frame work

1. HR Score Card
PENGUKURAN KINERJA(SDM)
&
MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA
Dosen :Ade Fauji, SE, MM
Nama : NASRULLOH
11150486
7D-MSDM

2. HR SCORECARD
HR Scorecard adalah suatu sistem
pengukuran pada kontribusi
departemen sumber daya manusia
sebagai aset untuk menciptakan nilai –
nilai bagi suatu organisasi.
Manfaat Human Resource Scorecard:
1. Memperkuat perbedaan antara HR
do able dan HR deliverable
2. Mengendalikan biaya dan
menciptakan nilai
3. HR Scorecard mengukur leading
indicators
4. HR Scorecard memungkinkan
professional SDM mengelola secara
efektif tanggung jawab strategi
mereka
5. HR Scorecard mendorong
Fleksibilitas dan perubahan.
MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992)
Motivasi berasal dari kata latin movere,
artinya “bergerak”. Motivasi merupakan
suatu proses yang dimulai dengan
adanya kekurangan psikologis atau
kebutuhan yang menimbulkan suatu
dorongan dengan maksud mencapai
suatu tujuan atau insentif.
Motivasi terdapat dua macam yaitu ;
1. Motivasi Finansial
2. Motivasi Non Finansial
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin
(2001) bahwa kepuasan kerja adalah
sikap yang umum terhadap suatu
pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pekerja dan banyaknya yang
mereka yakini seharusnya mereka
terima.
http://tugasakhiramik.blogspot.com/2015/12/pengertian-human-resource-scorecard.html
http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html

3. MOTIVASI dan KEPUASAN KERJA
Dosen :Ade Fauji, SE, MM
Nama : nasrulloh
11150486
7D-MSDM

4. MOTIVASI KERJA
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya
“bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya
kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan
maksud mencapai suatu tujuan atau insentif.
Motivasi terdapat dua macam yaitu ;
1. Motivasi Finansial : dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan
finansial kepada karyawan.
2. Motivasi Non Finansial : dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk
finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan, pendekatan
manusia dan lain – lain.
KEPUASAN KERJA
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang
umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka
terima.
http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html

5. N
o
Sasaran Strategis Key Performanvce
Indicator
Bobot
KPI
Target Realis
asi
Skor Skor
Akhir
1 Meningkatkan
produktivitas karyawan
Laba operasional
karyawan
20 Rp. 15jt 10jt 90 18
2 Mengelola biaya Presentase biaya
pegawai
20 90 8 70 14
3 Perencanaan program
kerja
Skor rata-rata kerja 15 80% 6% 50 7,5
4 Mengembangkan
kompetensi karyawan
Rata-rata kesenjangan
kompetensi
15 70% 90% 120,5 18,075
5 Membangun
lingkungan kerja di
departemen HR yg
kondusif
Tingkat kepuasan
karyawan internal divisi
HR terhadap pimpinan
di divisi HR
10 80 70% 80 8
6 Menyempurnakan
system evaluasi kinerja
Presentase penyelesaian
system penyelesaian
kinerja baru
20 45jam 25jam 30 6
ScoringHRScorecard
100

6. Mengelola Potensi KecerdasanDan
Emosional SDM
Dosen : Ade Fauji, SE, MM
Nama : NASRULLOH
11150486
7D-MSDM

7. Kecerdasan emosional adalah
kemampuan mengenali diri
sendiri dan orang lain,
kemampuan memotivasi diri
sendiri dan mengelola emosi
dengan baik pada diri sendiri
dan hubungannya dengan orang
lain (Goleman,2001:512).
Kecerdasan Intelektual
Kecerdasan pikiran atau
mental (Intelligence
Quotient (IQ) :
Kemampuan manusia
untuk menganalisis,
berpikir, dan
menentukan hubungan
sebab-akibat, berpikir
secara abstrak,
menggunakan bahasa,
memvisualisasikan
sesuatu dan memahami
sesuatu.
https://widiastutidyah.wordpress.com/2011/01/20/makalah-efektivitas-kecerdasan-
terhadap-kinerja/amp/
Kecerdasan Spiritual
Spiritual adalah keyakinan yang
berhubungan dengan Yang Maha Kuasa
dan Maha Pencipta, contohnya
seseorang yang percaya kepada Allah
sebagai pencipta atau Penguasa (Achir
Yani S.Hamid 1999).

8. Membangun Kapabilitas dan
KompetensiSDM
Dosen : Ade Fauji, SE, MM
Nama : NASRULLOH
11150486
7D-MSDM

9. Menurut Mangkunegara, kompetensi
sumber daya manusia adalah
kompetensi yang berhubungan dengan
pengetahuan, keterampilan,
kemampuan dan karakteristik
kepribadian yang mempengaruhi secara
langsung terhadap kinerjanya.
Kompetensi sumber daya manusia
menurut hasil kajian Perrin yaitu :
1) Memiliki kemampuan komputer
(Eksekutif Lini)
2) Memiliki pengetahuan yang luas
tentang visi
3) Memiliki kemampuan
mengantisipasi pengaruh perubahan 4)
Memiliki kemampuan memberikan
pendidikan tentang sumber daya
manusia.
Kapabilitas dapat diartikan sebagai
kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang. Kemampuan merupakan kapasitas
seorang individu untuk
melakukan beragam tugas dalam suatu
pekerjaan.
Pemaknaan kapabilitas
tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja
namun lebih dari itu, yaitu
lebih paham secara mendetail sehingga
benar-benar menguasai
kemampuannya dari titik kelemahan hingga
cara mengatasinya
http://teknikkepemimpinan.blogspot.com/2012/12/membangun-kapabilitas-sumber-daya-
dan.html

10. Evaluasi Kinerja & Kompensasi
Dosen :Ade Fauji, SE, MM
Nama : NASRULLOH
11150486
7D-MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
BANTEN
TAHUN 2018-2019

11. Fungsi Evaluasi
Kinerja SDM
1. Memberikan balikan kepada pegawai ternilai mengenai
kinerjanya.
2. Alat promosi dan demosi.
3. Alat memotivasi ternilai.
4. Sebagai alat pemutusan hubungan kerja dan merampingkan
organisasi.
5. Menyediakan alasan hukum untuk pengambilan keputusan
personalia.
6. Penetuan dan pengukuran tujuan kinerja;
7. Konseling kinerja buruk.
Manfaat
Evaluasi
Kinerja SDM
1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan
pegawai
2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerja
3. Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang
berupa kenaikan pangkat dan promosi yang adil
4. Mengadakan penelitian manajemen personalia.
Tujuan Evaluasi
Kinerja SDM
1. Lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan calon
pegawai dan pegawai berdasarkan sistem karir dan sistem
prestasi kerja.
2. Mengukur validitas metode penilaian kinerja yang
digunakan
3. Mendiagnosa masalah-masalah organisasi
Sumber : https://www.wawasanpendidikan.com/2018/03/pengertian-dan-tujuan-serta-manfaat-penilaian-
kinerja.html
staffnew.uny.ac.id/upload/130682772/.../materi-evaluasi-kinerja-s1-2013.pdf

12. KonsepAudit Kerja
&
PelaksanaanAudit Kerja
Dosen : Ade Fauji, SE, MM
Nama : NASRULLOH
11150486
7D-MSDM

13.  Audit Kinerja
 Kinerja (Performace Audit) adalah
suatu audit yang objektif dan
sistematis terhadap bukti-bukti untuk
dapat melaksanakan penilaian secara
independen atas kinerja suatu
organisasi/perusahaan. Audit Kinerja
menitikberatkan pada proses
penilaian atas keberhasilan kinerja
suatu auditan secara ekonomis,
efisien, dan efektif (Deputi Bidang
akuntan Negara, 2001: 2).
Pelaksanaan Audit Kinerja Badan
Pengawasan Keuangan dan
Pembangunan (BPKP) dalam
melaksanakan prosedur Audit
Kinerja BUMN/BUMD akan
disesuaikan dengan prosedur yang
sudah ditetapkan, yaitu
menggunakan pedoman Audit
Kinerja BUMN/BUMD. Pada
umumnya kegiatan BUMN/ BUMD
sangat strategis dan luas, oleh
karena itu untuk mengidentifikasi
kegiatan-kegiatan pokok yang
memerlukan perbaikan, maka dalam
pelaksanaan Audit Kinerja dilakukan
melalui tahapan yang menguraikan
tentang bagaimana langkah kerja
Audit Kinerja itu dilakukan, sesuai
dengan prosedur pelaksanaan audit
http://lib.unnes.ac.id/312/1/1032.pdf

14. PenilaianPrestasi Kerja
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE, MM
NASRULLOH
11150486
MSDM

15. http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6-penilaian-prestasi-kerja.html
BEBERAPA TUJUAN PENILAIAN PRESTASI
KERJA
PPK dapat digunakan untuk berbagai
tujuan. Beberapa Tujuan Umum
penggunaan PPK dalan organisasi industri
maupun non indutri adalah :
· Peningkatan imbalan (dengan system
merit),
· Feed back/umpan balik bagi pegawai
yang bersangkutan,
· Promosi,
· PHK atau pemberhentian sementara,
· Melihat potensi kinerja pegawai,
· Rencana suksesi,
· Transfer/pemindahan pegawai
· Perencanaan pengadaan tenaga kerja
· Pemberian bonus
· Perencanaan karier
· Evaluasi dan pengembangan Diklat
· Komunikasi intenal
· Kriteria untuk validasi prosedur suksesi
· Kontrol pengeluaran.
PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu
cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian
tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan
langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala”.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh
French (1986), PPK pada dasarnya merupakan
kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai
yang dilakukan secara formal. Menurut French,
kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan
dengan standar kerja yang dibangun, baik itu
standar proses kerja maupun standar hasil
kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus
mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada
pegawai yang bersangkutan

16. EVALUASI KINERJA DAN KONPENSASI
Konsep Dasar dan Konpensasi
Nama : NASRULLOH
Kelas : 7D-MSDM
Nim : 11150486

17. Dapat
disimpulkan
bahwa
kompensasi
ialah semua
bentuk imbalan
jasa atau balas
jasa yang
diberikan
perusahaan
sebagai
penghargaan
pada karyawan
yang telah
memberikan
tenaga dan
fikiran sebagai
kontribusi
dalam
mewujudkan
tujuan
perusahaan
sebagai imbalan
balik dari
Ikatan kerja
sama
Standar dan
biaya hidup
pegawai
Permintaan
dan
persediaan
Ukuran
perbandinga
n upah
Kepuasan
kerja
Kompensasi
finansial
 Kompensasi
finansial
langsung
 Kompensasi
finansial tidak
langsung
Kompensasi non
finansial
 Upah dan gaji
 Insentif
 Tunjangan
 Fasilitas
Kompensasi
finansial
 Kompensasi
finansial
langsung
 Kompensasi
finansial tidak
langsung
Kompensasi non
finansial
 Upah dan gaji
 Insentif
 Tunjangan
 Fasilitas
Kompensasi
finansial
 Kompensasi
finansial
langsung
 Kompensasi
finansial tidak
langsung
Kompensasi non
finansial
5 faktor yg
mempeng
aruhi
Tujuan-
tujuan
kompensasi
https://www.scribd.com/doc/313245750/Konsep-Dasar-Kompensasi-
Manajemen

18. FARRINGTON COMPANY
Pertanyaan:
1. Apakah menurut Anda David memiliki alasan untuk bersikeras
bahwa jabatanlah, bukan orang, yang harus dievaluasi? Jelaskan
dengan singkat!
2. Yakinkah Anda bahwa ada tarif bayaran maksimum untuk setiap
jabatan dalam organisasi tanpa memandang seberapa baik jabatan
tersebut dijalankan? Beri alasan pendapat Anda.
3. Jika bayaran Marianne telah sampai pada batas maksimum dari
rentang bayarannya, dengan cara apa ia bisa mendapatkan
kenaikan gaji?
Jawaban :
1. Ya, karena jabatan harus di evaluasi. Dalam kasus ini kenapa
alasan David bersikeras ingin mengevaluasi jabatan karena, David
tau Marriane sudah lama bekerja dan bekerja sangat baik.
2. Seharusnya ada atau tidak adanya tarif bayaran maksimum jabatan
kita sebagai orang yang memiliki jabatan tersebut harus tetap
melaksanakan tugas kita dengan baik jangan hanya terpaku pada
bayaran semata , karena kalo kita bekerja dengan baik dan
mencapai target perusahaan atasan pun akan memberi reward

19. Langkah-langkahMerumuskanKebijakanDan
MembuatSistemKompensasi
DosenPengampu:AdeFauji,SE,MM
DISUSUNOLEH;
NASRULLOH
11150486
MSDM

20. https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2016/10/langkah-langkah-penentuan-kompensasi.html
Sistem Kompensasi adalah suatu
sistem yang terdiri dari komponen-
komponen kompensasi dari mulai
penentuan besaran kompensasi dan
cara pemberiannya.
Kompensasi terdiri atas kompensasi
secara langsung yaitu :
1. Upah
2. Gaji
 Kompensasi Pelengkap
merupakan komponen
penunjang kompensasi
secaralangsung seperti :
1. Insentif
2. Jasa jasa atas karyawan
3. Jaminan sosialita
4. Asuransi,dsb
 Penentuan kompensasi yang pasti
tidak hanya memberikan rasa
aman bagi karyawan saja, tetapi
juga bagi perusahaan . Dimana
perusahaan dapat menetapkan
betapa besar amggaran biaya
pegawai yang harus dikeluarkan
oleh perusahaan secara periodik.
 Untuk menentukan kompensasi
tersebut , ada beberapa langkah
yang dapat digunakan :
1. Menganalisis jabaatan
2. Mengevaluasi jabatan
3. Melakukan survey gaji
4. Menentukan tingkat gaji

21. EVALUASI KINERJADAN
KOMPENSASI
SURVEY BENCHMARKING
NASRULLOH
11150486
7D-MSDM

22. Sumber : http://sarjanamanajemen.blogspot.com/2017/06/benchmarking.html
Pengertian Benchmarking
suatu proses Studi Banding dan mengukur suatu kegiatan
perusahaan/organisasi terhadap proses operasi yang terbaik
dikelasnya sebagai inspirasi dalam meningkatkan kinerja
(performance) perusahaan/organisasi
Mendapatkan informasi yang
akurat mengenai tingkat
penggajian dan kompensasi
dipasaran dan tentang sistim
yang digunakan secara umum
agar policy dikeluarkan secara
tepat
Survey Upah
•Melihat atau mengetahui tingkat
penggajian di”market”, apakah
kompetitif atau belum.
•Mengadakan penyesuaian
diperusahaan.
•Meng-hindari karyawan di-highjack /
dibajak oleh perusahaan lain.
•Alat untuk memotivasi karyawan.
•Ukuran untuk meninjau kenaikan /
peninjauan upah.
Tujuan
Survey Upah
SURVEY BENCHMARKING
KOMPENSASI
•Tahap kordinasi
antar perusahaan
peserta.
•Tahap persiapan
•Pengumpulan dan
proses data
•Menggunakan data
survey
Tahap
Survey Upah
QERJA.COM
JOBSTREET.COM
Web

23. EVALUASIKERJADAN KOPENSASI
KOMPENSASIFINANSIAL
ADE FAUJI, SE. MM
NAMA : NASRULLOH
NIM : 11150486
KELAS : 7D MA
https://www.maxmanroe.com/pengertian-kompensasi.html

24. Pengertian kompensasi
Menurut Andrew di kutip oleh A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:83), pengertian kompensasi adalah sesuatu yang di
pertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Menurut Sedarmayanti, pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja
mereka.
Jenis-jenis kompensasi
Selanjutnya, kompensasi berdasarkan jenisnya dapat dibedakan menjadi 3 macam yaitu:
• Kompensasi finansial langsung, yaitu gaji atau upah yang dibayarkan karena kewajiban atau pokok, misalnya bayaran pokok,
bayaran intensif berupa bonus dan komisi.
• Kompensasi finansial tak langsung, yaitu kompensasi dalam bentuk bayaran diluar kewajiban. Perusahaan berhak
memberikan atau tidak memberikan kompensasi tambahan ini bagi karyawannya kecuali jika memang dibutuhkan seperti cuti
kehamilan.
• Kompensasi non financial, yaitu kompensasi yang diberikan hanya jika anggota mampu menyelesaikan pekerjaan tantangan
dan bisa mencapai target perusahaan dengan cara inovatif.
Tujuan Memberikan Kompensasi
Berikut beberapa tujuan diberikannya kompensasi untuk karyawan:
• Bentuk penghargaan bagi karyawan
• Sebagai jaminan keadilan gaji karyawan
• Sebagai upaya untuk mempertahankan karyawan dan mengurangi turnover
• Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas
• Upaya untuk pengendalian biaya
• Untuk memenuhi peraturan-peraturan perusahaan juga nasional
Kompensasi finansial, berupa
• Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi,
pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
• Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi
tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti
kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

25. SURVEY GAJI
No Judul
pekerjaan
Perusahaan
Tingkat
pekrjaan
Langka Layanan
selama
bertahun-
tahun
Usia Gaji pokok Tunjangan Uang Dalam
bentuk
total uang
tunai
Total rem
1 Logistics
Supervisor
Chevron
Pacific
Indonesia PT
11 21 7 35 6.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
sfb
6000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
12,700,000 13,150,000
2 Promotion
Supervisor
Chevron
Pacific
Indonesia PT
13 23 9 40 10.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
sfb
10.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
20,700,000 21,150,000
3 Supervisor
HRD
Chevron
Pacific
Indonesia PT
14 23 8 40 10.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
10.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
20,700,000 21,150,000
4 Service
Supervisor
Famili Kita
PT
10 20 2 25 4.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
4.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
8,700,000 9,150,000
5 General
Affairs
Supervisor
Adhitya Inti
Graha PT
10 20 2 25 4.000.000 Thr
Tt
Tm
Med
Anb
Sfb
4.000.000
300.000
300.000
100.000
280.000
170.000
8,700,000 9,150,000
71,500,000 73,750,000

26. TUNJANGAN DAN IMBALAN NON
FINANSIAL
Disusun Oleh :
NARULLOH
11150486
Kls 7D-MSDM

27. Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa
bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan dan skema pembelian saham. Pada tingkatan tinggi,
seperti manajer senior, perusahaan biasanya lebih memilih memberikan tunjangan lebih
besar dibanding menambah gaji, hal ini disebabkan tunjangan hanya dikenakan pajak
rendah atau bahkan tidak dikenai pajak sama sekali.
Menurut Susilo Martoyo, salah seorang ahli manajemen personalia, kompensasi
pelengkap (fringe benefit) atau tunjangan merupakan salah satu bentuk pemberian
kompensasi berupa penyediaan paket benefit dan program-program pelayanan karyawan,
dengan maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota
organisasi dalam jangka panjang.
Menurut Flippo, salah satu bentuk kompensasi tambahan adalah yang bertujuan untuk
membuat karyawan mengabdikan hidupnya pada organisasi dalam jangka panjang.
Sedangkan menurut George Strauss dan Leonard R. Sayles:
Secara umum, adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja, misalnya
pemakaian kendaraan perusahaan, makan siang gratis, bunga pinjaman rendah atau tanpa
bunga, jasa kesehatan, bantuan liburan, dan skema pembelian saham.
https://id.m.wikipedia.org
https://www.finansialku.com/tunjangan-dan-kompensasi-kerja/