriminación
La discriminación es una actividad significativa en las relaciones
humanas destinada a diferenciar hostil e irracionalmente en el
trato o en las oportunidades a algunas personas, basada en un
precepto negativo o en características personales comunes a
grupos específicos protegidos.

Reseña Histórica
La discriminación surgió en la 1ra Guerra Mundial donde se puso
de manifiesto la existencia de determinados grupos de personas
con rasgos físicos o culturales determinados, a los que se debía
proteger de un modo especial con el objeto de asegurar los
elementos que las caracterizaba como miembro de un grupo.
Sin embargo, su desarrollo se produjo terminando la 2da Guerra
Mundial, cuando la sociedad fue consciente de los horrores que
habían cometido, principalmente, contra el pueblo judío dentro de
la legalidad del Estado.

Derecho a la Igualdad
Aparece en la Revolución inglesa en el siglo XVII.
La igualdad entendida como derecho fundamental, ha sido el
precursor del desarrollo y reconocimiento de todos los demás
derechos que hoy consideramos inalienables del ser humano
como es el derecho a no ser discriminado.

Textos internacionales de Derechos
Humanos en contra de la
discriminación:
•Conferencia de San Francisco de la ONU. (26 de junio de 1945)
•Declaración Americana de Derechos y Deberes del Hombre, en
Bogotá. (1948)
•Declaración Universal de la ONU de los Derechos Hombre.
(10 de diciembre de 1948)
•Convenio Europeo de Derechos Humanos y Libertades Públicas.
(4 de noviembre de 1950). Ratificado por España (26 de
septiembre de 1979)

La Discriminación Arbitraria
La discriminación es una fase especializada de trato arbitrario,
con un aditamento de violencia moral como para sostener la
inferioridad de un prójimo que posee rasgos propios que lo
diferencian, pero que a la vez lo integran a ciertos grupos de
protección especial, sin implicar esas características deméritos
funcionales.

La discriminación adquiere autonomía de la desigualdad porque
no se trata de una simple arbitrariedad en el trato desigual si no
que está motivado por el desprecio que se siente hacia los
sujetos que pertenecen a un colectivo que se identifica con una
serie de caracteres, lo cual afecta a su dignidad humana y al
desarrollo libre de su personalidad.

La Discriminación Laboral
Es una manifestación sutil de privación de libertad y de ejercicio
abusivo del poder empresarial que opera cortando la libertad de
acceso a determinados trabajos, puestos, remuneraciones,
privilegios y ocupaciones especificas en igualdad de
oportunidades, a las cuales –desde la primera visión de quien
discrimina- solo estarían en condiciones de acceder a miembros
de ciertos grupos dentro de la empresa, afines de sus
concepciones, ideas, religión, color de piel, nacionalidad o estado
de salud, entre otros supuestos.

Tipos de Discriminación
•Discriminación directa:
Se identifica como aquel tratamiento perjudicial motivado por el
origen racial o étnico, la religión o las convicciones, discapacidad
física o psíquica, sexo u orientación sexual.
•Discriminación Indirecta
Se identifica con el tratamiento formalmente neutro, que
precisamente por esa neutralidad, en la práctica produce
resultados lesivos o desventajosos para uno de los colectivos a
los que se aprecia debido a las diferencias fácticas existentes
entre ellos.

Discriminación Positiva
Busca prohibir los tratos diferentes a determinados colectivos
fundamentándose en alguna de las razones consideradas
sospechosas, para llevar a cabo esta tarea es necesario que se
admitan e incluso promuevan acciones, medidas y normas que
beneficien solo al colectivo desventajado con la finalidad de
equiparle en oportunidades con el colectivo modelo.
Discriminación Múltiple
Proveniente del ámbito anglosajón.
Se caracteriza por motivarse en diversas razones, la más habitual
en nuestra sociedad es la que sufren las mujeres y las niñas que,
además, son de etnia gitana.
Se trata de poner manifiesta la especial situación de vulnerabilidad.

Jurisprudencia
• El Tribunal, subraya, lo dicho por la Comisión Interamericana
de Derechos Humanos (CIDH), que las mujeres por el hecho
de serlo, corren un particular riesgo de violación a sus
derechos humanos y toma en consideración lo dicho por la
OIT, que la discriminación en el trabajo obstaculiza y
transgrede el trabajo decente y la justicia social, aun cuando
ha existido un incremento de las mujeres, en el trabajo
remunerado, esta es mucho menor a la de los hombres debido
a la discriminación en prácticas de contratación y
remuneración. La brecha salarial, para un trabajo de igual
valor existe independientemente del nivel educativo de la
mujer.
• Gaceta Judicial. Año CXIII. Serie XVIII, No. 12. Página 4841.

Art. 66.- Se reconoce y garantizará a las personas:
…….. 13.- El derecho a asociarse, reunirse y manifestarse en
forma libre y voluntaria.
Art.- 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes
principios:
….. 7.- Se garantizará el derecho y la libertad de organización de
las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho
comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras
formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse
libremente. De igual forma, se garantizará la organización de los
empleadores.

Art. 440.- Libertad de asociación.-
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin
necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las
asociaciones profesionales o sindicatos que estimen conveniente,
de afiliarse a ellos o de retirarse de los mismos, con observancia
de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones.
Las asociaciones profesionales o sindicatos tienen derecho de
constituirse en federaciones, confederaciones o cualesquiera otras
agrupaciones sindicales, así como afiliarse o retirarse de las
mismas o de las organizaciones internacionales de trabajadores o
de empleadores…
Código del Trabajo

El derecho de reunión
La reunión es un agrupamiento momentáneo de personas, constituido
para escuchar la exposición de ideas u opiniones o para concertar la
defensa de intereses.
La libertad de asociación
La asociación es una unión permanente de personas, constituida para
la realización de un fin.
La libertad de coalición
Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores para la
defensa de sus intereses comunes.
Mario de la Cueva
El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN
1.- Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con
fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales,
sociales, culturales, deportivos o de cualquiera otra índole.
2.- El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las
restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una
sociedad democrática, en interés de la seguridad nacional, de la
seguridad o del orden público, o para proteger la salud o la moral
pública o los derechos y libertades de los demás.
3.- Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de
restricciones legales y aún la privación del ejercicio del derecho de
asociación, a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía.
Convención Americana de Derechos Humanos

LIBERTAD DE ASOCIACIÓN
Trabajadores
Empleadores
Asociaciones
Sin ninguna
distinción
Sin autorización
Afiliarse o retirarse de
las que estimen
convenientes de acuerdo
a leyes y estatutos

Asociaciones
o federaciones confederaciones
Sindicatos
Todo trabajador mayor de 14 años puede pertenecer a una
Asociación
Cuando la empresa tenga varias agencias o sucursales en
diferentes provincias cada una de ellas se puede constituir en
sindicatos o asociaciones profesionales.

PROTECCIÓN DEL ESTADO
Siempre y cuando :
a) Capacitación profesional
b) Cultura y educación de carácter general o a la rama de trabajo
c) Apoyo mutuo Cooperativas y cajas de ahorro
d) Mejoramiento económico y social del afiliado

Asociaciones profesionales Gozan personería
Sindicatos jurídica
Registrados Dirección
Regional de Trabajo

Si una Asociación debidamente constituida ha
realizado actos jurídicos antes de su inscripción en
el registro y luego de la remisión de los
documentos, el efecto de Inscripción se retrotrae a
la fecha de celebración de dichos actos.

REGISTRO DE ASOCIACIONES
PROFESIONALES O SINDICATOS
 Registro en la Dirección Regional del Trabajo
 Si el Ministerio de Trabajo no cumple ese plazo queda de hecho
reconocida la personería jurídica del Sindicato.
 Si el Ministerio de Trabajo no cumple ese plazo queda de hecho
reconocida la personería jurídica del Sindicato.

MÍNIMOS DE MIEMBROS
(ASOCIACIÓN O SINDICATO)
a) Numero no menos de treinta trabajadores
b) No menos a tres empleadores

VOLUNTAD EXPRESA PARA ASOCIARSE
 Por escrito
 No tienen valor legal las disposiciones en los estatutos el
presumir sistemas de afiliación voluntario

INTEGRACIÓN DE DIRECTIVAS
Solo por trabajadores propios de la empresa, aún cuando se
trate de empresas de dirección de la organización

OBLIGACIÓN DE LAS AUTORIDADES DE TRABAJO
Auspiciar y fomentar las Asociaciones de trabajadores
en especial los sindicatos

Jurisprudencia
• Es también un derecho fundamental de las personas en el
Ecuador, el de asociación y libre reunión con fines pacíficos.
Este derecho implica tanto la libertad de constituir asociaciones o
incorporarse a las ya existentes, como la de separarse de éllas.
En el caso, los agricultores, ganaderos y productores
agropecuarios pueden libremente integrarse en asociaciones o
separarse de aquellas de que forman parte, al amparo de esa
disposición constitucional; pero ésta es vulnerada cuando se
establecen sistemas normativos que en la práctica convierten el
derecho de asociación en el deber de asociación, como sucede
cuando por ley se manda que para ejercer derechos que fluyen de
la naturaleza misma del trabajo o profesión que se realiza o
ejerce, y no de una norma legal, o más todavía de la simple
condición de ciudadano o de persona, como en los casos de
reclamos en las dependencias estatales o municipales o las
gestiones para obtener un crédito en una institución bancaria, es
indispensable que la persona forme parte de tal o cual
organización social, profesional, clasista u otra semejante.
Gaceta Judicial. Año XCV. Serie XVI. No. 3. Pág. 822.

Art. 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
11. Será valida la transacción en materia laboral siempre que no implique
renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez
competente.

Derecho Común
En general el instituto de la transacción en Derecho Laboral se
rige por las normas del Derecho Común, aún cuando le sean
de aplicación, en lo que se refiere a sus efectos jurídicos,
aquellas disposiciones propias hacen al principio de
irrenunciabilidad de derechos.

•La transacción es considerada una forma o modo de
extinguir la obligación.
•Transige el que conviene “en parte con lo que no cree
justo, razonable o verdadero, a fin de llegar a un ajuste o
concordia”.

De el litigio
La transacción existe iniciado o no el litigio.
Si ha sido iniciado, de acuerdo con el precepto invocado, es
un acto solemne; la falta de formalidad exigida por la ley
determina la nulidad de la transacción.

De la Transacción en el Código
Civil
Dentro del Derecho Civil, la transacción es un contrato
accesorio, resolutorio, consensual o formal y bilateral. Para
que produzca sus efectos, las partes que transigen deben ser
capaces y los derechos transigidos.

De conformidad a las definiciones contenidas en el código civil francés,
italiano, español y argentino, se pueden expresar, respecto a la
transacción, las siguientes consecuencias:
a) Es un contrato bilateral, y como tal es necesario, para su validez, que
en las partes concurran los requisitos de capacidad,
consentimientos, causa y objeto lícito; si faltare cualquiera de estos
requisitos, la transacción sería nula.
b) Es necesario que recaiga sobre obligaciones litigiosas o dudosas, de
manera tal que el derecho de cada una de las partes, o el de una de
ellas, no esté definido de manera categórica.
c) La manifestación de voluntad debe ser clara y terminante.

De acuerdo al Derecho Romano no se puede transigir sobre:
• La moral;
• Las buenas costumbres;
• El orden público.

La Transacción válida
La transacción es válida si el consentimiento ha sido
prestado sin ninguno de los vicios que anulan o enervan la
voluntad; debe ser, por tanto, obligatoria y respetarse y
observarse como cualquier contrato; tiene para las partes
concurrentes la misma fuerza que la cosa juzgada.

¿Renuncia de beneficios?
Cualquiera de los contratantes se encuentra en libertad para
renunciar a los beneficios otorgados por la ley, cuando no esté
comprometido el orden público, siempre que la disposición no
haya sido declarada irrenunciable y se traten de derechos
propios.
Este principio general tiene su excepción básica al considerar
irrenunciables, ya cual norma, los beneficios que el trabajador
obtiene por las disposiciones legales que le favorecen; éstas se
declaran de orden público y no transigibles las diferencias que se
produzcan con motivo de sus derechos adquiridos.

Transacción: renuncia de una
esperanza
Empero, cabe consignar que en la transacción laboral no hay
renuncia de un derecho, sino la renuncia de una esperanza.

Supuestos en que interviene la
transacción:

Conclusión
Los Derechos de los trabajadores son estimados por las
legislaciones y por algunos autores, incuestionables,
incontrovertibles, definidos por leyes y consideradas de orden
publico.
Los actos jurídicos, renuncia y transacción laboral, divergen y
son absolutamente distintos, ya que se renuncia sobre lo que
se tiene y se transa sobre una esperanza.

Jurisprudencia de Debate
• La Constitución Política de la República, en el Art. 35 numerales 4 y
5 (Art. 326 No. 11) dice: "4. Los derechos del trabajador son
irrenunciables. Será nula toda estipulación que implique su renuncia,
disminución o alteración. Las acciones para reclamarlos prescribirán
en el tiempo señalado por la Ley, contando desde la terminación de
la relación laboral. 5. Será válida la transacción en materia laboral,
siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante
autoridad administrativa o juez competente". "La antinomia se
resuelve admitiendo que al iniciar la relación laboral y durante ésta,
no cabe transacción en que el trabajador deje a un lado sus amparos
legales, como salario mínimo, límite de jornada, descanso semanal,
vacaciones, estabilidad, etc., pero, una vez terminada la
relación laboral cabe la transacción, desde luego no para renunciar
derechos, sino para reconociéndolos, determinar su valor en dinero;
de allí que sea imprescindible que claramente se precisen en
la transacción los derechos sobre los que transige, y de modo tal
siendo que efectivos y justificados, no se renuncie a ellos".
Resolución publicada en la Gaceta Judicial, Serie XIV, Nro. 10.
Editorial voluntad. Quito Ecuador, 1986, Pág. 2324.
• Gaceta Judicial. Año CVII. Serie XVIII, No. 2. Página 596

Constitución
• Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y
empleadoras 5416 será bilateral y directa.

Constitución
• Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y
empleadoras será bilateral y directa.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación
laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales
de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por
horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas
trabajadoras en forma individual o colectiva. El incumplimiento de
obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto
en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la
ley.

Fraude- Engaño
• Tiene varias acepciones: engaño, dolo
• El fraude se comete engañando.
• El engaño no sólo se refiere a los medios mentirosos de lo que se
vale el activo, sino también al resultado o consecuencia de los
mismos, que es producir en el engaño un estado subjetivo de
error.
• El pasivo está en error cuando cree cierto lo que es falso, cuando
se forma una representación mental que no corresponde a la
realidad, cuando, en fin, es llevado, por engaño, a concebir un
falso temor de un mal o una falsa esperanza de un bien.

• Debemos distinguir entre error e ignorancia. El error es un
concepto equivocado, la ignorancia es la ausencia de todo
concepto. Errar es saber mal; ignorar es no saber.
• La disposición patrimonial efectuada por el engaño, deberá
producir en su patrimonio o en el de un tercero, y,
correlativamente, un provecho en el patrimonio del engañado
o en el de la ora persona.
• Este perjuicio ha de ser una lesión efectiva y económicamente
valorable del patrimonio del sujeto pasivo del delito.
• Conforme al Diccionario de la Lengua Española, lucro es la
ganancia o provecho que se saca de una cosa.

¿Qué es el Fraude?
• El fraude es un delito de auto-lesión, en el cual el sujeto
víctima del engaño coopera con el estafador, tomando
voluntariamente, si bien es cierto que con una voluntad viciada
por el error, las disposiciones patrimoniales que han de
producir el perjuicio del pasivo, y el correspondiente lucro del
activo.

Jurisprudencia
Si el fraude es "el engaño, acción contraria a la verdad o a la rectitud.
Calificación jurídica de la conducta consistente en una maquinación
o subterfugio insidioso tendiente a la obtención de un provecho
ilícito" (Espinosa, Galo, "Vocabulario Jurídico", Instituto de
Informática Legal, Quito, 1986, Vol. 1, p. 315), es claro que no existe
errónea interpretación del Art. 17 de la Ley de Compañías, cuando la
Primera Sala del Tribunal Distrital de lo Contencioso - Administrativo
No. 1 califica a los hechos descritos como fraude, abuso ("exceso,
mal uso o empleo arbitrario de algo", según el mismo "Vocabulario
Jurídico", Vol. 1, p. 19), y vía de hecho, que no es sino un camino
contrario al derecho, distinto de lo reglado.
Gaceta Judicial. Año CVII. Serie XVIII, No. 2. Página 672

¿Qué es la simulación?
• La doctrina define la simulación como: "La declaración de un
contenido de voluntad no real, emitida conscientemente y de
acuerdo entre las partes, para producir, con fines de engaño, la
apariencia de un negocio jurídico que no existe o es distinto de
aquel que realmente se ha llevado a cabo“.
• "La simulación, en si misma, puede ser lícita o ilícita" - como
sostiene la doctrina -, siendo la segunda, "la que se celebra con
la intención positiva de perjudicar a terceros, adolece de causa
ilícita“.
• La simulación ilícita es aquella que se celebra con la intención
positiva de perjudicar a terceros y adolece de causa ilícita".
"Repertorio de Legislación y Jurisprudencias Chilenas" antes citado,
Pág. 21.

Fundamento de la
Simulación
• "El fundamento de la simulación reside en el hecho de que
nuestra legislación es subjetiva; aceptada teoría de la voluntad,
en lo que a la causa de los contratos se refiere"; circunstancia
que trae como consecuencia que:
1) La voluntad declarada no corresponde a la voluntad real cuando
es simulada;
2) La simulación no es vicio del consentimiento;
3) No puede asimilarse la simulación al dolo;
4) La simulación no es causal de nulidad, o sea, no produce por si
misma nulidad si el acto en que incide es nulo, no lo es porque
el acto sea simulado, sino porque existe una razón particular
para declararlo nulo...".

• No toda acción de simulación tiene por objeto la declaratoria de la
nulidad absoluta del contrato, sino que también tiene por objeto
establecer la voluntad real de las partes para hacerla primar sobre
la voluntad que ficticiamente expresaron; tiene por objeto hacer
reconocer la inexistencia de una relación jurídica o la existencia
de otra distinta a fin de impedir el daño que puede originar el acto
o contrato simulado.

Los requisitos de la simulación son
los siguientes:
• Disconformidad entre la voluntad interna y su declaración;
• Disconformidad deliberada y consciente;
• Concierto entre partes e intención de engañar a terceros.

Se distinguen dos clases
de simulación:
• La absoluta, que se da cuando el contrato carece de existencia real, y
la relativa, que se produce en el caso de que el contrato convenido en
realidad sea diverso del aparente. Es decir, hay simulación relativa
cuando la declaración de voluntad corresponde a una voluntad real,
pero distinta a la declarada.
• En la simulación relativa es preciso distinguir la incidencia de dos
vínculos contractuales: uno, el oculto, que ha sido deseado y que
corresponde a la voluntad real de las partes; el otro, el aparente, que
es el visible para los terceros, no sólo con el objeto de engañarlos, sino
con el propósito evidente de ocultar el verdadero vínculo contractual, o
sea las partes ya no sólo se limitan a crear una apariencia, sino que
emplean esta apariencia para encubrir un vínculo jurídico contractual
real y querido.
• La simulación que se celebra con la intención positiva de perjudicar a
terceros, adolece de causa ilícita y, por tanto, de nulidad absoluta.

Jurisprudencia
• René AbeliukManasevich comenta que: "La simulación se caracteriza
porque las partes, de común acuerdo, crean una situación jurídica
aparente que difiere de la real; en ella existen dos acuerdos de
voluntad: uno, el real, y el otro, que está destinado a crear una
situación aparente, ficticia y distinta de la verdadera que permanece
secreta entre las partes" (Las Obligaciones, Tomo 1, 4ta. Edición,
Santiago, Editorial Jurídica de Chile, 2001, p. 145). De acuerdo a la
finalidad, la simulación es lícita cuando tiene por objeto dejar oculta
alguna parte de la declaración real de voluntad; y, es ilícita cuando
tiene un fin fraudulento o tiene por objeto perjudicar a terceros. La
doctrina y la jurisprudencia han establecido que para que se configure
la simulación lícita deben darse tres elementos: a) La disconformidad
entre la voluntad interna y la declarada; b) La disconformidad en
la simulación debe ser deliberada y consciente; pues en caso contrario
se trataría de un error; c) Debe haber acuerdo entre las partes.
Expediente 154, Registro Oficial Suplemento 224, 29 de Junio del 2010.

• Hay dos calificativos que se usan con frecuencia para
identificar la institución; la gran mayoría de la doctrina
la llama como “enriquecimiento sin causa” mientras
otros prefieren llamarla como enriquecimiento injusto
o ilícito.

El Enriquecimiento Injustificado
• Ciertos autores califican al enriquecimiento injusto, como
contrario a la norma de justicia y equidad.
• Es un perjuicio que está en contra de los parámetros de la
justicia y de la moral y que lesiona además interés
patrimoniales.
Enriquecimiento sin causa
El enriquecimiento sin causa se da cuando existe el
desplazamiento de valor de un patrimonio a otro.

Elementos del
enriquecimiento sin causa
• Elementos del Enriquecimiento sin causa, incorporados por la
Corte de Casación Francesa (12 de mayo de 1914 y 2 de
marzo de 1915):
 Un enriquecimiento que se procura a una persona;
 Un empobrecimiento experimentado por otra persona;
 Una relación de causalidad entre el enriquecimiento y el
empobrecimiento;
 El enriquecimiento debe estar al amparo de norma legal
alguna, es decir, que no debe tener respaldo jurídico.
 El carácter subsidiario de la acción o inexistencia de otro
medio de derecho que le corresponda al empobrecido.

• El desplazamiento de valor de un patrimonio a otro
patrimonio trae como consecuencia el enriquecimiento.
• El enriquecimiento debe haber obtenido un provecho o
una ventaja que mejore su patrimonio.

Formas de enriquecimiento
Enriquecimiento Positivo
 Ingreso de una cosa corporal o de un derecho; por
posesión.
 Disminución del pasivo: cuando se paga una deuda por
otra persona, la cual se enriquece y esta obligado a
restituir, siempre y cuando la persona que realizo el pago
no haya estado obligado jurídicamente a asumir tal pago.

Enriquecimiento Negativo
 Trata de evitar una disminución del patrimonio.
 El patrimonio del enriquecido permanece inalterable, ya
que se ha evitado una rebaja del mismo.
 Una jurisprudencia de la Corte Suprema Colombiana
señala que “quien ayuda a conservar un patrimonio, lo
enriquece indirectamente con el ahorro de perdidas”.

• Si se cumple todos los parámetros anteriores, surge un
efecto del enriquecimiento sin causa:
 Surge la acción de restitución a favor del empobrecido y
contra el enriquecido injustamente.
• De la misma manera nace una obligación: el empobrecido es
acreedor y el enriquecido, deudor.
• El nacimiento de la obligación y el otorgamiento de la acción
de restitución son los efectos del enriquecimiento sin causa.

Jurisprudencia
• “Acción de enriquecimiento ilícito", en puridad legal, doctrinaria y
jurisprudencial se llama "acción de enriquecimiento incausado,
indebido o injusto", concepto que comprende o envuelve la idea
de un daño patrimonial resultante del desplazamiento ilegítimo,
injusto, sin sustento jurídico, de un bien en provecho de una
persona y en perjuicio o desmedro de otra. Se atribuye a
Pomponio haber formulado el principio, según el cual "por
derecho natural es equitativo que nadie se enriquezca ni
obtenga provecho con detrimento ajeno y sin derecho". En el
derecho medieval, el principio fue recogido, con variantes más
de forma que de fondo, en la Séptima Partida Tit. 34, Ley 17, la
que expresaba que ninguno debía enriquecerse injustamente
con daño de otro.

• La jurisprudencia francesa, en un primer momento, reacia a su
aceptación, luego cambió de parecer, y siguiendo a Domat y a
Pothier, entre otros distinguidos autores que profundizaron y
desarrollaron magistralmente el tema, aceptó el principio, que
posteriormente sería recibido por el Código Napoleón, el que lo
consignó en distintos preceptos. En los Códigos civiles modernos
y contemporáneos, el principio ha sido definitivamente
consagrado, ora genéricamente, ora particularmente, como
puede verse, someramente desde luego, en los: Código Civil de
Alemania: "Art. 812. Quien por una prestación o de otro modo
obtenga una cosa, sin causa jurídica y a costa de otra persona,
está obligada a restituírsela. Dicha obligación existirá aunque la
causa jurídica existente en un principio desaparezca después, o
aunque el resultado perseguido según el tenor del acto jurídico
por medio de la prestación no llegue a realizarse.
Gaceta Judicial 13 de 22-oct.-1991. Vigente

Incumplimiento
de obligaciones

• El incumplimiento de obligaciones en materia
laboral, tiene su fundamento en el contrato de
trabajo. Por lo cual, es atribuirle al empleador y al
trabajador .
• En materia civil, el incumplimiento de las
obligaciones puede ser voluntario o involuntario, es
decir, que el deudor con conocimientos de ello, no
realiza la prestación debida, o bien no se ha llevado
por causas ajenas a la persona.

Obligaciones del empleador
(Numerales más importantes del Art.42)
• Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del
empleador:
• 4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos
laboren en número de cincuenta o más en la fábrica o empresa, y
los locales de trabajo estuvieren situados a más de dos kilómetros
de la población más cercana;
• 5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de
los trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de
trabajo ubicados a más de dos kilómetros de distancia de las
poblaciones y siempre que la población escolar sea por lo menos
de veinte niños, sin perjuicio de las obligaciones empresariales
con relación a los trabajadores analfabetos;

• 6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o
más trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera
necesidad para suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus
familias, en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las
empresas cumplirán esta obligación directamente mediante el
establecimiento de su propio comisariato o mediante la
contratación de este servicio conjuntamente con otras empresas o
con terceros. El valor de dichos artículos le será descontado al
trabajador al tiempo de pagársele su remuneración. Los
empresarios que no dieren cumplimiento a esta obligación serán
sancionados con multa de 4 a 20 dólares de los Estados Unidos
de América diarios, tomando en consideración la capacidad
económica de la empresa y el número de trabajadores afectados,
sanción que subsistirá hasta que se cumpla la obligación;

• 7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre,
edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones,
fecha de ingreso y de salida, dirección domiciliaria, correo
electrónico y cualquier otra información adicional que facilite su
ubicación. Este registro se lo actualizará con los cambios que se
produzcan;
• 8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles,
instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del
trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea realizado;
• 9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el
ejercicio del sufragio en las elecciones populares establecidas por
la ley, siempre que dicho tiempo no exceda de cuatro horas, así
como el necesario para ser atendidos por los facultativos de la
Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer
requerimientos o notificaciones judiciales. Tales permisos se
concederán sin reducción de las remuneraciones;

• 12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
• 14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite,
certificados relativos a su trabajo. Cuando el trabajador se separare
definitivamente, el empleador estará obligado a conferirle un
certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio;
b) La clase o clases de trabajo; y,
c) Los salarios o sueldos percibidos;
• 17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades
practiquen en los locales de trabajo, para cerciorarse del
cumplimiento de las disposiciones de este Código y darles los
informes que para ese efecto sean indispensables. Los
empleadores podrán exigir que presenten credenciales;
• 18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo
perdido cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del
empleador;

• 19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación
por parte del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta
por ciento de su remuneración en caso de enfermedad no
profesional, hasta por dos meses en cada año, previo certificado
médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad
de descanso;
• 22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y
alimentación cuando, por razones del servicio, tenga que
trasladarse a un lugar distinto del de su residencia;
• 24. La empresa que cuente con cien o más trabajadores está
obligada a contratar los servicios de un trabajador social titulado.
Las que tuvieren trescientos o más, contratarán otro trabajador
social por cada trescientos de excedente. Las atribuciones y
deberes de tales trabajadores sociales serán los inherentes a su
función y a los que se determinen en el título pertinente a la
"Organización, Competencia y Procedimiento";

• 27. Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta
por un año y con derecho a remuneración hasta por seis meses al
trabajador que, teniendo más de cinco años de actividad laboral y
no menos de dos años de trabajo en la misma empresa, obtuviere
beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la
actividad laboral que ejercita, o para especializarse en
establecimientos oficiales del país, siempre que la empresa
cuente con quince o más trabajadores y el número de becarios no
exceda del dos por ciento del total de ellos. El becario, al regresar
al país, deberá prestar sus servicios por lo menos durante dos
años en la misma empresa;
• 31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, desde el primer día de labores, dando aviso de
entrada dentro de los primeros quince días, y dar avisos de salida,
de las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de
trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las
demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;

• 31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, desde el primer día de labores, dando aviso de
entrada dentro de los primeros quince días, y dar avisos de salida,
de las modificaciones de sueldos y salarios, de los accidentes de
trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las
demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;

Ley Orgánica de Discapacidades (LOD)
Art. 47.- Inclusión laboral.- La o el empleador público o privado que
cuente con un número mínimo de veinticinco (25) trabajadores está
obligado a contratar, un mínimo de cuatro por ciento (4%) de personas
con discapacidad, en labores permanentes que se consideren
apropiadas en relación con sus conocimientos, condiciones físicas y
aptitudes individuales, procurando los principios de equidad de género y
diversidad de discapacidades. El porcentaje de inclusión laboral deberá
ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se
trate de empleadores nacionales; y a los cantones, cuando se trate de
empleadores provinciales.
En los casos de la nómina del personal de las Fuerzas Armadas, Policía
Nacional, Cuerpos de Bomberos y Policías Municipales del sector
público, empresas de seguridad y vigilancia privada; se tomará en
cuenta únicamente la nómina del personal administrativo para el cálculo
del porcentaje de inclusión laboral detallado en el inciso anterior,
excluyendo el desempeño de funciones operativas en razón del riesgo
que implica para integridad física de la personas con discapacidad.

• El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá
ser acorde a sus capacidades, potencialidades y talentos,
garantizando su integridad en el desempeño de sus labores;
proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos para su
realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de
trabajo en la forma que posibilite el cumplimiento de sus
responsabilidades laborales.
En caso de que la o el empleador brinde el servicio de transporte a
sus trabajadores, las unidades de transporte deberán contar con los
accesos adecuados correspondientes o serán validos otros
beneficios sociales de acuerdo al reglamento de la presente Ley.
Para efectos del cálculo del porcentaje de inclusión laboral se
excluirán todos aquellos contratos que la Ley de la materia no
establezca de naturaleza estable o permanente.

• Art. 48.- Sustitutos.- Las y los parientes hasta cuarto grado de
consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de
hecho, representante legal o las personas que tengan bajo su
responsabilidad y/o cuidado a una persona con discapacidad severa,
podrán formar parte del porcentaje de cumplimiento de inclusión
laboral, de conformidad con el reglamento. Este beneficio no podrá
trasladarse a más de una (1) persona por persona con discapacidad.
Se considerarán como sustitutos a los padres de las niñas, niños o
adolescentes con discapacidad o a sus representantes legales. De
existir otros casos de solidaridad humana, la autoridad nacional
encargada de la inclusión económica y social validará al sustituto, de
conformidad al reglamento.
Las y los empleadores no podrán contratar más del cincuenta por
ciento (50%) de sustitutos del porcentaje legal establecido.
En el caso de sustitución en cooperativas de transporte se regulará
de conformidad con el reglamento.

• Art. 49.- Deducción por inclusión laboral.- Las o los empleadores
podrán deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el
cálculo de la base imponible del impuesto a la renta respecto de las
remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporten al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social de cada empleado
contratado con discapacidad, sustitutos, de las y los trabajadores que
tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y
que se encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido
contratados para cumplir con la exigencia del personal mínimo
con discapacidad, fijado en el 4%, de conformidad con esta Ley.
Se podrán constituir centros especiales de empleo públicos o privados
con sujeción a la Ley integrados por al menos un ochenta por ciento
(80%) de trabajadores con discapacidad, los mismos que deberán
garantizar condiciones adecuadas de trabajo. Para el efecto, las
autoridades nacionales competentes en regulación tributaria y los
gobiernos autónomos descentralizados crearán incentivos tributarios
orientados a impulsar la creación de estos centros.

• Art. 50.- Mecanismos de selección de empleo.- Las instituciones
públicas y privadas están obligadas a adecuar sus requisitos y
mecanismos de selección de empleo, para facilitar la participación
de las personas con discapacidad, procurando la equidad de
género y diversidad de discapacidad.
Los servicios de capacitación profesional y más entidades de
capacitación deberán incorporar personas con discapacidad a sus
programas regulares de formación y capacitación.
La autoridad nacional encargada de las relaciones laborales
garantizará y fomentará la inserción laboral de las personas
con discapacidad.

• Art. 51.- Estabilidad laboral.- Las personas con discapacidad,
deficiencia o condición discapacitante gozarán de estabilidad
especial en el trabajo.
En el caso de despido injustificado de una persona
con discapacidad o de quien tuviere a su cargo la manutención de la
persona con discapacidad, deberá ser indemnizada con un valor
equivalente a dieciocho (18) meses de la mejor remuneración,
adicionalmente de la indemnización legal correspondiente.
Las personas que adquieran una discapacidad en su vida laboral,
por caso fortuito o por enfermedad sobreviniente, tienen derecho a
su rehabilitación, readaptación, capacitación, reubicación o
reinserción, de conformidad con la Ley.
Además, para la supresión de puestos no se considerarán los que
ocupen las personas con discapacidad o quienes tengan a su
cuidado y responsabilidad un hijo, cónyuge, pareja en unión de
hecho o progenitor con discapacidad, debidamente certificado por la
autoridad sanitaria nacional.

Obligaciones del trabajador
(Numerales más importantes del Art.43)
• Art. 45.- Obligaciones del trabajador.- Son obligaciones del
trabajador:
• b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en
buen estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo
responsable por el deterioro que origine el uso normal de esos
objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del
proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
• c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un
tiempo mayor que el señalado para la jornada máxima y aún en
los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus
compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al
aumento de remuneración de acuerdo con la ley;

• d) Observar buena conducta durante el trabajo;
• e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en
forma legal;
• f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
• h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales
o de fabricación de los productos a cuya elaboración concurra,
directa o indirectamente, o de los que él tenga conocimiento por
razón del trabajo que ejecuta;
• i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan
las autoridades;

Jurisprudencia
La acción por incumplimiento tiene fundamento en el artículo 93 de
la Constitución de la República, que consagra: "la acción
por incumplimiento tendrá por objeto garantizar la aplicación de las
normas que integran el sistema jurídico, así como el cumplimiento
de sentencias o informes de organismos internacionales de
derechos humanos, cuando la norma o decisión cuyo cumplimiento
se persigue contenga una obligación de hacer o no hacer clara,
expresa y exigible." Es decir, la acción por incumplimiento persigue
la ejecución de un deber que proviene del contenido de una ley,
mandato, sentencia o acto administrativo, expresos, claros e
imperativos, cuya finalidad es asegurar la realización material -
porque contiene derechos que son protegidos por el Estado- de
dichas normas o sentencias.
Resolución de la Corte Constitucional 2, Registro Oficial Suplemento 724 de
14 de Junio del 2012.

DERECHOS DE LIBERTAD
Art. 66.- Se reconoce y garantizará a las personas:
…….. 13.- El derecho a asociarse, reunirse y manifestarse en
forma libre y voluntaria.
Art.- 326.- El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes
principios:
….. 7.- Se garantizará el derecho y la libertad de organización de
las personas trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho
comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y
otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y
desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la
organización de los empleadores.

CONTENIDO DE LOS ESTATUTOS
Los estatutos deberán contener disposiciones relativas a las siguientes
materias:
1. Denominación social y domicilio de la asociación profesional o sindicato;
2. Representación legal del mismo;
3. Forma de organizar la directiva, con determinación del número,
denominación, período, deberes y atribuciones de sus miembros, requisitos
para ser elegidos, causales y procedimientos de remoción;
4. Obligaciones y derechos de los afiliados;
5. Condiciones para la admisión de nuevos socios;
6. Procedimiento para la fijación de cuotas o contribuciones ordinarias y
extraordinarias, forma de pago y determinación del objeto de las primeras;
7. La cuota mínima que deberá pagar cada trabajador, que no podrá ser
inferior al uno por ciento de su remuneración. En las empresas donde exista
la asociación profesional o sindicato formado de acuerdo a la ley, aun los
trabajadores no sindicalizados estarán obligados a pagar esta cuota mínima.
De existir más de un sindicato o asociación profesional, la cuota de estos
trabajadores será entregada a la organización que designare el trabajador;

8. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsión con
audiencia, en todo caso, del o de los inculpados.
Se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas
organizaciones laborales y su permanencia en ellas. La exclusión de dichas
organizaciones tendrá apelación por parte del trabajador ante el respectivo
inspector de trabajo;
9. Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y
requisitos para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias;
10. Fondos sindicales, bienes, su adquisición, administración y enajenación,
reglas para la expedición y ejecución del presupuesto y presentación de
cuentas;
11. Prohibición al sindicato o asociación profesional de intervenir en actos de
política partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos;
12. Casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de
efectuar su liquidación; y,
13. Las demás que determinen las leyes pertinentes o lo que resuelva la
asamblea.

INTEGRACIÓN DE DIRECTIVAS
Solo por trabajadores propios de la empresa, aún
cuando se trate de empresas de dirección de la
organización

OBLIGACIÓN DE LAS AUTORIDADES DE
TRABAJO
Auspiciar y fomentar las Asociaciones de trabajadores
en especial los sindicatos

GARANTÍA SINDICAL
Art. 452 CT.- Prohibición de despido.- Salvo los casos del artículo 172,
el empleador no podrá despedir a ninguno de sus trabajadores, desde el
momento en que éstos notifiquen al respectivo inspector del trabajo que se
han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comité de
empresa, o cualquier otra asociación de trabajadores, hasta que se integre
la primera directiva. Esta prohibición ampara a todos los trabajadores que
hayan o no concurrido a la asamblea constitutiva.
De producirse el despido, no se interrumpirá el trámite de registro o
aprobación de la organización laboral.
Para organizar un comité de empresa, la asamblea deberá estar
constituida por más del cincuenta por ciento de los trabajadores, pero en
ningún caso podrá constituirse con un número inferior a treinta
trabajadores.
Las asambleas generales para la organización de las restantes
asociaciones de trabajadores, no están sujetas al requisito del cincuenta
por ciento, a que se refiere el inciso anterior.

Art. 455 CT.- Indemnización por despido ilegal. El
empleador que contraviniere la prohibición del artículo 452 de
este Código, indemnizará al trabajador despedido con una
suma equivalente al sueldo o salario de un año.

QUÉ ES UN COMITÉ DE EMPRESA
Es el organismo representativo de los trabajadores que
legalmente puede organizarse de acuerdo a las disposiciones
establecidas

PARA QUÉ EXISTE EL COMITÉ DE EMPRESA
Funciones del comité de empresa.-
1.Celebrar contratos colectivos;
2.Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;
3.Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o
conflictos internos que se susciten entre los miembros del comité, la
directiva y la asamblea general;
4. Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate de
sus afiliados;
5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados; y,
6. Representar a los afiliados, por medio de su personero legal,
judicial o extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no
prefieran reclamar sus derechos por sí mismos.

REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIÓN DE
ASOCIACIONES PROFESIONALES
O SINDICATOS.
Para los efectos contemplados en el artículo anterior los fundadores, en
número no menor de treinta al tratarse de trabajadores, o de tres al tratarse
de empleadores, deben remitir al Ministerio de Trabajo y Empleo, en papel
simple, los siguientes documentos:
1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas de los concurrentes.
Los que no supieren firmar dejarán impresa la huella digital;
2. Dos copias del acta determinada en el ordinal anterior, autenticadas por
el secretario de la directiva provisional;
3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional,
autenticados asimismo por el secretario de la directiva provisional, con
determinación de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado;
4. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la
nacionalidad, sexo,
profesión, oficio o especialidad, lugar o centro del trabajo y domicilio de
cada uno de ellos; y,
5. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato,
asociación profesional o comité de empresa, con posterioridad a la
asamblea general reunida para constituirlos, con especificación del lugar
de su residencia, la profesión, oficio o especialidad y el lugar de trabajo de
los integrantes

CONSTITUCIÓN DEL
COMITÉ DE EMPRESA
En toda empresa que cuente con treinta trabajadores o más, podrá organizarse un
comité de empresa, observándose las normas siguientes:
1. Para que se considere constituido el comité de empresa es necesario que
participen en la junta constituyente el número de trabajadores señalado en el artículo
452 de este Código;
2. Los estatutos del comité serán sometidos a la aprobación del Ministerio de
Trabajo y Empleo, y posteriormente registrados en la Dirección Regional del Trabajo;
3. La directiva del comité de empresa se integrará por cualquier persona
trabajadora, afiliada o no, que se presente en las listas para ser elegida como tal;
4. La directiva del Comité de Empresa será elegida mediante votaciones
universales, directas y secretas, en las cuales podrán intervenir como votantes todas
las personas trabajadoras de la empresa que se encuentren sindicalizadas y que se
encuentren trabajando al menos noventa (90) días. El Ministerio rector del trabajo
expedirá la normativa secundaria necesaria para la aplicación de lo dispuesto en
este numeral; y,
5. Son aplicables al comité de empresa las prescripciones de los artículos 447 y 456
de este Código, excepto la contenida en el numeral 5ro. del Art. 447 de este Código.

DERECHO A INTEGRAR
EL COMITÉ DE EMPRESA
Todos los trabajadores sin distinción alguna

FUNCIONES DEL
COMITÉ DE EMPRESA
Las funciones del comité de empresa son:
1. Celebrar contratos colectivos;
2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo;
3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los incidentes o
conflictos internos que se susciten entre los miembros del comité,
la directiva y la asamblea general;
4. Defender los derechos de clase, especialmente cuando se trate
de sus afiliados;
5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados;
y,
6. Representar a los afiliados, por medio de su personero legal,
judicial o extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando
no prefieran reclamar sus derechos por sí mismos.

DISOLUCIÓN DEL
COMITÉ DE EMPRESAS
Art. 464.- No es causa de disolución del comité de empresa.- No es causa de
disolución del comité de empresa el hecho de que, ya constituido, el número de sus
miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer inciso del artículo 459 de este
Código.
Art. 465.- Declaratoria de disolución.- Tampoco será causa de disolución del
comité de empresa el que sus miembros queden reducidos a menos del cincuenta
por ciento del total de trabajadores de la empresa, sea cual fuere la causa de la
reducción, salvo que su número llegue a ser inferior al veinticinco por ciento del
total.
Art. 466.- No son causas para la desaparición del comité de empresa.- Los
actos o contratos del empleador que fraccionen la empresa o negocio no acarrearán
la desaparición del comité, aunque a consecuencia del acto o contrato los
trabajadores tengan que dividirse en grupos cuyo número sea inferior a treinta.
En cuanto a las relaciones de los trabajadores, individualmente considerados, con
el empleador anterior y con el empleador que les correspondiere por la subdivisión
de la empresa, se sujetarán a las reglas generales.

Art. 463.- Remoción de la directiva.- La directiva podrá ser removida, total o
parcialmente, por decisión de la asamblea general del comité.
Art. 464.- No es causa de disolución del comité de empresa.- No es causa de
disolución del comité de empresa el hecho de que, ya constituido, el número de sus
miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer inciso del artículo 459 de este
Código.
Art. 465.- Declaratoria de disolución.- Tampoco será causa de disolución del comité
de empresa el que sus miembros queden reducidos a menos del cincuenta por ciento
del total de trabajadores de la empresa, sea cual fuere la causa de la reducción, salvo
que su número llegue a ser inferior al veinticinco por ciento del total.
Art. 466.- No son causas para la desaparición del comité de empresa.- Los actos
o contratos del empleador que fraccionen la empresa o negocio no acarrearán la
desaparición del comité, aunque a consecuencia del acto o contrato los trabajadores
tengan que dividirse en grupos cuyo número sea inferior a treinta.
En cuanto a las relaciones de los trabajadores, individualmente considerados, con el
empleador anterior y con el empleador que les correspondiere por la subdivisión de la
empresa, se sujetarán a las reglas generales.

INSTITUCIONES DE DERECHO LABORAL COLECTIVO
DRA. GRACIELA MONESTEROLO LENCIONI

QUÉ ES LA HUELGA
Es la suspensión colectiva de
trabajo por los trabajadores
coaligados.
Art. 467 C.T.

Art. 497.- Casos en que puede declararse la huelga.- Los trabajadores
podrán declarar la huelga en los siguientes casos:
1. Si notificado el empleador con el pliego de peticiones no contestare en el
término legal, o si la contestación fuere negativa;
2. Si después de notificado el empleador, despidiere a uno o más
trabajadores. Exceptúase el caso de despido del trabajador que haya
cometido actos violentos contra los bienes de la empresa o fábrica o contra
la persona del empleador o su representante;
3. Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en el término
fijado en el artículo 472 de este Código, o si organizado no funcionare por
cualquier motivo dentro de los tres días posteriores a su organización,
siempre que, en uno y otro caso, no sea por falta de los vocales
designados por los trabajadores;
4. Si no se produjere la conciliación, salvo que las bases dictadas por
unanimidad sean aceptadas en su totalidad por el empleador. La
inasistencia del empleador a la audiencia se considerará como negativa,
para este efecto;
CUÁNDO PROCEDE
UNA HUELGA

5. Si no se pronuncia el fallo en el término previsto en el artículo 479 de este
Código;
6. Si dentro de la etapa de conciliación obligatoria, prevista en el artículo 488 de
este Código, el empleador o su representante faltare en forma injustificada, a dos
reuniones consecutivas convocadas por el funcionario de la Dirección de Mediación
Laboral, siempre que se interpongan entre ellas dos días hábiles, y que hubieren
concurrido los representantes de los trabajadores.
Para los efectos de esta causa, la declaratoria de huelga deberá acompañarse con
la certificación de inasistencia del empleador o su representante, y de asistencia de
los trabajadores, conferida por el funcionario que convocó a dicha reunión; y,
7. Si el empleador sacare maquinaria con el claro objetivo de desmantelar su
industria o negocio. En este caso los trabajadores podrán ejecutar la huelga ipso
facto. Inmediatamente notificarán al inspector del trabajo de su jurisdicción, quien
verificará tal hecho y, si no fuere ese el caso, dicha autoridad ordenará el reinicio
inmediato de las actividades productivas.
Para los efectos de este artículo se asimilará la reclamación prevista en el capítulo
de la negociación del contrato colectivo, a la demanda del pliego de peticiones.
CUÁNDO PROCEDE
UNA HUELGA

QUIÉN DECLARA
LA HUELGA
Es declarada por el Comité de Empresa
donde lo hubiere, o por la mitad más uno
de los trabajadores de la empresa o
fábrica.
Art. 498 C.T.

DÓNDE SE REALIZA
LA HUELGA
Podrán permanecer en las fábricas o en
los talleres de la empresa o lugares de
trabajo, vigilados por la policía.
Art. 500 C.T.

PROHIBICIÓN PARA
EL EMPLEADOR
Mientras dure la huelga el trabajo no
podrá reanudarse por medio de
trabajadores sustitutos
Art. 501 C.T.

Art. 502.- Terminación de la huelga.- La huelga termina:
1. Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores;
2. Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje;
3. Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal que
libremente elijan las partes; y,
4. Por fallo ejecutoriado.
CUÁNDO TERMINA
LA HUELGA

RETORNO EL
TRABAJO Y GARANTÍA
Terminada la huelga, deberán volver a sus puestos
todos los trabajadores y quedarán garantizada su
permanencia por un año, solo pueden ser
separados de acuerdo al Art. 172 del Código de
Trabajo. Esta disposición es obligatoria para el
empleador e incorporada en el arreglo o fallo,
aunque no se lo diga expresamente.
Art. 503 C.T.

Art. 504.- Remuneración durante los días de huelga.- Los
trabajadores tendrán derecho a cobrar su remuneración durante
los días de huelga, excepto en los casos siguientes:
1. Cuando el tribunal así lo resuelva por unanimidad;
2. Cuando el fallo rechace en su totalidad el pliego de peticiones; y,
3. Si declararen la huelga fuera de los casos indicados en el
artículo 497 de este Código o la continuaren después de
ejecutoriado el fallo. En los casos de este inciso los huelguistas no
gozarán de la garantía establecida en el artículo anterior.
REMUNERACIÓN DURANTE
LOS DÍAS DE HUELGA

Art. 506.- Tramitación de la huelga solidaria.- La declaración de huelga
solidaria a otras huelgas lícitas, deberá efectuarse de conformidad a lo
dispuesto en el artículo 498 de este Código. Esta resolución deberá
notificarse al inspector del trabajo de la respectiva jurisdicción, quien hará
conocer al empleador en las veinticuatro horas siguientes. Así mismo,
comunicará tal declaratoria a la autoridad del trabajo que conoce el asunto
principal.
La suspensión de labores a consecuencia de la huelga solidaria, sólo podrá
hacerse efectiva tres días después de haberse notificado su declaratoria a la
autoridad del trabajo.
La huelga solidaria no podrá durar más de tres días hábiles consecutivos.
Terminada la huelga solidaria, los trabajadores deberán reiniciar las labores;
en caso de que no lo hicieren, el empleador podrá solicitar por esta causa el
visto bueno para la terminación de las relaciones laborales.
La autoridad del trabajo que conoció la resolución de declaratoria de huelga
solidaria, será la
competente para resolver los asuntos relacionados con la misma.
Los huelguistas solidarios ni su empleador podrán interponer reclamaciones ni
recurso alguno
respecto de los asuntos que son materia del conflicto principal.

QUÉ ES HUELGA SOLIDARIA
Es la suspensión de trabajadores de
otra empresa en apoyo a los
trabajadores coaligados de la empresa
que se encuentra en conflicto.

REPRESENTANTES DE
LOS TRABAJADORES
Representará a los trabajadores del
Comité de Empresa, y a falta de este por
el Comité Especial.
Art. 512 C.T.

HUELGA ILÍCITA
Es ilícita cuando los huelguistas ejecutaren
actos violentos contra las personas o realicen
perjuicios de consideración a las
propiedades.
Art. 513 C.T.

Art. 514.- Declaración de huelga en las instituciones y empresas que
prestan servicios de interés social o público.- En las empresas e
instituciones del Sector Público, determinadas en el artículo 118 de la
Constitución Política de la República, Banco Central del Ecuador y Banco
Nacional de Fomento, sólo podrán suspender las labores, veinte días
después de declarada la huelga.
Igual plazo deberá mediar entre la declaratoria de huelga y la suspensión
de labores, en las empresas de energía eléctrica, agua potable,
distribución de gas y otros combustibles, hotelería, bancos privados,
asociaciones de ahorro y crédito para la vivienda y entidades financieras,
transportes, provisión de artículos alimenticios, hospitales, clínicas, asilos
y, en general, de los servicios de salubridad y de asistencia social,
empresas ganaderas, agropecuarias y agrícolas, dedicadas a actividades
que por su naturaleza demandan cuidados permanentes.
El plazo de veinte días empezará a contarse a partir de la fecha de
notificación al empleador, con la declaratoria de huelga.

Art. 515.- Servicios mínimos.- Dentro de las cuarenta y ocho horas de recibida
por el empleador la notificación a que alude el artículo anterior, las partes deberán
convenir las modalidades de la prestación de servicios mínimos que deberán
mantenerse mientras dure la huelga con la permanencia en el trabajo de un
número de trabajadores no inferior al veinte por ciento del plantel, a fin de atender
las necesidades imprescindibles de los usuarios y precautelar las instalaciones,
activos y bienes de la empresa, que demanden mantenimiento y atención.
En el sector agrícola, únicamente durante los procesos de cosecha o recolección
de frutos, y en los sectores comercial o industrial, en este último caso solo en lo
relativo a los productos perecibles que mantuvieren los empleadores a la fecha
de la declaratoria de huelga; éstos serán cosechados, recolectados o retirados,
según el caso, para su comercialización o exportación.
Para los efectos señalados en el inciso anterior, si los trabajadores se negaren a
realizar las labores necesarias para el cumplimiento de lo indicado, el empleador
podrá contratar personal sustituto, únicamente para estos fines.
A falta de acuerdo, la modalidad de la prestación de los servicios mínimos será
establecida por el Ministerio de Trabajo y Empleo, a través de la direcciones
regionales del trabajo, respectivas, la que para el efecto podrá realizar en cada
caso, las consultas que estime necesarias a organismos especializados.

Modelo de Pliego de Peticiones

Principios Constitucionales en el Derecho
Laboral.
• Los derechos laborales son irrenunciables
e intangibles. Será nula toda estipulación en
contrario.

• En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones
legales, reglamentarias o contractuales en materia
laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable
a las personas trabajadoras.
• A trabajo de igual valor corresponderá igual
remuneración.

• Toda persona rehabilitada después de un accidente de
trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser
reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral,
de acuerdo con la ley.

• Se garantizará el derecho y la libertad de organización
de las personas trabajadoras, sin autorización previa.
Este derecho comprende el de formar sindicatos,
gremios, asociaciones y otras formas de organización,
afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente.
De igual forma, se garantizará la organización de los
empleadores.

• Se adoptará el diálogo social para la solución de
conflictos de trabajo y formulación de acuerdos.
• Será válida la transacción en materia laboral siempre
que no implique renuncia de derechos y se celebre
ante autoridad administrativa o juez competente.

Art. 327.- La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será
bilateral y directa.
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la
tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona
empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los
derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva. El
incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento
injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley.
(Constitución del Ecuador)

Art. 328.- La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las
necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable,
salvo para el pago de pensiones por alimentos.
El Estado fijará y revisará anualmente el salario básico establecido en la ley, de aplicación
general y obligatoria.
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser disminuido ni
descontado, salvo con autorización expresa de la persona trabajadora y de acuerdo con la ley.
Lo que el empleador deba a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto,
constituye crédito privilegiado de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios.
Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba la persona
trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba por los trabajos
extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones, participación en beneficios o
cualquier otra retribución que tenga carácter normal. Se exceptuarán el porcentaje legal de
utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales y las remuneraciones adicionales.
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las utilidades
líquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites de esa participación
en las empresas de explotación de recursos no renovables. En las empresas en las cuales el
Estado tenga participación mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo fraude o falsedad
en la declaración de utilidades que perjudique este derecho se sancionará por la ley.
(Constitución del Ecuador)

Art. 330.- Se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de
condiciones al trabajo remunerado de las personas con discapacidad. El
Estado y los empleadores implementarán servicios sociales y de ayuda
especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la
remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier
circunstancia relativa a su condición.

Art. 332.- El Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos
de las personas trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos
laborales que afecten la salud reproductiva, el acceso y estabilidad en el
empleo sin limitaciones por embarazo o número de hijas e hijos,
derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por
paternidad.
Se prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición
de gestación y maternidad, así como la discriminación vinculada con
los roles reproductivos.

Contrato Colectivo
• Definición:
Acuerdo en el que interviene la parte empleadora y una
asociación profesional de trabajadores que fija las condiciones en
las cuales se han de prestar los servicios dependientes y
remunerados del sector privado y la de los obreros del sector
público.
Instituciones de Derecho Laboral Colectivo
Dra. Graciela Monesterolo L.
Quito, 2011

Naturaleza Jurídica del Contrato Colectivo
• Son muy diversas las doctrinas que procuran determinar la
naturaleza jurídica del contrato colectivo.
− Unas lo asimilan a contratos civiles, como el de mandato o
el de gestión de negocios.
− Otras, le niegan la calidad contractual
− Por ultimo, hay las que le reconocen una naturaleza hibrida:
cuerpo de contrato y espíritu de ley.
• Trujillo concluye que no se trata de un contrato sino de una
fuente autónoma de derecho objetivo.
(Trujillo,1987, pp. 193-206)
Quito, 2011

Características del Contrato Colectivo
• Generales
− Convenio que:
o Ofrece flexibilidad para elaborar consensos;
o Permite aplicar principios de equidad y justicia social;
o Permite participación;
o Neutraliza las estrategias que pretendan ejercer un poder absoluto;
o Favorece practicas democráticas;
o Favorece y requiere un intercambio de información.
(Rimoldi, 2010, p. 181)
− Convenio de paz social que pone fin o evita el conflicto.
− Instrumento de política económica y social.
(Trujillo,1987, pp. 211-212)
Quito, 2011

Quito, 2011

Formalidades del Contrato Colectivo
• Celebración: por escrito;
en tres ejemplares;
ante el Director Regional del Trabajo
• Aprobación previa por parte de la asamblea general de la asociación
contratante.
• Comparecencia: empleador por si o por representante;
Asociación por medio de directiva.
Si no hubiere Comité de Empresa:
− Asociación mayoritaria que represente mas del 50% (en sector privado)
− Comité central único (conformado con mas del 50% de los trabajadores, en el
sector publico).
• Registro.
Quito, 2011

Partes Intervinientes
• Parte empleadora
 Una o mas personas
naturales o jurídicas, o
 Asociación de
empleadores.
• Parte trabajadora
 Asociación profesional
 Sindicato
 Comité de
empresa; o,
 Comité central
único.
(Supra p. 106)
Quito, 2011

Objeto del Contrato Colectivo
Fijar las normas que han de regular las relaciones
laborales individuales de todos los trabajadores,
afiliados o no, actuales y futuros, en mejora de las
condiciones de trabajo de trabajo y en procura de la
armonía y paz laboral.
Quito, 2011

Contenido
del
Contrato
Colectivo
Inclusiones y
exclusiones
Horas y
jornadas de
trabajo
Descansos y
vacaciones
Monto y
reajuste de
remuneraciones
Subsidios
Beneficios
económicos y
sociales
adicionales que
acuerden las
partes
contratantes.
Quito, 2011

Tipos de Cláusulas del Contrato Colectivo
Normativas:
 Regulan las relaciones individuales
 Dirigidas a proteger a cada trabajador
 Se incorporan automáticamente a
cada uno de los contratos individuales
de trabajo.
 Subsisten al termino del contrato
colectivo.
Obligacionales:
 Generan obligaciones reciprocas entre
las partes del contrato
 Se extinguen con la terminación del
contrato colectivo de trabajo.
De envoltura:
 Rodean el contrato para su eficacia.
Especiales o accidentales:
 Generalmente transitorias
 Versan sobre asuntos particulares o
circunstanciales.
Quito, 2011

Negociación del Contrato Colectivo
1. Presentación del proyecto al Inspector de Trabajo, por la asociación de
trabajadores facultada por la Ley.
2. Notificación al empleador, por intermedio del Inspector de Trabajo, en 48
horas.
3. Negociación a partir de 15 días desde la notificación (concluye en 30 días).
4. Reclamación ante el Director Regional del Trabajo, si es que no se llega a un
acuerdo.
5. Notificación a la parte contraria en 24 horas.
6. Contestación en 3 días; si es favorable se suscribe el contrato.
7. Audiencia de conciliación, si la contestación es negativa.
8. Indagaciones por 6 días
9. Resolución en 3 días
10. Aclaración o ampliación en 2 días
11. Resolución en 2 días.
12. Resolución del tribunal de Conciliación y Arbitraje, que pone fin a la
negociación, con iguales efectos que un contrato colectivo.
Quito, 2011

Ámbito de Validez del Contrato Colectivo
• Temporal:
 Duración:
 Por tiempo Fijo;
 Por tiempo
indefinido;
 Por el tiempo de
duración de la
empresa u obra
(Art. 239 CT)
 Vigencia:
 Anterior a la
suscripción del
contrato.
 Desde suscripción;
 Posterior a la
suscripción.
• Espacial:
Empresas o
circunscripción
territorial en las que
haya de aplicarse.
(Art. 238 CT)
• Personal:
Trabajadores a los que ampara:
 Todos los afiliados a la
asociación contratante;
 Trabajadores representados
por la asociación
contratante, aun cuando no
sean afiliados;
Trabajadores que se excluyen del
amparo:
 Por la autonomía colectiva
(clausulas de exclusión); y,
 Los representantes y
funcionarios con nivel
directivo o administrativo.
(Arts. 247 CT y 26 LEP)
Quito, 2011

Efectos del Contrato Colectivo
• Preeminencia:
− Los contratos individuales deben someterse a las condiciones establecidas
en el contrato colectivo;
− Las condiciones del contrato colectivo (clausulas normativas) se entienden
incorporadas en los contratos individuales (Art. 244 CT).
• Ampara a todos los trabajadores, miembros o no de la
asociación contratante.
• No ampara:
− A los representantes legales del empleador.
Quito, 2011

Otros Efectos
• Prohibición de despido y de desahucio – fuero sindical – (supra
p. 100), durante la negociación y la vigencia del contrato;
• Archivo del pliego de peticiones si contuviere temas o aspectos
contemplados en el contrato colectivo vigente (Art. 224 CT)
• Causal para la declaratoria de huelga, si el empleador despidiere
a uno o mas trabajadores una vez notificado con el proyecto del
contrato (Art. 235 CT)
• Las asociaciones partes de un contrato colectivo podrán ejercitar,
a su propio nombre, las acciones provenientes del contrato, sin
perjuicio de que el trabajador pueda ejercer las acciones
personales que la competan (Art. 242 CT)
Quito, 2011

Revisión del Contrato Colectivo
La revisión puede ser:
• Total o parcial;
• A termino del plazo, o,
• Cada dos años, a propuesta de cualquiera de las partes:
− Trabajadores, si representan mas del 50% de los afectados por el contrato;
− Empleadores, si tienen a su servicio mas del 50% de trabajadores a los que se refiera el
contrato.
Quito, 2011

Trámite de Revisión
• Solicitud, que de ser presentada
− Por escrito, y
− Ante la autoridad que legalizo el contrato
60 días antes, por lo menos, al vencimiento del plazo o de cumplirse los 2 años.
• Sometimiento a la Dirección Regional del Trabajo:
− Si no hay acuerdo entre las partes contratantes (en el transcurso de los 60 días).
Si alguno de los empleadores no aceptare la revisión deberá celebrar un nuevo contrato
con sus trabajadores.
Formalidades de la revisión:
• La revisión se hará:
− Por escrito,
− Ante la autoridad competente,
− Observando las mismas reglas y procedimiento que para la negociación del
contrato colectivo.
Quito, 2011

Quito, 2011
Terminación del contrato colectivo
Causas
(Art.25 CT)
Las legalmente previstas en el
contrato:
• Vencimiento del plazo
• Conclusión de la obra,
periodo de labor o servicios
objeto del contrato.
Disolución o extinción de la
asociación de trabajadores
contratante, cuando no se
constituyere otra que tome a su
cargo el contrato celebrado por la
anterior.
Resolución por
incumplimiento
(Art.251 CT)
Mutuo acuerdo, en
cualquier momento
Caso Fortuito
Muerte o incapacidad
del empleador si no
hubiere sucesor que
continúe con la
empresa o negocio
Fuerza Mayor

Efectos jurídicos de la terminación
Los efectos dependerán del tipo de clausula de la que se trate, así:
• Las clausulas normativas subsisten ya que se entienden incorporadas a cada
contrato individual de trabajo (Supra p. 141 y ss.)
• Las clausulas obligacionales (Supra p. 141 y ss.) dejan de surtir efecto.
Quito, 2011

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