O slideshow foi denunciado.
Seu SlideShare está sendo baixado. ×

Kształcenie ustawiczne w przedsiębiorstwach

Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio
Anúncio

Confira estes a seguir

1 de 21 Anúncio
Anúncio

Mais Conteúdo rRelacionado

Diapositivos para si (20)

Quem viu também gostou (20)

Anúncio

Semelhante a Kształcenie ustawiczne w przedsiębiorstwach (20)

Mais recentes (20)

Anúncio

Kształcenie ustawiczne w przedsiębiorstwach

  1. 1. UCZESTNICTWO POLSKICH PRACODAWCÓW W PROCESACH KSZTAŁCENIA PRACOWNIKÓW Halina Sobocka – Szczapa Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
  2. 2. Znaczenie procesu kształcenia dla firm <ul><li>element polityki kadrowej, </li></ul><ul><li>realizowany jest w ramach funkcji personalnej </li></ul><ul><li>obok funkcji marketingowej, finansowej, czy produkcyjnej (usługowej) należy do podstawowych działań, realizowanych w przedsiębiorstwie </li></ul><ul><li>charakter tej funkcji jest niezwykle złożony, pracownicy są bowiem zarówno najważniejszym, jak i najbardziej zawodnym składnikiem, spośród wszystkich zasobów organizacji </li></ul>
  3. 3. Cel prezentacji <ul><li>zweryfikowanie możliwości wspierania przez pracodawców aktywności edukacyjnej pracowników </li></ul><ul><li>pokazanie tego problemu w oparciu o badania jakościowe i ilościowe </li></ul><ul><li>identyfikacja podstawowych problemów w oparciu o opinie pracodawców </li></ul>
  4. 4. Charakterystyka prób badawczych <ul><li>Badanie ilościowe zostało przeprowadzone w 2006 r. w projekcie „Analiza efektywności funduszu szkoleniowego – instrumentu ustawowego wspierającego kształcenie ustawiczne”, podjętym w ramach SPO RZL 2004 – 2006 (DWF_1.1._8A-2005). Wywiad kwestionariuszowy przeprowadzono z 380 pracodawcami, dobranymi w wyniku wylosowania reprezentacyjnej próby wszystkich polskich podmiotów gospodarczych. </li></ul><ul><li>Badanie jakościowe przeprowadzone zostało w 2007 r. w ramach projektu „Wspieranie kształcenia ustawicznego pracowników”, miało charakter sondażowy, a metodą zastosowaną w badaniach były wywiady fokusowe, które objęły 45 pracodawców, 60 pracowników oraz 18 przedstawicieli partnerów społecznych. </li></ul>
  5. 5. Determinanty rozwoju pracowników <ul><li>poszerzenie nieograniczonych i zmieniających się w czasie jego możliwości </li></ul><ul><li>działania, polegające na przygotowaniu pracowników ich do zajmowania stanowisk o większej odpowiedzialności </li></ul><ul><li>zwiększenie zaangażowania pracowników w procesach produkcyjnych (usługowych) </li></ul><ul><li>dopasowanie umiejętności i kwalifikacji pracowników do zajmowanych stanowisk pracy </li></ul><ul><li>indywidualne podejście, potrzeby i aspiracje pracowników </li></ul><ul><li>cele i strategia firmy </li></ul><ul><li>system edukacyjny, czyli oferta kształceniowa (w tym szkoleniowa) </li></ul>
  6. 6. Proces kształcenia w polskich przedsiębiorstwach (dotychczasowe doświadczenia) (1) <ul><li>potrzeba kształcenia w polskich firmach wywoływana jest głównie przez procesy przekształceń strukturalnych, a także postęp techniczny i technologiczny </li></ul><ul><li>obserwowana jest wysoka skłonność pracodawców do szkolenia pracowników </li></ul><ul><li>głównie pracownicy są szkoleni w sposób zorganizowany </li></ul><ul><li>są to przede wszystkim szkolenia zewnętrzne (organizowane przez wyspecjalizowane firmy). </li></ul>
  7. 7. Proces kształcenia w polskich przedsiębiorstwach (dotychczasowe doświadczenia) (2) <ul><li>w większości badanych firm kształciła się ponad połowa lub wszyscy pracownicy, </li></ul><ul><li>sporadycznie w małych firmach przygotowywane są plany szkoleniowe, a zdecydowanie częściej elementy planów szkoleniowych </li></ul><ul><li>w dużych firmach, częściej przygotowywane są plany szkoleniowe (szczególnie tych, które działają w sektorze publicznym) </li></ul><ul><li>generalnie zauważa się brak polityki edukacyjnej w firmach </li></ul><ul><li>częściej szkolili się pracownicy w instytucjach sektora publicznego w porównaniu do firm prywatnych oraz pracownicy dużych firm w porównaniu do małych. </li></ul>
  8. 8. Motywy kierowania pracowników na szkolenia <ul><li>możliwość wykorzystania nowych technologii i rozwiązań innowacyjnych (wzrost efektywności pracy i konkurencyjności firm) </li></ul><ul><li>zwiększenie kreatywności pracowników </li></ul><ul><li>dostosowanie posiadanych przez nich kwalifikacji do wymogów stanowisk pracy </li></ul><ul><li>stabilizacja załogi </li></ul>
  9. 9. Bariery kształcenia pracowników <ul><li>ZE STRONY PRACODAWCÓW </li></ul><ul><li>duża rotacja pracowników </li></ul><ul><li>odpowiednie kwalifikacje zatrudnionych </li></ul><ul><li>nieodpowiedni poziom merytoryczny szkoleń </li></ul><ul><li>brak środków finansowych </li></ul><ul><li>brak przejrzystości oferty edukacyjnej </li></ul><ul><li>Bariera biurokratyczna </li></ul><ul><li>ZE STRONY PRACOWNIKÓW </li></ul><ul><li>wiek </li></ul><ul><li>zwyczajowo negatywny i obojętny stosunek pracowników do organizowanych szkoleń </li></ul>
  10. 10. Znajomość zakładowego funduszu szkoleniowego (ZFS) przez polskich pracodawców <ul><li>Ponad połowa (55,8%) wszystkich badanych pracodawców nie posiadała żadnej wiedzy dotyczącej zasad tworzenia i korzystania z ZFS </li></ul><ul><li>Tylko nie co więcej niż co piąty pracodawca deklarowało znajomość przepisów (22,1%). </li></ul><ul><li>Taka sama liczba respondentów „coś na ten temat słyszała”. </li></ul><ul><li>Częściej brakiem wiedzy charakteryzowali się przedstawiciele firm: </li></ul><ul><li>działających na terenach wiejskich </li></ul><ul><li>sektora prywatnego </li></ul><ul><li>działających krócej oraz </li></ul><ul><li>mniejszych </li></ul>
  11. 11. Trudności w tworzeniu ZFS <ul><li>Najczęściej respondenci wskazywali na: </li></ul><ul><li>brak trudności (38,7%), </li></ul><ul><li>Przejściowy charakter trudności (19,6%), </li></ul><ul><li>Możliwość wyeliminowania trudności (19,0%). </li></ul><ul><li>Tylko 3,6% pracodawców uważało, że trudności są nie do przezwyciężenia, przy czym byli to głownie reprezentanci mikropodmiotów, zlokalizowanych na terenach wiejskich </li></ul>
  12. 12. Najważniejsze trudności w tworzeniu ZFS <ul><li>Brak wystarczającej ilości środków na jego utworzenie </li></ul><ul><li>Niejasne przepisy prawne i procedury, dotyczące tworzenia ZFS </li></ul><ul><li>Trudności w określaniu potrzeb szkoleniowych </li></ul><ul><li>Trudności organizacyjne (brak jednostki organizacyjnej w firmie) </li></ul><ul><li>Brak pełnej i przejrzystej informacji na temat ZFS </li></ul><ul><li>Trudności z opracowywaniem planów szkoleń </li></ul><ul><li>Konieczność poddawania się ciągłym kontrolom </li></ul>
  13. 13. Trudności w wykorzystaniu ZFS <ul><li>Najczęściej respondenci wskazywali na: </li></ul><ul><li>Nie występowanie żadnych trudności (48,8%) </li></ul><ul><li>Trudności łatwe do pokonania (10,1%) </li></ul><ul><li>Ponad 12% wszystkich badanych dostrzegało trudności znaczące lub nie do przezwyciężenia. Przede wszystkim byli to przedstawiciele mikropodmiotów oraz małych firm. </li></ul><ul><li>Jednocześnie ponad ¼ badanych nie potrafiła odpowiedzieć na to pytanie </li></ul>
  14. 14. Najważniejsze trudności w wykorzystaniu ZFS <ul><li>Niemożność pogodzenia pracy ze szkoleniem </li></ul><ul><li>Problem trafnego zaplanowania szkoleń </li></ul><ul><li>Brak na rynku odpowiednich ofert edukacyjnych </li></ul><ul><li>Brak możliwości skłonienia pracowników do dalszej edukacji </li></ul><ul><li>Brak przekonania co do konieczności kształcenia pracowników </li></ul><ul><li>Odejście pracownika przeszkolonego ze środków ZFS </li></ul>
  15. 15. Skala wykorzystania funduszy szkoleniowych <ul><li>Pracodawcy wyraźnie jednak dostrzegają potrzebę istnienia ZFS (57,4%), tym niemniej generalnie nie posiadają takiego funduszu. </li></ul><ul><li>Tylko 12,9% ogółu badanych posiada jakikolwiek fundusz szkoleniowy, a jedynie 4,2% posiada ZFS. </li></ul>
  16. 16. Wnioski (1) <ul><li>pracodawcy upatrują istotnych korzyści związanych z procesem kształcenia pracowników, przy czym jednocześnie zdają sobie sprawę z trudności, z jakimi mogą spotkać się w jego organizacji. </li></ul><ul><li>determinanty mają podobny charakter w opiniach pracodawców i pracobiorców (możliwość ujednolicenia sposobów postępowania, które zwiększyłyby znaczenie kształcenia ustawicznego dla gospodarowania kadrami w polskich przedsiębiorstwach) </li></ul><ul><li>czynnikiem, który wydaje się mieć znaczenie podstawowe dla podwyższania skłonności pracodawców do kształtowania aktywności edukacyjnej pracowników jest pozycja konkurencyjna firm na rynku </li></ul>
  17. 17. Wnioski (2) <ul><li>czynnikiem pozytywnie oddziałującym na zachowania pracodawców pod względem skłonności do podejmowania decyzji o kształceniu pracowników mogą być procesy wdrażania w firmach postępu technicznego i technologicznego </li></ul><ul><li>czynnikiem dodatnio wpływającym na skłonność pracodawców do kształtowania aktywności edukacyjnej pracowników jest sytuacja na rynku pracy (rynek pracownika) </li></ul><ul><li>większość pracodawców w ogóle nie zna zasad tworzenie i korzystania z ZFS, a jednocześnie ponad 70% - nie chce utworzyć takiego funduszu </li></ul><ul><li>generalnie pracodawcy nie chcieli w przeszłości i w ograniczonym zakresie planują korzystać w przyszłości z możliwości współpracy z urzędami pracy w działaniach związanych z wykorzystywaniem ZFS </li></ul>
  18. 18. Rekomendacje (1) <ul><li>niezbędne wydaje się usystematyzowanie czynników o charakterze mikro– i makroekonomicznym, które sprawiłyby, że edukacja pracowników byłaby działaniem powszechnym, umożliwiającym ich rozwój intelektualny </li></ul><ul><li>zachęty finansowe </li></ul><ul><li>zachęty instytucjonalne </li></ul><ul><li>informowanie o możliwościach współfinansowania szkoleń </li></ul><ul><li>informowanie o instytucjach szkoleniowych </li></ul><ul><li>pomoc w organizacji przeprowadzania szkoleń </li></ul>
  19. 19. Rekomendacje (2) <ul><li>ważne byłoby ograniczenie podstawowych barier kształcenia pracowników, na które wskazywali respondenci, a przede wszystkim ich niepewności, co do dalszych decyzji pracowników odnoszących się do kontynuacji zatrudnienia w macierzystej firmie </li></ul><ul><li>potrzebna jest intensywna promocja kształcenia ustawicznego, poprzez upowszechnianie idei uczenia się przez całe życie, informację i doradztwo, pomoc finansową oraz budowanie systemu potwierdzania kwalifikacji </li></ul>
  20. 20. Rekomendacje (3) <ul><li>W obszarze poprawy efektywności zakładowego funduszu szkoleniowego: </li></ul><ul><li>zmniejszenie kosztów ponoszonych przez pracodawców </li></ul><ul><li>powiązanie ZFS z systemem podatkowym </li></ul><ul><li>uproszczenie toku postępowania związanego z tworzeniem i wykorzystaniem ZFS </li></ul><ul><li>ograniczenie kontroli wykorzystania środków ZFS </li></ul><ul><li>brak obligatoryjności tworzenia ZFS w małych i średnich podmiotach (odmienność zasad tworzenia funduszu) </li></ul><ul><li>upowszechnianie informacji o zasadach tworzenia i wykorzystania ZFS </li></ul>
  21. 21. <ul><li>DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ </li></ul>

×